部門職責(zé)及崗位職責(zé)說明書編寫培訓(xùn)課件(PPT 65頁)

1、如何有效的編制部門職責(zé)與崗位說明書第1頁，共65頁。如何有效的編制部門職責(zé)如何有效的編制崗位說明書一、部門職責(zé)梳理的目的二、如何編寫部門使命三、如何編寫部門職責(zé)四、編寫部門職責(zé)常見問題一、職位分析的意義與作用 二、如何填寫職位基本信息四、如何填寫職位工作職責(zé)五、如何填寫職位任職資格六、職位說明書描述常見錯(cuò)誤今天的主要內(nèi)容第一部分第二部分第2頁，共65頁。一、部門職責(zé)梳理的目的二、如何編寫部門使命三、如何編寫部門職責(zé)四、編寫部門職責(zé)常見問題第一部分：主要內(nèi)容第3頁，共65頁。部門職責(zé)從那里來？思考一個(gè)問題：部門職責(zé)從哪里來？第4頁，共65頁。部門職責(zé)從那里來？部門職責(zé)職位級KRA/KPI績效考核

2、職位分析薪酬體系外部市場分析組織結(jié)構(gòu)公司級KRA/KPI部門級KRA/KPI職位價(jià)值評估業(yè)務(wù)流程第5頁，共65頁。關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域KRAKRA（Key Result Areas）意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地第6頁，共65頁。KPI關(guān)鍵結(jié)果指標(biāo)KPI（Key Performance Indicators）意為關(guān)鍵績效指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是對企業(yè)運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納第7頁，共65頁。通過自己制作部門職責(zé)說明書的過程，

3、自己才會思考、學(xué)習(xí)，把工作職責(zé)弄清楚；理清部門管理邊界，提高運(yùn)營效率，減少部門之間的扯皮、推諉現(xiàn)象；明確部門職責(zé)，將部門工作分解下去，確保事事有人做，事事有人負(fù)責(zé)；部門職責(zé)梳理的結(jié)果，將直接影響下屬職位說明書的制作；部門職責(zé)梳理的價(jià)值與目的第8頁，共65頁。立足現(xiàn)實(shí)，著眼未來：以描述部門現(xiàn)在工作的職責(zé)現(xiàn)狀為主，重點(diǎn)要解決部門職能有無交叉、重疊，部門職能有否遺漏工作事項(xiàng)部門職責(zé)梳理的原則第9頁，共65頁。部門職責(zé)邏輯框架結(jié)構(gòu)部門使命職責(zé)1職責(zé)2職責(zé)3關(guān)鍵領(lǐng)域1關(guān)鍵領(lǐng)域2關(guān)鍵領(lǐng)域3關(guān)鍵領(lǐng)域4職責(zé)1職責(zé)2職責(zé)3職責(zé)1職責(zé)2職責(zé)1職責(zé)3職責(zé)2123關(guān)鍵領(lǐng)域具體職責(zé)部門使命部門的使命或者定位是什么為了實(shí)

4、現(xiàn)使命，我們必須在那些關(guān)鍵領(lǐng)域取得成果為了實(shí)現(xiàn)每一個(gè)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，我們要怎么做才可以第10頁，共65頁。一、部門職責(zé)梳理的目的二、如何編寫部門使命三、如何編寫部門職責(zé)四、編寫部門職責(zé)常見問題主要內(nèi)容第11頁，共65頁。什么是部門使命？使命就是最高追求目標(biāo)。準(zhǔn)確地說明部門存在的意義及它對整個(gè)企業(yè)成功的獨(dú)特貢獻(xiàn)。概況的講就是完成若干項(xiàng)工作后，所能體現(xiàn)出的一個(gè)最終結(jié)果。確定部門使命的意義：可以抓住部門的特點(diǎn)，把握部門的特色。可以使新上崗員工清楚的了解部門的主要工作重心可以在招聘的過程中向應(yīng)聘者展示工作的概況。確立部門使命必須從一下幾個(gè)方面進(jìn)行思考該部門對組織獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么？該部門為組織的整體目

