助理人力資源管理師績(jī)效管理課件

1、績(jī) 效 管 理主講 孫麗君副教授 管理學(xué)博士 問(wèn)題:企業(yè)績(jī)效管理到底有沒(méi)有用?引例：養(yǎng)蜂人和他們的小蜜蜂的故事背景：由于銷量良好，蜂蜜銷售公司要求兩個(gè)不同養(yǎng)蜂人在保證質(zhì)量的前提下，為他們生產(chǎn)更多的蜂蜜。為此兩個(gè)養(yǎng)蜂人設(shè)計(jì)了不同的績(jī)效管理體系來(lái)改進(jìn)蜂巢的績(jī)效?？?jī)效方案如下：A養(yǎng)蜂人B養(yǎng)蜂人衡量指標(biāo)：每只小蜜蜂拜訪的花朵數(shù)；績(jī)效反饋：養(yǎng)蜂人為每只小蜜蜂提供各自的績(jī)效情況反饋；績(jī)效激勵(lì)：為拜訪了最多花朵的小蜜蜂們準(zhǔn)備了特別的獎(jiǎng)勵(lì)；目標(biāo)設(shè)定：蜂巢的目標(biāo)是生產(chǎn)更多的蜂蜜；衡量指標(biāo)：1）每只小蜜蜂帶回蜂巢的花蜜數(shù)量；2）蜂巢生產(chǎn)的蜂蜜的數(shù)量；績(jī)效反饋：繪制了每只小蜜蜂的績(jī)效以及蜂房的整體績(jī)效情況表，并把他

2、們張貼在蜂巢的公告牌上；績(jī)效激勵(lì)：1）為采集了最多花蜜的小蜜蜂準(zhǔn)備了豐富的獎(jiǎng)勵(lì)；2）基于蜂蜜的產(chǎn)量，獎(jiǎng)勵(lì)蜂巢中的每一只小蜜蜂。A養(yǎng)蜂人B養(yǎng)蜂人結(jié)局：1）蜂巢的的確確提高了拜訪的花朵的數(shù)目，可是蜂蜜產(chǎn)量下降了；2）小蜜蜂彼此封閉了有用的信息；3）士氣低落，很多小蜜蜂跳槽去了B養(yǎng)蜂人的蜂巢。結(jié)局：1）小蜜蜂們?cè)谝黄鸫_定花蜜最豐盛的地方，并創(chuàng)造出更快的采蜜流程；2）他們團(tuán)結(jié)在一起幫助績(jī)效較差的小蜜蜂提高花蜜的采集數(shù)量，不能提高的小蜜蜂被調(diào)到了其他蜂巢；3）士氣高漲，為他們能夠成功的完成目標(biāo)，同時(shí)每只小蜜蜂都分享了成功的利益。引例：養(yǎng)蜂人和他們的小蜜蜂的故事中國(guó)的績(jī)效管理現(xiàn)狀普華永道的調(diào)查普華永道的調(diào)

3、查層面普華永道的調(diào)查結(jié)論問(wèn)題反思是次問(wèn)卷調(diào)查共收到301份問(wèn)卷，約150家來(lái)自不同行業(yè)的公司的三類人員參加接受訪問(wèn)的三類人員一般員工110份37%高層管理人員45份15%人力資源管理人員146份48%0510152025303540制造 - 耐用品制造 - 非耐用品醫(yī)藥電信電腦批發(fā) / 零售服務(wù)其他接受調(diào)查的公司所屬行業(yè)33191515129736問(wèn)卷的設(shè)計(jì)包括了以下四個(gè)績(jī)效管理的層面績(jī)效管理的整體狀況績(jī)效計(jì)劃，輔導(dǎo)與教練績(jī)效評(píng)估情況績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用及改進(jìn) 無(wú)論是本地或外國(guó)所造的企業(yè)績(jī)效管理調(diào)查都證實(shí)大部份的企業(yè)管理人員以至一般員工對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)都不太滿意“2004中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐狀況調(diào)

4、查報(bào)告”顯示對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)價(jià) “很滿意” 的非常少4%的高層管理人員0.7%的人力資源管理人員4.5% 的部門(mén)經(jīng)理或一般員工為何企業(yè)在多年來(lái)對(duì)不滿的績(jī)效管理系統(tǒng)仍不離不棄？因?yàn)槠髽I(yè)管理人一般相信績(jī)效管理可幫助企業(yè)達(dá)到非常重要的目的，例如：調(diào)整薪酬提升員工發(fā)放獎(jiǎng)金解聘 不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見(jiàn)作出人事安排，稍有疏忽，稍有不慎就會(huì)出現(xiàn)不公、不平，導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)。 松下幸之助主要內(nèi)容第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)第

