企業(yè)文化與團隊建設(PPT176頁)課件

1、1 青島恒佳塑業(yè)企業(yè)文化與團隊建設2 謝玉雄現(xiàn) 任：青島名仕碩學 高級培訓師 清華大學 客座教授 國家人力資源管理師認證班導師 學 歷：中國科學技術大學 MBA 經 歷：日本TDK公司 人力資源部 總監(jiān) 富士康集團 IE工業(yè)工程學院 首席院長 海外背景3年 專 長：組織行為學 人力資源管理授 課：1000場次3 大 綱第一天： 第一單元 企業(yè)文化實踐的現(xiàn)狀與問題 第二單元 企業(yè)文化概念和內容 第三單元 企業(yè)文化建設的途徑和方法 第四單元 企業(yè)文化如何落實第二天： 第一單元 高績效團隊認知 第二單元 高績效團隊建設 第三單元 高績效團隊領導與激勵4第一單元企業(yè)文化實踐的現(xiàn)狀與問題5企業(yè)格言經營得

2、好的企業(yè)賺錢管理得好的企業(yè)健康文化好的企業(yè)員工流著淚離開6什么是文化人類生存和繁衍的模式叫文化。優(yōu)秀的文化支撐一個民族的發(fā)展，同樣也支持一個企業(yè)的發(fā)展，否則將走向滅亡。文化應該與時俱進，適應時代的發(fā)展。7 1、中國傳統(tǒng)文化的“五輕五重”重道德，輕利益；重傳統(tǒng)，輕創(chuàng)新；重關系，輕契約；重權威，輕民意；重人治，輕法治。8 2、中美文化的對比美重規(guī)則，中重情義；美重個性，中重群體；美重平等，中重等級；美重財富，中重官位；美重內容，中重形式；美放縱情緒，中壓抑情緒。93、當前中國企業(yè)的企業(yè)文化存在問題1、喜歡喊口號：例如：以人為本，科技創(chuàng)新；2、抄襲：新世紀電腦公司價值觀宣言抄襲美國柯達價值觀宣言，一

3、字不差；3、不能長久堅持：新鮮一陣，虎頭蛇尾；忘了文化的養(yǎng)成需10年磨一劍；4、概念混淆：中國移動企業(yè)價值觀是：持續(xù)為社會、為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。其實 這是企業(yè)的宗旨。它對價值觀的定義是，價值觀是企業(yè)和員工對存在 意義的評價標準。這是企業(yè)使命的概念。北郵電信將企業(yè)價值觀細分 為：利益觀、價值觀、人才觀、管理觀、競爭觀等等，實際上它的價值 觀的含義是利益分享的概念；5、本末倒置：中國天地衛(wèi)星公司對企業(yè)精神做了很詳盡的闡述，對企業(yè)價值觀內容 暫時沒有，將在近日完善。6、文字游戲：有些公司的企業(yè)文化：上善若水，厚德載物，很少有人能讀懂；7、錯誤的價值觀：東風朝柴公司：朝柴的利益是一切利益的基礎。 1

4、0 4、企業(yè)文化的現(xiàn)狀理論滯后于實踐 日本美國-臺灣-80年代的中國，CIS策劃對企業(yè)文化內在的邏輯關系缺乏認識，企業(yè)文化不能形成體系缺乏建設手段和組織保證隨意性大和僵化并存企業(yè)文化沒有成為企業(yè)差異化競爭的手段 （案例：DELL）11 5、企業(yè)文化的3種類型讀后感式的企業(yè)文化觀后感式的企業(yè)文化全憑自我感覺式的企業(yè)文化12 課堂提問1、你認為企業(yè)文化是什么？2、文化是否是一種生產力，理由是什么？3、總經理干著副總的活，副總干著經理的活，經理干著員工的活，員工干著總經理的活，為什么？4、企業(yè)工資很高，員工干勁不高，甚至經常跳槽，為什么？5、公司的變革與創(chuàng)新，總經理、副總全力推行，經理和主任、員工不

5、認同、不理解、不執(zhí)行，為什么？6、部門之間山頭林立，合作性差，為什么？7、企業(yè)文化在企業(yè)初創(chuàng)期、成長期、成熟期，什么時期建立較好？8、企業(yè)文化的問卷調查。企業(yè)文化調查表.doc13 6、企業(yè)文化難以貫徹原因之一- 認同錯位決策層感受到市場的變化；決策層感受到競爭的壓力；決策層感受到生存的危機；決策層感受到變革的必須。問題：企業(yè)中、基層是否有相同的感受？關鍵詞：層次不同、角度不同、感受也不同！建議對策：培訓不同層次員工的心理契約 跟公司同舟共濟，共榮共存！14 7、企業(yè)文化難以貫徹原因之二- 沒有共識決策層缺乏認知、決心及支持；企業(yè)參與者未能列為第一工作;企業(yè)上下左右缺乏溝通和共識；企業(yè)文化推進

6、工作不能夠持之以恒。關鍵詞：企業(yè)成熟度不夠！建議對策：抓住兩頭，吃透中間15 8、企業(yè)文化難以貫徹原因之三- 缺乏激勵正確看待金錢的作用滿足雇員各層次的需要注重個人差異，按需激勵以內在激勵為主生產率與滿意度同時提高提高雇員對高目標的追求科學、嚴格的人力資源管理實踐16激勵形式精神激勵目標激勵榮譽激勵 (唐駿終身成就獎)興趣激勵榜樣激勵感情激勵贊美激勵文化激勵形象激勵參與激勵內在激勵晉升激勵海爾的員工激勵MTP視頻海爾砸冰箱.MPG經理人的一分鐘激勵F:激勵視頻案例成功的一分鐘激勵.MPG17 9、企業(yè)文化難以貫徹原因之四- 執(zhí)行不到位 CEO【概念化】 高層【人性 化】 中層【規(guī)范化】 基層【