5、標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？到底為什么需要這個(gè)部門，不設(shè)這個(gè)部門真的不行嗎？正確的描述部門使命必須做到：對部門職能有非常充分的了解和認(rèn)識。需要高度概況、提煉的能力。什么是部門使命第12頁，共65頁。動詞+做什么+結(jié)果=部門使命做什么：組織、負(fù)責(zé)、完成、指導(dǎo)、推薦、計(jì)劃、操作活動(行為動詞）結(jié)果：結(jié)果、市場占有率、利潤、銷售額、數(shù)量、質(zhì)量、服務(wù)部門使命舉例：渠道部做什么：制定營銷策略，建立和完善銷售渠道做的結(jié)果：為了完成銷售額、實(shí)現(xiàn)利潤及獲得高的市場占有率，使命陳述：負(fù)責(zé)制定營銷策略，建立和完善銷售渠道管理，完成公司下達(dá)的銷售計(jì)劃、利潤目標(biāo)并獲得高的市場占有率。采購部做什么：開發(fā)、選擇與管理適合公司需要

6、的供應(yīng)商 做的結(jié)果：優(yōu)質(zhì)、低耗、準(zhǔn)時(shí)提供公司所需物料與物品。使命陳述： 負(fù)責(zé)開發(fā)、選擇與管理適合公司需要的供應(yīng)商，準(zhǔn)時(shí)提供公司所需優(yōu)質(zhì)、低耗的物料與物品。如何描述部門使命第13頁，共65頁。人力資源管理的核心使命：負(fù)責(zé)使用人力資源管理的工具和方法，使人力資源的價(jià)值最大化，通過人力資源的價(jià)值發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，造就勝利之師。人力資源價(jià)值最大化的體現(xiàn)是人力資本投入產(chǎn)出最大化（人力資本投入產(chǎn)出=凈利潤人工成本總額）。人力資源部職責(zé)負(fù)責(zé)公司人力資源工作規(guī)劃及開展，對公司各職務(wù)進(jìn)行分析及各部門崗位合理的定崗定編，并進(jìn)行組織管理與變革，建立起招聘、培訓(xùn)、薪酬，績效管理等幾大管理體系，處理好員工關(guān)系方

7、面事務(wù)，塑造企業(yè)文化人力資源部的使命第14頁，共65頁。請網(wǎng)銷部、渠道部、柜臺、網(wǎng)優(yōu)部、技術(shù)部、財(cái)務(wù)部、采購部、軟件部、倉庫列出本部門的使命，并寫在白紙上！現(xiàn)場練習(xí)10分鐘第15頁，共65頁。如何描述部門職責(zé)一級職能二級職能一級職能是部門應(yīng)該承擔(dān)的最主要職能，職能部門通常有四個(gè)以上的一級職能。二級職能是完成一級職能所需要做的最重要的幾項(xiàng)工作。部 門 職 能 由上到下逐級分解部 門 職 能 由下到上逐級支撐部門使命第16頁，共65頁。是部門職責(zé)描述的核心部分，在進(jìn)行編寫時(shí)，要按照流程方式進(jìn)行描述。一級職能：按工作性質(zhì)將本部門工作劃分為幾大塊（領(lǐng)域），直接寫出工作板塊即可。二級職能：方法：板塊編寫

8、法人力資源部部門職能進(jìn)行分解并進(jìn)行描述部門職能分解第17頁，共65頁。部門部門一級級職能部門二級職能人力行政部總監(jiān)績效薪酬專員招 聘培訓(xùn)專員法律顧問人事行政專 員前臺 文員司機(jī)人力資源部制度、流程建設(shè)與完善完善公司人力行政管理制度和流程,并組織推進(jìn)實(shí)施組織定期對本部門所歸口的管理制度和流程的有效性和實(shí)用性進(jìn)行評審，并對存在的問題進(jìn)行分析與改進(jìn)組織與職位管理依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展階段，適時(shí)提出調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)的建議對公司各崗位進(jìn)行工作分析和崗位評估，編制人員崗位資質(zhì)要求和崗位職責(zé)說明書 人力資源規(guī)劃負(fù)責(zé)制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，包括組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，人員編制、招聘計(jì)劃、教育培訓(xùn)、勞動合同管理等，為公司發(fā)展