5、一單元 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā) 課程內(nèi)容：第一單元 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)學(xué)習(xí)目標(biāo)：1、掌握績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容，以及績(jī)效管理的準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和應(yīng)用開(kāi)發(fā)等各個(gè)具體工作階段設(shè)計(jì)的基本方法。 2、能夠分析績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)通到的各種困難和問(wèn)題，并掌握解

6、決這些困難和問(wèn)題的基本思路與方法。 3、掌握企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查、評(píng)估與再開(kāi)發(fā)的基本方法。第一單元 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)知識(shí)要求 一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)能力要求 三、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。 績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體

7、考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。 總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對(duì)部門(mén)或科室員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過(guò)程所做的設(shè)計(jì)?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)的關(guān)系：兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。 二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)(一)國(guó)內(nèi) 績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程。它包括四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是： 目標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程指導(dǎo)、考核反饋和激勵(lì)發(fā)展。 (二)國(guó)外 成功的績(jī)效管理主要

8、由以下四部分組成： 指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。 三、績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段總結(jié)階段考評(píng)階段實(shí)施階段準(zhǔn)備階段績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)的(一)準(zhǔn)備階段 本階段是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個(gè)基本問(wèn)題。 1.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。 誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí) 2.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。 采用什么樣的方法來(lái)考評(píng)3.根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。 考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià) 4.對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情 準(zhǔn)備階段二、考評(píng)方法的選擇三、確定考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)

9、體系四、確定運(yùn)行程序一、明確參與者考評(píng)者：各層級(jí)管理人員、人力資源部專職人員被考評(píng)者：全體員工被考評(píng)者同事：全體員工被考評(píng)者下級(jí)：全體員工外部人員：客戶、供應(yīng)商等考評(píng)要素：代表性、典型性；數(shù)量少而精 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：具體明確，易于理解和操作考評(píng)時(shí)間的確定：包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)。確定工作程序三類效標(biāo)：特征性、行為性和結(jié)果性。三個(gè)因素：管理成本、實(shí)用性、適用性?？?jī)效管理的準(zhǔn)備階段1.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)上級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)自我考評(píng)下級(jí)考評(píng)外人考評(píng)考評(píng)類型1.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)從企業(yè)的一般情況來(lái)看，績(jī)效管理會(huì)涉及以下五類

10、人員： (1)考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員(主管)、人力資源部專職人員； (2)被考評(píng)者：涉及全體員工； (3)被考評(píng)者的同事：涉及全體員工； (4)被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工； (5)企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。1.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)在績(jī)效管理中，上述五類人員參加考評(píng)工作各有其優(yōu)勢(shì)。 (1)上級(jí)考評(píng)：約占60%70% (2)同級(jí)考評(píng)：10%左右 (3)下級(jí)考評(píng)：10%左右 (4)自我考評(píng)：10%左右 (5)外部人員考評(píng)：慎重考慮 1.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方案時(shí)，在被考評(píng)者

11、明確的情況下，具體考評(píng)者由哪些人組成，取決于三種因素： (1)被考評(píng)者的類型： (2)考評(píng)的目的： (3)考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：1.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)考評(píng)者都應(yīng)具備的條件和培訓(xùn)考評(píng)者 (1)績(jī)效考評(píng)者的培訓(xùn)分類： (2)培訓(xùn)的內(nèi)容： (3)培訓(xùn)的方式與組織：考評(píng)者的培訓(xùn)考評(píng)人員的技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一般考評(píng)人員的培訓(xùn)中層干部的培訓(xùn)考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)專職工作人員的培訓(xùn)1、考評(píng)人員應(yīng)具備較好的綜合素質(zhì)2、培訓(xùn)一般以業(yè)余培訓(xùn)班為主，由專家實(shí)施培訓(xùn)企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等；績(jī)效管理的基本理論

12、和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)；績(jī)效管理的程序、步驟、以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)；績(jī)效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止；如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等。對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容1.明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)在以個(gè)體為對(duì)象(而不是以組織整體為中心)的績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)者的確定是由被考評(píng)者的工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。在明確了被考評(píng)者的工作性質(zhì)和特點(diǎn)之后，才能保證所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)體系具有針對(duì)性和可行性。 2.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。