7、標準化】 員工【習慣化】客戶抱怨我們代理速度慢我們要了解原因，實施對策我們要建立代理流程規(guī)范我們要建立操作標準我們就按照標準規(guī)范作業(yè)18第二單元企業(yè)文化的概念與內容191、企業(yè)文化的概念所謂企業(yè)文化，是指企業(yè)在長期的生存和發(fā)展中所形成的為企業(yè)多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范；企業(yè)文化是企業(yè)家群體文化；企業(yè)文化是企業(yè)和企業(yè)人做事的標準；企業(yè)文化是一種思想范疇，是一種理念。202、企業(yè)文化的發(fā)展引發(fā)管理革命與企業(yè)文化熱潮的“四重奏”：日本的管理藝術Z理論公司文化追求卓越213、McKinsey 7S模型-彼得斯、沃特曼結構人員作風技能共同價值觀制度戰(zhàn)略224、企業(yè)文化的真正含義從形

8、式上看，是屬于思想范疇的概念；從內容上看，是反映企業(yè)行為的價值理念；從性質上看，是屬于付諸于實踐的價值理念； 從屬性上看，是屬于企業(yè)性質的價值觀念；從作用上看，是屬于規(guī)范企業(yè)行為的價值理念。23 5、企業(yè)文化的五大內容1、價值理念：理想信念、價值取向等精神標識系統(tǒng)2、行為方式：決策、生產、團隊等行為標識系統(tǒng)。3、體制規(guī)范：管理體制、分配制度等組織標識系統(tǒng)4、環(huán)境形象：設施、公共關系、文化標識系(CIS)5、經營實踐：經營道德、社會責任、競爭合作、顧 客管理、市場聲譽。24 6、企業(yè)文化的四個層次荷蘭文化學家霍夫斯塔德的理論：將企業(yè)文化劃分為四個層次，也叫洋蔥圖。企業(yè)形象企業(yè)制度行為規(guī)范核心價值

9、觀企業(yè)核心理念企業(yè)和企業(yè)人的行為規(guī)范，不是簡單理解為員工日常行為規(guī)范企業(yè)的制度文化，是硬性規(guī)定的一些制度企業(yè)的廠容廠貌，辦公形象員工著裝、公司LOGO、名片等由內向外推進系統(tǒng)25 7、國內對企業(yè)文化的四層次界說從內涵上來看，企業(yè)文化可分為價值理念、行為形象、制度規(guī)范和環(huán)境設施四個層次。精神層（價值理念）：企業(yè)目標、企業(yè)哲學、企業(yè)價值 觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德；行為層（方式做法）：企業(yè)文化活動、企業(yè)形象、企業(yè) 公共關系制度層（規(guī)范準則）：企業(yè)制度、企業(yè)創(chuàng)新機制；環(huán)境層（環(huán)境設施）：企業(yè)經營環(huán)境、設施；硬件設備。26 8、企業(yè)文化的導向功能企業(yè)老總的“文化”是企業(yè)文化的主導。在企業(yè)創(chuàng)始時期，企業(yè)的創(chuàng)

10、始人將個人的價值觀引入公司，他們的行為被員工效仿，逐漸形成了企業(yè)文化的雛形。 案例1：富士康的執(zhí)行文化-執(zhí)星官 案例2：富士康的系統(tǒng)思維文化-主次系統(tǒng) 案例3：富士康的大型規(guī)劃項目文化-一頁紙方案人才選拔與培養(yǎng)方案（思路稿）.xls279、案例：砸冰箱砸醒了員工的質量意識 企業(yè)文化的形成還受到企業(yè)中發(fā)生的重大事件和經歷的重大事件的影響。通過這些事件和對這些事件的處理，人們知道了已有的價值觀、理念、習慣做法中哪些對企業(yè)有利。如1985年海爾砸冰箱D:教材海爾砸冰箱.MPG28 10、企業(yè)文化的凝聚功能凝聚功能：形成同心協(xié)力共同奮斗的觀念、行為和文化氛圍。通過理想共有、權利共享、價值共創(chuàng)來實現(xiàn)。一

11、個企業(yè)的靈魂就是企業(yè)文化,一個沒有企業(yè)文化的企業(yè)是不可能保持創(chuàng)造力和永續(xù)經營能力的。體現(xiàn)：團隊支持、知識共享、員工關懷、參與公司事務。29 11、企業(yè)文化的約束功能約束功能：指通過制度文化、倫理道德規(guī)范約束全體員工言行。企業(yè)文化一般來講是一種企業(yè)的氛圍和對員工做事方式的界定。30 12、企業(yè)文化的調適功能調適功能：指企業(yè)文化具有為職工創(chuàng)造一種良好環(huán)境和氛圍的功能。主要有心理調適、人際關系調適、環(huán)境調適、氛圍調適。企業(yè)文化是企業(yè)員工共享的體系，是員工愿意接受并得以延傳的行為標準。 31 13、企業(yè)文化的激勵功能激勵功能：最大限度地發(fā)激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。例：日立公司奉行“和，誠，開拓”精神

12、。“和”即強調全體員工以和為貴，主張開展非正式討論在內部形成風氣；“誠”則指對用戶以誠相待、誠實信用；“開拓”則要求勇于創(chuàng)新，“向新領域挑戰(zhàn)，百折不撓”。公司一年內收到建議421萬條。我們是否有合理化提案制度和獎勵？32 14、中國傳統(tǒng)商業(yè)文化的精華致富經國義利兩全以和為貴勤儉為本公正廉潔任人唯賢自強不息辨證思維33同仁堂店訓同仁堂精神15、同仁堂的企業(yè)文化34 16、海爾的企業(yè)文化海爾精神：敬業(yè)報國，追求卓越海爾哲學：中正之道(中和,公正,大中至正)海爾作風：迅速反應，馬上行動海爾經營理念：企業(yè)現(xiàn)代化、市場全球 化、經營規(guī)?；柗绽砟睿赫嬲\到永遠海爾管理模式：日事日畢，日清日高35 17