9、提供人力資源保證組織編制公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實(shí)施審核各子公司人力資源發(fā)展規(guī)劃并提出相關(guān)建議對子公司人力資源發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施狀況進(jìn)行監(jiān)督管理招聘與配置公司各級人員及子公司中層以上管理干部及核心崗位人員的招聘并協(xié)助總裁及子公司總經(jīng)理的招聘建立公司各崗位面試題庫審核公司各部門的用人需求審議子公司提出的中層以上管理人員及核心崗位的用人需求培養(yǎng)與開發(fā)負(fù)責(zé)完善公司人員培養(yǎng)與開發(fā)體系對各子公司人員培養(yǎng)與開發(fā)體系的建立進(jìn)行指導(dǎo)與幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算、并監(jiān)督公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的合理使用第18頁，共65頁。部門部門一級級職能部門二級職能人力行政部總監(jiān)績效薪酬專員招 聘培訓(xùn)專員法律 顧問人事 行政 專 員前臺 文

10、員司機(jī)人力資源部培養(yǎng)與開發(fā)負(fù)責(zé)公司總部及地產(chǎn)公司中高層人員年終的能力素質(zhì)評估及提升計(jì)劃負(fù)責(zé)核心員工職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃績效薪酬負(fù)責(zé)公司績效考核體系的建立及完善負(fù)責(zé)協(xié)助總裁給下屬子公司高管人員設(shè)定考核指標(biāo)及目標(biāo)值負(fù)責(zé)對公司績效考核情況進(jìn)行評價(jià)和分析負(fù)責(zé)績效考評結(jié)果統(tǒng)計(jì)、運(yùn)用及考核材料的匯總保管工作負(fù)責(zé)公司薪酬福利總額的預(yù)算與控制及日常薪酬福利的計(jì)算、發(fā)放負(fù)責(zé)員工對薪酬福利的投訴處理負(fù)責(zé)薪酬層級的動態(tài)管理負(fù)責(zé)公司薪酬體系運(yùn)行狀況的分析與改進(jìn)企業(yè)文化負(fù)責(zé)引導(dǎo)、實(shí)施公司企業(yè)文化的建設(shè)，通過組織培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、開發(fā)文體活動等形式加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，為員工創(chuàng)造寬松和諧的工作氣氛組織公司的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、加

11、以凝練、沉淀、宣傳編制公司整體企業(yè)文化體系的建設(shè)與實(shí)施計(jì)劃，并組織對實(shí)施效果進(jìn)行評估組織內(nèi)部期刊的設(shè)計(jì)、組稿、編輯并按時(shí)出版人事事務(wù)管理負(fù)責(zé)公司員工入職、離職、保險(xiǎn)、員工檔案等各項(xiàng)人事事務(wù)的處理第19頁，共65頁。對計(jì)劃、制度、方案、文件等編制、制定、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報(bào)、下達(dá)、備案、存檔、提出意見針對信息、資料調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報(bào)、反饋、轉(zhuǎn)達(dá)、通知、發(fā)布、維護(hù)管理某項(xiàng)工作（上級）主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、分配、控制、牽頭負(fù)責(zé)、審批、審定、簽發(fā)、批準(zhǔn)、評估思考行為研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、 參與、推薦、計(jì)

12、劃直接行動組織、實(shí)行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋上級行為許可、批準(zhǔn)、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定管理行為達(dá)到、評估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督專家行為分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評估、評價(jià)下級行為檢查、核對、收集、獲得、提交、制作其他維持、保持、建立、開發(fā)、準(zhǔn)備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報(bào)、經(jīng)營、確認(rèn)、概念化、合作、協(xié)作、獲得、核對、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計(jì)、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、操作、保證、預(yù)防、解決、介紹、支付、計(jì)算、修訂、承擔(dān)、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測、比較、刪除、運(yùn)作行為動詞分類

