奇瑞汽車公司崗位說明書【崗位設(shè)計與管理經(jīng)典】

1、奇瑞汽車崗位分析人力資源部 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值 二、組織設(shè)計 三、崗位設(shè)計 目錄一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值問題：人力資本與財務(wù)資本的本質(zhì)區(qū)別？ 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值雙向鼓勵模型 創(chuàng)造動力：雙向鼓勵價值創(chuàng)造價值評價價值分配創(chuàng)造源泉創(chuàng)造要素評價工具分配形式招聘調(diào)配培訓開發(fā)績效管理、能力管理組織權(quán)利和經(jīng)濟利益人才不是核心競爭力，管理人才的能力才是核心能力。從平衡記分卡看人力資本的價值一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值財務(wù)我們在股東眼里的表現(xiàn)內(nèi)部經(jīng)營過程要使股東客戶滿意，經(jīng)營流程需要那些改進客戶我們在客戶眼里的表現(xiàn)學習與成長要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標我們應(yīng)具備或提升那些能力愿景與戰(zhàn)略一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增

2、值舉例：HW公司2002年度平衡記分卡財務(wù)方面收入/方面投資回報費用與人員預(yù)算內(nèi)部業(yè)務(wù)過程方面本錢控制質(zhì)量提升措施快速響應(yīng)能力顧客方面市場數(shù)據(jù)競爭比照分析客戶滿意度學習與成長方面考核與薪酬鼓勵性職業(yè)化技能提升IT及管理工程推行使命與戰(zhàn)略平衡記分卡表達的核心管理思想 1、員工滿意 客戶滿意 股東滿意 2、內(nèi)部卓越 外部卓越 整體卓越 3、短期利益 + 長期利益 = 持續(xù)開展 4、企業(yè)開展的因果關(guān)系、關(guān)鍵驅(qū)動因素一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值員工滿意度的四個根本維度文化氛圍員工滿意職業(yè)發(fā)展薪酬激勵工作環(huán)境交通距離與員工離職本錢比例一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值員工滿意度與公司績效

3、西爾斯的經(jīng)驗員工滿意提升5%顧客滿意提升1.3%收入增長提高0.5%一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值企業(yè)培訓的投資效益行業(yè)培訓項目ROI制瓶企業(yè)管理者15：1商業(yè)銀行銷售21：1電力部門行為規(guī)范5：1石油公司顧客服務(wù)4.8：1保健機構(gòu)團隊13.7：1一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值案例分析：關(guān)鍵員工流失的本錢案例：A公司正面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，進入到一個新的領(lǐng)域。通過獵頭公司，引進了一位具有8年同類產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗的專家級人才擔任新產(chǎn)品開發(fā)的工程經(jīng)理，該產(chǎn)品方案開發(fā)周期為6個月；預(yù)算投入1000萬，預(yù)計該產(chǎn)品投資回報率為50%，由于種種原因，該員工在工作后辭職。三個月后公司才找到新的工程負責人，產(chǎn)品開發(fā)周期因此變更為

4、9個月，由于TTM產(chǎn)品上市時間的推遲，產(chǎn)品的投資回報率比預(yù)計下降了40%。問題一：該人才辭職給公司帶來多大的直接經(jīng)濟損失？問題二：該人才辭職還給公司帶來哪些間接的經(jīng)濟損失？一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值案例分析：企業(yè)培訓的本錢構(gòu)成案例：B公司為一家大型國有企業(yè)，在全國30個主要城市設(shè)有區(qū)域銷售中心，為了在全公司有效推行績效管理制度，于2003年9月組織了為期二天的中高層管理者?績效管理?培訓。為保證培訓效果，特聘請國內(nèi)知名的人力資源專家擔任授課講師，培訓地點選在深圳某高爾夫度假村，參加人員為公司總裁、副總裁，全公司部門總監(jiān)、區(qū)域銷售中心總經(jīng)理以上共50人。問題：此次封閉培訓的本錢構(gòu)成？其中最大的本

