企業(yè)人力源管理與開發(fā)的方案

1、企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中國人民大學勞動人事學院付亞和第一部分人力資源管理概論一項調(diào)查：CEO關(guān)心的重要管理要素 調(diào)查時間： 1989年調(diào)查主題：2000年（下個世紀）那些管理要素對企業(yè)的CEO最重要? 調(diào)查對象：20個國家 1500名高級經(jīng)理人其中870名CEO調(diào)查結(jié)果 個人行為 管理技能1.極強的想象能力 98% 1.制定經(jīng)營管理戰(zhàn)略 78%2.薪酬與績效掛鉤 91% 2.人力資源管理 53%3.經(jīng)常與員工溝通 89% 3.市場營銷與銷售 48% 4.管理人員的規(guī)劃 85% 4.財務(wù)管理 24%5.重視道德 85% 5.談判技巧 24% 6.經(jīng)常與客戶溝通 78% 6.國際經(jīng)濟與政治 19%

2、7.辭退不稱職員工 71% 7.科學與技術(shù) 15%8.獎勵忠誠的員工 44% 8.利用傳播媒介 13%9.保持重要的決策 21% 9.生產(chǎn)管理 9%10.重視傳統(tǒng) 13% 10.計算機技術(shù) 7%一、人力資源管理的發(fā)展1、產(chǎn)業(yè)革命時期：管理的特點：勞動專業(yè)化提高促進了快速的技術(shù)更新。人力資源管理的特點：1）勞動的細致分工；2）以技能為基礎(chǔ)的等級工資；3）“歐文（人事管理先驅(qū)）”的工作績效評價系統(tǒng)機器上的顏色：白色-優(yōu)秀；黃色-良好；蘭色-一般（平均）；黑色-差。4）勞資關(guān)系：對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判。2、科學管理與早期的工業(yè)心理學：管理的特點：提高勞動效率為中心，指導思想為“科學”管理

3、。泰羅：“科學管理是一場深刻的心理革命，其革命的本質(zhì)是用科學的方法取代經(jīng)驗的方法”。人力資源管理特點：1）科學工作方法的探索-作業(yè)研究（方法研究和工作衡量）；下載更多培訓資料，盡在http:/2）時間動作研究（秒表是泰羅的圣經(jīng)）；3）用科學的方法培訓工人，使其通過規(guī)定的方法達到要求的效率；4）現(xiàn)場操作要在嚴密的監(jiān)督下，按規(guī)定程序進行；5）計件工資制度，包括級差式的單件計價制和時間計件制；下載更多培訓資料，盡在http:/以芒斯特伯格為代表的早期的工業(yè)心理學與泰羅的區(qū)別：1）泰羅把工業(yè)工程學的方法運用于管理；而芒斯特伯格把心理學運用與管理，提出：A、通過工人的智力和感情分析工作；B、用研制的實驗

4、裝置來分析工作；2）在選聘方面，兩個人都關(guān)注選擇工作以適應工作的要求，但芒斯特伯格提出了智力、感情和態(tài)度等因素。3、人際關(guān)系運動與行為科學：管理的特點：廣泛地研究和應用心理學和社會心理學于人力資源管理。1）工業(yè)和組織心理學：研究人是各種中的行為；2）社會心理學：研究人們是如何相互影響和被影響的；3）組織理論：關(guān)于組織的存在、職能、設(shè)計以及如何更有效； 4）組織行為學：研究人及群體行為的原因，以及如何利用這一研究在組織環(huán)境中使人的生產(chǎn)力更高，工作令人更滿意；5）社會學：研究社會、社會機構(gòu)以及社會關(guān)系。4、現(xiàn)代與后現(xiàn)代時期的人力資源管理：管理的特點：1）現(xiàn)代人力資源管理：資本雇傭知識；2）后現(xiàn)代時