13、表第20頁，共65頁。各部門請寫出本部門的一級職能及二級職能，并寫在白紙上！現(xiàn)場練習(xí)20分鐘第21頁，共65頁。一、部門職責(zé)梳理的目的二、如何編寫部門使命三、如何編寫部門職責(zé)四、編寫部門職責(zé)常見問題主要內(nèi)容第22頁，共65頁。屬同層次部門的職責(zé)有交叉部分應(yīng)該由甲部門負(fù)責(zé)的職責(zé)現(xiàn)在由乙部門負(fù)責(zé)職責(zé)交叉甲乙職責(zé)缺失甲乙甲乙乙甲職責(zé)錯(cuò)位屬同層次部門的職責(zé)中有缺失部分，出現(xiàn)有問題兩個(gè)部門都不負(fù)責(zé)的現(xiàn)象部門職責(zé)梳理過程中經(jīng)常碰到的問題第23頁，共65頁。1、一級職能與一級職能之間沒有邏輯關(guān)系2、一級職能與二級職能內(nèi)的職責(zé)不匹配，如將招聘職能劃入培訓(xùn)與開發(fā)職能3、二級職能的描述不能有效的支撐一級職能的達(dá)成

14、（二級職能缺失、不完善）4、部門職責(zé)未把管理職責(zé)進(jìn)行獨(dú)立描述：例如 配合制度制定部門執(zhí)行相關(guān)制度部門職責(zé)梳理過程中經(jīng)常碰到的問題第24頁，共65頁。如何有效的編制崗位說明書第二部分第25頁，共65頁。你怎么老與我過不去，我為你招聘的人員哪一個(gè)不合適？你提供的人好象都無法勝任呀！我來公司都一個(gè)月了，還沒弄清楚該做什么,以及我是什么職位？管理者和員工的困惑第26頁，共65頁。為什么會產(chǎn)生這些問題呢？10分鐘現(xiàn)場討論第27頁，共65頁。職位分析與職位說明書的含義工作分析就是通過對職位工作內(nèi)容與員工任職資格等工作要素的研究和分析，可以確定職位的使命、任務(wù)，以及哪些類型的人適合從事這一工作。工作分析的直

15、接結(jié)果是職位說明書。職位說明書界定的是“職位存在的價(jià)值”、“職位做什么事/有什么職責(zé)”和“職位要求什么樣的人來做”。實(shí)際上解決了幾個(gè)問題：做什么、做到什么標(biāo)準(zhǔn)、什么樣的人來做的問題。職位說明書的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職位名稱、所在部門、工作關(guān)系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職責(zé)要求和任職資格等。工作分析職位說明書第28頁，共65頁。工作分析模板（表一）從事崗位名字財(cái)務(wù)會計(jì)有無兼職無上級崗位名字財(cái)務(wù)經(jīng)理部門名字財(cái)務(wù)部下級的崗位出納崗位任職資格要求年齡：25-45歲學(xué)歷要求：財(cái)務(wù)、會計(jì)相關(guān)專業(yè)專科以上學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)要求：5年以上財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)，有財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)。知識要求：精通

16、財(cái)務(wù)會計(jì)方面的系統(tǒng)知識，以及相關(guān)的財(cái)務(wù)、稅務(wù)、審計(jì)法規(guī)政策，熟悉生產(chǎn)型企業(yè)財(cái)務(wù)工作流程和會計(jì)核算。有金蝶系統(tǒng)操作經(jīng)驗(yàn)。熟練操作各種辦公軟件及財(cái)務(wù)軟件。能力要求：思維清晰，對數(shù)字敏感，有全局觀。具有良好的競業(yè)精神，職業(yè)素養(yǎng)，具有比較強(qiáng)的執(zhí)行力、溝通能力及協(xié)調(diào)能力。對上游相銜接崗位或部門的工作要求、責(zé)任或監(jiān)督財(cái)務(wù)經(jīng)理總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)按財(cái)務(wù)經(jīng)理要求完成各項(xiàng)財(cái)務(wù)工作，根據(jù)公司需求按質(zhì)完成工作。對下游相銜接崗位或部門的工作支持、責(zé)任或監(jiān)督會計(jì)出納：明確各個(gè)崗位的工作職責(zé)，通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提升財(cái)務(wù)工作技能及處理問題的能力。各部門：工作配合，費(fèi)用支出監(jiān)督，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)協(xié)調(diào)第29頁，共65頁。工作分析模板（表二）周期工