13、、企業(yè)文化的幅射功能幅射功能：向社會擴散傳播，有精神、產品、人員、宣傳幅射。美國的惠普公司則以“自己就是企業(yè)”作為精神支柱。有一則故事：參觀者看到該企業(yè)員工滿頭大汗，而把電風扇直吹機器，不解地問這是為什么？員工回答很干脆：“要保持公司機器的清潔和散熱?！?6 18、管理的實質是文化管理是一種文化，或者說文化是管理的實質。文化具有生產力的效應，是生產力的重要要素之一，有人稱文化為“文化力”，即軟權力，soft-power。例：航空公司柜臺小姐的妙答 一航空班機因故停飛，機場柜臺人員必須協(xié)助大批該航班旅客轉搭其它飛機。柜臺前排滿了辦手續(xù)的人。這時有一位老兄從排隊的人群里一路擠到柜臺前，將機票甩在柜

14、臺上說：“我一定得上這班飛機并且是頭等艙”。“先生，我很樂意為您服務，但我得先替這些排在您前面的人服務”。服務小姐很客氣地說。 此時這位仁兄很不耐煩，“你知道我是誰嗎？”只見那位小姐從容的拿起麥克風廣播到：“各位旅客請注意，這里有一位先生不知道自己是誰，如果有哪位旅客能幫他辨識身份的話，煩請到23號柜臺，謝謝”。此時排在后面的旅客都忍不住笑了出來。 這位旅客把臉一擺，瞪著那位小姐，并說出了“Fuck you”。只見那位小姐露出和氣的微笑回答：“那您也得先排隊才行”。37 19、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關系隨著管理理論從科學管理行為管理人本管理(文化管理)的今天，企業(yè)文化已經成為重要的生產力。國外管

15、理學家提出“企業(yè)文化在下一個10年內很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素?！惫疚磥淼奶魬?zhàn)是什么？三流的企業(yè)賣【產品】二流的企業(yè)賣【系統(tǒng)】一流的企業(yè)賣【文化】38執(zhí)行層策略層 戰(zhàn)略層 組織愿景 20、企業(yè)文化建設內容的層次企業(yè)愿景企業(yè)使命、宗旨和目標：企業(yè)是做什么的？存在的目的是什么？企業(yè)未來是什么？企業(yè)精神和價值觀：企業(yè)堅持什么原則？贊同什么？反對什么？企業(yè)各種運營管理和管理理念：如：人才理念、經營理念、質量理念、成本理念、服務理念等等39 21、企業(yè)愿景企業(yè)愿景：是企業(yè)未來可以成就的，具有挑戰(zhàn)性的遠景描繪。一個可能和希望實現(xiàn)的未來藍圖。 愿景告訴員工“組織將來是什么”是對組織未來狀況的美好憧憬

16、。它是組織需要通過努力去追求的理想和抱負。只有清晰的描繪組織的愿景，才能夠制定清晰的組織目標，進而才會有企業(yè)經營和管理的目標化、有序化和整體效率的提高。一個愿景描述應當是： 它應當簡單易懂； 它應當有吸引力； 它應當鼓舞人心； 它應當有助于建立一整套的標準； 它應當有可操作性；一個愿景可以分為一至五年戰(zhàn)略，或者五至十年戰(zhàn)略。看你有多宏大，多遙遠。一個愿景可能經過努力，不一定能夠實現(xiàn)，但它的戰(zhàn)略目標有可能實現(xiàn)。40 22、企業(yè)愿景設計要求 案例：平安保險愿景： 成為國際一流的綜合金融服務集團所謂一流是指：一流的品牌，最好的機制，最好的人才， 最好的管理，最好的服務，最好的產品。所謂國際是指：經營

17、國際化，管理國際化，人才國際化， 資本國際化。所謂綜合性是指：是保險、證券、投資、基金和其他新的 綜合性金融工具。愿景的描述：可以采用三段論：第一，要有一個動詞（如：創(chuàng)建還是保持？這是不一樣的概念）第二，要有一個程度（如：“國際一流的” 還是“國際知名的” ？ “國內 知名的” 還是“地區(qū)知名的” ？）第三，要有一個行業(yè)和程度的限定（如：你是希望成為“成本最低的” 還是“利潤最高的” ？ “銷售額最大的” 還是“市 場份額最大” ？） 你是希望成為“集團公司”還是“單一企業(yè)”？ 41 23、企業(yè)愿景案例看一些國際知名企業(yè)最早的愿景，如今是否實現(xiàn)了：目標型愿景-500強樣板沃爾瑪：于1990年制

18、定的目標是：2000年成為資產達1255億美元 的公司（become a 1255 billion company by the year 2000 Wal-Mart ,1990)索尼公司：1950年的企業(yè)愿景是成為世界最著名的企業(yè)，以改變全世界對日本產品劣質的不良印象。（become the company most known for changing the worldwide poor-quality image of Japanese products , SONY,1950)美國花旗銀行：在1915年立志成為全世界最強大，服務最好，地域最廣的金融機構。波音公司：在1950年立志成為

19、商用飛機的主導者，帶領世界進入噴氣式時代。42 24、企業(yè)使命企業(yè)使命：是企業(yè)存在的意義和價值 ；或是企業(yè)肩負的最大責任，或是企業(yè)存在的最根本目的。企業(yè)使命案例：樂凱公司（生產膠卷）： 載錄時代信息，服務現(xiàn)代生活中國移動：創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁使命的描述：用相對優(yōu)美的語言，超脫于企業(yè)的經營實際。 使命一定要定義準確，即企業(yè)是做什么的。 動詞運用要恰當。43 25、企業(yè)宗旨企業(yè)宗旨：是企業(yè)向社會做出的公開承諾，它告訴人們組織對內、對外所承擔的義務，從而體現(xiàn)出組織存在的價值。有些國企有構建企業(yè)宗旨，有些民營企業(yè)就沒有構建企業(yè)宗旨。這跟企業(yè)經營理念、成本等有關系。企業(yè)宗旨案例：長安汽車：點燃

