人力資源開發(fā)體系ppt課件

1、人力資源效力體系引見.人力資源管理與開發(fā)體系圖企業(yè)戰(zhàn)略組織設(shè)計與變革人力資源規(guī)劃年度方案任務(wù)目確實定任務(wù)分析績效考核薪酬管理招聘人才測評2人力資源管理與開發(fā)體系圖企業(yè)戰(zhàn)略組織設(shè)計與變革人力資源規(guī)劃年度方案任務(wù)目確實定任務(wù)分析績效考核薪酬管理招聘人才測評3組織設(shè)計管理目的與關(guān)鍵影響要素管理目的獲得企業(yè)在實現(xiàn)開展戰(zhàn)略過程中的組織保證關(guān)鍵影響要素企業(yè)開展戰(zhàn)略企業(yè)外部環(huán)境行業(yè)技術(shù)特性企業(yè)人員情況企業(yè)開展階段4組織設(shè)計內(nèi)容構(gòu)成完好的、符合企業(yè)戰(zhàn)略要求的職能體系將各項職能有效分解到各個機構(gòu)確立各機構(gòu)間的橫向協(xié)調(diào)關(guān)系與協(xié)調(diào)方式確立各項管理任務(wù)流程建立合理的職權(quán)系統(tǒng)5組織設(shè)計結(jié)果產(chǎn)出組織機構(gòu)圖部門職能闡明書任

2、務(wù)流程6人力資源管理與開發(fā)體系圖企業(yè)戰(zhàn)略組織設(shè)計與變革人力資源規(guī)劃年度方案任務(wù)目確實定任務(wù)分析績效考核薪酬管理招聘人才測評7人力資源規(guī)劃管理目的 人力資源規(guī)劃在全部人力資源任務(wù)中起指引性作用，是企業(yè)開展戰(zhàn)略在人力資源領(lǐng)域的詳細化。企業(yè)未來對人力資源的需求情況滿足這些需求的步驟和方法人力資源規(guī)劃人力資源管理中的中心價值觀和根本原那么8人力資源規(guī)劃關(guān)鍵影響要素現(xiàn)有人力資源情況人力資源規(guī)劃組織戰(zhàn)略社會人力資源供應(yīng)業(yè)務(wù)與行業(yè)特性9人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容提升規(guī)劃補充規(guī)劃培訓(xùn)開展規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃工資規(guī)劃10人力資源規(guī)劃結(jié)果產(chǎn)出人力資源規(guī)劃報告企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀分析人力資源需求預(yù)測人力資源供應(yīng)分析人力資源方

3、案11人力資源管理與開發(fā)體系圖企業(yè)戰(zhàn)略組織設(shè)計與變革人力資源規(guī)劃年度方案任務(wù)目確實定任務(wù)分析績效考核薪酬管理招聘人才測評12 任務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理的根底性任務(wù)之一，其目的在于經(jīng)過對任務(wù)的界定和分解，從而促進組織任務(wù)效率的提高。任務(wù)分析的直接目的是：確定崗位特性各崗位的任務(wù)職責、權(quán)限、與組織內(nèi)外的關(guān)聯(lián)關(guān)系以及關(guān)鍵績效目的提出任職者的根本要求任務(wù)分析管理目的13任務(wù)分析關(guān)鍵影響要素 組織設(shè)計的結(jié)果組織構(gòu)造職能體系部門定位與職能管理權(quán)限體系管理任務(wù)流程14任務(wù)分析內(nèi)容6W1H做什么(What)何時(When)為什么(Why)在哪里(Where)什么人(Who)為誰(for Whom)如何(Ho

4、w)15任務(wù)分析結(jié)果產(chǎn)出崗位闡明書任務(wù)描畫JOB DESCRIPTION “做什么目的、職責、績效規(guī)范、權(quán)限、關(guān)聯(lián)關(guān)系任務(wù)規(guī)范JOB SPECIFICATION “由什么人做KSAOs16人力資源管理與開發(fā)體系圖企業(yè)戰(zhàn)略組織設(shè)計與變革人力資源規(guī)劃年度方案任務(wù)目確實定任務(wù)分析績效考核薪酬管理招聘人才測評17績效考核管理目的績效考核是人力資源管理的中心任務(wù)。經(jīng)過對組織、個人的任務(wù)績效的評價和管理，提高個人的任務(wù)才干和任務(wù)績效，從而提高組織整體的任務(wù)效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的。組 織 運 行 的 保 障工 作 改 善 的 途 徑利 益 分 配 的 標 準績效考核18績效考核關(guān)鍵影響要素崗位職責要求組