17、作描述操作規(guī)程量化指標(biāo)占用時(shí)間時(shí)間%日審核發(fā)貨單審核銷售發(fā)貨通知單及根據(jù)需要制作日?？蛻魧~單。即時(shí)完成0.5-16%日審核付款單、費(fèi)用報(bào)銷單據(jù)核對單據(jù)、系統(tǒng)數(shù)據(jù)，審核單據(jù)是否完善，審批是否合規(guī)。即時(shí)完成0.54%日倉庫單據(jù)整理、日常ERP數(shù)據(jù)維護(hù)整理倉庫物料單據(jù)及核對正確性；維護(hù)完善ERP數(shù)據(jù)，及各相關(guān)部門處理中的問題查證咨詢協(xié)調(diào)處理。即時(shí)處理1-28%日銷售發(fā)票開具根據(jù)銷售部提供資料開具客戶銷貨發(fā)票，并即時(shí)統(tǒng)計(jì)銷項(xiàng)、進(jìn)項(xiàng)發(fā)票稅金數(shù)據(jù)，平衡稅負(fù)。接到銷售部資料后即時(shí)開具0.5-12%日日常數(shù)據(jù)查證日常工作中配合部門內(nèi)外查證各項(xiàng)數(shù)據(jù)及資料。根據(jù)需要即時(shí)或協(xié)調(diào)處理1-210%日賬務(wù)處理單據(jù)整理、

18、制作憑證、賬務(wù)處理。212%周周會全廠各部門工作例會每周五下午5-6點(diǎn)12%周周工作計(jì)劃每周對本周工作總結(jié)，下周工作作出計(jì)劃。每周六下班前0.51%月應(yīng)收-對賬制作客戶對賬單，與銷售部共同對賬。每月12日前完成248%月應(yīng)付-對賬處理月結(jié)供應(yīng)商對賬。每月10日前完成上月對賬單對賬124%月工資復(fù)核復(fù)核經(jīng)人事部核算的工資表（遂項(xiàng)核對）。每月10日前2-31%月銷售提成計(jì)算計(jì)算銷售部個(gè)人及部門提成。42%第30頁，共65頁。工作分析模板（表三）月復(fù)核應(yīng)收租金水電費(fèi)復(fù)核經(jīng)行政部核算的應(yīng)收三輝創(chuàng)、極致廠租及水電等費(fèi)用。即時(shí)處理0.51%月倉庫抽盤抽盤倉庫成品、原料、包材（重點(diǎn)物料抽點(diǎn)50%以上）。每月

19、30-次月2日84%月制度制訂設(shè)計(jì)表單、制度設(shè)定完善。不定時(shí)修訂42%月月度ERP數(shù)據(jù)處理維護(hù)及處理銷售、采購、生產(chǎn)、研發(fā)等數(shù)據(jù)，為成本核算作準(zhǔn)備。84%月成本核算生產(chǎn)成本統(tǒng)計(jì)、分配計(jì)算。63%月報(bào)表編制編制財(cái)務(wù)報(bào)表及比較分析。每月15日前6-84%月應(yīng)收應(yīng)付核查應(yīng)收應(yīng)付及各項(xiàng)賬務(wù)核查、跟蹤處理進(jìn)程。11%月發(fā)票認(rèn)證進(jìn)項(xiàng)發(fā)票網(wǎng)上認(rèn)證及稅務(wù)認(rèn)證1-21%月稅務(wù)處理稅賬制作、國地稅納稅申報(bào)及稅局交報(bào)表、購買發(fā)票。每月15日前報(bào)送208%月憑證裝訂及資料歸檔憑證打印及裝訂、各類資料整理歸檔。42%日處理上級交辦及其他臨時(shí)工作任務(wù)完成上班期間上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作；及其他臨時(shí)工作。確保按照領(lǐng)導(dǎo)要求按時(shí)

