人力資源規(guī)劃-組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則ppt課件

1、 第一章 人力資源規(guī)劃一、組織構(gòu)造設(shè)計的根本原那么1、義務(wù)與目的原那么2、專業(yè)分工與協(xié)作的原那么3、有效管理幅度原那么4、集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的原那么5、穩(wěn)定性和順應(yīng)性相結(jié)合的原那么. 第一章 人力資源規(guī)劃二、企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系1、組織構(gòu)造的功能在于分工與協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的的必要手段；2、一定的企業(yè)開展階段要求企業(yè)采取相應(yīng)的組織構(gòu)造方式；3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與構(gòu)造滯后性。. 第一章 人力資源規(guī)劃三、企業(yè)組織變革的方式1、改良式變革；2、爆破式變革；3、方案式變革。. 第一章 人力資源規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃的根本原那么1、確保人力資源需求；2、與內(nèi)外環(huán)境相順應(yīng)；3、與戰(zhàn)略目的相順應(yīng)；4、堅持適度流

2、動性。. 第一章 人力資源規(guī)劃五、人力資源預(yù)測的影響要素有哪些？顧客需求、消費需求、勞動力本錢趨勢、勞動消費率的變化趨勢、追加培訓(xùn)的需求、每個工種員工的挪動情況、曠工傾向、政府的方針政策的影響、任務(wù)小時的變化、退休年齡的變化、社會平安福利保證。. 第一章 人力資源規(guī)劃六、人力資源需求預(yù)測的定性和定量方法1、定性方法：閱歷預(yù)測法、描畫法、德爾非法。2、定量方法：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量法、灰色預(yù)測模型法、消費模型法、馬爾可夫分析法、定員定額分析法、計算機模擬法。. 第一章 人力資源規(guī)劃七、人力資源供應(yīng)預(yù)測的模型1、人力資源信息庫2、管理人員接替模型3、馬爾可夫模型

3、. 第一章 人力資源規(guī)劃八、人力資源供求平衡的方法70頁. 第一章 人力資源規(guī)劃3級一、人力資源規(guī)劃與其它規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)最活潑的要素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中起決議作用的規(guī)劃。. 第一章 人力資源規(guī)劃二、崗位分析的概念和原理1、中心義務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供根據(jù)，保證事崗位得其人，人盡其才，人事相宜。. 第一章 人力資源規(guī)劃二、崗位設(shè)計的內(nèi)容和要求崗位設(shè)計要求l 企業(yè)不斷地提高任務(wù)效率，提高產(chǎn)出與效力程度；l 企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契l 企業(yè)員工的任務(wù)環(huán)境得到進一步的改善. 第一章 人力資源規(guī)劃崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容 為了使設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需求，可以

4、從以下三個方面進展設(shè)計以及改良再設(shè)計：l 1、擴展任務(wù)范圍、豐富任務(wù)內(nèi)容合理安排任務(wù)義務(wù)。可以從以下兩種詳細的途徑到達這一目的：1任務(wù)擴展化。橫向擴展任務(wù)和縱向擴展任務(wù)。所謂橫向擴展任務(wù)指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個擔(dān)任一道工序改為由幾個人共同擔(dān)任幾道工序。所謂縱向擴展任務(wù)是指將運營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承當(dāng)。任務(wù)擴展意味著員工效力“職能區(qū)域的擴展，它也有兩種方式，即橫向式和縱向式。2任務(wù)豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味任務(wù)而產(chǎn)生的枯燥厭倦心情。思索以下幾個重點內(nèi)容：1.多樣化2.義務(wù)的整體性3.明確義務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反響l 任務(wù)滿負(fù)荷。l 任務(wù)環(huán)境的優(yōu)化。 . 第

5、一章 人力資源規(guī)劃三、企業(yè)定員及其規(guī)范的概念24、37頁四、企業(yè)定員管理的根本內(nèi)容27五、制定定員規(guī)范的根本要求38六、人力資源規(guī)范化管理的內(nèi)容42七、人力資源管理制度體系的構(gòu)造、特征和要求43、45八、制定人力資源制度規(guī)劃的原那么49九、控制人力資源費用的根本原那么56. 第一章 人力資源規(guī)劃綜合分析題 1在許多公司中，總能聽到人力資源部門的任務(wù)人員埋怨時間不夠用，單位人事任務(wù)忙得焦頭爛額，還經(jīng)常得不到了解甚至背黑鍋。這邊人事經(jīng)理整日被總經(jīng)理催著婁公司下一年的用人方案、培訓(xùn)方案、干部隊伍建立方案以及相關(guān)的預(yù)算，并特別敦促要招到高素質(zhì)的人才；那邊被各用人部門追著要人，要求提升本人部門的骨干以及

