《勞動合同法講座》

1、 勞動合同法講座 勞動合同法是在對我國勞動關系現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢作出準確判斷的基礎上，科學制定的一部全面調整勞動關系的重要法律，為在社會主義市場經(jīng)濟條件下構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供了法律保障，必將對我國經(jīng)濟社會生活產(chǎn)生深遠影響。 主要介紹五個方面的內(nèi)容一、勞動合同法的立法背景和立法進程二、勞動合同的訂立三、勞動合同的履行和變更四、勞動合同的解除五、勞動合同的終止一、勞動合同法的立法背景和進程（一）立法背景 勞動關系發(fā)生深刻變化，勞動關系日益多元化、市場化和復雜化 （1）經(jīng)濟體制轉軌、社會結構轉型、企業(yè)機制轉換 、思想觀念轉變 ； （2）工業(yè)化、城鎮(zhèn)化、全球化和經(jīng)濟結構調整進程加快； （3）

2、體制改革：國有企業(yè)改革、非公有制經(jīng)濟突飛猛進發(fā)展、多種用工形式出現(xiàn)。一、勞動合同法的立法背景和進程（二）立法進程 第一階段：勞動保障部起草（2004年初至2005年1月） 第二階段：國務院法制辦修改完善 （2005年1月至10月） 2005年10月28日國務院第110次常務會議審議并原則通過。 2005年11月26日國務院向全國人大常委會提交議案。 第三階段：全國人大常委會審議 （2005年12月至2007年6月29日） 四次審議 2006年3月20日至4月20日向全社會公開征求意見，共收到 近20萬條意見。 2007年6月29日第十屆全國人大常委會第28次會議以145票 贊成，1票未按表決器

3、通過。二、勞動合同的訂立（一）訂立的主體（二）訂立的形式（二）訂立的時間（三）勞動合同的期限（四）勞動合同的必備條款和約定條款（五）違約金（六）勞動合同的無效（七）訂立勞動合同的要求二、勞動合同的訂立（一）訂立的主體 簽訂勞動合同的主體是用人單位和勞動者。用人單位：具備法人資格或經(jīng)國家有關機關批準依法成立的組織；勞動者：法定最定就業(yè)年齡（最少達到16歲），具備勞動能力。二、勞動合同的訂立應訂立勞動合同的人員：1、試用期員工；2、臨時工；3、季節(jié)工；4、農(nóng)民工；5、本單位外派人員；6、本單位下（待）崗的人員；7、主要在本單位工作，按期從本單位領取勞 動報酬的自然人股東等。二、勞動合同的訂立不應訂

4、立勞動合同的人員：1、未成年人；2、已退休或離休的人員；3、在本單位實習的在校學生；4、尚未與原單位解除勞動關系的人員；5、外單位借調人員，股東單位派到本單位工作人員；6、僅依據(jù)雙方約定完成一定工作，完成后領取工作 報酬，不受用人單位規(guī)章制度約束的人員。二、勞動合同的訂立（二）訂立的主體1、口頭形式 非全日制用工2、書面形式二、勞動合同的訂立（二）訂立的時間 勞動合同的訂立時間可以分為三種情況：1、實際用工之前。2、實際用工之時。3、實際用工之后。二、勞動合同的訂立（三）勞動合同的期限 勞動合同從期限上分三種形式： 1、固定期限勞動合同 2、無固定期限勞動合同 3、以完成一定工作任務為期限的勞

5、動合同二、勞動合同的訂立1、固定期限勞動合同用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。二、勞動合同的訂立2、無固定期限勞動合同用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。訂立無固定期限勞動合同的情形（勞動合同法第14條）訂立無固定期限勞動合同的目的 解決勞動合同短期化的現(xiàn)象 二、勞動合同的訂立 3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同 用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為期限的勞動合同。二、勞動合同的訂立確定勞動合同期限的原則和方法1、有利于發(fā)展生產(chǎn)的原則。2、兼顧雙方當事人利益的原則。如何科學合理地確定勞動合同的期限？1、首先要建立勞動合同期限序列。 2、要充分考慮勞動者三個方面的因素：

6、一是勞動者的年齡因素。二是勞動者的身體因素。 三是勞動者的專業(yè)技術因素。 二、勞動合同的訂立（四）勞動合同的必備條款和約定條款1、必備條款：共9項用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人。勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼。勞動合同的期限。工作內(nèi)容和工作地點。工作時間和休息休假。勞動報酬。社會保險。勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。法律、行政法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。二、勞動合同的訂立2、約定條款（1）試用期（2）培訓服務期（3）保守秘密（競業(yè)限制）（4）補充保險。（5）福利待遇。二、勞動合同的訂立 （1）試用期 用人單位和勞動者在勞動合同中約定的相互 考察了解