20、，按質(zhì)的完成其交辦的工作0.5-28%第31頁，共65頁。工作分析在人力資源管理中的地位工作分析職責(zé)權(quán)限任職資格授權(quán)體系協(xié)作關(guān)系工作流程工作條件角色定位績效指標(biāo)職位評價(jià)績效管理薪酬激勵(lì)人力規(guī)劃員工培訓(xùn)招聘錄用職涯規(guī)劃人力資源管理平臺工作分析是人力資源管理的平臺，是整個(gè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)工作分析要素職位說明書第32頁，共65頁。規(guī)范的職位說明書有助于發(fā)現(xiàn)職位職責(zé)交叉、空白或者模糊不清的地方1、規(guī)范的職位任職資格要求，有助于企業(yè)的招聘、培訓(xùn)和員工能力的發(fā)展2、規(guī)范的職位說明書有助于新員工最快、最全面地熟悉職位工作，避免職位職責(zé)因人而異的情況出現(xiàn)3、工作分析的還有助于解決第33頁，共65頁。

21、美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎(chǔ)之上的。一個(gè)企業(yè)的工作分析是否科學(xué)合理，是否很好的加以應(yīng)用，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平。”工作分析的結(jié)第34頁，共65頁。工作分析絕對不是：一次對個(gè)人的分析!一次對人員任免、職位調(diào)整、工資異動的分析!一次績效評估!工作分析中應(yīng)注意的問題第35頁，共65頁。內(nèi)容提要一、職位分析與職位說明書的意義與作用 二、如何填寫職位基本信息、職位目的、職位關(guān)系四、如何填寫職位工作職責(zé)五、如何填寫職位任職資格六、職位說明書描述常見錯(cuò)誤第36頁，共65頁。職位分析的內(nèi)容職位說明書職位基本信息分析職位任職資格分析職位工作范圍分析職位

22、權(quán)限分析工作使用設(shè)備分析職位關(guān)系職位目的第37頁，共65頁。職位基本信息描述職位名稱要統(tǒng)一、要簡潔、要清晰、要規(guī)范，同時(shí)一個(gè)職位不能有2個(gè)以上的職位名稱，避免歧異和混亂。在行政上直接領(lǐng)導(dǎo)該職位的職位名稱（只有一個(gè)）職位名稱： 職位編號：制定者：填寫日期：所屬部門： 職位類別：審核者：審核日期：直接上級：職位等級：審批者：生效日期：第38頁，共65頁。職位使命：用簡練而準(zhǔn)確的語言來描述本職位在部門中存在的目的和作用 該職位在部門中的價(jià)值和作用？ 公式：工作依據(jù)（動詞）+工作內(nèi)容+工作成果 工作依據(jù)：根據(jù) 工作內(nèi)容：動詞+工作對象 工作成果：描述職位工作達(dá)到的目的職位使命分析特別注意不是職責(zé)的簡單

23、羅列或概括，而是完成職位全部工作后，最終得到的一個(gè)結(jié)果，需要斟酌并加以提煉。是為什么（Why）要設(shè)這個(gè)職位，不是這個(gè)職位要做什么（What）是價(jià)值，不是過程第39頁，共65頁。人事經(jīng)理績效主管薪酬主管培訓(xùn)主管績效專員薪酬專員培訓(xùn)專員職位關(guān)系分析人事總監(jiān)第40頁，共65頁。內(nèi)容提要一、職位分析與職位說明書的意義與作用 二、如何填寫職位基本信息、職位目的、職位關(guān)系四、如何填寫職位工作職責(zé)五、如何填寫職位任職資格六、職位說明書描述常見錯(cuò)誤七、編寫每個(gè)事件的發(fā)生頻率第41頁，共65頁。 該職位應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)，是職位說明書的核心內(nèi)容 負(fù)責(zé)客戶檔案管理，確保其內(nèi)容完整、準(zhǔn)確； 負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)拓展項(xiàng)目的調(diào)研