6、添加有效培訓(xùn)次數(shù)，還經(jīng)常被人莫名其妙告到總經(jīng)理那里，此外，人事經(jīng)理還要面對層出不窮的各種日常人事管理任務(wù)和諸如骨干跳槽、員工糾紛等棘手的問題。好不容易靜下來做人力資源部門的任務(wù)方案卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手。即使最終擬出一份任務(wù)方案，卻連本人都覺得還會像去年一樣處于被動位置，使人力資源管理任務(wù)墮入“方案趕不上變化，而且通常會導(dǎo)致出現(xiàn)這些局面：崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；人員沒有合理配置，人才浪費；沒有構(gòu)成人才梯隊，后備人才缺乏；人員素質(zhì)不高，短少開展動力。人事經(jīng)理們開局面對越來越多的贊揚以及指點不信任的可怕景象，在這種情況下，很多人事經(jīng)理最后被迫早作計劃。 請回答以下問題： (1)

7、出現(xiàn)這些問題的根本緣由是什么? (2)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃? .參考答案(1).該公司缺乏以中心價值觀和戰(zhàn)略實施為中心的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。公司的招聘、培訓(xùn)、調(diào)配等相關(guān)的人力資源管理較為混亂，缺乏必要的規(guī)劃。(2).假設(shè)去做：1).確認(rèn)現(xiàn)階段的企業(yè)運營戰(zhàn)略，明確此戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所能提供的支持；2).人力資源清點：要對本企業(yè)各數(shù)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造、利用及潛力情況、流動比率進展統(tǒng)計，并對企業(yè)人力資源歷史數(shù)據(jù)進展分析。獲取職務(wù)分析的有關(guān)信息情況，職務(wù)分析應(yīng)明確地指出每個職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)益，以及履行這些職、責(zé)、權(quán)所需的資歷條件。.3).人力資源需

8、求預(yù)測：主要是根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力資源需求的構(gòu)造和數(shù)量、質(zhì)量進展預(yù)測。4).人力資源供應(yīng)預(yù)測：主要包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及共未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；另一種是對外部人力資源供應(yīng)進展預(yù)測，確定未來能夠的各類人員供應(yīng)情況。5).制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：是動作人力資源管理系統(tǒng)的前提，是人力資源管理務(wù)子系統(tǒng)艱苦決策的根據(jù)，主要包括四個方面的內(nèi)容：戰(zhàn)略開展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建立規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃。.6).執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和實施臨近：按照制定的規(guī)劃進展有效實施，并定期進展檢查和控制。7).評價人人力資源戰(zhàn)

9、略規(guī)劃：為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠根據(jù)，有必要事先對預(yù)測結(jié)果進展評價，由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員組成評價組來完成評價任務(wù)。. 第一章 人力資源規(guī)劃東信公司近幾年在總裁周聰?shù)膸е麻_展迅速。然而同時，一向運轉(zhuǎn)良好的組織構(gòu)造開場妨礙了公司的開展。公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計組織構(gòu)造的，職能部門包括財務(wù)、營銷、消費、人事、采購、研討與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品曾經(jīng)從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調(diào)等諸多電器。舊構(gòu)造曾經(jīng)無法順應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需求周聰親身作出。于是周聰決議根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立運營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自運營的產(chǎn)品

10、負(fù)有完全責(zé)任，只需能盈利，總部就不再干涉分公司的詳細運作。但是公司重組后總裁覺得到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經(jīng)理經(jīng)常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認(rèn)識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán)：超越10萬元的支出；新產(chǎn)品的研討與開發(fā)；營銷戰(zhàn)略的制定；重要人員的任命。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛埋怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的方法。 請回答以下問題： (1)東信公司重組前后的組織構(gòu)造各屬于什么類型? (2)兩種組