5、織目的業(yè)務(wù)特性績效考核19考核什么？ 考核內(nèi)容和績效目的考核內(nèi)容： 義務(wù)績效 周邊績效 管理績效績效目的： 量化目的 行為描畫性目的Sample：禮品開發(fā)小組組長 績效目的績效規(guī)范義務(wù)績效新產(chǎn)質(zhì)量量 獨特性：至少3款不同于競爭者 順應(yīng)性：適宜于現(xiàn)有消費條件周邊績效紀律性 考勤：月缺勤時間不超越2小時 服從上級指示管理績效人員與團隊管理 一切下屬都有任務(wù)義務(wù)方案書 給下屬安排培訓(xùn)不少于3次/年20人力資源管理與開發(fā)體系圖企業(yè)戰(zhàn)略組織設(shè)計與變革人力資源規(guī)劃年度方案任務(wù)目確實定任務(wù)分析績效考核薪酬管理招聘人才測評21薪酬管理管理目的 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)內(nèi)容，目的在于經(jīng)過合理、公平的

6、薪酬管理，吸引、保管、鼓勵企業(yè)員工，為企業(yè)人力資源效能的發(fā)揚發(fā)明必備的根底。22薪酬管理關(guān)鍵影響要素薪酬管理人力資源戰(zhàn)略勞動力市場情況員工勝任力績效程度組織和崗位特性企業(yè)支付才干23薪酬管理薪酬的構(gòu)造薪 資固定收入工資與績效間接相關(guān)不固定收入獎金與績效直接相關(guān)貨幣式福利補貼、津貼非貨幣福利保險、住房、股權(quán)福 利薪酬構(gòu)造24人力資源管理與開發(fā)體系圖企業(yè)戰(zhàn)略組織設(shè)計與變革人力資源規(guī)劃年度方案任務(wù)目確實定任務(wù)分析績效考核薪酬管理招聘人才測評25人才測評管理目的 人才測評是企業(yè)人力資源管理的根底性任務(wù)之一，目的在于為人事決策與管理提供信息支持：了解員工的各方面深層次信息發(fā)現(xiàn)員工在任務(wù)中的特點優(yōu)勢、缺乏

7、了解企業(yè)整體人員素質(zhì)情況26人才測評關(guān)鍵影響要素與內(nèi)容人才測評的關(guān)鍵影響要素職位特性環(huán)境特征人才測評的內(nèi)容根本才干素質(zhì)任務(wù)技藝行為的特點與風格動力根底27人力資源管理與開發(fā)體系圖改良版企業(yè)戰(zhàn)略組織設(shè)計與變革人力資源規(guī)劃年度方案任務(wù)目確實定任務(wù)分析績效考核開展中心評價中心薪酬管理招聘人才測評任務(wù)評價28任務(wù)評價管理目的及關(guān)鍵影響要素任務(wù)評價的目的在于確定任務(wù)的相對價值，使得不同的任務(wù)之間可以進展比較任務(wù)評價必需以任務(wù)分析的結(jié)果為根據(jù)任務(wù)評價的要素29與教育和閱歷有關(guān)的要素與責任有關(guān)的要素與任務(wù)義務(wù)特點有關(guān)的要素與任務(wù)環(huán)境有關(guān)的要素教育程度、閱歷、知識技藝.財務(wù)目的、監(jiān)視管理他人、方案、決議.與人

8、打交道的特點、思索的復(fù)雜性、任務(wù)程序方法確實定性、問題處理的挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新性、接觸的信息的明晰性.任務(wù)壓力、環(huán)境的危險性、對身體的損傷.任務(wù)評價常用評價要素30要素最大值最小值等級級差教育程度與閱歷活動的范圍人際交往的技藝思索的挑戰(zhàn)性行動的獨立性5170253051055211090109101051010.55105521人員監(jiān)管1070107任務(wù)評價等級點值311. 沒有監(jiān)視他人的直接責任。2. 擔任協(xié)助他人和提供在崗培訓(xùn)和指點。3. 沒有固定的向其匯報的員工，但是職位要求： 階段性任務(wù)組的技術(shù)指點 任務(wù)單位的指點4. 沒有固定的向其匯報的員工，但要對正在進展中的工程管理、供應(yīng)商管理、以及特