20、全國動力，承載富民希望哈藥集團：獻身醫(yī)藥事業(yè)，造福人類千秋44策略層 戰(zhàn)略層 組織愿景 26、策略層-企業(yè)精神和價值觀企業(yè)精神和價值觀：企業(yè)堅持什么原則？贊同什么？反對什么？45 27、企業(yè)精神企業(yè)精神：作為支持企業(yè)實現(xiàn)愿景并維護企業(yè)形象的思想動力。是企業(yè)在生產經營活動中，通過領導者的宣傳教育和員工的積極參與而逐步形成，并且為廣大員工所認同的一種健康向上的群體意識。企業(yè)精神是：支配廣大員工行為的一種穩(wěn)定的群體原則；企業(yè)理念的外化；企業(yè)整個精神活動的靈魂；企業(yè)理念于內于外的直接體現(xiàn)；所有成員的行為取向。46 28、企業(yè)精神案例企業(yè)精神案例：很多國企的企業(yè)精神：產業(yè)報國、追求卓越。團結奮進，追求卓

21、越。企業(yè)精神具有強大的精神力量！它是一種相對高遠的追求，最終會潛移默化的影響企業(yè)和企業(yè)人的行為。企業(yè)精神的特點：（1）具有階段性：企業(yè)初創(chuàng)期、成長期、成熟期的不同階段， 可以采用不同的手段激勵員工；（2）不是自發(fā)形成的（3）不會隨企業(yè)領導人的更替等內部環(huán)境的變化而改變；（4）不需要外部證明；（5）需要引導、宣傳、教育和示范；47 29、企業(yè)精神的提煉企業(yè)精神的提煉要考慮六個因素：（1）研究企業(yè)的歷史、傳統(tǒng)；（2）企業(yè)生命周期分析；（3）現(xiàn)階段企業(yè)的目標分析；（4）實現(xiàn)目標需要什么樣的精神；（5）思考如何提煉易記；（6）避免雷同；48 中國優(yōu)秀企業(yè)精神的特點富強中華的共同理想以人為本的管理思想科

22、技興企的發(fā)展思路開拓創(chuàng)新的變革精神誠心誠意的服務態(tài)度追求卓越的競爭意識合法求利的效益觀念艱苦奮斗的優(yōu)良傳統(tǒng)唯物辨證的策略思維走向世界的戰(zhàn)略眼光49 30、企業(yè)精神的提煉案例企業(yè)精神的提煉案例：三一控股：自強不息，產業(yè)報國；中原集團：求實創(chuàng)新，圖強報國；三星精神：與客戶同在，向世界挑戰(zhàn)，創(chuàng)造出未來；50 31、企業(yè)價值觀企業(yè)價值觀：是企業(yè)在長期發(fā)展中形成和遵循的基本信念和行為準則； 價值觀為戰(zhàn)略的制定提供成功的動力； 價值觀是戰(zhàn)略實施關鍵； 價值觀是維持戰(zhàn)略優(yōu)勢的條件；51 思考題企業(yè)價值觀如何提煉？52 32、價值觀構建要面對七個方面企業(yè)價值觀要關注下列七個方面： 企業(yè)員工； 股東； 顧客 社

23、會（公眾）； 社會（公眾）又可以細分成 （1）供應商； （2）銀行家； （3）社區(qū)； （4）公眾；企業(yè)要表述出來對他們是什么態(tài)度53 33、企業(yè)價值觀的影響半徑企業(yè)價值觀的影響半徑或者范圍： 本企業(yè)的員工； 股東； 廣大顧客 一條街；一個社區(qū)一個地區(qū)全國國際54 34、企業(yè)價值觀的重要性企業(yè)價值觀的重要性： 對經營的重要性-否則會違法、走私、逃稅 對個人的重要性-否則會業(yè)務炒單、誠信 對顧客的重要性-準時交貨、誠信 對社會（公眾）顧客的重要性-口碑55 35、價值觀的四個層次美國哈佛商學院沃頓教授對價值觀分為下列四個層次：核心價值觀-企業(yè)永遠不能變的價值觀； 它解決了為什么有些企業(yè)要主張價值觀

24、的變革和創(chuàng)新問題。目標價值觀-不同階段可以變化的價值觀。 如：企業(yè)要求100%創(chuàng)新，結果只做到70%；基本價值觀-企業(yè)應該遵守的最起碼的價值觀。 如：例如：對客戶準時交貨，誠信等；附屬價值觀-企業(yè)一些小團隊的價值觀，跟公司 總體價值觀不沖突的價值觀。 如：例如：介紹直系親屬在同一個班組工作，有利于團結穩(wěn)定等；56管理者在面對金錢、利益、誘惑的時候，會做出正確與錯誤的選擇。錯誤的決定也許十分容易-從短期看，讓你貪圖一時；正確的決定也許讓你十分痛苦-從長期看，卻讓你幸福 和平安一世。 36、決不違背價值觀為善之人，如春園之草，不見其長，日有所增；作惡之人，如磨刀之礪，不見其損，日有所虧。57企業(yè)和

25、企業(yè)人的正直和誠實非常珍貴，經不起在短期利益上的糟蹋浪費。當你違背了自己所主張和信仰的價值觀時，會走下坡路，而且越來越糟糕。自我背叛是失敗的藥引子，在每個領域成功者都是那些堅守自己價值的人。案例：臺灣-王永慶，北京-張朝陽案例：國美電器-黃光裕 37、給管理者的價值觀忠告58 38、管理與文化動因模型管理 文化人事人事59 39、企業(yè)文化因子模型 人的因子責任感自豪感誠信尊重奉獻和諧溝通協(xié)作 事的因子戰(zhàn)略組織制度命令環(huán)保技術信譽成本誠信信譽奉獻環(huán)保協(xié)作命令尊重技術操作：1、將企業(yè)所有贊成和反對的寫出來，放進下列的泡泡里；2、選出重要與不重要因子；3、將重要的因子進行排序。溝通成本60 40、企