5、期：知識雇傭資本。人力資源管理的特點：1）分享發(fā)展和利益的思想；2）組織的小型化、扁平化管理；3）謀求職業(yè)人的忠誠。二、人力資源管理的職責1、人力資源管理部門的活動（傳統(tǒng)）1）政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；2）咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進行咨詢和提供忠告；3）服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓等方面的工作；4）控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。2、人力資源管理部門的活動（現(xiàn)代）1）參與組織戰(zhàn)略發(fā)展決策，并提供有效的人力資源管理政策和策略（計劃）的支持；2）為直線管理人員提供人力資源管理技術(shù)方面的支持；3）監(jiān)督、控制、反饋和調(diào)整組織的人力資源管理活動，整合

6、組織的管理功能。3、人力資源部門的工作：工資管理 人事研究 招聘錄用保險福利 工作分析 人力資源規(guī)劃工作設(shè)計 培訓與發(fā)展 安全與職業(yè)健康紀律 激勵：獎勵 薪資設(shè)計與管理績效評估 職前教育 雇員通訊勞資談判 士氣調(diào)查 建議系統(tǒng)解雇 工作咨詢 休假與請假制度意見處理 晉升 住房保障社會娛樂 退休 解職內(nèi)部醫(yī)療 公共服務(wù) 飲食服務(wù) 職業(yè)生涯 調(diào)動 工資測算 4、人力資源管理的主要職能 吸 引 調(diào) 整 錄 用 評 價 保 持 發(fā) 展吸引：A、確認組織中的工作要求；B、決定做這些工作的技術(shù)和人數(shù)；C、對有資格的工作申請人提供均等雇傭機會。錄用：根據(jù)工作需要確定合格人選。保持：A、保持雇員有效的工作積極性

7、；B、保持安全健康的工作環(huán)境。發(fā)展：以提高雇員KSAOs，保持和增強雇員工作中的競爭力為目的。K知識 S技巧A能力 O s其他特性評價：對工作績效、表現(xiàn)及人事政策服從性的鑒定。調(diào)整保持雇員按要求達到機能水平的活動。三、直線經(jīng)理與人力資源管理職能 直線經(jīng)理責任 人力資源經(jīng)理責任吸引 提供工作分析、工作說明書、 工作分析，人力資源 最低合格要求的資料，使各 化，招聘計劃等。 單位人力計劃與戰(zhàn)略一致；錄用 對工作申請人進行面試，綜 服從勞動法規(guī)，規(guī)定 合人事部門收集的資料，作 申請欄目，筆試，背 出最終錄用決策。 景了解，身體檢查， 對介紹人進行檢查。保持 公平對待雇員，疏通關(guān)系， 酬勞及福利，勞動

8、關(guān) 面對面解決沖突，提倡協(xié)作、 系，健康安全以及雇 尊重人格、及按貢獻評獎。 員服務(wù)。職能 直線經(jīng)理責任 人力資源經(jīng)理責任發(fā)展 在職培訓，逐個豐富化， 技術(shù)培訓，管理發(fā)展， 師帶徒活動，激勵方法 與組織發(fā)展，職業(yè)規(guī) 應用，給下屬的反饋。 化、咨詢。評價 績效評價，士氣調(diào)查。 研究工作績效系統(tǒng)和 士氣評價系統(tǒng)，人事 研究和審核。調(diào)整 紀律，解雇、晉升，調(diào) 臨時性解雇，退休咨 動。 詢，其他相關(guān)方針管 理制定。四、對人力資源管理的挑戰(zhàn)1、工作的人性化；2、按工作績效付酬的公平準則；3、靈活的工作時間和有效的業(yè)績控制體系；4、靈活多樣的報酬計劃和福利計劃；5、職業(yè)計劃與生活計劃成為人力資源管理的一個