13、 采用什么樣的方法來(lái)考評(píng)在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重要的因素： (1)管理成本。 (2)工作實(shí)用性。 (3)工作適用性。2.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。 采用什么樣的方法來(lái)考評(píng)在設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)基本原則： (1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法； (2)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法； (3)上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法； (4)上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法。3.根據(jù)考評(píng)

14、的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系。 考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)績(jī)效管理不但要考察、衡量員工的最終勞動(dòng)成果，還要重視員工在勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要考察員工的潛質(zhì)，即他的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。在對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者，以及考評(píng)方法做出明確的定位之后，需要根據(jù)考評(píng)方法及其對(duì)象的特點(diǎn)，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)。 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)考核效標(biāo)通常分為三類：1）特征性效標(biāo) 考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。2）行為性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。3

15、）結(jié)果性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。與考評(píng)效標(biāo)相對(duì)應(yīng)，績(jī)效考評(píng)的方法可以分為種： 品質(zhì)主導(dǎo)型： 考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，適合于對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)，但是主觀性大、操作性和效度差。行為主導(dǎo)型： 考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。效果主導(dǎo)型： 考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，適合于生產(chǎn)操作等崗位，

16、但是具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)的效標(biāo)（續(xù)）績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)：對(duì)員工承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評(píng)定和估價(jià)。工作業(yè)績(jī)員工綜合素質(zhì)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)能力考評(píng)：知識(shí)、技能和能力的評(píng)價(jià)態(tài)度考評(píng)員工績(jī)效的形成要素圖員工業(yè)績(jī)能力素質(zhì)態(tài)度行為考核項(xiàng)目重點(diǎn)考察的內(nèi)容任務(wù)完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則依照計(jì)劃目標(biāo)把業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與量均達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量無(wú)論業(yè)務(wù)處理的過(guò)程或成果是否正確， 都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以信賴工作數(shù)量規(guī)定期內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)據(jù)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或要求的水平； 工作的速度或時(shí)效的把握狀況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運(yùn)用到業(yè)務(wù)上理解判斷

17、能力是否能正確地把握工作中存在的問(wèn)題，并作出正確的判斷計(jì)劃能力為了達(dá)成目標(biāo)，能從理論與實(shí)際的結(jié)合方式進(jìn)行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)能力為提高下屬的知識(shí)，技能水平能否作出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴， 同心協(xié)力工作，從而指導(dǎo)下屬，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力為了達(dá)到目標(biāo)，能否與企業(yè)員工圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的各種問(wèn)題進(jìn)行圓滿的溝通，協(xié)調(diào)業(yè)績(jī)考評(píng)項(xiàng)目與重點(diǎn)員考核項(xiàng)目重點(diǎn)觀察的內(nèi)容經(jīng)驗(yàn)閱歷生活，生產(chǎn)，社會(huì)的閱歷如何？知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)豐富的程度，思想認(rèn)識(shí)水平高深的程度，對(duì)外界事物分析，判斷，理解的能力如何？目光是否短淺或遠(yuǎn)大？知識(shí)業(yè)務(wù)所需要的“實(shí)際知識(shí)”，“相關(guān)知

18、識(shí)” 以及“社會(huì)常識(shí)”的程度技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力， 識(shí)別力，耐力要求判斷力以正確的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)， 能準(zhǔn)確把握事物的現(xiàn)狀，及時(shí)作出正確的結(jié)論，以及隨機(jī)應(yīng)變地采取相應(yīng)對(duì)策的能力及程度理解力以知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對(duì)將來(lái) 可能發(fā)生的變化有從容應(yīng)對(duì)的能力創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)，靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并能改善業(yè)務(wù)，對(duì)業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨(dú)到的見(jiàn)解的能力及程度改善能力能面對(duì)目前的有關(guān)部門(mén)問(wèn)題，研究改善，提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段，方法等的思考能力及程度企劃能力能對(duì)企業(yè)發(fā)生的問(wèn)題進(jìn)行綜合分析，并在理論上找