7、的時間。確定試用期的依據(jù)試用期的次數(shù)僅約定試用期的勞動合同試用期生效的條件試用期工資試用期勞動合同的解除二、勞動合同的訂立 （2）培訓服務期 用人單位對勞動者提供專項培訓費用，對勞動 者進行專業(yè)技術培訓。對此，用人單位可以和勞動 者約定服務期，并可約定違反服務期約定的違約金。 約定服務期的條件 服務期的期限 違約金的限制 服務期工資二、勞動合同的訂立（3）競業(yè)限制 用人單位與本單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同或專項協(xié)議中約定，在勞動合同終止或解除后的一定期限內(nèi)，勞動者不得到與本單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位工作，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)

8、或經(jīng)營與用人單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或業(yè)務的限制。 二、勞動合同的訂立競業(yè)限制協(xié)議的主體競業(yè)限制的經(jīng)濟補償勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議的后果競業(yè)限制人員、范圍、地域、期限二、勞動合同的訂立（五）違約金 勞動合同法第25條規(guī)定：“除勞動者違反培訓服務期約定和競業(yè)限制約定外，用人單位不得與勞動者約定違約金。”約定違約金的情形1、勞動者違反培訓服務期2、勞動者違反競業(yè)限制約定二、勞動合同的訂立（六）勞動合同的無效勞動合同無效是指由于法定的理由自訂立之日起就沒有法律效力，不能繼續(xù)履行的勞動合同。部分無效的勞動合同是指由于法定的理由自訂立之日起，部分條款就沒有法律效力的勞動合同。1、勞動合同無效或部分無效的情

9、形2、勞動合同無效或部分無效的確認機構 勞動爭議仲裁機構或法院3、勞動合同無效時勞動報酬的確定 二、勞動合同的訂立（七）訂立勞動合同的要求主體資格要適格。用人單位要建立職工名冊。如實告之對方有關情況。用人單位不得要求勞動者提供擔?；?收取押金，扣押勞動者相關證件。勞動合同各執(zhí)一份。 三、勞動合同的履行和變更（一）在勞動合同履行中應注意的問題1、工時制度2、關于工資支付方面的規(guī)定3、關于最低工資方面的規(guī)定4、關于女職工三期和醫(yī)療期方面的規(guī)定（二）勞動合同的變更1、勞動合同變更的定義2、勞動合同變更的內(nèi)容3、勞動合同變更的法定情形4、用人單位變更的法律后果5、勞動合同變更的要求三、勞動合同的履行和

10、變更（一）在勞動合同履行中應注意的問題 1、工時制度標準工時制 每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少保證勞動者休息1天。 加班每天不得超過1小時，特殊情況每天 不超過3小時，但每月不得超過36小時。三、勞動合同的履行和變更加班工資的算法加班類型補償平時延長小時工資的150%休息日安排補休不能安排補休的，支付日工資的200%法定節(jié)假日日工資的300%三、勞動合同的履行和變更綜合計算工時工作制 無法執(zhí)行無法實行標準工作制的，可以申請綜合計算工時制。即以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間，但平均日工作時間和平均周工作時間應當與法定標準工作時間基本相同，即平均每日不超過8小時，平均

11、每不超過40小時。實行綜合工時制應當：到當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇謭笈?。在勞動合同中約定。在規(guī)章制度中規(guī)定具體實施辦法并告知勞動者 。三、勞動合同的履行和變更加班費的算法 在計算周期內(nèi)工作時間超過法定標準的，超出的時 間按工資的150%支付加班費，法定節(jié)假日按日工資 的300%支付。 延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。綜合計算工時制的標準年季月周工作日25062.520.835工作小時2000500166.640三、勞動合同的履行和變更不定時工時制 不能實行定時工作制和綜合計算工時工作制的，可 以到當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇稚暾垐?zhí)行不定時工時制。 實行不定時工作制崗位的員工沒有加班費。實行不定

12、時工作制應當： 到當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇謭笈?應當在勞動合同中約定。 應當在規(guī)章制度中有具體實施辦法和工資計發(fā)辦法。三、勞動合同的履行和變更 2、關于工資支付方面的制度工資應當以貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付，工資 至少每月支付一次。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以從勞動者 本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%， 若扣除后的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，則按最低工資標準支付。除以下情況外，不按時支付工資均屬無故拖欠：企業(yè)遇到非人力所能抗拒的自然災害 、戰(zhàn)爭等原因無法按時發(fā)放工資的；企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉受到影響，在征得本單