9、方面。五、企業(yè)中人力資源管理部門的位置人力資源管理在企業(yè)中的重視程度，取決于企業(yè)對人力資源職能的需求程度和需求的層次。1、勞動密集型企業(yè)和小型企業(yè)，人力資源管理往往由行政辦公室兼管。2、中型企業(yè)的人力資源管理部門3、大中型企業(yè)人力資源管理部門4、國際化組織的人力資源管理部門六、人力資源經(jīng)理的道德準則1、保持最高標準的職業(yè)行為和人格；2、力爭在人力資源管理領(lǐng)域中的個人發(fā)展；3、支持和發(fā)展人力資源管理職業(yè)的目的；4、鼓勵雇主對所有員工提供公平、合理的基本關(guān)心；5、在員工和公眾中灌輸關(guān)于我的雇主的品格和意念的觀念；6、保持我對雇主的忠誠并且以與公眾的利益一致的方式追求其目標；7、贊同所有與我的雇主的

10、活動有關(guān)的法律和準則；8、不論是正式的還是自愿的，避免使用我的職務(wù)來維護我的特權(quán)、收入和福利；9、保持特許信息的秘密性；10、提高員工和公眾對人力資源管理作用的理解。七、人力資源管理者的資格人力資源認證協(xié)會（ HRCI ）-1976，美國：弗吉尼亞州 亞歷山得里亞 華盛頓北大街606號 郵編：22314職業(yè)資格證書：人力資源專業(yè)人員PHR人力資源高級專業(yè)人員SPHR證書的作用：1、證明該專職人員免除在人力資源領(lǐng)域作為一名從業(yè)人員在教育、研究、咨詢等經(jīng)歷方面的要求；2、證明對人力資源管理知識的精通。PHR資格要求：1、四年人力資源職業(yè)，或兩年人力資源職業(yè)和一個學士學位，或一年人力資源職業(yè)和一個碩

11、士學位，其學位必須是從認可的高等教育機構(gòu)獲得；2、通過綜合考試。3、再認證：3年SPHR資格要求：1、八年人力資源職業(yè)，或六年人力資源職業(yè)和一個學士學位，或五年人力資源職業(yè)和一個碩士學位，其學位必須是從認可的高等教育機構(gòu)獲得；2、通過綜合考試。3、再認證：3年考試內(nèi)容：4小時，250個多項選擇題，通過分數(shù)為500分。題目內(nèi)容 PHR SPHR報酬與福利 21% 18%員工與勞工關(guān)系 18% 19%選擇與招聘 20% 15%培訓與開發(fā) 12% 12%健康安全與保護 7% 7%管理實務(wù) 22% 29%第二部分人力資源管理的思想體系一、人力資源的基本特征1、人力資源 活的資源2、人力資源 創(chuàng)造價值和

12、利潤的資源3、人力資源 因知識開發(fā)的無限性而成為可以無限開發(fā)的資源4、人力資源 現(xiàn)代社會的智力資本，企業(yè)在使用一種不屬于自己的資源一組數(shù)字： 人力資源的價值 總價值 129 億 利潤總周期 100 員工總數(shù) 100有形資產(chǎn) 13 億 生產(chǎn)總周期 3 生產(chǎn)員工 6 無形資產(chǎn) 116 億 非生產(chǎn)周期 97 其他員工 94 116/129 = 0.90 97/100 = 0.97 94/100 = 0.94 0.94 決定于人的因素二、有效的人力資源管理不良的人力資源管理策略： 1）缺乏參與和解釋的變化，并要求執(zhí)行。 2）工作任務(wù)及目標不明確。 3）工作單調(diào)、乏味；較差的工作設(shè)計。 4）員工的知識、

13、技能和潛能不能得到利用。 5）缺乏明確的工作責任。 6）無論是個人、群體，還是組織均看不到收獲的目標。 7）管理的方法和手段都存在問題。 8）頻繁的變換管理者。 9）員工普遍感到不公平的待遇。 10）缺乏足夠的授權(quán)。 11）員工缺乏職業(yè)安全。三、人力資源管理的核心問題1、一個核心，兩條主線核心：“人”與“工作”相互適應，包括：宏觀上企業(yè)的人力資源數(shù)量與質(zhì)量應與企業(yè)的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)相適應；微觀上每一個人從事的工作與其工作對人的要求相適應2、兩條主線1）建立有效的組織與工作系統(tǒng) 本著效率最高的原則建立分工協(xié)作體系，以體現(xiàn)生產(chǎn)力的最高水平。A、組織與工作設(shè)計B、方法研究與工作衡量C、工作（職務(wù)）分析D