19、到依據(jù)，使其系統(tǒng)化。為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，提出具體安排的對(duì)策 和計(jì)劃的能力及程度能力考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)員考核項(xiàng)目重點(diǎn)觀察的內(nèi)容積極性是否經(jīng)常主動(dòng)地完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指令或命令也能自主地努力工作，不斷改善工作方法熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際以高度的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)，認(rèn)真努力地工作，表現(xiàn)出不達(dá)目的決不罷休的態(tài)度責(zé)任感是否能自覺(jué)地盡職盡責(zé)工作，執(zhí)行公務(wù)時(shí)無(wú)論遇到何種困難都能不屈不撓。對(duì)自己或下屬的工作或行為表現(xiàn)出自始至終的負(fù)責(zé)態(tài)度紀(jì)律性是否遵守有關(guān)規(guī)定，慣例，標(biāo)準(zhǔn)或上級(jí)的指示，忠于職守，表里如一，有秩序地工作獨(dú)立性是否在職權(quán)范圍內(nèi)能進(jìn)行自我管理，不依賴上級(jí)或同事，能在準(zhǔn)確判斷下自主自立，自信地處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性是否

20、能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級(jí)，同級(jí)以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級(jí)指派的工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)返回4.對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。 如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過(guò)程，在什么時(shí)間做什么事情(1)考評(píng)時(shí)間的確定。包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)?？荚u(píng)時(shí)間除取決于績(jī)效考評(píng)的目的外，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。 (2)工作程序的確定。圖4-1 企業(yè)績(jī)效管理作業(yè)程序圖工作崗位分析明確崗位要求建企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)信息反饋企業(yè)績(jī)效改進(jìn)與循環(huán)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)績(jī)效管理工具開(kāi)發(fā)績(jī)效管理組織構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效管

21、理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測(cè)評(píng)價(jià)和整合圖4-2 績(jī)效考評(píng)具體工作流程圖1.確定績(jī)效目標(biāo)：主觀與下屬根據(jù)部門(mén)績(jī)效計(jì)劃，結(jié)合下屬能力和崗位的要求，確定績(jī)效考評(píng)計(jì)劃2.貫徹實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，觀察下屬所作所為，不斷進(jìn)行評(píng)估和反饋，保證下屬活動(dòng)不偏離既定績(jī)效目標(biāo)3.采集考核期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)定面談時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判下屬業(yè)績(jī)4.進(jìn)行面談，總結(jié)工作，檢查計(jì)劃完成情況，分析成敗原因，鼓勵(lì)下屬增強(qiáng)信心，就考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)5.上下級(jí)共商工作計(jì)劃，提出績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和要求，確定提高組織或個(gè)人工作績(jī)效的措施和辦法1）獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持2）贏得一般員工的理解和認(rèn)同3）尋求中間各層管理人員的全心投入

22、 在準(zhǔn)備階段貫徹績(jī)效管理制度的策略(二)實(shí)施階段 在貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問(wèn)題： 1.通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2.收集信息并注意資料的積累。實(shí)施階段兩要點(diǎn)2.收集信息并注意資料的積累。 (1)所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄。(2)所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果。(3)詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)，以及參與者。(4)所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說(shuō)明。(5)在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評(píng)的質(zhì)量。1.通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)

23、核心競(jìng)爭(zhēng)力。 目標(biāo)第一計(jì)劃第二監(jiān)控第三指導(dǎo)第四評(píng)估第五實(shí)施階段兩要點(diǎn)(三)考評(píng)階段 1、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性5、績(jī)效考評(píng)方法的再審核2、保證績(jī)效考評(píng)的公正性4、績(jī)效考評(píng)表格的再檢驗(yàn)3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋考評(píng)階段考評(píng)偏差的原因兩個(gè)保障系統(tǒng)績(jī)效面談及面談策略三項(xiàng)檢驗(yàn)綜合考慮成本、適用性、實(shí)用性相關(guān)知識(shí)一、員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能1、監(jiān)督各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)有效地組織考評(píng)2、針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行專題研究、提出對(duì)策3、對(duì)結(jié)果進(jìn)行復(fù)審復(fù)查、確保結(jié)果公平、公正性4、對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查 甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突二、員工申訴系統(tǒng)的功能1、允許員工提出異議，2、給考評(píng)者一定的約束和壓力，使之慎重從事重視信息和證據(jù)3、減