13、位職工代表大會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延長時間最長不得超過一 個月。無故拖欠工資的，除支付拖欠工資外還應按應付工資的50%100%向勞動 者加付賠償金。三、勞動合同的履行和變更 勞動合同法中關于拖欠工資的規(guī)定 勞動合同法第30條第2款規(guī)定：“用人單位未足額支付勞動報酬的，勞動者可依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯斠婪òl(fā)出支令?！?這項規(guī)定將民事訴訟的督促程序引入了勞動合同法。具有快速、便捷、節(jié)約維權成本的特點。三、勞動合同的履行和變更3、關于最低工資方面的規(guī)定勞動者在法定工作時間內(nèi)為企業(yè)工作，企業(yè)支 付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。最低工資不包括：依法應由勞動者繳納

14、的社會保險費；勞動者依法應得加班加點工資；勞動者在國家規(guī)定的高溫、低溫、井下、有毒有 害等特殊環(huán)境下工作領取的津貼；補貼的伙食、住房等非貨幣性收入。三、勞動合同的履行和變更4、關于女職工三期和醫(yī)療期的規(guī)定女職工三期：包括孕期、產(chǎn)期、哺乳期，一般就 是指女職工從懷孕到嬰兒一周歲的這段時間。醫(yī)療期：指企業(yè)職工因患病或非因公負傷停止工 作治病休息不得解除和終止勞動合同的時限，一 般為324個月。三、勞動合同的履行和變更醫(yī)療期的計算實際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期累計病假天數(shù)10年以下5年以下3個月6個月5年以上6個月12個月10年以上5年以下6個月12個月510年9個月15個月1015年12個月18

15、個月1520年18個月24個月20年以上24個月30個月三、勞動合同的履行和變更（二）勞動合同的變更1、勞動合同變更的定義2、勞動合同變更的內(nèi)容3、法定變更的情形由于不可抗力或緊急事件等，造成原勞動合同無法履行。由于法律法規(guī)規(guī)定修改，導致勞動合同中的部分條款內(nèi)容與之相悖而必須修改。4、用人單位變更的法律后果5、勞動合同變更的要求平等自愿、協(xié)商一致、合法變更的原則；采用書面形式，變更后的文本各執(zhí)一份；四、勞動合同的解除（一）勞動合同解除的概念 勞動合同尚未到期，雙方結束勞動關系。（二）勞動合同解除的形式1、雙方協(xié)商一致解除 2、勞動者單方解除勞動合同3、用人單位單方解除4、經(jīng)濟性裁員 （三）用人

16、單位不得解除勞動合同的情形（四）經(jīng)濟補償金的計發(fā)（五）用人單位違反解除勞動合同的處理 四、勞動合同的解除1、雙方協(xié)商一致解除 用人單位提出，需向勞動者支付經(jīng)濟補償金；勞動者主動提出，無需支付經(jīng)濟補償金。實際操作中應注意：一般應達成書面協(xié)議，協(xié)議中應將主動提出的主體寫明；無程序性的要求，只需雙方約定解除的日期即可；協(xié)議中務必將經(jīng)濟補償部分寫清楚，是否支付經(jīng)濟補償，支付多少，重要票據(jù)上與協(xié)議的用語要一致。四、勞動合同的解除2、勞動者單方解除勞動合同（1）預告解除（2）試用期解除（3）隨時解除（4）立即解除 四、勞動合同的解除（1）預告解除 勞動合同法第31條規(guī)定：勞動者提前30日以書面形式通知用人

17、單位，可以解除勞動合同。應注意的事項：提前30天通知用人單位；書面形式通知；四、勞動合同的解除（2）試用期解除 勞動合同法第37條規(guī)定，勞動者在試用期提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。四、勞動合同的解除（3）隨時解除隨時解除的情形（38條第1款）A 用人單位為按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的；B 用人單位未及時足額支付勞動報酬的；C 用人單位為依法為勞動者繳納社會保險的；D 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權益的；E 由于用人單位原因,導致勞動合同無效的。應注意的事項無須提前通知用人單位，隨時告知即可。四、勞動合同的解除（4）立即解除立即解除的情形（第38條第2款