24、、可行性分析、立項(xiàng)審查，為決策提供依據(jù)； 負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)拓展項(xiàng)目的跟進(jìn)，保證業(yè)務(wù)拓展目標(biāo)的達(dá)成； 組織制定新產(chǎn)品開發(fā)方案，落實(shí)公司新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃； 洽談商品采購合同，對商品購進(jìn)價(jià)格，采購量進(jìn)行控制，維護(hù)公司利益； 跟進(jìn)回款狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、處理異常賬款，保證貨款及時(shí)到賬； 工作職責(zé)及目的：描述的格式：動詞 + 內(nèi)容 + 目的 例如：職位職責(zé)分析第42頁，共65頁。一級職能二級職能經(jīng)理主任職位1職位1職位11、2、3、4、1、2、3、4、1、2、3、4、部門職能分解矩陣第43頁，共65頁。崗位職責(zé)范圍僅僅是承擔(dān)部門職能分解下來的工作嗎？問題思考？第44頁，共65頁。職位1工作描述1工作描述3工作描述6工

25、作描述2工作描述4工作描述職位職責(zé)工作板塊1職位2工作描述1工作描述3工作描述6工作描述2工作描述4工作描述職位職責(zé)工作板塊2工作板塊3工作板塊1工作板塊2工作板塊3如何編制崗位職責(zé)第45頁，共65頁。在編寫職位職責(zé)時(shí)，首先應(yīng)該將部門職能分解到不同的職位中去，形成職位的主要職能，也就是職位的幾大職責(zé)板塊。其次，補(bǔ)充并描述幾大職責(zé)板塊以外本職位日常需要處理、需要做的事情。在具體描述時(shí)，每一條職責(zé)，都應(yīng)盡量以流程的形式描述，盡量講清楚每件事的輸入與輸出。職位職責(zé)描述的注意事項(xiàng)第46頁，共65頁。職責(zé)說明動詞舉例 決策或設(shè)定目標(biāo)批準(zhǔn)指導(dǎo)授權(quán)建立制訂規(guī)劃決定準(zhǔn)備預(yù)備發(fā)展 執(zhí)行管理達(dá)成增進(jìn)評估建立贏得評

26、定吸引限制確保維護(hù)評估衡量監(jiān)控取得認(rèn)同審核找出設(shè)定執(zhí)行指明改善標(biāo)準(zhǔn)化 專業(yè)與支援分析辨明界定建議提議促使建議預(yù)測協(xié)調(diào)解釋支援 特定性或基層工作檢查檢驗(yàn)執(zhí)行履行對照提出分配處理收集匯集生產(chǎn)制造分發(fā)進(jìn)行提供獲得提交操作執(zhí)行供應(yīng) 一般性管理聯(lián)系協(xié)助控制監(jiān)督協(xié)調(diào)第47頁，共65頁。內(nèi)容提要一、職位分析與職位說明書的意義與作用 二、如何填寫職位基本信息、職位目的、職位關(guān)系四、如何填寫職位工作職責(zé)五、如何填寫職位任職資格六、職位說明書描述常見錯(cuò)誤第48頁，共65頁。官兵抓強(qiáng)盜的啟示警察的任職資格擁護(hù)黨的路線方針堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則大?；虼髮Ｒ陨衔膽{年齡25歲以下警校畢業(yè)或者通過國家公務(wù)員考試身體健康黑社會犯罪

27、團(tuán)伙成員的任職資格必須背負(fù)案件（犯過事）絕對服從命令年齡不限身手敏捷特別聲明：熟悉國家法律法規(guī)，熟悉偵察與反偵察手段，掌握相關(guān)計(jì)算機(jī)知識并熟練使用，具備一定的管理知識者且坐過牢者優(yōu)先錄用。第49頁，共65頁。關(guān)于任職資格中的一些概念名詞知識：現(xiàn)代漢語詞典的解釋，人們在改造世界的實(shí)踐中所獲得的認(rèn)識和經(jīng)驗(yàn)的總和。了解一個(gè)專門的學(xué)科。知識是告訴人們你知道了什么，你了解了什么。技能：簡單的說就是做好事情的能力，也就是說處理事情、解決問題的能力。也就是應(yīng)用知識、經(jīng)驗(yàn)及資源解決問題的能力。經(jīng)驗(yàn)：在實(shí)踐中積累的知識。素質(zhì)：決定員工知識、技能發(fā)揮的決定因素。知識和能力的區(qū)別：知識是告訴別人你知道什么，而能力則