11、織構(gòu)造各有什么樣的優(yōu)缺陷?.2.參考答案：(1).東信公司在重組前是直線職能制構(gòu)造；重組后是事業(yè)部制構(gòu)造。(2).直線職能制：以直線制為根底，在廠長經(jīng)理指點下調(diào)協(xié)相應(yīng)的職能部門，實行廠長經(jīng)理一致指揮與職能部門顧問、指點想結(jié)合的組織構(gòu)造方式。是一種集權(quán)和發(fā)權(quán)相結(jié)合的組織構(gòu)造方式，有助于提高管理效率，適用范圍廣。職能部門添加，各部門橫向聯(lián)絡(luò)業(yè)務(wù)和協(xié)作更復(fù)雜和困難，廠長無暇顧及企業(yè)面臨的艱苦問題。.事業(yè)部制：也稱分權(quán)制構(gòu)造，是一種在直線職能制根底上演化而成的現(xiàn)代企業(yè)組織構(gòu)造方式。遵照“集中決策，分散運營的總原那么，衽集中決策指點下的分散運營，按產(chǎn)品、地域和顧客等樗將企業(yè)劃分為假設(shè)干相對獨立的運營單位

12、，分別組成事業(yè)部。優(yōu)點：權(quán)益下放；提高企業(yè)運營順應(yīng)才干；實現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)限明確。缺陷：容易呵斥組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹景象；容易忽視企業(yè)整體利益。適宜運營規(guī)模大、消費運營業(yè)務(wù)多想化、市場環(huán)境羞大、要求具有較強順應(yīng)性的企業(yè)采用。.(3).總裁在兩次職權(quán)劃分時，存在以下的失誤：每一次劃分權(quán)益時，沒有思索穩(wěn)定性與靈敏性的原那么，目的一致性原那么以及分工協(xié)作原那么；第二次劃分權(quán)益時，沒有思索集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的原那么，一致指揮原那么以及責(zé)權(quán)相對等原那么。.某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)研發(fā)團隊、銷售團隊和技術(shù)支持團隊，各部門的業(yè)務(wù)收入和本錢都是獨立核算的

13、，但需求平攤后勤部門行政部、人力資源部和財務(wù)部所產(chǎn)生的本錢。目前，公司共有人，其中三個事業(yè)部104人，后勤部門30人，高層指點4人。由于成立時間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量動搖較大。因此，在任務(wù)義務(wù)繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會埋怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會埋怨合格人手太少，招聘來的人不能立刻順應(yīng)工程的任務(wù)需求，但在任務(wù)義務(wù)相對較少的時期，經(jīng)理們又會埋怨本部門的人力本錢太高，導(dǎo)致利潤率下降。1、 繪制該公司的組織構(gòu)造圖。2、 該公司在人員供需情況上遇到了什么問題？請為公司提供處理問題的建議。. 第一章 人力資源規(guī)劃計算題 某公司人力資源部需求預(yù)測下一季度的企業(yè)人力資源

14、需求量，知下一季度的企業(yè)方案期義務(wù)總量為10000件產(chǎn)品，企業(yè)定額規(guī)范是15件人月，預(yù)測由于企業(yè)技術(shù)提高引的勞動消費率提高5，工人閱歷積累導(dǎo)致的消費率提高6%，由于勞動者及某些要素引起的消費率降低系數(shù)為1，請問該公司下一季度的人力資源需求量為多少?.計算題答：根據(jù)勞動定額法 N=W/q(1+R)可知N：人力資源需求量W：業(yè)務(wù)總量 10000q ：企業(yè)定額規(guī)范 15件月人345月季R ：方案期勞動消費率變動系數(shù)公司下一季度人力資源需求量100001531521209.64210人所以該公司下一季度的人力資源需求量為210人。. 第一章 人力資源規(guī)劃1A企業(yè)是一個科研開發(fā)公司，對技術(shù)型人才有著很強

