培訓(xùn)講義：建立有效的績效管理體系ppt課件

1、建立有效的績效管理體系.他遇到過這樣的問題嗎？作為管理者，他想給任務(wù)出色的員工獎(jiǎng)勵(lì)，但又怕引起其他人的不滿？某員工才干缺乏，但他卻不知道差距在哪里？某員工才干較強(qiáng)，業(yè)績不錯(cuò)，想給予提升，卻找不出提升的根據(jù)何在？想解雇某人，卻又覺得很難為情，甚至無法面對他提出的質(zhì)疑？.他心里冒出過這樣的念頭嗎？不知道我做得怎樣？他人上級、同事、下級究竟怎樣評價(jià)我？績效考核究竟有什么用？我怎樣沒看出來？績效考核好似沒什么意義？能夠會(huì)與下屬發(fā)生沖突？.他思索了這樣的問題嗎？我們能否不清楚績效管理與績效考核之間的區(qū)別我們能否忘記了思想引導(dǎo)，觀念先行我們能否忘記了維護(hù)考核的嚴(yán)肅性我們能否一味埋怨技術(shù)層面的作用太小我們能

2、否經(jīng)常擔(dān)憂量化目的太少，不敢行動(dòng)我們能否把一些非考核的緣由歸結(jié)為考核.績效是什么績效的含義適用對象適用企業(yè)階段完成工作任務(wù)體力勞動(dòng)者事務(wù)性工作人員例行性工作人員結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者銷售、售后服務(wù)人員工作可量化的人員高速發(fā)展的成長型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)，注重靈活、創(chuàng)新行為基層員工發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則結(jié)果過程普遍適用各類人員做了什么能做什么知識工作者（如研發(fā)人員）.績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理： 經(jīng)過繼續(xù)開放的溝經(jīng)過程，構(gòu)成組織所預(yù)期的績效通常為利益與產(chǎn)出，并推進(jìn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于績效達(dá)成的行為。 績效考核又叫績效評價(jià)： 管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、丈量員工的

3、任務(wù)行為和任務(wù)效果，以確定其任務(wù)成果的管理方法，是對員工的任務(wù)完成情況進(jìn)展定性和定量評價(jià)的過程。.績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理績效考核一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動(dòng)的全過程事先的溝通與承諾管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷和評估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事后的評價(jià).績效管理的益處對組織而言績效管理協(xié)助組織建立戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)成組織的共享愿景；績效管理協(xié)助組織經(jīng)過設(shè)定目的，將戰(zhàn)略規(guī)劃詳細(xì)化、可實(shí)施化；建立組織的績效管理體系，不斷推進(jìn)組織的生長，構(gòu)成正反響機(jī)制。.績效管理的益處對管理者而言績效管理協(xié)助上下級的關(guān)注點(diǎn)趨于一致；績效管理協(xié)助上下級之間建立溝通與信任；績效管理協(xié)助管理者

4、有效實(shí)施管理藝術(shù)。對員工而言績效管理協(xié)助員工正確認(rèn)識自我；績效管理協(xié)助員工營造良好的任務(wù)氣氛；績效管理協(xié)助員工生長。留意！不論怎樣，績效管理只是一種工具！.績效管理體系的建立 他必需清楚地把這樣一些信息通知他的下屬：時(shí)間 從什么時(shí)候到什么時(shí)候即考核周期地點(diǎn) 通常是他的任務(wù)地點(diǎn)人物 考核對象即被考核者是他； 考核人即考核主體是誰？我、他的同事、他的客戶等等.績效管理體系的建立事件 哪些是我關(guān)注的內(nèi)容或重點(diǎn)內(nèi)容？即考核目的 如何處置和處理1.我如何得到這些信息？經(jīng)過什么途徑？溝通反響2.我如何評價(jià)這些信息？考核規(guī)范3.做得好怎樣獎(jiǎng)勵(lì)？做得差怎樣處分？考核規(guī)范4.有困難如何尋求我的協(xié)助？溝通反響.考

5、核目的關(guān)注的重點(diǎn)小伙子人品不錯(cuò) 著眼于在任務(wù)中表現(xiàn)出來的質(zhì)量小伙子精明得很，出路無量 著眼于在任務(wù)中表現(xiàn)出來的才干小伙子活干得美麗 著眼于在任務(wù)中的行為，或產(chǎn)出和奉獻(xiàn)小伙子干活仔細(xì) 著眼于在任務(wù)中的態(tài)度任何考核都要以業(yè)績?yōu)樽钪匾膬?nèi)容.尋覓關(guān)鍵績效目的任務(wù)產(chǎn)出消費(fèi)了什么產(chǎn)品向客戶提供了什么支持目的1目的N目的1目的N能否與組織目的一致？能否在組織的價(jià)值鏈上發(fā)明了直接或間接的效益？.客戶關(guān)系表示圖質(zhì)量管理崗灌標(biāo)單位管理者代表員工顧客各實(shí)體主任聯(lián)絡(luò)接洽宣傳教育贊揚(yáng)處置做暫時(shí)任務(wù)監(jiān)視效力質(zhì)量；協(xié)助建立完善體系擬定內(nèi)部質(zhì)量審核年度方案；組織實(shí)施內(nèi)部質(zhì)量審核活動(dòng)文件資料的搜集、整理。.正確描畫考核目的結(jié)