24、少矛盾和沖突，防患于未然，壓低不利影響一、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)全面診斷人力資源部進(jìn)行診斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，透視和分析，揭示現(xiàn)存問(wèn)題，并及時(shí)反饋給有關(guān)的主管和員工二、各單位主管履行的重要職責(zé)1、召開(kāi)月度或季度總結(jié)會(huì)2、召開(kāi)年度總結(jié)會(huì)形成結(jié)果分析報(bào)告針對(duì)問(wèn)題寫(xiě)出分析報(bào)告制定下期培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃， 薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、升遷計(jì)劃與 補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃對(duì)管理體系、制度、標(biāo) 準(zhǔn)、表格等提出調(diào)整 修改計(jì)劃(四)總結(jié)階段 承上啟下，為下一階段作準(zhǔn)備促進(jìn)企業(yè)和員工共同提高和發(fā)展找出薄弱環(huán)節(jié)、問(wèn)題，查明原因， 提出改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃、明確方向各層面溝通、交流信息，激勵(lì)互 動(dòng)，檢測(cè)企業(yè)總體管理狀況和水平績(jī)效管理總結(jié)階段的地位和作用績(jī)效診斷的主要內(nèi)容1

25、、績(jī)效管理制度2、績(jī)效管理體系3、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系4、對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷5、對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷6、對(duì)企業(yè)組織的診斷 在總結(jié)階段要完成的工作 (1)各個(gè)考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告(包括上下級(jí)績(jī)效面談?dòng)涗浽趦?nèi)的各種相關(guān)表格資料的說(shuō)明)； (2)針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn)題，寫(xiě)出具體詳盡的分析報(bào)告； (3)制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃； (4)匯總各個(gè)方面的意見(jiàn)，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。 1、考評(píng)者績(jī)效管理能力

26、開(kāi)發(fā)2、被考評(píng)者職業(yè)技能開(kāi)發(fā)3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)(五)應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行學(xué)習(xí)目標(biāo) 通過(guò)學(xué)習(xí)能夠分析績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)通到的各種困難和問(wèn)題，并掌握解決這些困難和問(wèn)題的基本思路與方法。知識(shí)要求一、績(jī)效面談的種類 能力要求二、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法三、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 四、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行兩方面的故障：一方面是系統(tǒng)本身的系統(tǒng)故障，另一方面是考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)認(rèn)識(shí)和理解上的故障三方面的技巧和方法：提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法；績(jī)效改進(jìn)的方法與策略；績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 一、

27、績(jī)效面談的種類按照具體內(nèi)容區(qū)分 按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)分 1.績(jī)效計(jì)劃面談2.績(jī)效指導(dǎo)面談3.績(jī)效考評(píng)面談4.績(jī)效總結(jié)面談1.單向勸導(dǎo)式面談 2.雙向傾聽(tīng)式面談 3.解決問(wèn)題式面談 4.綜合式績(jī)效面談 作用及優(yōu)缺點(diǎn)二、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 (一)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作 (二)提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施 1.擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。2.收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。 1.各級(jí)主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評(píng)的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)產(chǎn)特點(diǎn)，決定采用一種或多種面談形式。 2.績(jī)效面談必須反饋有效的信息 有

28、效績(jī)效反饋的要求有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。應(yīng)針對(duì)某一類行為，而不是針對(duì)某個(gè)被考核者；有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。讓被考核人再?gòu)?fù)述一遍傳輸?shù)男畔?，保證信息真實(shí)可靠、明確具體、詳細(xì)；有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。有效的信息反饋應(yīng)具有能動(dòng)性。不同的人采取不同的方式、提高員工參與的自覺(jué)性、集中于關(guān)鍵事件、考慮下屬的心理承受能力。三、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略 (一)分析工作績(jī)效的差距與原因 (二)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略 1. 分析工作績(jī)效的差距； 2.查明產(chǎn)生差距的原因。 1. 預(yù)防性策略與制止性策略； 2. 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略；3.組織變革策略與人事調(diào)整策略。 分析工作

29、績(jī)效差距分析工作績(jī)效差距的方法1、目標(biāo)比較法考評(píng)期內(nèi)實(shí)際表現(xiàn)與計(jì)劃目標(biāo)比較3、橫向比較法部門(mén)、單位、員工及其績(jī)效比較2、水平比較法實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期或去年同期比較 查明產(chǎn)生差距的原因影響員工績(jī)效的因素圖個(gè)人行為工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境：資源市場(chǎng)客戶對(duì)手機(jī)遇挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素：資源，組織，文化人力資源制度個(gè)人體力條件：性別年齡智力能力經(jīng)驗(yàn)閱歷心理?xiàng)l件：個(gè)性態(tài)度興趣動(dòng)機(jī)價(jià)值觀認(rèn)識(shí)論 查明產(chǎn)生差距的原因工作績(jī)效影響因素因果分析圖影響績(jī)效因素分析個(gè)人原因組織原因其他原因管理原因組織設(shè)計(jì)和功能不健全 作業(yè)流程和工作程序不合理 工作量不均衡缺乏有效銜接 崗位設(shè)置不科學(xué)分工不明確 人員的調(diào)配缺乏機(jī)動(dòng)靈活性 勞動(dòng)環(huán)境

