薪酬戰(zhàn)略與實踐 (2)ppt課件

1、薪酬戰(zhàn)略與實際1內容 薪酬與薪酬戰(zhàn)略 職位評價 職位評價系統(tǒng) 傳統(tǒng)薪酬系統(tǒng)、基于績效的薪酬系統(tǒng)、基于技藝的薪酬系統(tǒng) 如何建立薪酬系統(tǒng) 獎勵性方案2什么是薪酬3整體報酬Base pay 根本工資Short-term incentives 短期獎勵Special awards 特別獎勵Deferred cash incentives 延期的現(xiàn)金獎勵Stock-based incentives 股票獎勵方案Compensation薪資Benefits福利Protection 維護Vocation 假期Education 教育Work/ life programs 任務/生活方案Perquisites

2、 額外津貼Careers職業(yè)開展Work Content 任務內容Learning new skills 學習新技藝Job challenge 任務挑戰(zhàn)Career development 職業(yè)開展Training opportunity 培訓時機Culture文化Leadership 指點才干Feeling valued 被尊重的感情Peers 同事Information 資訊Work environment 任務環(huán)境4薪酬的構成 根本工資 津貼 短期獎勵 長期獎勵 福利5薪酬的目的薪酬推進行動吸引參與 保管任務營 業(yè) 目 標鼓勵改善機構績效6薪酬系統(tǒng)的構成工資體系級別構造崗位價值:評價崗位

3、分析:崗位描畫薪酬戰(zhàn)略: 如何支付 薪酬哲學: 公司支付什么,為什么要支付 薪酬支付體系- 根底部分- 中間構成- 實施細節(jié)7薪酬實際 公平實際： 投入 = 支出 外部平衡 內部公平 個人公平 程序公平8薪酬實際期望實際： 一定的努力勢必帶來一定的績效 (E-P) 一定的績效勢必帶來一定的報答 (P-E)9薪酬實際獎勵實際 Employees learn to behave in ways that get rewarded and avoid behavior that does not get rewarded 員工總是喜歡做那些遭到獎勵的事情而防止做那些沒有遭到獎勵的事情10薪酬與戰(zhàn)略、

4、文化的關系業(yè)務戰(zhàn)略文化薪酬系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)11薪酬戰(zhàn)略 外部公平 內部公平 個人公平 程序公平12薪酬戰(zhàn)略 與業(yè)務的屬性與戰(zhàn)略結合起來 (Organizational Life Cycle) 組織文化： 內部構造： 外部公平： 薪酬的行政管理： 績效13薪酬戰(zhàn)略 - 組織開展階段與薪酬戰(zhàn)略開場期成熟期更新期14職位評價15崗位評價 - 定義 經(jīng)過調查崗位內容和組織構造, 用一套延續(xù)、有序、明晰的方式,在一個組織內部確定不同崗位相對重要性大小的方法， 其目的在與評價崗位在組織中的相對價值 評價的只是職位的相對價值，因此，崗位評價的過程是一個分析、判別與比較的過程 崗位評價的是崗位的相對價值，不是

5、對任職者的評價 崗位評價不是崗位分析16崗位評價我們?yōu)槭裁匆u價崗位？假設我們沒有崗位的價值體系會發(fā)生什么？這個后果會對我們的業(yè)務有什么影響？17崗位評價的方法 任務分類法Job Classification Method 要素比較法Factor Comparison Method 點值法 Point Rating Method18點值法的步驟1、確定付酬要素，并確定總分值1000分。教育閱歷管理職責業(yè)務職責 任務環(huán)境任務的獨立性犯錯誤的后果19點值法的步驟2、對每個付酬要素進展描畫處理問題的才干20點值法的步驟3、確定每個要素的分數(shù)等級21點值法的步驟3、確定每個要素的分數(shù)等級22點值法的步

6、驟4、對職位進展評價23點值法的步驟5、根據(jù)評價分數(shù)建立職位等級24點值法的步驟5、根據(jù)評價分數(shù)建立職位等級和公司的職位矩陣25不同的薪酬體系26關于薪酬的新概念 越來越多的公司將薪酬視為驅動公司業(yè)務增長的工具 傳統(tǒng)的薪酬體系在漸漸被其他的薪酬體系所取代27薪酬體系 基于職位的薪酬體系 基于績效的薪酬體系 Merit Pay Incentive Pay Plan獎勵方案 Earnings-at-Risk Pay Plan風險薪酬方案 基于技藝的薪酬體系28基于職位的薪酬體系 廣泛運用，容易操作 通常用來確定根本工資 容易獲得內部和外部平衡29對基于職位的薪酬系統(tǒng)的批判支持層級概念，容易導致員工