6、果優(yōu)先 盡量為某項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果。 最終結(jié)果難以確定時(shí)，盡量為過程中的關(guān)鍵行為。權(quán)重排序 應(yīng)思索任務(wù)產(chǎn)出在任務(wù)目的中的“重要性而不是“時(shí)間長短。.小竅門同一任務(wù)內(nèi)容兩人或多人完成時(shí)，能否只考核一人？能否考核規(guī)范不一致？能否獎(jiǎng)罰不對等？我的考核目的中那些內(nèi)容，能否曾經(jīng)將這些目的合理的分配給了下屬？能否與我的考核重點(diǎn)一致？能否比我的獎(jiǎng)罰力度過重或者過輕？.小竅門假設(shè)我們真實(shí)找不出可以用數(shù)字來衡量的任務(wù)產(chǎn)出，那么誰可以評價(jià)任務(wù)結(jié)果的好壞？能否描畫任務(wù)結(jié)果完成得好是什么形狀？有哪些可以成為衡量的關(guān)鍵要素？把那些關(guān)鍵的制度、老當(dāng)作耳邊風(fēng)的規(guī)矩也放進(jìn)來吧！.績效規(guī)范的設(shè)置質(zhì)、量、時(shí)間、本錢影響度大時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)與懲

7、罰力度應(yīng)同時(shí)加大，反之，應(yīng)同時(shí)減??；完成難度大時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)力度應(yīng)大于懲罰力度，反之，應(yīng)減小。.一些常用的績效規(guī)范樣本數(shù)量每月、每季度顧客的數(shù)量每周、每月處理的項(xiàng)目（報(bào)告、表格）數(shù)量每月、每季度處理的諸如咨詢、投訴的事件（在具體項(xiàng)目中）參與次數(shù)、時(shí)間百分比質(zhì)量（部門的計(jì)劃、任務(wù)等的）差錯(cuò)率每季度、每年由于嚴(yán)重失誤而造成的時(shí)間損耗正確無誤的訂單、項(xiàng)目比例員工流失的比率重復(fù)檢測的百分比返工、故障等次數(shù)或時(shí)間百分比時(shí)間錯(cuò)過截止期的百分比或數(shù)量鈴響三聲之內(nèi)應(yīng)答電話的百分比或數(shù)量完成工作的天數(shù)月末或季度末還需工作的天數(shù)每月/季度某一件事的發(fā)生頻率成本與預(yù)算偏差的百分比預(yù)算中的開支（包括超工作量或其他成本）比上

8、期或上個(gè)季度所節(jié)省的金額完成每個(gè)單位工作的時(shí)數(shù).小竅門先確定根本規(guī)范，再思索能否需求提高規(guī)范先確定獎(jiǎng)懲規(guī)范，再考核獎(jiǎng)罰能否對等評價(jià)確定的規(guī)范能否滿足任務(wù)要求普通來說，確定的規(guī)范應(yīng)略高于任務(wù)要求。 規(guī)范能否合法比能否合理重要。.過程中的溝通自我鑒定直接上級考核主管指點(diǎn)審核匯總上報(bào)互動(dòng)溝通互動(dòng)溝通考核反響人力資源管理部門組織實(shí)施.績效管理的適用性準(zhǔn)那么越簡單越好；文字任務(wù)越少越好；盡量減少不用要的程序；越節(jié)省時(shí)間越好；它需求最大限制的愉快；或者是盡量減少不愉快。它應(yīng)滿足員工和組織的需求；如大家都以為浪費(fèi)時(shí)間，它就能夠無效。.哪些觀念會(huì)影響績效管理效果以為這是人力資源管理部門的事情；以為這是一項(xiàng)一勞

9、永逸的事情；以為只需求動(dòng)嘴不需求動(dòng)手的事情；以為不需求技藝就能做得很好的事情；以為這只是指點(diǎn)決策的事情，與員工無關(guān)；以為管理者的任務(wù)成果與下屬的任務(wù)成果無關(guān)；以為不需求付出努力就能享用成果的事情。.作為管理者，這些問題他能否曾經(jīng)處理？需求深化到每一個(gè)詳細(xì)事務(wù)中去；白天的時(shí)間總是不夠；員工太膽怯，以致該決策時(shí)不決策；員工不明白為什么要做這些任務(wù)；員工對誰該做什么和誰該擔(dān)任有異議；員工給經(jīng)理提供的重要信息太少；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴(kuò)展；員工任務(wù)質(zhì)量低下；員工們反復(fù)犯一樣的錯(cuò)誤。.作為管理者，他能否為員工處理了這些問題？不了解他們的任務(wù)好還是不好；不知道他們有什么樣的權(quán)益；任務(wù)完成很好時(shí)沒有得到認(rèn)可；沒有時(shí)機(jī)學(xué)習(xí)新技藝；發(fā)現(xiàn)上司對本人不滿但不知怎樣辦；本人不能做任何簡單的決策；管得過細(xì)，喘不過氣；缺乏完成任務(wù)所需求的資源。.績效管理是什么績效管理是團(tuán)隊(duì)間繼續(xù)溝通的過程；該過程由員工和直接上級達(dá)成協(xié)議來保證完成；協(xié)議中對下面有關(guān)問題有明確的要求和規(guī)定：期望員工完成的本質(zhì)性的任務(wù)職責(zé)；員工的任務(wù)對公司實(shí)現(xiàn)目的的影響；以明確條款闡明“任務(wù)完成得好的含義；員工和直接上級間如何共