14、、工作評價與薪資管理E、工作環(huán)境與作業(yè)條件管理2）有效的人員管理系統(tǒng) 本著最經(jīng)濟的原則，有效使用勞動力A、動機性教育B、人員選拔、使用與調(diào)配C、人力資源的不斷再開發(fā)D、人事激勵E、職業(yè)生涯管理3）“人”與“工作”相互關(guān)系調(diào)整A、人力資源規(guī)劃B、人員流動的指導與管理C、績效考核與績效管理D、人力資源管理系統(tǒng)的評價與調(diào)整四、人力資源管理的基本模型1、勞動契約型1、勞動契約型特點：以工作為中心，借助外部勞動力市場調(diào)整組織內(nèi)部 人與工作的相互適應關(guān)系管理核心：“人”對“工作”的適應性政策特點：能力優(yōu)先，高競爭，低合作運行與控制要點：*明確的職責與工作規(guī)范是管理的基礎(chǔ)*注重立即的使用價值*注重運用考核手

15、段檢查調(diào)整配合關(guān)系*培訓的針對性*快速的人員流動，及時的升遷與淘汰*注重非人格化管理2、人力資源開發(fā)型特點：以人為中心的管理，通過內(nèi)部培訓提高員工的能力，實現(xiàn)人與工作的相互適應。管理核心：工作的實際根據(jù)人的能力政策特點：重合作、團隊，實行間接能力政策，人員高穩(wěn)定，低競爭運行與控制要點：*模糊的職責邊界，為人的主動性留有空間*強調(diào)終生、全員、分階段、有計劃的培訓*制定長遠的人力資源開發(fā)規(guī)劃*注重人的不斷開發(fā)價值*強化員工對企業(yè)文化的適應性*建立獎勵集體的制度，鼓勵小團隊活動，提倡參與式管理3、情景管理模型情景管理 目前較高的管理模型特點：強調(diào)“人”與“工作”的相互適應管理核心：人與工作并重政策特

16、點：權(quán)變第三部分傳統(tǒng)理論與改革實踐的矛盾一、主人翁與勞動者的關(guān)系1、觀念上的生產(chǎn)資料，不是產(chǎn)生主人翁意識的可靠基礎(chǔ)；2、勞動合同制決定勞動者與企業(yè)的關(guān)系是勞動契約關(guān)系。勞動者屬于全社會，不屬于企業(yè)；3、按勞分配的原則與勞動力的市場分配原則同屬于商品交換原則二、主人與仆人的關(guān)系1、主人與仆人的關(guān)系是封建社會的人身隸屬關(guān)系，不是商品經(jīng)濟社會人與人的關(guān)系；2、主人與仆人的關(guān)系顛倒了管理主體與管理客體的關(guān)系；3、主人不是一種擁有意識，而是責任、權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一體；4、非所有權(quán)的主人意識，是懶惰和貪婪的根源；5、誰負責，誰決策；6、長期主人意識的灌輸，使人習慣了安靜的、沒有競爭的、隨意的、不受威脅生活，

17、喪失了競爭向上的天性。三、尊重知識，尊重人才與人才價值定位1、尊重知識，尊重人才的本質(zhì)，是承認勞動者自身勞動能力的價值；2、勞動力的商品特征決定，要求遵循等價交換的原則；3、知識、經(jīng)驗、技能等一系列心智的投入是要求回報的；4、尊重知識，尊重人才，就是尊重商品經(jīng)濟的基本規(guī)則，就是尊重人的基本權(quán)利。第四部分人力資源管理的思想、原則與方法體系一、系統(tǒng)的思考方法1、思想表達了基本的用人理念；2、政策確定了用人的基本原則；3、制度規(guī)范了管理的行為和方式；4、方法保障了制度的可操作性。二、人力資源管理的五大難題1、個人與組織利益的平衡；2、主動與控制的平衡；3、維護規(guī)章制度與照顧個人需求的平衡；4、集體準