26、業(yè)運營理念經營理念管理理念服務理念成本理念市場理念安全理念環(huán)保理念人才理念發(fā)展理念研發(fā)理念營銷理念培育理念溝通理念財務理念61 41、企業(yè)運營理念的構建建議一般在企業(yè)里構建6-7種就可以了，多了反而讓員工無所適從。例如1：青島波尼亞食品有限公司例如2：廣州立白例如3：國家倡導【八榮八恥】62 42、案例：人才理念人才理念：是企業(yè)定義什么是人才，如何使用人才的哲學思考。很多企業(yè)說，【以人為本，以感情留人】這不是人才理念。以人為本是以秉持企業(yè)價值觀的人為本。認同公司文化，富有責任感，具有合作精神，善于學習和創(chuàng)新的員工是人才。比別人學得更快，持續(xù)改進和創(chuàng)新，勇于否定自我，敢于挑戰(zhàn)極限，不斷創(chuàng)造杰出業(yè)

27、績的員工是優(yōu)秀人才。忠誠公司，肯于奉獻，精通業(yè)務的經營管理骨干和專業(yè)技術人才是公司的中堅力量。要在發(fā)展機會、經濟利益、組織權力等方面明確地向他們傾斜；以員工實際工作能力和發(fā)展?jié)摿橹兀粩嗟厥棺钣胸熑涡呐c才能的人進入公司的中堅層。對于高層管理者的選拔，強調德才兼?zhèn)?，德為先。對于中基層管理和專業(yè)人才的選拔，以能為主，兼顧德。注重學歷，但不唯學歷；承認經驗，但不唯經驗；晉升看綜合能力，加薪看總體績效。 管理者要開宗明義的向員工傳達公司的正確的人才理念！63 主動協(xié)作有些公司寫著【主動協(xié)作精神】如何落實執(zhí)行？別人交代的事先做，自己的事后做；白天做別人的事，晚上做自己的事。64 思考題有些公司寫著【團

28、結拼搏】的合作理念，請問：你要向員工如何解釋和傳達？為什么很多公司的文化理念非常虛，落不到實處，原因在哪里？65 思考題有些公司寫著【團結拼搏】的合作理念，請問：你要向員工如何解釋和傳達？為什么很多公司的文化理念非常虛，落不到實處，原因在哪里？66第三單元企業(yè)文化建設的途徑與方法67思考題：企業(yè)文化建設從何入手？要規(guī)范哪些內容？68 1、企業(yè)文化建設循環(huán)圖企業(yè)愿景和目標提出更高要求，進一步挖掘價值理念。領導者澄清個人價值理念。歸納與提煉企業(yè)核心價值觀。 清晰表達 身體力行 制度保障 榜樣激勵 回饋員工和其他利益相關者69 2、企業(yè)文化的建設法寶提煉堅持重復70業(yè)績高低？探索（初創(chuàng)）期成長期成熟

29、期衰退期退出期生存的危機人力不穩(wěn)的危機 3、企業(yè)不同時期的經營理念建立規(guī)則，培養(yǎng)能力的危機核心能力保持與創(chuàng)新的危機人心安撫、公司向心力的危機債權債務二次創(chuàng)業(yè)的危機71 4、國內成功的企業(yè)家經營理念搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍先僵化、再優(yōu)化、后固化日事日畢、日清日高、72 5、企業(yè)文化的決定因素創(chuàng)始人的哲學用人政策社會化作用高階主管組織文化不適應著退出73 6、企業(yè)文化建設的實施步驟1、準確地認識現(xiàn)實的企業(yè)文化；2、科學地評價現(xiàn)實的企業(yè)文化；3、明智地確定符合本企業(yè)特性的目標企 業(yè)文化；4、努力地培育優(yōu)良的企業(yè)文化。74 7、企業(yè)文化研究過程認識當前企業(yè)文化確定目標企業(yè)文化分析其優(yōu)缺點分析差距及原因制

30、定企業(yè)文化改進手段企業(yè)文化理論及分析工具企業(yè)戰(zhàn)略及管理要求75 8、認識現(xiàn)實的企業(yè)文化調查問卷訪談參觀參與769、認識現(xiàn)實的企業(yè)文化-調查問卷員工需求層次問卷學習型組織問卷人際關系和睦程度問卷團結性問卷77聯(lián)系人選擇先后次序“落一群不能落一人”定量研究：分類是關鍵10、認識現(xiàn)實的企業(yè)文化-訪談78參觀不是走馬觀花透過現(xiàn)象看本質參與有所為有所不為盡量融入其中把握關鍵要素 11、認識現(xiàn)實的企業(yè)文化-參觀和參與79 12、確定目標企業(yè)文化需考慮行業(yè)特點產品特色企業(yè)特點80 13、企業(yè)形象策劃-CIS導入1、企業(yè)的理念標識系統(tǒng)(MIS)2、企業(yè)的行為標識系統(tǒng)(BIS)3、企業(yè)的視覺標識系統(tǒng)(VIS)8

31、1 14、企業(yè)的理念標識系統(tǒng)(MIS)企業(yè)理念標識系統(tǒng)(Mind Identity System)是企業(yè)形象系統(tǒng)的核心。企業(yè)理念標識系統(tǒng)是企業(yè)的經營理念、經營信條、企業(yè)使命、目標、企業(yè)精神、企業(yè)哲學、企業(yè)性格、經營戰(zhàn)略及原則方針等的“統(tǒng)一化”。82 15、案例：精彩MI:建行：善建者行！網通：中國網 通天下海爾：真誠到永遠聯(lián)想：世界失去聯(lián)想，人類將會怎樣？西子：合作大于競爭IBM：沒有不做的小生意，沒有解決不了的大問題。（No business too small, no problem too big. ）8316、企業(yè)的行為標識系統(tǒng)(BIS)企業(yè)行為標識系統(tǒng)(Behavior Identi