30、作業(yè)條件亟待改善專業(yè)素質(zhì)技能水平偏低 工作缺少主動(dòng)性和積極性 工作計(jì)劃性不周缺乏可行性 工作的責(zé)任心不強(qiáng)敷衍了事 對(duì)新技術(shù)新工藝缺乏深入了解 對(duì)企業(yè)精神文化難以認(rèn)同接受 設(shè)備設(shè)施維護(hù)保養(yǎng)狀況不佳 信息傳輸存儲(chǔ)手段明顯落后 計(jì)算機(jī)辦公室設(shè)備亟待更新 工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)輸器具供給不足 產(chǎn)品檢驗(yàn)檢測(cè)工具精度不高加工工藝裝備陳舊需要更新 激勵(lì)約束競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不健全 管理者隨機(jī)應(yīng)變能力較差 上級(jí)指揮監(jiān)督協(xié)調(diào)不到位 管理者素質(zhì)低缺乏創(chuàng)造性 管理者缺乏正確引導(dǎo)援助管理制度有待于修改完善1.預(yù)防性策略與制止性策略 預(yù)防性策略是在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、

31、無(wú)效的行為，并通過(guò)專門(mén)系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。 制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)予以糾正，并通過(guò)各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過(guò)程的監(jiān)督和引導(dǎo)，使員工克服自己的缺點(diǎn)，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，不斷地提高自己的工作業(yè)績(jī)。 2.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 概念：正向激勵(lì)策略是通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。 重點(diǎn)解決的問(wèn)題：必須制定高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)的具體方

32、式：可以是物質(zhì)性的，也可以是精神性、榮譽(yù)性的；可以采用貨幣的形式，也可采用非貨幣的形式。 正向激勵(lì)策略員工激勵(lì)類型與方式的構(gòu)成內(nèi)容性質(zhì)形式效用物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)正激勵(lì)負(fù)激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)外在激勵(lì)短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)利益激勵(lì)理想激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)榜樣激勵(lì)培訓(xùn)激勵(lì)任務(wù)激勵(lì)關(guān)懷激勵(lì)榮譽(yù)激勵(lì)環(huán)境激勵(lì)2.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 概念：它對(duì)待下屬員工與正激勵(lì)策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為。 作用：三個(gè)方面的作用。激勵(lì)的具體方式：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。對(duì)下屬員工輕微的過(guò)錯(cuò)，則采取勸解告誡的方式，以口頭責(zé)備、非語(yǔ)言暗示(如皺眉頭、聳肩頭等肢體語(yǔ)言)，給他們敲敲警

33、鐘。 負(fù)向激勵(lì)策略2.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 無(wú)論采用何種激勵(lì)策略，人力資源部門(mén)及其各級(jí)主管都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地做好以下基礎(chǔ)工作：健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是與績(jī)效管理有關(guān)的培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等人力資源管理制度。 為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求： (1)及時(shí)性原則。 (2)同一性原則。 (3)預(yù)告性原則。 (4)開(kāi)發(fā)性原則。 3.組織變革策略與人事調(diào)整策略 (1)勞動(dòng)組織的調(diào)整。 (2)崗位人員的調(diào)動(dòng)。(3)其他非常措施，如解雇、除名、開(kāi)除等。 四、績(jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法 (一)三種矛盾 (二)措施和方法 1.員工自我矛盾。 2.主管自我矛盾。3.組織目標(biāo)矛盾。 1.在績(jī)效面談

34、中，實(shí)事求是，以理服人 。2.在績(jī)效考評(píng)中，一定將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)，將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)。 3.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。放權(quán)的三點(diǎn)好處 第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)學(xué)習(xí)目標(biāo)通過(guò)學(xué)習(xí)掌握企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查、評(píng)估與再開(kāi)發(fā)的基本方法。能力要求一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估 二、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā) 一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估 (一)績(jī)效管理系統(tǒng)的雙重功能 (二)檢查和評(píng)估的幾種方法 一是人事決策的功能；二是開(kāi)發(fā)人力資源的功能。 1.座談法。 2.問(wèn)卷調(diào)查法。 3.查看工作記錄法。 4.總體評(píng)價(jià)法。 (1)總體的功能分析；(2)總體