18、則與個人自由的平衡；5、執(zhí)行規(guī)范與變革規(guī)范的平衡。第五部分人力資源管理的文化背景一、管理模式日本：抬神轎美國：劃艇比賽中國：變通二、宗教信仰與價值觀念： 一神論與泛神論三、責任主體：美國： 我；日本：我們；中國：我我們；四、是非觀與決策美國：是非明確，少數(shù)服從多數(shù)日本：是非模糊，多數(shù)協(xié)調(diào)少數(shù)中國：是非模糊，少數(shù)不愿服從多數(shù)，主張圓滿大于是非五、中國傳統(tǒng)文化對管理的影響1、孔子：保守、天命、合乎禮教、中庸、三綱五常2、孟子：仁政、以孝為常、性善之說、民主（民為本，社稷次之，君為輕）、忠君是有條件的、無法而罰為不公、不能與不肯等3、老子：無為（無所不為）、變通4、莊子：無政府主義六、中國人的管理特

19、征1、變通性：不執(zhí)著，連信仰也是如此，但適應性強；2、含蓄性；好面子，重人際關(guān)系，但管理難度高；3、理的絕對性；難以溝通第六部分人力資源規(guī)劃一、為什么要制定人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃：在預測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)與滿足這些要求而提供人員的過程。兩種觀點：A、把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各個崗位上（組織利益的觀點）；B、在保持組織和個人利益的相對平衡條件下，使組織擁有與其工作任務(wù)相稱的人力（平衡組織與個人利益的觀點）。2、人力資源規(guī)劃必要性1）確保組織在發(fā)展過程中對人力的需求； 在穩(wěn)態(tài)情況下，人力資源規(guī)劃并非必要，但是當人力資源的供給與需求不能自動平衡的時候

20、，就需要有目的、有意識地通過計劃平衡供給與平衡的關(guān)系。 工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu) 工齡 職務(wù)結(jié)構(gòu) 人員經(jīng)驗結(jié)構(gòu) 人數(shù)a）迅速發(fā)展的組織 b）停滯發(fā)展幾年的組織*年輕、經(jīng)驗不足的人多； *高資歷、有經(jīng)驗的人多；*人工成本低； *人工成本高；*晉升機會多； *晉升機會少；*士氣高； *士氣低；*高能力人流失少； *高能力人流失多；*吸引能力強； *吸引能力弱；2）人力成本的有效控制：未來人力成本在很大程度上取決組織中人員在各種職務(wù)上的分布狀況。有計劃地在預測基礎(chǔ)上調(diào)整人員在未來職務(wù)上的分布狀態(tài)，可以有效地預測和控制人工成本。3）組織結(jié)構(gòu)的復雜性： 在大型組織中，人員的需求與供給、人員的晉升和補充、人員的培養(yǎng)

21、與開發(fā)、薪酬的提升速度與成本控制、人員在組織中的有序運動、以及提供公平的管理等，不能盲目處理，必須進行有計劃的指導。人力資源規(guī)劃可以提供可靠的信息。4）人力資源決策的依據(jù)：人力資源規(guī)劃是各種人力資源決策的信息基礎(chǔ)，如：*薪酬政策的制定；*晉升政策的制定；*補充政策的制定；*培訓開發(fā)政策的制定；*調(diào)配政策的制定等。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃 = 晉升政策表達方式：資格、年限、晉升率等例如：晉升上級別的年資： 1 2 3 4 5 6 7 8累計晉升比率（%） 0 0 10 30 70 75 75 75或者晉升比率（%） 0 0 10 20 40 5 0 0晉升政策的表達任職時間