32、ty System)是指企業(yè)在實際經營過程中所有具體執(zhí)行行為于操作中的規(guī)范化、協(xié)調化，以便經營管理的統(tǒng)一化，是企業(yè)的動態(tài)識別形式。84 17、企業(yè)行為標識系統(tǒng)分為2部分規(guī)章制度、經營管理程序、決策層與管理層干部研修、員工培訓、服務水平與質量、行為準則與規(guī)范、敬業(yè)精神、生產福利、工作環(huán)境、環(huán)保對策、研究開發(fā)等。 1、企業(yè)行為標識系統(tǒng)對內包括：市場調研、產品開發(fā)、公共關系、促銷活動、流通政策、 商品及廣告代理商、融資借貸等金融手段的拓展、 股市對策、傳媒渠道及傳播面的開拓、社會公益性 文化性活動等。 2、企業(yè)行為標識系統(tǒng)對外包括：85 18、企業(yè)的視覺標識系統(tǒng)(VIS)企業(yè)視覺標識系統(tǒng)(Visua

33、l Identity System) 是企業(yè)的靜態(tài)識別符號，指純屬視覺信息傳遞的各種形式的統(tǒng)一?；疽匕ǎ浩髽I(yè)名稱、企業(yè)標志、企業(yè)標準字體、企業(yè)標準色、企業(yè)象征圖案等。8619、企業(yè)視覺標識系統(tǒng)的應用要素企業(yè)標志、標準字、標準色廠容廠貌產品特色、式樣、品質、包裝企業(yè)的工藝設備特性廠徽、廠旗、廠服、廠花、廠歌企業(yè)的文化體育生活設施企業(yè)造型或紀念建筑紀念品文化傳播網絡87 案例：企業(yè)文化 VI策劃88第四單元企業(yè)文化如何落地實施89孫悟空修煉成功之后，頭上的緊箍咒還有嗎？野猴-良猴-成佛90 1、觀念的發(fā)展當整個世界在談論著“變化”“創(chuàng)新”等等時髦的概念時，重提“忠誠”“敬業(yè)”“服從”“信用”

34、的話題，未免顯得過于陳舊。然而我們無法回避，員工的忠誠、敬業(yè)道德風險無時無刻不在困擾公司的管理者們，我們面臨的變化也帶走了許多有價值的東西，包括經濟起飛所依賴的基本的商業(yè)精神-信用、勤奮和敬業(yè)。 -【致加西亞的信】91 2、企業(yè)文化的建設與灌輸封建社會的孔孟之道，普及程度之高，三字經、千字文，女兒經、治家格言等等。演戲、讀書、聊天等手段，千方百計使孔孟之道家喻戶曉。我們的宣傳教育、道德普及差得太多了。必須加強這方面的工作，通過群眾性的活動，使人們不知不覺，潛移默化地受到愛國主義、集體主義、社會主義、共產主義的教育，逐步達到我們的教育目的。 -1992年【發(fā)揮政治優(yōu)勢的重要一環(huán)】 李瑞環(huán)92完成

35、企業(yè)理念（MI）和企業(yè)行為（BI）手冊、總概念書；開發(fā)具有識別意義的企業(yè)使命、企業(yè)口號、企業(yè)座右銘。用企業(yè)理念（MI）推進、深化和完善企業(yè)制度創(chuàng)新，實施資源有效配置。用企業(yè)行為（BI）規(guī)范全體員工，以全新的經營理念、經營思路、經營方式提高公司的管理水平、贏利水平。公開發(fā)表CIS：實施階段：實施效果的檢驗： 3、企業(yè)文化的內容企劃93 4、企業(yè)文化宣貫的問題很多企業(yè)人力資源部或者企業(yè)文化宣傳部，做出一本完美的【文化手冊】，發(fā)給每一個員工就認為企業(yè)文化建設完成了，宣傳了。公司的高層、中層、基層主管沒有宣傳教育，認知上沒高度，思想上不重視，行動上不宣傳。認為企業(yè)文化建設是公司老板的事或者是人力資源部

36、或者企業(yè)文化宣傳部的事情。員工的滿意度低、忠誠度低、敬業(yè)感和責任心差，認為是公司的原因，管理者自己沒有責任。企業(yè)文化沒法落地，沒法在公司真正有效實施。94 5、案例：企業(yè)文化真正落實企業(yè)文化-倡導創(chuàng)新。什么是創(chuàng)新？ -創(chuàng)新的定義 D:教材創(chuàng)新思維.ppt創(chuàng)新的制度？ -制定【員工合理化改善創(chuàng)新管理制度】創(chuàng)新的行動？ -員工提出合理化改善創(chuàng)新項目創(chuàng)新的能力？ -員工培訓學習95 6、企業(yè)文化制度落實執(zhí)行約束機制績效管理體系職業(yè)化行為評價體系問責制度激勵機制薪酬體系職業(yè)化生涯管理升遷異動制度分權與授權規(guī)則競爭淘汰機制競聘上崗制度末位淘汰制度員工退出制度成長機制職位說明書KPI指標體系文化與價值觀培

37、訓開發(fā)體系現(xiàn)狀如何？96 7、企業(yè)文化制度設定注意問題制度要適合本企業(yè)當前管理水平制度之間要協(xié)調統(tǒng)一制度設定要備忘制度要制訂可行的實施方案制度的執(zhí)行往往比制度本身更重要制度要不斷更新、協(xié)調978、企業(yè)在制度建設與執(zhí)行中的困境制度建設與執(zhí)行中的困境制度的安全區(qū)、彈性區(qū)和禁區(qū)沒有靈活運用 人人都抱怨制度制定多，執(zhí)行少制度對中高層寬泛，對基層和員工嚴厲制度的系統(tǒng)性、有效性、適宜性沒有人去探討，僵化且不能與時俱進 制度與流程形同虛設，得不 到應有的尊重 中高層既是制度的制定者，又是制度的破壞者98 9、企業(yè)文化傳播的6個主體企業(yè)文化傳播領導：價值觀的主導者，領導行為傳播 專家或模范員：價值觀的實踐者經

