沖突管理 cn02

1、貳、組織沖突(Organizational Conflict)之類(lèi)型：利害關(guān)系團(tuán)體(tunt)的合作與競(jìng)爭(zhēng)一般(ybn)員工其它利害關(guān)系團(tuán)體管理階層公會(huì)共十四頁(yè) Pondy 的組織沖突模式次單位間，開(kāi)始察覺(jué)到?jīng)_突，并進(jìn)一步思索沖突。若群體在沖突的原因上爭(zhēng)論，將加速遽沖突。 對(duì)對(duì)方產(chǎn)生情緒性反應(yīng)，并形成二分的態(tài)度我們與他們。此時(shí)，即使是小問(wèn)題，也可能 引發(fā)巨大沖突。沖突在各單位覺(jué)得 仍處于戰(zhàn)斗狀態(tài)， 或是可以合作的 氣息下解決。 次單位間彼此報(bào)復(fù)。斗爭(zhēng)與公開(kāi)爭(zhēng)論司空見(jiàn)慣，組織效能受到傷害。沖突來(lái)源：1.相互依賴(lài)性2.目標(biāo)及重要次序的差異性3.科層體制因素4.不兼容的績(jī)效目標(biāo)5.稀少資源的競(jìng)用性沖

2、突尚未明顯存在，但因?yàn)楦鞣N因素，潛因已然形成。階段一：潛伏沖突階段二：知覺(jué)沖突階段三：感覺(jué)沖突階段五：沖突結(jié)果階段四：外顯沖突共十四頁(yè)前提條件溝通結(jié)構(gòu)個(gè)人變項(xiàng)知覺(jué)到?jīng)_突感受到衝突處理沖突的意圖競(jìng)爭(zhēng)統(tǒng)合妥協(xié)退避順應(yīng)沖突明顯化各方的行為對(duì)方的反應(yīng)增進(jìn)團(tuán)體績(jī) 效減低團(tuán)體績(jī) 效階段 階段 階段階段階段潛在對(duì)立或 認(rèn)知與個(gè)人 意圖行為結(jié)果不相容 介入沖突(chngt)的過(guò)程共十四頁(yè)沖突處理(chl)意圖的面向 競(jìng)爭(zhēng)結(jié)合妥協(xié)退避順應(yīng)堅(jiān)持的不堅(jiān)持的堅(jiān)持已見(jiàn)不合作(hzu)的 合作(hzu)的協(xié)力合作共十四頁(yè)沖突(chngt)的認(rèn)知傳統(tǒng)觀念沖突是可避免的。沖突是因?yàn)楣芾砩显谠O(shè)計(jì)與組織上犯下錯(cuò)誤，或?qū)б蛴谌锹闊?/p>

3、的人。沖突會(huì)造成(zo chn)組織分裂且阻礙企業(yè)發(fā)展。管理者的責(zé)任在于消弭沖突。組織要發(fā)揮最大功能需要先消除沖突。革新的觀念沖突是無(wú)法避免的。沖突對(duì)組織的發(fā)展及績(jī)效有正面及負(fù)面不同程度的影響。管理階層的責(zé)任在于有效管理沖突。組織最大功能的發(fā)揮，有節(jié)制的沖突是必要的。共十四頁(yè)貳、公司內(nèi)沖突(chngt)的原因公司內(nèi)員工的差異 * 個(gè)性上的差異：遺傳、工作環(huán)境、心智成長(zhǎng)等交互作用 。 sol:注意(zh y)自己的管理方法發(fā)揮影響力。 * 能力及性向上的差異：每人均有本身特長(zhǎng)及興趣 。 sol:經(jīng)適當(dāng)?shù)倪x派及激勵(lì)完成工作，找尋適當(dāng)?shù)娜俗銮‘?dāng)?shù)墓ぷ鳌?* 學(xué)習(xí)上的差異：個(gè)人能力及成長(zhǎng)階段之不同學(xué)習(xí)

4、模式 。 sol:了解此差異，以便在選派或提升部屬時(shí)，作適當(dāng)?shù)陌才拧?* 認(rèn)知的差異：因個(gè)人價(jià)值判斷、潛意識(shí)、處事態(tài)度的影響而異。 sol:了解認(rèn)知之產(chǎn)生及差異引發(fā)的結(jié)果。 * 態(tài)度及價(jià)值的差異：因個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，社會(huì)環(huán)境及公司文化而養(yǎng)成。 sol:藉工作再設(shè)計(jì)以達(dá)到工作滿(mǎn)足。 共十四頁(yè)貳、公司(n s)內(nèi)沖突的原因公司內(nèi)部沖突分析領(lǐng)域的侵占：侵犯工作權(quán)限，進(jìn)而威脅生存與地位。 不一致的型態(tài)：經(jīng)驗(yàn)及教育背景，年齡和社會(huì)差異 。 效忠對(duì)象的不同：當(dāng)兩個(gè)相互依賴(lài)的團(tuán)體必須合作時(shí)，就產(chǎn)生了效忠對(duì)象 的問(wèn)題(wnt)。 互動(dòng)的方式：幕僚人員提供意見(jiàn)有時(shí)不被采納，工程人員、品管人員、技 術(shù)人員、業(yè)務(wù)人員通常提

