第四講人力資源人員使用、調(diào)配與流動ppt課件

1、第四講 人員運用、調(diào)配與流動.簡要回想:人力資源管理活動內(nèi)容 戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、招聘與配置、員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等。 人力資源管理的目的 合理地運用人力資源； 最大限制地提高人力資源的運用效益。.本講主要內(nèi)容：人員運用人員調(diào)配及職務升降人員流動及流失.第一節(jié) 人員運用.企業(yè)終究應該如何用人？人適其事;事得其人；人盡其才;事竟其功。四句話，十六個字：.人員類型核心技能核心團隊能幫助我們保持和提高競爭優(yōu)勢，或能直接幫助高層主管管理業(yè)務成長、贏利能力和風險管理水平。非核心團隊能從市場上方便地獲得，而且需要與核心團隊大量合作的技能。外部資源對我們的成功至關重要但能由外部服

2、務商提供的技能和關系。實例：IBM按技藝的人員配置按照技藝的稀缺程度和競爭優(yōu)勢將人員劃分為三類.IBM多元化的用人哲學 ：不拘一格，強調(diào)多元化。人才不分教育背景、年齡、性別或者種族; 確保一切人員對于提升、培訓和開展都有平等的權(quán)益；鼓勵和注重不同背景員工的奉獻和差別；多元化獎勵認可和表揚那些行為符合多元化原那么的人們。.觀看視頻：奧美中國一名24歲員工猝死，去世前延續(xù)加班1個月！從企業(yè)及管理者角度，如何對待和思索？.原理類型在人力資源管理過程中的涵義 要素有用原理人各有長短。創(chuàng)設條件讓每個人得到充分發(fā)揮的機會。 同素異構(gòu)原理同樣數(shù)量的人，不同的組織網(wǎng)絡連結(jié)，形成不同的權(quán)責結(jié)構(gòu)和協(xié)作關系，可以取

3、得完全不同的效果。 系統(tǒng)優(yōu)化原理對系統(tǒng)進行組織、協(xié)調(diào)、運行、控制，使其整體功能獲得最優(yōu)。 能級對應原理 應將人的能級與管理所要求的能級對應起來 互補增值原理 個體的多樣性、差異性決定了個體之間的互補性。 激勵強化原理 創(chuàng)設滿足員工需要的條件，利用各種激勵手段，激活組織成員的進取心，使其產(chǎn)生組織所期望的行為，達到組織目標。 彈性冗余原理 人力資源管理工作要留有一定的余地，具有一定的靈活性。 競爭協(xié)作原理 既要引進競爭機制，又要強化協(xié)作機制。 信息催化原理 利用發(fā)展、培訓，保持并提高人力資源的質(zhì)量優(yōu)勢。 主觀能動原理 管理者著重人才的培養(yǎng)和使用，通過刺激員工的思維產(chǎn)生組織期望的行為，從而達到組織的

4、目標。 動態(tài)優(yōu)勢原理 人才、崗位和工作時間等的動態(tài)適應，在動態(tài)中用好人管好人。重溫：人事管理原理.觀念分享： 像對待戀人一樣對待員工 員工與企業(yè)之間想建立長久的感情需求繼續(xù)地用心運營，絕非薪水和任務價值簡單買賣這般簡單。.第二節(jié) 人員調(diào)配及職務升降.一、人員調(diào)配的原那么因事設人用人所長協(xié)商一致照顧差別性別、年齡、才干、氣質(zhì)、興趣等.二、人員職務升降原那么德才兼?zhèn)湓敲磿r機均等原那么民主監(jiān)視原那么“階梯提升與“破格提拔相結(jié)合有方案替補和提升原那么.實例引見：轉(zhuǎn)型中糧的人才培育與選拔.背景： 2021年，中糧集團提出了“打造全產(chǎn)業(yè)鏈糧油食品企業(yè)的新戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略要求中糧繼續(xù)加深區(qū)域戰(zhàn)略規(guī)劃，進一步

5、擴展下游終端出口。.農(nóng)業(yè)效力及糧食流通農(nóng)產(chǎn)品加工及養(yǎng)殖屠宰品牌消費品及終端銷售全效力鏈+中糧集團的全產(chǎn)業(yè)鏈.人才隱憂： 據(jù)測算，估計到2021年，集團各類領軍人才的缺口將多達100名。.“晨曦方案的誕生： “晨曦方案由寧高寧命名。寓意年輕、生長、提高、清新、希望、未來。寧高寧：為“晨曦方案的校園親身授課.誰是種子選手？選拔規(guī)范：一是德才兼?zhèn)洌缘聻橄龋欢呛蜻x人任職過程中能否有提升。觀念：人才是培育出來的，更是挑選出來的。.選拔的流程平均年齡39歲，均具備10年以上管理閱歷，其中1/3以上修讀過MBA/EMBA，業(yè)績突出，極具開展?jié)摿Α?“晨曦方案的實施：經(jīng)理人綜合評價體系；人才培育五步組合論

