第七講人力資源測評方法與技術(shù)ppt課件

1、第七講 人力資源測評方法與技術(shù) 主講人：中國政法大學商學院 慕 鳳 麗 聯(lián)絡方式：mufengli163.目 錄什么是人力資源測評為什么要測評測評的根本類型評價中心的方法與技術(shù).一、什么是人力資源測評人力資源測評：也叫人事測評。它是以心思丈量為根底，針對特定的人事管理目的如招聘選拔、培訓、考核、提升等，對人的素質(zhì)進展多方面系統(tǒng)評價，從而為人事管理和開發(fā)提供參考根據(jù)。.一、什么是人力資源測評心思丈量：是經(jīng)過科學、客觀、規(guī)范的丈量手段對人的特定素質(zhì)進展丈量、分析和評價。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定任務或活動所需求或與之相關(guān)的感知、技藝、才干、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等個人特征，它們是以一定的質(zhì)量

2、和速度完成任務或活動的必要根底。.一、什么是人力資源測評詳細來說，心思丈量是經(jīng)過對人的有限的具有代表性的行為進展察看，根據(jù)預先確定的原那么，對貫穿在行為活動中的心思特征進展推論和數(shù)量化分析，由外部行為推及內(nèi)在特征。.二、為什么要測評人力資源管理的中心：人事匹配任務的特性人類個體間的廣泛差別 “面目僅半尺，竟無一人肖； “人心不同，恰如其面.二、為什么要測評人事測評的用途選 拔培 訓考 核晉 升.人力資源丈量的根本程序確定丈量目的根據(jù)崗位職務任職要求確定檢測內(nèi)容確定丈量方法確定丈量的根本方式和丈量工具實施丈量丈量的實施與數(shù)據(jù)采集分析丈量結(jié)果對采集數(shù)據(jù)進展統(tǒng)計分析并做出報告人事決策與建議根據(jù)分析做

3、出決策或?qū)Q策的建議跟蹤檢驗并反饋.三、測評的根本類型規(guī)范化的紙筆檢驗投射檢驗行為模擬與察看類丈量基于任務情境的綜合類丈量.測評的根本類型規(guī)范化的紙筆檢驗只用紙和筆就能進展的檢驗。普通有事先確定好的檢驗標題和答卷以及詳細的答題闡明。大多數(shù)智力檢驗、人格檢驗、成就檢驗、才干傾向檢驗等都采用紙筆檢驗的方式。.缺陷：1、方式單一的制約2、程式化制約3、規(guī)范答案的制約優(yōu)點：1、方便性2、經(jīng)濟性3、客觀性測評的根本類型規(guī)范化的紙筆檢驗.測評的根本類型投射檢驗投測檢驗：要求被試者對一些模棱兩可或模糊不清、構(gòu)造不明確的刺激做出描畫或反響，經(jīng)過對這些反響的分析來推斷被試者的內(nèi)在心思特點。.測評的根本類型投射檢

4、驗特點：1、非構(gòu)造性2、掩蔽性3、整體性.測評的根本類型投射檢驗林德塞按檢驗引起的反響性質(zhì)將投射檢驗分五類：1、聯(lián)想法投射檢驗實例：31張圖片，其中一張空白，其他主題不明確的圖畫，要求講故事。.測評的根本類型投射檢驗 2、構(gòu)造法投射檢驗：編造或發(fā)明作品如故事、圖畫。 實例繪人檢驗：用鉛筆在白紙上恣意畫一個人，然后再畫一個性別相反的人，了解他所畫人物的年齡、職業(yè)、喜好、家庭、社交等信息。.測評的根本類型投射檢驗完成法投射檢驗：要求對一項不完好的資料進展填補使其完好，如語句完成法。.測評的根本類型投射檢驗4、選擇或陳列法投射檢驗：要求將一些刺激按照某種原那么進展選擇或予以陳列。實例：將一些描畫人性

5、格的詞按照其好惡程度或適宜程度排序，從順序中可以分析出被試的人格。.測評的根本類型投射檢驗流露法投射檢驗：要求被試者利用某種媒介自在地流露本人的心思形狀。實例：可以經(jīng)過書寫、議論、歌唱、繪畫等方式讓被試自在表達，從中分析其人格。.測評的根本類型投射檢驗評價：1、檢驗結(jié)果依賴于分析者的客觀判別2、計分和解釋上相對缺乏客觀規(guī)范。3、如何防止防御反響的干擾。4、耗時耗力.測評的根本類型行為模擬與察看類丈量行為察看法：是行為模擬與察看類丈量的技術(shù)中心。它是經(jīng)過安排一定的情境，在其中察看特定個體或群體的特定行為，從中分析所要調(diào)查的內(nèi)在素質(zhì)或特征。.測評的根本類型行為模擬與察看類丈量類型1、自然察看法2、