9、殊義務(wù)的質(zhì)量、本錢、時間和人事?lián)巍?. 對他人的任務(wù)活動負有固定的直接的監(jiān)視，要方案、監(jiān)控和檢查下屬的任務(wù)，對人事事務(wù)提出建議。6. 除了監(jiān)視他人的任務(wù)活動外，要擔任一切的人事事務(wù)包括對下屬的甄選、停職、績效評價和職業(yè)開展規(guī)劃。7. 經(jīng)過下屬主管擔任某一部門或一職能群體的管理，以及一切的人事事務(wù)包括對下屬的甄選、停職、績效評價和職業(yè)開展規(guī)劃。任務(wù)評價要素舉例監(jiān)視責任32人力資源管理與開發(fā)體系圖改良版企業(yè)戰(zhàn)略組織設(shè)計與變革人力資源規(guī)劃年度方案任務(wù)目確實定任務(wù)分析績效考核開展中心評價中心薪酬管理招聘人才測評任務(wù)評價33 評價中心是為企業(yè)提供量身定作的人員評價體系，目的在于提升人員任用與開展的科學(xué)

10、性和精細化程度。廓清任務(wù)勝任力特質(zhì)建立針對任務(wù)勝任力的有效評價方法體系評價中心管理目的34評價中心關(guān)鍵影響要素組織的中心價值觀任務(wù)崗位闡明關(guān)鍵任務(wù)事件35 任務(wù)勝任特質(zhì)36評價中心-流程職位勝任力特質(zhì)任務(wù)分析職位開展方向任職者訪談測評方案設(shè)計職位序列與層次素質(zhì)測評個人特性分析價值觀分析管理才干分析評價分析報告崗位勝任力特質(zhì)模型37評價中心-收益降低人員錄用本錢降低人員開展本錢提高員工培訓(xùn)效果提高團隊協(xié)作效率具有一致的選拔規(guī)范，防止決策難題調(diào)理和改善組織氣氛38人力資源管理與開發(fā)體系圖改良版企業(yè)戰(zhàn)略組織設(shè)計與變革人力資源規(guī)劃年度方案任務(wù)目確實定任務(wù)分析績效考核開展中心評價中心薪酬管理招聘人才測評

11、任務(wù)評價39開展中心嚴厲的錄用選拔和提職評價評價中心建立內(nèi)部企業(yè)培訓(xùn)體系開展培訓(xùn)方案初級、中級、高級 / 技術(shù) / 管理技藝個人開展規(guī)劃績效評價反響改善建議專有培訓(xùn)技術(shù)：咨詢性培訓(xùn)、評價性培訓(xùn)多種培訓(xùn)產(chǎn)品線：哈佛商學(xué)在線訓(xùn)練有素的員工：富有競爭力的資源40咨詢性培訓(xùn)：知行合一運用管理咨詢的思緒，既站在組織的角度了解問題，又啟發(fā)受訓(xùn)人員重新的角度了解問題，制定行動方案有管理咨詢閱歷的培訓(xùn)講師，選擇更加符合企業(yè)需求的訓(xùn)練情境；給予有支持的挑戰(zhàn)，使一些問題在開放的環(huán)境中得到真實的思索和處理構(gòu)成培訓(xùn)產(chǎn)品，固化培訓(xùn)成果，在培訓(xùn)中加強者員的悟性和執(zhí)行才干管理的本質(zhì)不在于知，而在于行。彼得德魯克41典型案例

12、 背景某新建制藥企業(yè)對市場了解不夠，難以制定銷售的戰(zhàn)略和管理渠道客戶銷售人員全部為新聘人員，程度參差不齊客戶希望經(jīng)過培訓(xùn)，建立一只高效的培訓(xùn)隊伍，達成企業(yè)的營業(yè)目的 方法根據(jù)客戶要求進展簡單的行業(yè)研討，提供行業(yè)研討報告員工培訓(xùn)需求訪談針對企業(yè)情況，提出三個層次的培訓(xùn)方案實施培訓(xùn) 成果經(jīng)過行業(yè)研討，確定企業(yè)的銷售戰(zhàn)略和戰(zhàn)略規(guī)劃協(xié)助企業(yè)編制“營銷手冊經(jīng)過培訓(xùn)，建立一支層次清楚的銷售隊伍42評價性培訓(xùn)：量身訂做在培訓(xùn)中，我們往往涉及到對企業(yè)內(nèi)部人員的評價，以更好地對其進展了解，把握和調(diào)查，使其開展與組織的開展相契合我們利用堅實的人力資源評價和丈量的技術(shù)工具與豐富的實際閱歷，同時開展出一套培訓(xùn)模擬練習，在幾十個維度上進展人員評價評價性培訓(xùn)是建立在對崗位要求和個人特點的根底上“因材施教，是學(xué)習型組織的雛形“認識他本人這句充溢智慧的古訓(xùn)對現(xiàn)代的凡人來說真實是太難以了解了。彼得德魯克43典型案例 背景某實業(yè)公司實施企業(yè)接班人方案時，希望對第二梯隊人選進展評價和針對性的培訓(xùn)方法對第二梯隊的人員進展人