7、忠實度的降低 假設是：員工是商品，可以確定一個固定的職位 能夠不太適宜今天的扁平構造? 能夠不太適宜效力行業(yè)? 難控制人工本錢 同績效的關聯(lián)較差30基于績效的薪酬體系 偏重于公司、團隊或個人的奉獻與價值 最常用的基于薪酬的薪酬體系是工資增長 工資增長有以下特點: 強調個人的績效 通常用客觀的方法衡量績效 通常是永久性的增長31基于績效的薪酬體系Merit Pay 績效評價 工資增長的幅度 工資增長的指點原那么32基于績效的薪酬體系的方式 一次性獎勵 (Yearly) 及時獎勵 (Long-Service Reward, Innovation, and Achievement) 個人獎勵 團隊獎

8、勵 利潤分享 銷售分享33基于技藝的薪酬體系 Skill-Based pay rewards employees for the range, depth, and types of skills they are capable of using, so it is tied to evaluation of skill blocks 獎勵員工才干 Pay goes up when employees demonstrate an ability to perform specific competency 當員工表現(xiàn)出更高才干時，報酬隨之添加 Have to be line with th

9、e companys competency model(Competency test) 必需建立在才干模型的根底上 Difficult to administrate 難以操作 Pay range is always broad 幅度通常比較寬 Need pay more attention to training 需求更多關注培訓 It is hard to handle internal equity issues 難以獲得內部平衡 May good for industries driven by skills 對那些才干驅動的行業(yè)有益處34不同工資體系的比較根本工資根本工資根本工資N

10、o Cap IncentiveIncentiveMerit傳統(tǒng)薪酬體系獎勵性體系風險性薪酬體系市場35如何建立薪酬構造36建立工資構造應思索的要素根本工資的政策 決議競爭性的參考性的工資 決議工資幅度 幅度重疊工資幅度的重要性多少構造 高出或低出37決議工資政策1Lag Policy 落后政策 Your Reference Salary EQUAL Updated Market Benchmark at start of year 規(guī)范工資在年頭相等最近新的市場工資 Lead Policy 領先規(guī)范Your Reference Salary FULLY AHEAD of Updated Mar

11、ket Benchmark at start of year 規(guī)范工資在年頭百分之一百領先最近新的市場工資 Lead-Lag Policy 落后-領先 (妥協(xié)) Your Reference Salary HALFWAY AHEAD of Updated Market Benchmark at start of year 規(guī)范工資在年頭百分之五十領先最近新的市場工資38決議工資政策 (2)Do we differentiate our Pay Policy for different employee categories 能否對員工類別區(qū)分工資政策E.g.Management 管理層 Pro

12、fessionals 專業(yè)層Staff/Others 其他員工E.g.Management 管理層 Technical Service 技術效力Administrative 行政Production 消費39薪酬政策$Grade 級 別標 準 工 資ReferenceSalary40市場數(shù)據(jù)90百分比90th Percentile75百分比75th Percentile中位數(shù)Median25百分比25th Percentile10百分比10th PercentileRMBPosition Class41市場數(shù)據(jù)42他公司與市場比較75百分比75th Percentile中位數(shù)Median25百

13、分比25th Percentile貴公司回歸線Your company trendlineRMB職位等級43他公司與市場的比較44決議競爭性的工資程度RMBGradePC41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57Grade or Position Class 一 個 等 級 = 一 個 標 準 工 資One Grade = One Reference Salary 標 準 工 資 = 競 爭 報 酬 = 招 聘 標 準Reference Salary = Competitive Pay = Recruitment Standard45設

14、定工資幅度由中點開場 (或規(guī)范工資)Start with Mid-Point (or Reference Salary)決議幅度Decide Range Spread定最低工資Establish Minimum 定最高工資Establish Maximum46中點添加率Gradual逐漸的Moderate穩(wěn)健的Steep陡斜的10%10%15%15%30%30%More grades多級別Less grades少級別47工資幅度的重要性Q4Q2Q3Q1中點 = 競爭性工資Mid-Point = Competitive PayMaximum 最高點Minimum 最低點普通期望 = 規(guī)范工資St

15、andard Expectation = Reference Salary- Performance 任務表現(xiàn)- Competencies 技藝- Years in service 效力年期48多少構造市場特征Market Characteristics內部平衡Internal Equity外部競爭力External Competitiveness管理概念Management Philosophy49$中值前進mid-point progressionReference Salary規(guī)范工資Grades等級高或低用什么戰(zhàn)略?What Strategies?50個人工資的決議51決議個人工資Ba