35、的結(jié)構(gòu)分析；(3)總體的方法分析；(4)總體的信息分析。 第二節(jié)績(jī)效管理考評(píng)方法與應(yīng)用績(jī)效管理考評(píng)的方法與應(yīng)用第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用 課程內(nèi)容：第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法第三單元 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法學(xué)習(xí)目標(biāo)：1、通過(guò)學(xué)習(xí)掌握績(jī)效考評(píng)的類型和內(nèi)容，以及排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法和強(qiáng)迫分布法具體實(shí)施的程序、步驟和方法。 2、通過(guò)學(xué)習(xí)掌握關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法等方法和加權(quán)選擇量表法具體實(shí)施的程序和步驟。通過(guò)學(xué)習(xí)掌握目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法和成績(jī)記錄法實(shí)施的程序和步驟。 一般來(lái)說(shuō)，由于員工績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等

36、三個(gè)方面基本特征，在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)考核效標(biāo)通常分為三類：1）特征性效標(biāo)考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。2）行為性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。3）結(jié)果性效標(biāo)側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，

37、一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。與考評(píng)效標(biāo)相對(duì)應(yīng)，績(jī)效考評(píng)的方法可以分為種： 品質(zhì)主導(dǎo)型：考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的品質(zhì)為主，適合于對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)，但是主觀性大、操作性和效度差。行為主導(dǎo)型：考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)員工的工作行為為主，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。效果主導(dǎo)型：考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，適合于生產(chǎn)操作等崗位，但是具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)的效標(biāo)（續(xù)）績(jī)效管理的考評(píng)類型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型著眼點(diǎn)他這個(gè)人怎么樣？干什么?如何干？干出了什么特點(diǎn)很難具體掌握，操作性與效度較差標(biāo)準(zhǔn)易定，操作性強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)易定，操作性強(qiáng)，短期型

38、和表現(xiàn)性適用對(duì)象對(duì)潛能、態(tài)度和溝通能力的考評(píng)對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)對(duì)操作性工作內(nèi)容的考評(píng)績(jī)效考評(píng)的方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)迫分布法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法 關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇 量表法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、成績(jī)記錄法 排列法也稱排序法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易性行的一種綜合比較的方法。通常由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)按照優(yōu)劣順序依次排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。 優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間少，簡(jiǎn)單易行，減少了

39、考評(píng)結(jié)果過(guò)寬或趨中的誤差。 缺點(diǎn)：是相對(duì)對(duì)比性的方法，不能用于不同部門(mén)的員工，員工得不到自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋。排列法/排序法 選擇排列法也稱交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的推廣。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。選擇排列法 成對(duì)比較法也叫配對(duì)比較法，兩兩比較法?；卷樞蚴牵?1、根據(jù)某種考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序； 2、再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行

40、兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序。 3、依次類推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。 優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在不足。 缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不適用于員工數(shù)量多時(shí)。成對(duì)比較法ABCDEF排序A0+6B_0+_+4C_0-_ +2D_+0_ +3E_+0+5F_ _ 01匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對(duì)比，優(yōu)者 劃 “+”，差者劃“”成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法也稱硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一

41、定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。 優(yōu)點(diǎn)：避免了過(guò)寬或者過(guò)嚴(yán)，克服了平均主義。 缺點(diǎn)：難以具體比較員工差別，診斷問(wèn)題時(shí)不能提供可靠信息。強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是指按觀察記錄下來(lái)的有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”行為事實(shí)，對(duì)職工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以及評(píng)價(jià)后的“反饋”。 本方法在反饋環(huán)節(jié)有特殊的功效，因?yàn)殛P(guān)鍵事件法是以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，而不是以抽象的行為特征為依據(jù)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 優(yōu)點(diǎn)：提供了客觀事實(shí)依據(jù)，可以全面了解下屬是如何消除不良績(jī)效、改進(jìn)和提高績(jī)效的。 缺點(diǎn)：記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在員工之間進(jìn)行比較。關(guān)鍵事件法示例 美國(guó)通用車公司在1995年運(yùn)用