5、錢是什么？一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值問題一：如何理解上述原那么的含義？問題二：可以通過哪些途徑來實現(xiàn)人力資本的增值？“人力資本增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標。?華為根本法?，1998 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值戰(zhàn)略與文化企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)業(yè)務(wù)目標及關(guān)鍵領(lǐng)域業(yè)務(wù)策略與核心流程組織架構(gòu)愿景與使命工作文化及價值觀績效目標設(shè)定績效考核人力資本增殖培訓崗位評估職業(yè)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作分析與描述任職能力管理薪酬政策與制度任職資格標準招聘與調(diào)配流程與組織人力資源政策與制度績效管理職位/崗位管理做什么如何做誰來做如何做好 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增殖 二、組織設(shè)計 三、崗位設(shè)計目錄二、組織設(shè)計 特 點非常明確水

6、平高且令人鼓舞長期一致非常有進取性短期/長期結(jié)合且具可衡量性不斷調(diào)整 扁平式的統(tǒng)一結(jié)構(gòu)獨立核算的業(yè)務(wù)單位明確的崗位責任制/自主權(quán)業(yè)績衡量清晰內(nèi)/外部進行參照比照有時公布業(yè)績結(jié)果 明確、迅速、執(zhí)行嚴格程度可以變化效 果 根據(jù)有吸引力的“最終結(jié)果加以調(diào)整 找到設(shè)定積極目標的原因 沒有誤解 永無止境的持續(xù)提升 主人翁精神植根于職責當中 首席執(zhí)行官清晰了解各業(yè)務(wù)單位的運營和管理情況 無法掩蓋 內(nèi)部之間的壓力傳遞 減少自滿情緒 外部市場壓力傳遞到每個人 適宜的人員，適宜的崗位世界級企業(yè)需要具備的五個根本要素使命/報負目 標組織結(jié)構(gòu)價值評價價值分配問題：影響組織設(shè)計的主要因素二、組織設(shè)計案例：Hw公司的主

7、要業(yè)務(wù)流程集成產(chǎn)品開發(fā)IPD集成供應(yīng)鏈ISC采購制造定單履行客戶關(guān)系管理CRM市場管理客戶客戶財務(wù)人力資源IT固定資產(chǎn)核心 流程支撐流程二、組織設(shè)計案例：HW公司的組織結(jié)構(gòu)股東會董事會總裁辦公室產(chǎn)品戰(zhàn)略發(fā)展委員會人力資源委員會管理工程部監(jiān)事會財經(jīng)委員會研發(fā)與行銷管理委員會營銷管理委員會供應(yīng)鏈管理部市場營銷部財經(jīng)管理部技術(shù)支援部人力資源部固定網(wǎng)業(yè)務(wù)部移動業(yè)務(wù)部光網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)部智能網(wǎng)業(yè)務(wù)部商業(yè)網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)部多媒體業(yè)務(wù)部中試部技術(shù)銷售部國內(nèi)銷售部國外銷售部渠道銷售部物料采購部定單管理部制造部二、組織設(shè)計案例：業(yè)務(wù)流程如何影響組織設(shè)計 傳統(tǒng)電腦企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程硬件設(shè)計制造硬件零件組裝機器零售分銷網(wǎng)絡(luò)營銷和促

8、銷客戶效勞戴爾的核心業(yè)務(wù)流程E網(wǎng)絡(luò)+ 銷售力量客戶效勞營銷和促銷組裝機器硬件設(shè)計二、組織設(shè)計問題：企業(yè)人力資源管理的核心流程？二、組織設(shè)計典型的組織結(jié)構(gòu)之一：職能型總裁銷售研發(fā)采購生產(chǎn)工程財務(wù)人事行政二、組織設(shè)計舉例：一般家電制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)總經(jīng)理銷售部采購部開發(fā)部生產(chǎn)部財務(wù)部人事部二、組織設(shè)計典型的組織結(jié)構(gòu)之二：事業(yè)部型二、組織設(shè)計總裁綜合管理部第三事業(yè)部第二事業(yè)部第一事業(yè)部營銷財務(wù)營銷研發(fā)生產(chǎn)財務(wù)研發(fā)生產(chǎn)財務(wù)營銷研發(fā)生產(chǎn)舉例：家電企業(yè)的事業(yè)部結(jié)構(gòu)總裁綜合職能部門空調(diào)事業(yè)部電視機事業(yè)部洗衣機事業(yè)部二、組織設(shè)計典型的組織結(jié)構(gòu)之三：混合型A公司研發(fā)部的矩陣結(jié)構(gòu)研發(fā)部研究設(shè)計開發(fā)物料測試A產(chǎn)品經(jīng)