28、是應(yīng)用知識、經(jīng)驗(yàn)把事情做好的能力。例如：你在書本上了解到汽車是如何駕駛的，但并不意味著你可以把汽車開的很好；有些戀愛專家分析問題頭頭是道，但輪到自己的時(shí)候，不知道如何去做。高分低能就是典型的掌握了知識，而解決問題能力不足的體現(xiàn)。第50頁，共65頁。甲和乙的故事 假設(shè)你是一家大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。有兩個(gè)職位需要你去安排，一個(gè)是車間的高級技術(shù)員，另一個(gè)是生產(chǎn)部主任。在你的手頭上有甲和乙的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位被測試人有很多共同點(diǎn)。例如，都具有10年的生產(chǎn)現(xiàn)場工作經(jīng)驗(yàn)，且獲得了國家相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)資格證書。 究竟誰更適合做生產(chǎn)部主任？誰更適合做高級技術(shù)員？你還需要了解和甄別哪些方面的事項(xiàng)？一位優(yōu)秀

29、的生產(chǎn)部主任應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一位優(yōu)秀的技術(shù)員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？問題的解答案例分析第51頁，共65頁。素質(zhì)名稱及含義成就導(dǎo)向要把工作作得更好的企圖和行為。思維能力明確事物之間的關(guān)系，有新方法/新角度看待事物。服務(wù)精神能設(shè)身處地為顧客著想、行事。培養(yǎng)人才具有長期培養(yǎng)人才的特點(diǎn)，動機(jī)是對“人”監(jiān)控能力設(shè)立嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)并指派人去完成之，動機(jī)是對“工作”靈活性在需的時(shí)候改變策略或放棄原定目標(biāo)，最終是為達(dá)到公司大目標(biāo)。影響能力為特定目的，特意采用影響策略或戰(zhàn)術(shù)，有具體行動。收集信息用特殊的方式、方法搜集信息。主動性有前瞻性，能對未來的需求和機(jī)會作出反映。誠實(shí)正直行為與價(jià)值觀一至，在與自己堅(jiān)信的人生信條

30、及價(jià)值觀相沖突時(shí)能堅(jiān)持正義。人際理解能力在別人沒有直接用語言的情況下，能知道別人在想什么，感受怎樣？組織意識對組織的政治和結(jié)構(gòu)非常敏感，理解組織中的非成文約定。獻(xiàn)身組織精神能與組織標(biāo)準(zhǔn)，需要及目標(biāo)保持一致。關(guān)系建立工作中能主協(xié)建立人際關(guān)系。自信對像是自己，敢冒險(xiǎn)接受任務(wù)或敢于提出與上級有權(quán)勢的人不同的意見領(lǐng)導(dǎo)能力能領(lǐng)導(dǎo)人們有效在一起工作，主要目的是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作。合作精神強(qiáng)調(diào)溶入團(tuán)隊(duì)，作為團(tuán)體的一員。堅(jiān)韌性在艱苦條件下表現(xiàn)出樂觀的態(tài)度。第52頁，共65頁。注意事項(xiàng) 一個(gè)職務(wù)需要任職者具有什么樣的知識、技能、和素質(zhì)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)職位來確定，而不應(yīng)該依據(jù)該職務(wù)上現(xiàn)任員工本人實(shí)際說具有的知識、技能和素質(zhì)

31、來確定。研究成果（供參考）不同管理層級，不同職位，需要不同的素質(zhì)管理者：影響能力、自信、人際理解能力研發(fā)人員：成就導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、堅(jiān)韌性、主動性銷售人員：人際理解能力、組織意識、堅(jiān)韌性、主動性 * 組織意識:對深層的組織構(gòu)架非常清楚，知道整個(gè)組織中誰是能拍板的人，誰是最能影響這個(gè)人的人；當(dāng)他了解了所有的構(gòu)架，他就知道該到哪里使勁。第53頁，共65頁。崗位基本要求年齡要求不限 18-20 20-25 25-30 30-35 35-40 40-45 45-50 50-55 55-60性別要求不限 男性 女性學(xué)歷要求初中 高中 中專 大專 本科 碩士 博士專業(yè)要求（限選三項(xiàng)）市場營銷 工商管理 企業(yè)管理 信息工程 計(jì)算機(jī)應(yīng)用 人力資源 勞動經(jīng)濟(jì)