18、）A 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；B 用人單位違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者人 身安全的；應注意的事項無須告知用人單位。四、勞動合同的解除3、用人單位單方解除（1）單方無償解除（2）單方有償解除四、勞動合同的解除（1）單方無償解除 A 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；需把握的要素：用人單位招聘勞動者時，有明確的有文字記載的錄用條件；進行調查，深入了解員工的基本情況；記錄員工工作表現(xiàn)；及時作出評價；勞動者各方面的表現(xiàn)與錄用條件的要求不相符合，并有確 鑿的證據(jù)加以證明；對不符合錄用條件的員工要及時予以辭退。四、勞動合同的解除 B 勞動者嚴重違反用人單位

19、的規(guī)章制度的需把握的要素：有合法有效規(guī)章制度；規(guī)章制度中，對何種情況屬于嚴重違反有具 體的界定；勞動者有違反規(guī)章制度的事實和確鑿的證據(jù)。四、勞動合同的解除C 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；需把握的要素：損失的數(shù)額達到多少，算是造成重大損失；有失職或營私舞弊的事實及相關證據(jù)；有因果關系。四、勞動合同的解除D 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；需把握的要素：勞動者有雙重勞動關系的事實；用人單位曾向勞動者提出過的證據(jù)；雙重勞動關系與工作任務受影響之間是否有因果關系；勞動者拒不改正的事實和證據(jù)；四、勞動合同的解除

20、E 勞動者采用欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下 訂立或變更勞動合同的；F 勞動者被依法追究刑事責任的；追究刑事責任：被人民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的；被人民法院依據(jù)刑法第32條免于刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的。（勞動部1995309號）四、勞動合同的解除（2）單方有償解除A 勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能 從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作；需把握的要素：一定要在醫(yī)療期滿后，尚在醫(yī)療期內(nèi)，不能隨意變更工 作崗位；如果尚能繼續(xù)履行的，盡量履行，不能從事原工作，要 先對勞動合同進行變更，重新約定工作

21、崗位；在新崗位上仍不能勝任工作的事實和證據(jù)；在程序上要提前30天書面通知勞動者或額外支付一個月 工資的代通知金后正式解除；四、勞動合同的解除B 勞動者不能勝任工作崗位，經(jīng)過培訓或重新調整 工作崗位，仍不能勝任工作的；需把握的要素：用人單位要有崗位職責、健全的勞動標準、完善 的考核體系；有不能勝任的事實；要經(jīng)過再次培訓或調整崗位的程序，不能直接解除；在程序上要提前30天書面通知勞動者或額外支付 一個月工資的代通知金后正式解除；四、勞動合同的解除C 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；需把握的要素：客觀情況是指：發(fā)生不可抗

22、力、或出現(xiàn)致使勞動合同全部無效或部分無效條款無法履行的其他情況。要經(jīng)過協(xié)商，先變更勞動合同，無法達成協(xié)議的，才能解除；在程序上要提前30天書面通知勞動者或額外支付一個月工資的代通知金后正式解除；四、勞動合同的解除4、經(jīng)濟性裁員 與勞動法相比，發(fā)生的變動：（1）增加了用人單位可以進行經(jīng)濟性裁員的情形。（2）嚴格了裁員的程序A 裁員在20人 以下，且占職工總數(shù)10%以下的，無特別程序要求。B 裁員在20人以上，或不足20人但占職工總數(shù)10%以上的，有程序要求。（3）增加了經(jīng)濟性裁員應優(yōu)先留用勞動者的規(guī)定。四、勞動合同的解除（三）用人單位不得解除勞動合同的情形（解雇保護） 1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)

23、的勞動者未進行離崗前職業(yè)健 康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或醫(yī)學觀察期間的。 2、勞動者在患職業(yè)病或因工負傷被確認喪失或部分喪失勞 動能力的； 3、勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的； 5、勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不 足5年的； 6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。四、勞動合同的解除（四）經(jīng)濟補償金的計發(fā) 1、經(jīng)濟補償金的概念 經(jīng)濟補償金是勞動者在無過失的情況下，用人單位與勞動者解除或終止勞動合同時，給予勞動者的補償。 2、經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金的區(qū)別四、勞動合同的解除 3、支付經(jīng)濟補償金的情形（1）勞動者依據(jù)本法38條規(guī)定情形解除勞動合同的；（2）用人單位提出，與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（3）按40條規(guī)定解除勞動合同的；（4）按41條第一款規(guī)定解除勞動合同；（5）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同， 勞動者不同意續(xù)訂勞動合同的情況外，勞動合同到期終止的