5、議不會(huì)被生產(chǎn)單位采納，除非有“需 要。 知識(shí)與權(quán)責(zé)分離：公司主管外又增加了幕僚、技術(shù)人員 。求改變與求穩(wěn)定：年資不同：本身資歷，對(duì)公司的貢獻(xiàn)，對(duì)公司的包伏對(duì)公司歷史的緬懷。 對(duì)“貢獻(xiàn)”的定義不同：貢獻(xiàn)為“以往”的成就，不代表未來(lái)的繼續(xù)付出，不能 不考慮時(shí)空的背景。 人事背景：組織任務(wù)依人事背景分派。 公司資源分配：爭(zhēng)取稀少有價(jià)值的資源或事務(wù)。共十四頁(yè)低 沖突(chngt)水平 高高 組織(zzh)效能 低 沖突與組織效能的關(guān)系 研究指出組織中存在一個(gè)最適的沖突水平，當(dāng)超過(guò)此沖突水平(A點(diǎn))，沖突極可能帶來(lái)傷害。A共十四頁(yè)激發(fā)沖突(chngt)的原則傳達(dá) 運(yùn)用模糊或威脅的訊息以增加沖突水平。 引

6、進(jìn)外人 加入背景、價(jià)值觀、態(tài)度，或管理風(fēng)格與現(xiàn)有員工不同的新員工。 組織重整 重整工作團(tuán)體，修改規(guī)則和規(guī)定，增加相互依賴(lài)性，并改變結(jié)構(gòu)以瓦解現(xiàn)狀。 安排一個(gè)吹毛求疵的人 安排一名愛(ài)批評(píng)、挑剔的人，故意與團(tuán)體中多數(shù)人的意見(jiàn)對(duì)立。 共十四頁(yè)解決沖突(chngt)的原則問(wèn)題解決 沖突雙方面對(duì)面會(huì)談以確定問(wèn)題，并經(jīng)由公開(kāi)的討論解決它。 高階目標(biāo) 建立一個(gè)若沒(méi)有沖突雙方的合作將無(wú)法達(dá)成的共同目標(biāo)。 擴(kuò)充資源 當(dāng)沖突起因于資源稀少時(shí)，如金錢(qián)、升遷機(jī)會(huì)、辦公室空間等，那么擴(kuò)充資源將能產(chǎn)生雙贏的局面。 退避 對(duì)沖突退縮或壓抑。 緩和 降低差異的重要性，而強(qiáng)調(diào)沖突雙方間共同的利益。 妥協(xié) 沖突雙方皆放棄部分有價(jià)

7、值的事物。 權(quán)威式命令 管理當(dāng)局以正式的職權(quán)解決沖突，并將其想法與沖突雙方溝通。 改變成員質(zhì)量 運(yùn)用行為改變技巧，如人際關(guān)系訓(xùn)練來(lái)改變沖突的態(tài)度和行為。 改變結(jié)構(gòu)質(zhì)量 藉由工作的重新設(shè)計(jì)、輪調(diào)、職位合作等的運(yùn)作，改變組織的正式結(jié)構(gòu)，以及沖突雙方的互動(dòng)型態(tài)。 共十四頁(yè)伍、處理(chl)沖突的基本認(rèn)知 避免沖突(chngt)：做好員工甄選教育訓(xùn)練，塑造好的企業(yè)文化。甄選背景相同者之員工共事或一起參與訓(xùn)練、教育。 壓制沖突：經(jīng)常強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)、合作、團(tuán)隊(duì)精神以造成組織氣候。運(yùn)用獎(jiǎng)懲制度，獎(jiǎng)懲合作及協(xié)調(diào)，化戾氣為祥和。共十四頁(yè)伍、處理沖突的基本(jbn)認(rèn)知 擴(kuò)大沖突：確定涉及沖突者了解本身(bnshn)的

8、角色及權(quán)責(zé)，在互相尊重的原則下，相互競(jìng)爭(zhēng)，公開(kāi)結(jié)果?；瘺_突為合作：透過(guò)整合性談判，來(lái)消除爭(zhēng)端，化干戈為玉帛。讓員工了解，組織中合作勝于分立，為其予分一餅，不如共享更大的餅。排除個(gè)別利益，注重整體利益。共十四頁(yè)柒、成功管理(gunl)沖突的先決條件二、要成功必須具備五心 貢獻(xiàn)之心：有擔(dān)當(dāng)、有作為、肯負(fù)責(zé)、勇于任何(rnh)事。反省之心：發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，能坦然接受。 坦然之心：處事踏實(shí)，待人誠(chéng)懇。感謝之心：經(jīng)常說(shuō)謝謝、拜托、請(qǐng)，增進(jìn)人際關(guān)系。禮讓之心：進(jìn)退得宜，謙虛有禮。共十四頁(yè)內(nèi)容摘要貳、組織沖突(Organizational Conflict)之類(lèi)型：利害關(guān)系團(tuán)體的合作與競(jìng)爭(zhēng)。沖突是因?yàn)楣芾砩显谠O(shè)計(jì)與組織上犯下錯(cuò)誤，或?qū)б蛴谌锹闊┑娜?。管理階層的責(zé)任在于有效管理沖突。組織最大功能的發(fā)揮，有節(jié)制的沖突是必要的。* 個(gè)性上的差異：遺傳、工作環(huán)境、心智成長(zhǎng)等交互作用。* 態(tài)度及價(jià)值(jizh)的差異：因個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，社會(huì)環(huán)境及公司文化而養(yǎng)成。