38、理：價值觀的示范者，故事的演講者老員工:通過向員工散播公司的傳統(tǒng)經典，維護團體及價值觀 企業(yè)文化部門：儀式或者典禮、故事會 HR：制度傳播99 10、培育企業(yè)文化的途徑借助于規(guī)章制度反復強化；借助于良好風氣實現(xiàn)定勢化；借助于模范人物實現(xiàn)人格化；借助于群體儀式、活動實現(xiàn)共識化；借助于視覺感知實現(xiàn)印象深化。100高績效的團隊建設High performance team building101 課程大綱第一部分 高績效團隊認知第二部分 高績效團隊建設第三部分 高績效團隊領導與激勵102103使命、目標、過程、結果唐僧孫悟空豬八戒沙僧觀音唐太宗授權控制激勵警告教導授權使命（結果）（過程）104第一部

39、分：高效團隊的認知1051、團隊建設日趨重要的時代背景 現(xiàn)代社會是團隊力量競爭的社會 團隊力量大于單個人力量之總和 借助團隊可增大個人的無形資產 加入團隊使競爭發(fā)生了質的升華106營造團隊文化和團隊精神 選對成員放對位置組建團隊 設定團隊目標制定團隊運作機制實施有效團隊領導 2、團隊建設領導要做好4件事 107 3、團隊的定義一個清晰的團隊定義有助于將這種新的組織形式與更傳統(tǒng)的工作組（group）區(qū)分開來“一個團隊由少量的人組織，這些人具有互補的技能，對一個共同目的、績效目標及方法做出承諾并彼此負責?！?08團隊定義中的幾個方面對我們理解一個團隊是重要的。少量成員2-25人8-12個為最佳互補

40、技能技術和功能方面的特長解決問題和決策技能人際技能對一個共同的績效目標做出承諾績效的分離單元管理層通過在公司績效需求之內定義權限的界限和范圍來指明方向。一個共同的目的使團隊揉成一個整體，總體力量大于單個個體力量之和團隊將各種指標轉換為具體而可衡量的績效目標具體的績效目標有助于團隊跟蹤進步共同的方法成員間的社會契約與他們的目的相關聯(lián)并指導他們如何一起工作參照目的與目標不斷調整彼此負責在實現(xiàn)團隊目的、績效目標和方法的過程中，團隊成員逐步形成默契的配合彼此承諾和信任4、正確理解團隊1095、從智取生辰綱看團隊楊志們是怎么失敗的晁蓋們是怎么成功的說到底楊志們究竟是敗給了誰？110沒有競爭壓力的組織一定

41、會走向沒落和衰亡 一個組織必須時時刻刻保持適當?shù)膹埩Γ瑥耐獠恳敫偁?、引入沖突、引入動力，才能發(fā)揮其最大的整體效能。 6、團隊的危機意識111沒有群體支撐的個人絕對會一事無成 每個人只有在相應的團隊中才能獲得發(fā)展的機會，同時也從群體中獲得更高的自信，實現(xiàn)社會尊重和自我成就感。7、團隊的合作意識112角色錯位是團隊建設的最大難題 凡失敗的工作團隊要么是各成員的角色不到位，要么是某些成員特別是團隊領導者嚴重越位，導致其他成員無所適從乃至離心離德。8、團隊的角色定位113 9、團隊特征工作群體管理者執(zhí)行者團隊工作領導者團隊成員114 10、有效的團隊特征清晰的目標恰當?shù)念I導內部支持應變技能相互的信任

42、相關的技能一致的承諾良好的溝通外部支持有效的團隊115 11、團隊的組織氣氛員工積極性發(fā)揮程度關鍵取決于組織氣氛靈活性：官僚最小化及鼓勵員工創(chuàng)新的程度 責任性：員工工作自主及敢冒風險的程度進取性：管理層鼓勵員工不斷改進追求卓越的程度獎勵性：管理層評價員工時對績效導向及認可和表揚的程度明確性：員工清晰了解組織使命和方向及組織架構的程度凝聚性：員工之間齊心互相合作愿意付出額外的努力的程 度組織氣氛有六個衡量標準：116 11、案例分析： 傷心的故事 （1997年7月7日北京科技報文三白） 日商君在日本東京經營中國菜，生意很紅火。不久，三個中國留學生也在對面開了個中國餐館。開始只是一個小門臉，因為他

43、們是正宗，自然中國菜做得好，把這位日本客商的生意搶走了不少。餐館經理很著急，與君商量用什么辦法和對面競爭。誰知他卻讓餐館經理每日去對面買一份留學生們做的中國菜，認真研究。一個月后全部買齊了，然后在報紙上刊登廣告，大舉推出這些菜，每款價格均比對面貴出三倍。經理十分不解，認為這不是為人家做廣告么，君卻頗有把握地說，我就是要對面的餐館迅速發(fā)家致富。 果不其然，一年以后對面三個留學生開的餐館發(fā)了，從一間小門臉發(fā)展到買下了整個二層樓，每個留學生出門也是小轎車，從不親臨“前線”，最后發(fā)展到經常為分錢而爭吵。11712、傷心的故事 君看準了這一時時機，突然大規(guī)模推出與對面同樣的中國菜，并且價格比中國留學生餐

44、館的菜還要便宜三分一，不到半年的時間，一舉擊敗了競爭對手，并收購了該餐館。 君對此舉解釋說，三個中國留學生創(chuàng)業(yè)時，很抱團，如果當時與他們競爭，雖然使他們感到壓力更大，但是他們的競爭策略會更多，我打不起“持久戰(zhàn)”，必敗無疑。讓他們迅速致富，感到沒有壓力，也就不抱團了，分裂是自然的。這時發(fā)起攻擊，必然獲勝。 小組研討：1、中國餐館失敗的原因在哪里？2、日商A君成功的原因在哪里？3、這個案例給予我們什么啟發(fā)？118第二部分：高效團隊的建設119 思考題：樹上的蘋果選誰去摘最理想？120發(fā)展目標經營理念文化價值工作崗位工作業(yè)績崗位功能工作任務勝任素質工作行為完成目標落實理念實現(xiàn)價值勝任素質是在特定企業(yè)