9、理B產(chǎn)品經(jīng)理二、組織設(shè)計舉例：中興通訊的組織結(jié)構(gòu)二、組織設(shè)計董事會總裁香港公司、合資公司高級副總裁高級副總裁高級副總裁高級副總裁高級副總裁市場中心總裁辦人事中心技術(shù)中心質(zhì)企中心財務(wù)中心副總裁網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部副總裁本部事業(yè)部副總裁第一營銷事業(yè)部副總裁第二營銷事業(yè)部副總裁第三營銷事業(yè)部副總裁手機事業(yè)部副總裁CDMA事業(yè)部副總裁移動事業(yè)部副總裁康訊公司經(jīng)營委員會例：人力資源部的開展階段：低級階段二、組織設(shè)計辦公室人事后勤人事行政部二、組織設(shè)計例：人力資源部的開展階段：初級階段人力資源部招 聘 工資管理人事效勞培 訓 二、組織設(shè)計例：人力資源部的開展階段：中級階段人力資源部薪酬管理 任職資格管理人事效勞招

10、聘 績效管理 培訓中心營銷培訓研發(fā)培訓新員工培訓二、組織設(shè)計例：人力資源部的開展階段：高級階段集團總部人力資源部營銷培訓培訓 招聘 分公司/事業(yè)部1分公司/事業(yè)部2人力資源部1人力資源部2招聘績效任職資格培訓績效管理企業(yè)文化薪酬管理營銷培訓營銷培訓二、組織設(shè)計例：人力資源部的開展階段：最高階段集團總部分公司/事業(yè)部1分公司/事業(yè)部2人力資源部1人力資源部2招聘績效任職資格培訓分公司/事業(yè)部n人力資源部n人力資源專家團組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的二大誤區(qū)扁平化的誤區(qū)矩陣管理的誤區(qū)二、組織設(shè)計減少部門之間的沖突和矛盾病癥：在按照職能設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)中，義務(wù)相關(guān)性越強，就越容易產(chǎn)生沖突和矛盾，如研發(fā)部、生產(chǎn)部、銷售

11、部之間，就經(jīng)常會因為工作協(xié)調(diào)與配合原因產(chǎn)生矛盾，如果處理不當，就會給組織效率帶來很大的影響。二、組織設(shè)計1.完美定單履行率：華為：50%，IBM：90%；2.部門長的業(yè)績不能只與本部門的目標掛鉤，需與整個團隊掛鉤；3.干部升遷的要求：“2+2+2。做法參考： 一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增殖 二、組織設(shè)計 三、崗位設(shè)計目錄三、崗位設(shè)計崗 位定義：崗位Position)是組織結(jié)構(gòu)的最小單元。員工通過崗位與組織結(jié)構(gòu)掛鉤。公司部門部門部門崗位1崗位2崗位3崗位4崗位x崗位分析與描述的內(nèi)容：基礎(chǔ)信息崗位目的應(yīng)負責任任職條件崗位范圍匯報關(guān)系衡量標準三、崗位設(shè)計任職條件：入門檻，招聘用；任職資格：分等級，培訓/

12、開展用。崗位分析的根本方法方法1：從組織、流程入手方法2：從現(xiàn)崗位入手三、崗位設(shè)計崗位B崗位C崗位A職責清單分發(fā)信件打字維修打印機職責清單分發(fā)信件打字維修打印機舉例：崗位分析方法1部門主要使命及職責人力資源部作為公司的核心職能部門，確保人力資源的開展符合公司戰(zhàn)略開展的要求制定公司人力資源戰(zhàn)略及實施方案，為公司開展提供及時，有力的人力資源保證制定員工開展方案，開發(fā)、培育一批優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才根據(jù)工作崗位職責要求制定考核體系，不斷完善合理員工鼓勵體系，最大限度調(diào)發(fā)動工積極性和責任心分析公司文化特點，設(shè)計并推進公司企業(yè)文化建設(shè)方案與政策培訓分析和明確公司總體業(yè)務(wù)開展對人力資源的要求和差距制定并實施公