16、sed on performance? 根據(jù)表現(xiàn)Based on competencies? 根據(jù)技藝Based on salary in range? 根據(jù)工資幅度Based on seniority? 根據(jù)年資Discretionary? 酌情處理52新工資結構調整市場工資的調整53工資定位 (1)Position ClassRMB54新工資結構調整工資調整55加薪預算的分配56分配百分十的加薪預算1) Differentiate by performance only 從表現(xiàn)區(qū)分2) Differentiate by performance and position in range 從

17、表現(xiàn)以及職位幅度區(qū)分3) Differentiate by competency 從技藝區(qū)分4) Differentiate by competency and position in range 從技藝以及職位幅度區(qū)分57從表現(xiàn)區(qū)分百分十的預算設計 10% Budget by Design以工資分配作于比重百分比添加58如何做到Performance 0.930.94 - 1.061.07Rating0.350.490.1650.1840.4330.3320.0610Compa-Ratio% of salaries in this third of salary range% of sala

18、ries in this performance rating category59基于績效的薪酬體系的方式 一次性獎勵 (Yearly) 及時獎勵 (Long-Service Reward, Innovation, and Achievement) 個人獎勵 團隊獎勵 利潤分享 銷售分享60獎勵方案的政策與戰(zhàn)略業(yè)務整合績效要素財務來源計算公式績效規(guī)范獎勵周期獎勵時機獎勵方案應將公司的關鍵績效目的和關鍵勝利要素結合起來績效要素應表達出公司的戰(zhàn)略方向以及長期與短期的平衡員工的獎勵方案所要求的現(xiàn)金來自何處，與公司財務表現(xiàn)的關系如何如何用簡易的公式計算員工獎勵的詳細數(shù)目如何衡量事先設定的績效要素員工

19、獎勵的頻率/周期如何什么樣的員工有資歷參與獎勵方案，各自的時機如何61銷售獎金與銷售提成的區(qū)別提成 公式驅動 與銷售額、銷售單元或銷售利潤相關的一定比例和一定的量 事先設定的 事后難以改動目的性獎金 目的驅動 一定比例根本工資，基于績效與目的的對比 比例通常是浮動的 事后決議的62銷售獎金與銷售提成的最好運用/特點根本工資 + 提成 試圖提高銷售額，但有強調其他非銷售的行為 在新銷售人員進入時，能夠比較容易穩(wěn)定銷售人員 目的設定不容易根本工資 + 目的性獎金 試圖到達長期性目的，如組織想要的結果 及時性不夠 目的設定容易提成 突出提高銷售額，不太關注行為 相對容易控制本錢 個人業(yè)績與個人努力關

20、系親密 容易計算/易于了解63長期獎勵方案64認股權的歷程Grant Date 給予日 the date when option is given 給予認股權證確實日期establishes the option price i.e stock price above which option recipient earns a profit for stock price growth. 訂立認股權價。股價高於認股權價即認股權持有人可因股價上升而獲利 Vesting Date執(zhí)行日the date when option recipient first has the right to ta

21、ke option profit by “exercising the option 認股權持有人初次有權運用認股權的日期 Exercise Date 行使日the date when option recipient buys the specified shares 認股權持有人買股票的日期Expiration Date到期日the end of the option term 認股權完結的日期the last day the option may be exercised 最後一日行使認股權65認股價Also known as grant price, strike price, exe

22、rcise price 又名給予價、認購價、行使價At-market options (typical) 在市場上的認股權典型“fair market price on the grant date such as: closing price on the grant date; or average of opening and closing price; or prices averaged over several proceeding dates 在給予日以“公平的市價給予，例如：給予日的收市價；開市與收市的平均價；或整個過程的平均價Discount options (rare)折

23、扣後的認股權(較少)option price below market value認購價低於市價Premium options (rare)溢價認股權(較少)option price above market value認購價高於市價66認股權的種類Annual Option 年度性的認股權Retention Option 保管性認股權Key Contributors Option 主要貢獻者認股權67認股權細節(jié)Annual Grant 按年給予Each grant runs for 10 years (typical) 每次給予維持10年(典型)means that vested optio

24、ns must be exercised within 10 years from grant date 意即由給予日起10年內，必須行使已執(zhí)行的認股權Less than 10 years (e.g. 5-10) 少於10年growth-oriented companies 增長導向的公司companies with extreme price volatility 股價飄忽不定的公司68執(zhí)行One to five years (provided recipient is still in service) 15年(受害人仍在職)Incremental vesting 逐漸執(zhí)行33 % eac