6、自我察看.測評的根本類型行為模擬與察看類丈量3、設(shè)計察看1情境壓力檢驗 A、任務樣本檢驗 B、無指點小組討論2模擬情境檢驗3角色扮演檢驗.測評的根本類型行為模擬與察看類丈量評價：1、可以觀測到被試者的真實行為，結(jié)果更令人服氣。2、可以將情境設(shè)計與未來任務類似，丈量結(jié)果具有很好的預測效果。3、被試者的個人特點和才干可以得到充分的展現(xiàn)。.測評的根本類型基于任務情境的綜合類丈量公文筐檢驗：讓被試者在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對事先設(shè)計的一系列文件進展處置，進而針對被試者處置公文的方式、方法、結(jié)果等進展評價。實例：程序類文件的處置.測評的根本類型基于任務情境的綜合類丈量面試：人事管理領(lǐng)

7、域運用最普遍的有一種丈量方式。1、構(gòu)造化面試2、非構(gòu)造化面試調(diào)查法.評價中心的方法與技術(shù)是一種評價方法和技術(shù)用多種測評技術(shù)方法組成特定程序，經(jīng)過多方位的評價對被評者進展行為察看和綜合判別，以預測其管理才干和開展?jié)摿?，促進人力資源開發(fā)與組織開展。.評價中心的方法與技術(shù)德國評價中心的首創(chuàng)性1、帶有明顯的心思學特征2、1929年建立了一套用于挑選軍官的先進的多元評價方法。3、評價程序的指點原那么是整體的、自然的評價。.評價中心的方法與技術(shù)4、指點才干是天生的。5、好軍官的特征：自動性、自自信心、高效率、順應性、忘我性和數(shù)學頭腦。.評價中心的方法與技術(shù)6、評價方法舉例：智力評價：放映電影，要求察看和描

8、畫看到的一切。首創(chuàng)精神、毅力和膂力表現(xiàn)：復雜的妨礙道路上完成一系列義務。調(diào)查指點才干：指點一組士兵或解釋問題.評價中心的方法與技術(shù)工業(yè)評價中心的問世1、1954年美國電信電報公司創(chuàng)建2、目的：獲得關(guān)于正成為或試圖成為大公司中、高級經(jīng)理的共性特征和生長規(guī)律3、對象：422人，2/3大學剛畢業(yè)。.評價中心的方法與技術(shù) 4、測評要素：25個特征，包括管理技藝組織、方案、決策，人際關(guān)系技巧交際才干、個人印象、感知才干，普通才干智力、順應才干以及價值觀和態(tài)度有關(guān)任務和社會四個構(gòu)造，構(gòu)成測評的要素體系。.評價中心的方法與技術(shù) 5、評價結(jié)果：每項評價技術(shù)都獨立評分，然后匯總，每個評價者就25個特征獨立評價，

9、然后再匯總討論，結(jié)果是對未來勝任中層管理者“是或“否。.評價中心的方法與技術(shù)中國的評價中心傳統(tǒng)的人員調(diào)查：說話、聽匯報、檔案調(diào)查等方式。缺陷：易受個人感情、偏見和不正之風干擾，隨意性和風險性.評價中心的方法與技術(shù)1983年，陸紅軍在上海協(xié)昌縫紉機廠選拔管理人才中運用了評價中心。首創(chuàng)具有中國企業(yè)特點的“評價中心四步法：.評價中心的方法與技術(shù)第一步：任務分析，設(shè)計了評價管理才干、素質(zhì)、智力、膂力、績效、學問程度和綜合分析才干等七個要素及評價規(guī)范。.評價中心的方法與技術(shù)第二步：對30多名中青年管理人員進展為期3天的評價活動包括公文處置、小組討論、角色扮演、即興發(fā)言等聯(lián)絡、韋氏智力檢驗、成就心思需求檢驗和根本人際關(guān)系傾向檢驗。.評價中心的方法與技術(shù)第三步：對評價中心預測潛能較高的人才進展綜合調(diào)查包括個人檔案調(diào)查和深化面試等第四步：人事決策.總 結(jié)什么是人力資源測評為什么