22、1、完全晉升政策 2、不完全比率晉升政策 3、混合晉升政策2、補充規(guī)劃： 補充規(guī)劃 = 補充政策*內(nèi)部優(yōu)先還是外部優(yōu)先；*能力優(yōu)先還是資力（經(jīng)驗）優(yōu)先；*本地優(yōu)先還是外地優(yōu)先；*忠于“企業(yè)”優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”優(yōu)先；*培養(yǎng)優(yōu)先還是外聘優(yōu)先；*填補職位空缺優(yōu)先還是未來發(fā)展優(yōu)先；*用一流的人還是用稱職的人等。3、培訓開發(fā)規(guī)劃：培訓開發(fā)規(guī)劃 = 培訓開發(fā)政策*企業(yè)開發(fā)為主還是個人開發(fā)為主；*培訓開發(fā)的階段性和層次性；*滿足當前工作執(zhí)行能力還是滿足組織未來發(fā)展；*與補充規(guī)劃和晉升規(guī)劃的連接性等。 職務(wù)系列A 職務(wù)系列B 職務(wù)系列C A1 3 脫離（1） 2 晉升 （1） A2 （1） B1 C1 5

23、3 （1）平調(diào) 4 4 3 5 晉升 （2） A3 （1） B2 C2 9 5 12 招聘（2） 9 （1） 6 11 4、調(diào)配規(guī)劃：調(diào)配規(guī)劃 = 調(diào)配政策*當某種職務(wù)需要執(zhí)行人員具備其他類型職務(wù)的知識、經(jīng)驗和技能時，要規(guī)劃后備人員的職務(wù)輪換；*通過職務(wù)輪換，提升組織內(nèi)員工的全面才能；*重新分配工作負荷；*抵消晉升受阻的心理不平衡等。5、人工成本規(guī)劃：人工成本規(guī)劃 = 人工成本政策*根據(jù)可預測的利潤增長，制定未來的薪酬分配政策；*控制人工成本的增長速度；*支持其他人力資源規(guī)劃（政策），形成有效的人力資源激勵體系；*在人工成本支付限度內(nèi)，有目的地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，在提高組織效率的基礎(chǔ)上重新分配職位的

24、分布等。三、人力資源規(guī)劃的制定1、制定人力資源規(guī)劃應考慮的因素順序企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 經(jīng)營規(guī)劃 年度預算 （長期） （中期） （年度）宗旨、環(huán)境研究 資源、組織、策略、產(chǎn)品 單位、個人工作目標、實力、約束研究 （市場）開發(fā) 項目等計劃 項目計劃與安排、結(jié)果 與控制 問題分析 需求分析 行動方案企業(yè)需求分析 數(shù)量、結(jié)構(gòu) 人員審核外部因素分析 組織與工作設(shè)計 招聘、晉升、調(diào)動內(nèi)部供給分析 可供和所需資源 組織調(diào)整 人員凈需求量 培訓開發(fā)、工資、福利2、制定人力資源規(guī)劃的程序 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與決策 產(chǎn)品市場需求 技術(shù)與組織結(jié)構(gòu) 現(xiàn)有人力資源清查 人力資源需求預測 預期經(jīng)營變化現(xiàn)有資源 工作時間變化預期空缺

25、培訓與開發(fā)勞動市場 人力資源供給預測 確定凈需求量 勞動力穩(wěn)定性社會政策企業(yè)吸引力 制定調(diào)整政策 晉升政策 制定執(zhí)行計劃方案 補充政策 培訓開發(fā)政策 反饋調(diào)整 調(diào)配政策 薪酬政策影響供給的因素1）現(xiàn)有人力資源狀況；2）預期產(chǎn)生的職位空缺；3）勞動力生產(chǎn)的供應狀況；4）企業(yè)的吸引力；5）國家和社會政策。影響需求的因素1）產(chǎn)品的生產(chǎn)需求；2）技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)的變化；3）預期生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化；4）工作時間的變化；5）教育和培訓的影響；6）勞動力的穩(wěn)定性。執(zhí)行計劃與對策（一）勞動力過剩1）辭退；2）不再續(xù)簽合同；3）勞務(wù)輸出；4）提前退休；5）縮減工作時間。執(zhí)行計劃與對策（二）勞動力短缺1）加班；2）