25、h vesting on the anniversary of Year 2, Year 3, Year 4 在第二、第三、第四週年，每次執(zhí)行33Cliff vesting 一次性執(zhí)行100% vesting on the anniversary of a particular year, e.g. Year 5 在一特定的年度執(zhí)行100認股權，例如：5年 Performance vesting 績效執(zhí)行either the earlier of five years or 50% when stock price is at least 25% above original grant pr

26、ice for at least 30 running days, and the balance 50% when the stock price is at least 50% above the grant price for at least 30 running days 達到績效便能獲利，在五年以內 假設股價連續(xù)三十天高於原價25% 可以有權行使一半認股權，假設股價連續(xù)三十天高於原價50%可以行使另外一半認股權。Accelerated vesting 推動性執(zhí)行vesting due to certain events prior to normal vesting， e.g. c

27、ompany change of ownership; recipient retires; dies; special reward 因特殊情況而執(zhí)行的認股權例如：公司擁有權改變；退休；死亡；特殊收益69行使認股權的付款Assumptions : Grant US$20/share Exercise US$60/share 1,000 shares exercise假設:提供美圓$20/每股現(xiàn)市價美圓$60/每股行使 1000 股 Cash Exercise 現(xiàn)金行權 Cashless Exercise 非現(xiàn)金的行權 Stock-for-Stock Exercise 以股易股的行權70 Op

28、tionee to Company 股權持有人付予公司 US$20,000 cash 20，000美圓現(xiàn)金 (1,000 exercised shares x US$20 option price) (1，000股可行權的股票期權 X 20美圓行權價) Company to Optionee 公司付予股權持有人 1,000 share 1，000 股 (1,000 shares worth US$60 (price exercise) or current market value of US$60,000) (1，000股，每股面值60美圓的股票，行權日市價 或市值為 60，000美圓的股票

29、) (subject to tax) (需扣稅)現(xiàn)金行權71非現(xiàn)金的行權Optionee to Company at Exercise 於行權時，股權持有人付予公司Nothing ; optionee instructs third party broker to exercise 不用支付；股權持有人可經(jīng)由第三者經(jīng)紀行權Company to Optionee at Exercise 於行權時，公司付予股權持有人Broker buys and sells simultaneously the 1,000 shares 經(jīng)紀同時購買與出賣1，000股股票Broker delivers 經(jīng)紀發(fā)放U

30、S$40,000 cash profit (subject to tax) 40,000 美金現(xiàn)金收益(需扣稅)(US$60 exercise price - US$20 option price x 1,000 exercised shares) (60美金行權價 - 20美金認股權價 x 1,000 已行權的股票 (subject to tax)(需扣稅)72以股易股的行權Optionee to Company at Exercise 於行權時，認股權持有人付予公司 333 owned shares (actual delivery or through “attestation of o

31、wnership) 333股已直接擁有的股票(1,000 exercised shares x US$20 option price US$60 exercise price) (1,000已行權的股票 x 20美金認股權價 60美金行權價Company to Optionee at Exercise 於行權時，公司付予股權持有人 (Assuming owned shares are exchanged through attestation method) Optionee retains original 333 owned shares, and 認股權持有人可繼續(xù)持有其本身333股股票

32、，和Company issues 666 “profit shares 公司分配額外666股股票 ($60 exercise price - $20 option price x 1,000 exercised shares) $60 at exercise (60美金行權價 - 20美金認股權價 x 1,000已行權的股票) 60美金行權價73員工其他的股份分配計劃Phantom Stock Options 虛擬認股權Stock Appreciation Rights 股票之升值權Employee Stock Purchase 員工股份回購Restricted Stock 限制股份Perfo

33、rmance Plans 績效計劃74虛擬認股權Issued by private companies who do not trade in the market 普通由私人，沒有上市的公司提供Use by public companies who do not have enough shares for real stock options 普通不夠市面股份給予員工的上市公司Internal stock valuation methodology substitutes traded market price 以內部估價替代市價Options on units equivalent to shares but not real shares, or 認購認股權的單位與股票單位一樣，但是這非等同市面上的股票，或 Rights to the appreciation on shares without related option rights 擁有股價上升的權利，但沒有認股證的認購權75股票之升值權Right to receive appreciation in the FMV of given number of shares 在公平市場價格，有權得到某一數(shù)量股票升值的利潤Over a fixed period, usually 10 y