13、司總體人力資源戰(zhàn)略和年度行動方案制定總體人力資源各項工作原那么和制度，包括薪資結(jié)構(gòu)、招募原那么和政策，培訓政策和員工開展方案制定并實施公司優(yōu)秀后備人才的培訓、開展和使用的戰(zhàn)略和方案制定公司人才培訓戰(zhàn)略和年度實施方案收集，分析和匯總業(yè)務(wù)部門和省區(qū)的人才培訓需求制定詳細培訓工作方案和安排并由省區(qū)配合進行實施指導(dǎo)和催促公司各層次員工培訓方案的落實分析和匯總培訓效果；考核外部培訓結(jié)構(gòu)三、崗位設(shè)計舉例：崗位分析方法2主要方法集體面談員工日記/記錄調(diào)查問卷工作實踐直接觀察個別面談從現(xiàn)有崗位入手，可以采用的方法方法2：從現(xiàn)崗位入手三、崗位設(shè)計崗位A崗位B崗位C職責清單分發(fā)信件打字維修打印機舉例：崗位分析方法

14、2用于民警的工作清單民警任務(wù)調(diào)查表逐步核對,符合本職任務(wù)的畫鉤,并說明它對工作的重要性.1、保護交通事故現(xiàn)場證據(jù)2、在經(jīng)常發(fā)生事故的地段注意防止新事故3、使用閃光信號燈指揮交通4、使用交通燈指揮交通5、捕捉違規(guī)駕駛員并填寫情況表6、估計駕駛員的駕駛能力7、對違反交通規(guī)那么的人解釋交通規(guī)那么和法律知識8、跟蹤可疑車輛，觀察違規(guī)情況9簽發(fā)交通傳票10、對違反交通規(guī)那么的人員發(fā)出警告11、監(jiān)視交通情況，搜尋違規(guī)車輛或人員12、檢查駕駛執(zhí)照或通行證13、參加在職培訓14、參加射擊訓練15、操作 交換機16、擦洗和檢驗裝備17、維修本部門的交通工具代號 重要性N 無關(guān)1 很低2 低3 一般4 高5 很高

15、三、崗位設(shè)計某公司參考樣板在人力資源管理系統(tǒng)中，崗位分析和崗位評估是最根底的工作，提供了建立其他各人力資源子系統(tǒng)的平臺。只有把這項工作做扎實，其他各項工作才有依據(jù)。員工招聘員工培訓薪酬福利績效管理職業(yè)生涯規(guī)劃長期激勵能力模型崗位繼任計劃人員規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略崗位分析/崗位評估三、崗位設(shè)計崗位分析的三個根本原那么 1、針對“崗位，而非針對“人 2、著重那些應(yīng)該做的工作，而非目前正在做的 3、分析崗位的職責，而非崗位的任務(wù)明細三、崗位設(shè)計崗位分析的根本程序準備工作信息收集信息分析/文件化三、崗位設(shè)計 收集資料是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。需要收集的資料包括崗位名稱、工作內(nèi)容及職責、工作環(huán)境、任職條件

16、等。收集的資料應(yīng)該能夠答復(fù)以下問題：崗位根本信息：如崗位名稱、職銜等是什么？上下級匯報情況？崗位存在的根本目的是什么？存在的意義是什么？為到達這一目的，該崗位的主要職責？什么，怎樣，為什么什么是該崗位獨有的職責？這個問題使分析者能夠總更宏觀的角度看待該崗位什么是該崗位最關(guān)鍵必不可少的職責和負責的核心領(lǐng)域？這個問題能幫分析者搞清楚公司對該崗位的核心定位是什么該崗位任職者需要負責并被考核的具體工作成果是什么？該崗位的工作如何與組織的其他工作協(xié)調(diào)？組織的內(nèi)部和外部需要有那些接觸？怎樣，為什么，何時？怎樣把工作分配給該崗位的員工，如何檢查和審批工作？有怎樣的決策權(quán)？該崗位工作的其他特點：如出差，非社交