26、補充；3）培訓；4）晉升；5）工作再設(shè)計；6）借調(diào)。3、人力資源預測實用技術(shù) 簡單的替換技術(shù) 職務(wù)名稱：工程塑料部經(jīng)理 現(xiàn) 任： 王 大 力 可提升為： 副總經(jīng)理 預計提升時間：2年后職務(wù)名稱：工塑部審計主任 職務(wù)名稱：工塑部計劃主任現(xiàn) 任：張和平 現(xiàn) 任：孫亮年 齡：42 年 齡：38預計提升時間：2年后 預計提升時間：1年半后 較為復雜的替換技術(shù) 西北分部經(jīng)理 （*）劉 青 銷售主任 生產(chǎn)主任 客戶服務(wù)主任 王 竭 （*）許效良 待定 3個月培訓 3個月培訓 3個月培訓合同管理 領(lǐng)導/激勵 授權(quán)管理指導下屬 質(zhì)量控制 潛在職位 潛在職位 潛在職位 西北分部經(jīng)理行政經(jīng)理副總經(jīng)理可能替換人選

27、可能替換人選 可能替換人選李立 A1 2020 趙名 B2 2007如：替換單法 A：可以晉升 1：優(yōu) B：需要培訓 2：良 C：不適合該 3：一般 崗位 4：較差 1號A 13號B 26號B 15號B 22號A 14號C 3第七部分企業(yè)文化的重塑一、什么是文化 人類群體或民族“世代相傳”的行為模式、藝術(shù)、宗教信仰、群體組織、以及其他一切人類活動、思維活動的“本質(zhì)特征”的總和。文化是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的思維模式和行為模式二、企業(yè)文化1、共同的價值觀念和基本的行為準則；2、在人員的更新中具有延續(xù)性和保持性；3、差異性（金錢萬能、技術(shù)革命、團隊）4、對改革的抵抗性。三、企業(yè)文化要表達什么

28、1、顧客是什么？上帝還是中心？2、對競爭的思考和定義；競爭是什么？3、對待工作的價值觀念；工作是什么？4、對待員工的方式；員工與企業(yè)的關(guān)系？5、對社會和環(huán)境的責任？6、對成本和利潤的認識；7、對合作的意愿與能力等。四、企業(yè)文化的管理功能1、利用企業(yè)文化進行管理，是目前管理的最高境界；2、追求卓越的企業(yè)就是追求卓越的文化；3、成功的企業(yè)必然得利于成功的文化。企業(yè)目標宣言1、我們希望成為最具競爭力的公司2、我們的目標是為我們的顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)3、我們員工的創(chuàng)造性和動機構(gòu)成了公司成功的基礎(chǔ) 4、我們希望成功地實現(xiàn)每一年的高利潤來保證公司的成長5、我們希望與我們的顧客在相互信任和理解的基礎(chǔ)上

29、建立長期的、富有建設(shè)性的關(guān)系 公司的文化透視 對顧客的承諾 對供應商的承諾 *滿足各種需求 *相互利益 *技術(shù)革新 *友好合作 *顧客問題解決 *雙贏觀念 市場的領(lǐng)導者 對股東的承諾 對政府的承諾 *成功的合作 *對政府政策的支持 *有活力的增長 *對國民建設(shè)與進步 *投資的合理回報 的支持 *與員工的建設(shè)性與合作氣氛 *具有挑戰(zhàn)性和高報酬的工作 *個人與公司間的贊揚與信任 *人力資源開發(fā) *優(yōu)秀的公司制度五、對價值觀的反思1、對工作價值觀的反思：A、為什么工作不能成為我們生命中最美好的事情？B、為什么我們把工作看成是一件不得不做的事？C、為什么工作不能成為我們終其一生所追求的目標？D、為什么我們?nèi)狈σ环N義無反顧的勇氣去承擔工作？E、為什么我們在工作中不能持之以恒地享受自我實現(xiàn)？承諾是一種義無反顧的勇氣！身心疲憊的原因并不只是工作過度，而主要是他們對工作價值觀的看法！2、對團隊文化的反思：A、為什么每個部門都認為在組織系統(tǒng)中，自己的部門最重要？B、為什么當看到政策產(chǎn)生負面效應的時候，就咬定別人應該對此負責？C