42、了“關(guān)鍵事件記錄法”對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。其考評(píng)項(xiàng)目包括：體質(zhì)條件、身體協(xié)調(diào)性、算術(shù)運(yùn)算能力、了解和維護(hù)機(jī)械設(shè)備的情況、生產(chǎn)率、與他人相處的能力、協(xié)作性、工作積極性、理解力等。 然后，要求工廠的一線領(lǐng)班，根據(jù)下列要求對(duì)各自部下的最近工作行為的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述：1）事實(shí)發(fā)生前的背景；2）發(fā)生時(shí)的環(huán)境；3）行為的有效或無(wú)效事實(shí)；4）事實(shí)后果受員工個(gè)人控制的程度。 例如，一位領(lǐng)班對(duì)她的一個(gè)下屬的工作“協(xié)作性”是這樣記錄的： 有效行為：雖然今天不輪到約翰加班，但他還是主動(dòng)留下加班到深夜，協(xié)同其他同事完成了一份計(jì)劃書(shū)，使公司在第二天能順利地與客戶簽訂合同。 無(wú)效行為：總經(jīng)理今天來(lái)視察，丹尼為了表現(xiàn)自己，

43、當(dāng)眾指出了杰克和麥克的錯(cuò)誤，致使同事之間關(guān)系緊張。 通用汽車公司采用了“關(guān)鍵事件記錄考評(píng)法”后，出現(xiàn)了令人吃驚的結(jié)果：?jiǎn)T工的有效行為越來(lái)越多，公司的效益也直線上升。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。 它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （BARS)實(shí)例：?jiǎn)T工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作，

44、自覺(jué)地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng)該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺(jué)地完成本職工作和額外的工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過(guò)重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工日常工作中員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào)1.進(jìn)行崗位分析，獲取并描述本崗位關(guān)鍵事件2.建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)等級(jí)(59級(jí))，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，給出確切定義3.另一組管理者對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，將之歸入績(jī)效要素指標(biāo)中，確定其最終位置，并確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系4.審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)并排序5.建立行為錨定法考評(píng)體系行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

45、的主要優(yōu)缺點(diǎn)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)(1)對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。(2)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說(shuō)通過(guò)行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(3)具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。(4)具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性。(5)考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。 行為觀察法 行為

46、觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。 與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。 優(yōu)缺點(diǎn)與案例加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量表中

47、，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“”或打“”。 優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡(jiǎn)單、便于反饋。 缺點(diǎn)：適用范圍小，需要根據(jù)具體崗位內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同的加權(quán)選擇考評(píng)量表。加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1）通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效 或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（913級(jí)）評(píng)判，合 并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將 其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。序號(hào)如果該員工有下列情況打 V, 否則打 X考評(píng)結(jié)果1布置工作任務(wù)時(shí)，

48、經(jīng)常與下屬進(jìn)行詳細(xì)的討論2識(shí)人能力差， 不能用人長(zhǎng)處3在進(jìn)行重要的決策時(shí)候盡可能聽(tīng)取下屬意見(jiàn)4不但對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，也能放手讓下屬獨(dú)立工作5經(jīng)常深入員工， 觀察他們， 并適時(shí)予以表?yè)P(yáng)6對(duì)下級(jí)進(jìn)行空頭許諾7能耐心傾聽(tīng)別人的批評(píng)， 或下級(jí)的意見(jiàn)，建議8在作出重大決策前不愿聽(tīng)取其他人意見(jiàn)9為保住自己的面子， 不考慮下級(jí)會(huì)有何感受10明是自己的錯(cuò)誤，錯(cuò)怪了下屬， 也不向下屬道歉加權(quán)選擇量表法實(shí)例 1目標(biāo)管理法 定義：目標(biāo)管理法（MBO）是一個(gè)管理過(guò)程，通過(guò)使主管和下屬共同參與追求雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。 特點(diǎn)：目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的，并受時(shí)間控制，而且是結(jié)合于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中

49、。 優(yōu)缺點(diǎn)：易于觀察、適合于反饋和輔導(dǎo)。但是，目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，難以橫向比較。 目標(biāo)管理法的基本步驟： 1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 2）組織規(guī)劃目標(biāo) 3）實(shí)施控制 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近, 采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo),比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 通常適用于非管理崗位員工,衡量所采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。 直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力，

50、物力和管理成本。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。直接指標(biāo)法 成績(jī)記錄法是新開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種方法，適合于從事科研教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。 評(píng)價(jià)的時(shí)候需要請(qǐng)外部的專家參與，人力、物力耗費(fèi)很高，時(shí)間較長(zhǎng)。 成績(jī)記錄法注意事項(xiàng) 1.做好基礎(chǔ)性的工作；2.選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法；3.選準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)；4.多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與；5.必須重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練；6.重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理； 試題舉例改錯(cuò)題 1.下面是一段關(guān)于績(jī)效考評(píng)排列法的描述： 排列法通常是上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法，可以用于比較