17、時間，靈活性要求，特殊的工作環(huán)境？要獲得所期望的工作成果，該崗位任職人員需要有什么行為、技能、知識和經(jīng)驗？這個問題幫分析者找出能勝任該崗位的人員所必需的能力和個人素質(zhì)三、崗位設(shè)計崗位分析描述崗位分析描述的書面結(jié)果崗位說明書三、崗位設(shè)計確定崗位說明書的形式逐項進行分析描述小組討論反響和確認崗位分析崗位目的崗位設(shè)置的目的：用簡練而準確的語言來描述本崗位在組織或部門中存在的目的和作用 該崗位實現(xiàn)了公司及部門的那些目的和作用？ 如果該崗位不存在，那么對公司或部門造成那些影響？ 格式：工作依據(jù)+工作內(nèi)容+工作成果 工作依據(jù)：根據(jù) 工作內(nèi)容：動作+工作對象 工作成果：描述崗位工作到達的目的注意：崗位設(shè)置目

18、的陳述不包括如何完成結(jié)果的過程演練一：公司人力資源總監(jiān)崗位的崗位目的？演練二：公司區(qū)域銷售主管崗位的崗位目的？三、崗位設(shè)計范例二：某公司招聘工程師崗位的目的：根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃和用人方案，建立和維護公司人才引進渠道，并具體組織和實施招聘工作，及時的為各部門招聘到適宜的人才，有效控制招聘本錢。 三、崗位設(shè)計范例一：某公司人力資源總監(jiān)經(jīng)理崗位目的：提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，制定和運行人才吸納、鼓勵、開發(fā)、流動的機制。問題：其中哪一個根本符合要求？工作分析崗位關(guān)系 三、崗位設(shè)計同僚崗位名稱該崗位名稱直接下屬崗位名稱上級崗位名稱工作分析主要應(yīng)負職責主要活動期望的最終結(jié)果“如何到達行為動詞期望“什么樣

19、的結(jié)果它答復(fù)以下問題：為實現(xiàn)崗位的目的需要通過什么方式在那些領(lǐng)域獲得最終結(jié)果三、崗位設(shè)計崗位職責描述的本卷須知總的來說代表了崗位的主要產(chǎn)出每一說明描述了單獨的、不同的最終結(jié)果不是廣義的，模糊的說明每一個說明都是沒有時限的，如果崗位沒有改變，職責不會改變?nèi)?、崗位設(shè)計崗位職責描述的句式標準 職責描述句式標準 一份好的崗位說明書包含了準確描述“需要做什么的以動詞開頭的語句，如：可用“起草、“審核、“執(zhí)行、“指導(dǎo)等具體動詞的，盡量防止用“負責等籠統(tǒng)的詞。例如： 每季度起草報告向 傾聽客戶的買賣指令 比較部門實際費用與預(yù)算費用的差異 用動詞描述崗位的具體職責時，對每一項職責盡可能提供具體的例子來描述，防

20、止只使用“管理、“監(jiān)控等字眼，而是描述出管理監(jiān)督的具體事項。三、崗位設(shè)計舉例：崗位職責描述內(nèi)容 職責描述語句通常包含的內(nèi)容1動詞；2賓語；3目的描述。如下所表示：三、崗位設(shè)計舉例：描述應(yīng)負責任的行為詞 1、決策或設(shè)定目標 批準 指導(dǎo) 授權(quán) 建立 制定 規(guī)劃 決定 準備 預(yù)備 開展 2、執(zhí)行管理 達成 增進 評估 建立 贏得 評定 吸引 限制 確保 維護 評估 衡量 監(jiān)控 取得 認同 審核 找出 設(shè)定 執(zhí)行 指明 改善 標準化 3、專業(yè)與支援 分析 辯明 界定 建議 提議 促使 建議 預(yù)測 協(xié)調(diào) 解釋 支持 4、特定性或基層工作 檢查 檢驗 執(zhí)行 履行 對照 提出 分配 處理 收集 聚集 生產(chǎn)