15、需求，但是為了可以鼓勵員任務(wù)出業(yè)績，該公司不斷實行末尾淘汰制的做法，結(jié)果是經(jīng)常導(dǎo)致在年終的時候會有一批業(yè)績不好的員工分開公司，同時，也有一些業(yè)績相對比較好的員工也會分開公司。公司人力資源部門和決策層召開會議分析問題的癥結(jié)，以為問題出在崗位設(shè)計上，其實，科研單位本身的任務(wù)性質(zhì)決議了任務(wù)內(nèi)容相對比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴(yán)厲的績效考核，使得公司的任務(wù)氣氛比較沉悶。如今您是人力資源部門的經(jīng)理，公司決議讓您提出一個處理方案，請您從人力資源規(guī)劃的角度，針對此公司的詳細情況，設(shè)計一個簡單的方案，來處理這個問題。2常青公司擬對公司的人力資源進展重新規(guī)劃，為此公司人力資源部決議先進展崗位分析，請他為常青公

16、司設(shè)計一份崗位分析問卷。.方案設(shè)計題1答題要點如下詳細的方案可個性化進展設(shè)計：A企業(yè)的崗位設(shè)計出現(xiàn)問題，也就是說崗位設(shè)計不合理，應(yīng)對崗位重新進展分析和設(shè)計。崗位設(shè)計該當(dāng)滿足提高任務(wù)效率、提高效力，使勞動分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進一步改善。一、崗位設(shè)計主要內(nèi)容1擴展任務(wù)范圍、豐富內(nèi)容、合理安排義務(wù)。由于雷德公司性質(zhì)決議了任務(wù)內(nèi)容相對單一，比較枯燥，因此有必要對任務(wù)內(nèi)容進展豐富，范圍也可以擴展，合理安排相關(guān)人員義務(wù)，做到多樣化，讓員工盡能夠輪番操作不同任務(wù)；使員工認(rèn)識任務(wù)義務(wù)總體性；明確義務(wù)意義；讓員工有自主權(quán)；并即時進展反響。2讓員工的任務(wù)都能滿負(fù)荷，有效時間充分利用。3建立“安康、溫馨、

17、平安的任務(wù)環(huán)境，發(fā)明一個比較適宜任務(wù)的輕松氣氛。.二、讓崗位的設(shè)置符合要求1每一個崗位設(shè)置人數(shù)要相當(dāng)，義務(wù)能得以表達；2各個崗位設(shè)置要有效配合，能充分發(fā)揚組織效應(yīng)；3公司關(guān)系比較沉悶，使崗位之間應(yīng)有良好的相互關(guān)系，發(fā)揚積極效應(yīng)；4崗位設(shè)計要符合經(jīng)濟原那么，設(shè)計要科學(xué)、合理，表達系統(tǒng)化原那么。三、做好公司總體人力資源方案，對公司如今情況以及外部環(huán)境進展分析，制定出符合如今以及未來本身開展的人力資源管理開展規(guī)劃.崗位分析調(diào)查詢卷的參考范本他好！這是一份需求他仔細填寫的關(guān)于任務(wù)方面的問卷，希望照實回答我們所提出的問題。謝謝他的協(xié)作！一、 根本情況姓名_ 年齡_ 最高學(xué)歷_ 職稱_崗位稱號_ 本崗位任

18、務(wù)年限_ 所在部門_本崗位人數(shù)_ 直接人數(shù)_ 上級姓名_填寫日期_二、.一、 主要義務(wù)1 義務(wù)綜述請簡述本職位的最終目的和存在的理由：2 主要任務(wù)內(nèi)容請仔細準(zhǔn)確地列舉本崗位的任務(wù)內(nèi)容：3 日常任務(wù)義務(wù)請描畫本崗位日常任務(wù)義務(wù)：二、 主要職責(zé)4 任務(wù)接觸：本崗位的任務(wù)要求擬同其他崗位或其他部門，其他公司或機構(gòu)有所接觸嗎？何種接觸5 監(jiān)視本崗位負(fù)有監(jiān)視職責(zé)：6 決策請解釋在完本錢崗位任務(wù)過程中他所做的決策有哪些：7 權(quán)限請描畫本崗位在人事和財務(wù)等方面的權(quán)限范圍：8 特定資歷要求請列舉他崗位需求具有哪些證書、文憑或答應(yīng)證：9 設(shè)備請列舉為了完本錢崗位的任務(wù)他通常運用的一切設(shè)備、機械、工具：計算機、計算器、汽車、車床等等：三、 任職資歷10 資力要求請指出為了完本錢崗位任務(wù)，任務(wù)承當(dāng)需求到達的最低要求是什么？包