6、；培育方式的“煉中學、“干中學制定戰(zhàn)略指點力模型經(jīng)理人綜合評價體系用人規(guī)范.中糧經(jīng)理人綜合評價體系.寧高寧提出的“人才培育五步組合論選CEO組建團隊制定戰(zhàn)略運營管理價值評價 他希望經(jīng)過這種體系化地培育，學員能系統(tǒng)地完善知識構(gòu)造，強化系統(tǒng)思索才干，從一把手角度看問題、想問題和處理問題。.提倡“煉中學：提升培訓的針對性和有效性學員要爭做處理方案的提供者；以“煉作為檢驗培訓成果的重要手段。強調(diào)“干中學：學員在現(xiàn)實崗位進展實際鍛煉分析每一位候選人的優(yōu)勢與短板，初步確定了能夠的任用方向，并為他們有針對性地制定補強短板的個性化開展方案。學員們與集團優(yōu)秀的一把手經(jīng)理人結(jié)成對子，定期與導師會面，交流討教。培育

7、方式的“煉中學、“干中學.我們所做的不是被動地教學，而是激發(fā)個人和團 隊自動學習；不僅是一個階段，更是貫穿了生命和事業(yè)開展的全過程；不僅著眼于企業(yè)如今，更要著眼于行業(yè)、社會和世界的未來；不僅是豐富一點適用，更是凈化心靈、豐富理想“晨曦方案只是人才培育的一個開場，真正的學習和歷練將會貫穿每個人的職業(yè)生涯。2021年7月2日，寧高寧在晨曦一期畢業(yè)儀式上寄語學員：.案例討論：平衡管理 H電腦公司是一家科技運用企業(yè)。公司興辦時，董事會破格從地產(chǎn)公司電腦效力部聘任優(yōu)秀員工A為公司經(jīng)理。理由是：A在電腦運用及智能化工程實施方面的技術程度較高，屬內(nèi)行。A上任三個月，任務積極、勤勞，帶著員工刻苦研討技術業(yè)務。

8、但他不知道怎樣運營和管理，公司運營處于停滯不前。董事會決議將其撤換掉，但處置方法不當會挫傷A，并對其各方面產(chǎn)生負面影響。如何平衡，董事們提出了各自的想法： 董事C：把他增選進董事會，然后兼任公司技術擔任人。 董事Z：讓他做分管技術的副經(jīng)理，享用經(jīng)理待遇。 董事Y：我們需求的是懂管理，能帶著員工擴展運營規(guī)模，發(fā)明效益的經(jīng)理，既然他不行，那就免職讓他專干業(yè)務，那不就行了嗎？如今的企業(yè)對人的管理不用太顧慮，該咋辦就咋辦。 董事S：把他調(diào)回，給他3000元苦勞獎，開個離任歡送會，大家吃頓歡送飯。 終究應該如何安排A，談談他們小組的做法。.第三節(jié) 人員流動及流失.一、人員流動理論介紹學說研究角度觀點與啟

9、示場論（勒溫） 個人與環(huán)境的關系一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)相關，而且與其所處的環(huán)境(“場”)有密切的關系。個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更舒適的環(huán)境去工作，即人員流動。 組織壽 命學說（卡茲）組織活力組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況有關，與獲得成果的情況有關。組織的最佳年齡區(qū)為1.5-5年。 人員流動是必要的；人員流動不宜過快，間隔應大于2年。人的一生流動78次是可以的，流動次數(shù)過多反而會降低效益。 庫克曲線發(fā)揮人的創(chuàng)造力研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況表明，人的一生就是在不斷開辟新工作領域的實踐中，來激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力的。目標一 致理論(中松義

10、郎)個人目標與組織目標一致性個人目標主動向組織目標靠攏，引導自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。個人目標與組織目標之間的差距難于短期內(nèi)解決，則這條路變得不可取。進行人才流動，流到與個人目標比較一致的新單位去。 . 國內(nèi)一家大型人力資源咨詢公司對北京中關村科技園區(qū)的不同行業(yè)的企業(yè)人才流動調(diào)查：從行業(yè)來看：電子信息類企業(yè)人才總流失率和自動辭職率最高；新資料、新能源類企業(yè)人才的總流失率和自動辭職 率最低。從企業(yè)類型來看：國有、集體企業(yè)人才總流失率和自動辭職率最低。 最高企業(yè)人才總流失率10.6%，最高的自動辭職率 為10%。民營企業(yè)人才總流失率和自動辭職率最高， 分別 為28%和1

11、8%。二、員工流失景象.三、員工為什么流失？流失/堅持相關要素招聘和選聘任務本身薪酬職業(yè)時機任務環(huán)境招聘和選聘整體的任務稱心度 現(xiàn)實任務預展 招聘渠道 更大的自主權(quán) 參與任務決策 感知的薪酬 競爭力 薪酬程度 對提升時機 的感知 內(nèi)部提升比例 培訓 交通能否便利 溝通的有效性 有趣、良好的 同事關系 組織構(gòu)造層數(shù) 上司 整體的員工稱心度 對其它任務時機的感知 反響和開展時機.三、員工流失的過程.四、員工流失對企業(yè)的影響 有利影響 對低素質(zhì)員工的替代 創(chuàng)新性、靈敏性和順應性的提高 不利影響 顯性本錢： 隱性本錢： 人才官司 人才斷層.五、員工堅持戰(zhàn)略的步驟 發(fā)現(xiàn)流失的 主要緣由制定堅持戰(zhàn)略實施堅持戰(zhàn)略進展分析得到結(jié)論和主管交流、反響 建立能夠的、針對流失緣由的處理方案制定實施方案 與主管交流，獲 取他們的贊同和解 決問題的承諾開場實施延續(xù)監(jiān)測堅持戰(zhàn)