21、制造 分發(fā) 進行 提供 獲得 提交 操作 執(zhí)行 供給 5、一般性 管理 聯(lián)系 協(xié)助 控制 監(jiān)督 協(xié)調(diào)三、崗位設(shè)計應(yīng)付責任的主要衡量指標 主要衡量指標 1、“崗位的產(chǎn)出衡量，任職者在崗位上如何有效的表達績效 2、可以是定量的，也可以是定性的 3、使用名詞 4、著重于最主要的績效標準三、崗位設(shè)計三、崗位設(shè)計演練一：某區(qū)域銷售經(jīng)理的崗位職責與衡量標準？演練二：某公司培訓經(jīng)理的崗位職責與衡量標準？三、崗位設(shè)計工作分析任職條件學歷條件 學術(shù)/專業(yè)資格要求 某領(lǐng)域的技術(shù)經(jīng)驗專業(yè)經(jīng)歷工作經(jīng)驗的長短工作經(jīng)驗的類型素質(zhì)個性或能力在本職位所需到達的最低水平要求 是本崗位所需到達的最低要求而不是理想要求。舉例：公共

22、關(guān)系副總裁的任職條件學歷條件 在某些領(lǐng)域被認同的本科學歷或同等專業(yè)資格。群眾傳媒專業(yè)最正確。專業(yè)經(jīng)歷 至少10-12年中型企業(yè)公司公共關(guān)系方面的工作經(jīng)驗，有上市公司的經(jīng)驗最正確。其中應(yīng)有5年 以上的中級管理層及管理責任方面的工作經(jīng)驗。素質(zhì) 很強的人際關(guān)系處理能力 良好的溝通技巧三、崗位設(shè)計定編崗位結(jié)構(gòu)分析 通過重要性和難度區(qū)分工作 根據(jù)工作的特征來安排人員高重要性低低難度高3工作容易完成但是需要組織內(nèi)部人員完成2核心的工作，需要2-3年才能掌握1最高領(lǐng)導(dǎo)者的助理4最好讓外部的專業(yè)機構(gòu)完成5兼職人員就可以完成培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)鍵的正式員工正式員工或合同工外包給外部專業(yè)機構(gòu)雇傭兼職人員12345：

23、業(yè)務(wù)層正常情況頂峰期業(yè)務(wù)變動利用外部的專家在頂峰期提供支持加班在頂峰期互相幫助加班三、崗位設(shè)計定編常用定編方法根據(jù)工作性質(zhì)的差異，提升可選擇的四種定編方法： 1、中值標桿法：利用崗位分析結(jié)果，根據(jù)工作總量和中值勞動生產(chǎn)率進行人員配置，屬于自下而上的方法，工作量較大但普遍適用 2、人員結(jié)構(gòu)比例控制法：根據(jù)行業(yè)特點和核心能力開展的需要，控制企業(yè)中各類人員的比例，特別適用于行政管理類、輔助支撐人員 3、包干控制法：以部門費用總額進行包干，特別適用于市場營銷、廣告等經(jīng)營一線部門 4、勞動生產(chǎn)率等額控制法：適用于生產(chǎn)、清潔工、保安等工作量穩(wěn)定、易測算的操作類崗位 利用“人均勞動生產(chǎn)率進行交叉驗證：根據(jù)公司總收入和員工總?cè)藬?shù)計算人均勞動生產(chǎn)率，定編的結(jié)果應(yīng)保證公司勞動生產(chǎn)率的持續(xù)提升三、崗位設(shè)計人員定編取決于企業(yè)預(yù)算水平的逐步提高和管理者素質(zhì)的提高。HW公司2004年人員結(jié)構(gòu)員工總數(shù)23，000多人85%大學以上學歷三、崗位設(shè)計管理及其他人員10%生產(chǎn)人員10%市場營銷和服務(wù)人員35%技術(shù)研究及開發(fā)人員45%崗位價