45、、機構、單位的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征。 1、勝任素質是團隊選才的關鍵121 2、勝任素質識別的基本流程理想狀況出色的勝任素質優(yōu)異結果高質量完成關鍵任務出色行為一般的勝任素質一般性結果一般性完成關鍵任務一般性行為主動推銷.MPG1223、勝任特征模型包含的特征要素最常見的有20個勝任特征，主要分為六大類：一、成就特征： 成就欲、主動性、關注秩序和質量二、助人/服務特征：人際洞察力、客戶服務意識；三、影響特征： 影響力、權限意識、公關能力；四、管理特征： 指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領導；五、認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、 信息尋求；六、個人特征

46、：自信、自我控制、靈活性、組織承諾。 123 4、思考題業(yè)務經理應該具備哪些勝任素質？制造經理應該具備哪些勝任素質？請說出6項最基本的勝任素質124 5、領導要為團隊選對人領導在組建團隊時：找到人-基于崗位編制選對人-基于崗位勝任素質放對位置-基于人與崗匹配 125 6、團隊形成的過程前階段階段2震蕩階段3規(guī)范化階段4執(zhí)行階段1形成案例1：水滸傳案例2：井岡山革命126 7、團隊建設的途徑協(xié)作關系導向的途徑角色界定途徑任務導向的途徑價值觀途徑團隊建設127 8、高效團隊建設時期的關鍵點規(guī)范期強調任務導向途徑 領袖：探索者 成員：執(zhí)行者形成期強調角色界定途徑 領袖：執(zhí)行者 成員：探索者績效期強調

47、協(xié)作關系途徑 領袖：建議者 成員：控制者動蕩期強調價值觀途徑 領袖：控制者 成員：建議者準確把握關鍵途徑靈活調整團隊角色領導高績效的團隊128 9、以角色界定的途徑 角色界定是團隊建設的主要任務 它為建立團隊確立了基本框架角色界定位置、角色和責任貢獻的方式129 10、團隊角色舉例螞蟻：保育蟻、兵蟻、食蟻獅子：獅子王、母獅子、公獅子、小獅子蜜蜂：？討論：我們的團隊應該有怎樣的角色分工？130 11、團隊角色 團隊角色是指團隊成員為了推動整個團隊的發(fā)展而與其他成員進行交往所表現(xiàn)出來的特有的行為方式。目前研究發(fā)現(xiàn)了八個能對團隊做出積極貢獻的角色，他們分別是：實干者協(xié)調者推進者創(chuàng)新者信息者監(jiān)督者凝聚

48、者完美主義者131 12、團隊八種角色分析角色行動特征協(xié)調者闡明目標和目的，幫助分配角色、責任和義務，為群體做總結穩(wěn)重、智力水平中等，信任別人，公正，自律，積極思考，自信凝聚者尋求群體進行討論的模式，促使群體達成一致，并作出決策有較高的成就，極易激動，敏感，不耐心，好交際，喜歡辯論，具有煽動性，精力旺盛策劃者提出建議和新觀點，為行動過程提出新的視角個人主義，慎重，知識淵博，非正統(tǒng)，聰明監(jiān)督評估者分析問題和復雜事件，評估其他人的貢獻冷靜，聰明，言行謹慎，公平客觀，理智，不易激動推進者為別人提供個人支持和幫助喜歡社交，敏感，以團隊為導向，不具決定作用創(chuàng)新者介紹外部信息，與外部人談判有求知欲，多才多

49、藝，喜愛交際，直言不諱，具有創(chuàng)新精神完美主義者強調完成既定程序和目標的必要性，并且完成任務力求完美，堅持不懈，勤勞，注意細節(jié)，充滿希望執(zhí)行者把談話和觀念變成實際行動吃苦耐勞，實際，寬容，勤勞132 13、世間萬物各有功用創(chuàng)新者首先提出觀點； 信息者及時提供炮彈；實干者開始運籌計劃推進者希望散會后趕緊實施；協(xié)調者在想誰干合適？ 監(jiān)督者開始潑冷水；完美者吹毛求疵！ 凝聚者潤滑調適。13314、團隊角色的融合角色齊備，對人對位；容人之短，用人所長；尊重差異，實現(xiàn)互補；增加彈性，主動補位。134 15、團隊的五種機能障礙無視結果逃避責任欠缺投入懼怕沖突缺乏信任地位與自我低標準低激勵一團和氣相互戒備表層

50、深層135 16、團隊建設中的3個危險信號一、精神離職 工作不在狀態(tài)，對本質工作不夠深入，團隊內部不愿意協(xié)作，個人能力在工作中發(fā)揮不到30%，行動較為遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態(tài)下結束一天的工作。二、超級業(yè)務員團隊需要的是整體的行動力，銷售力，目標完成率等等。逐個的分解就是要求團隊的個體之間技能必須具有互補性，個體能力較大。正是因為個體差異導致了超級業(yè)務員的出現(xiàn)，其表特征為：“個人能力強大，能獨檔一面，在團隊中常常以絕對的銷售業(yè)績躍躍領先于團隊其它成員，組織紀律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經常定位于團隊功臣之例。三、團隊中的小團隊（非正式組織）非正式組織是團隊成員在價值觀、性

51、格、經歷、喜好不一致而形成的一種小團隊。兩人及三人型星型網狀型 對立型 孤立性 136 17、小團體的管理與活用要點1管理者的態(tài)度2共同目標3參與4對個人的關心和了解5溝通137 18、成員關系：決定團隊的整體效能發(fā)揮優(yōu)勢，取長補短：112相安無事，彬彬有禮：112貌合神離，問題成堆：0112雙方斗氣，躺倒不干：110矛盾激化，互相拆臺：110138 19、卓越團隊的五個方面卓越的團隊始于卓越的事業(yè)目標（事業(yè)凝聚人、事業(yè)鼓舞人、事業(yè)目標是企業(yè)文化的核心）卓越的團隊始于持續(xù)的業(yè)務增長卓越的團隊始于長期的競爭機制卓越的團隊始于嚴格的實踐訓練卓越的團隊始于不懈的學習精神139第三部分：高效團隊的領導

52、與激勵140 1、管理與領導的區(qū)別變革的力量領導力領導與變革大師約翰科特科特管理 計劃和預算組織及配置人員控制并解決問題領導確定方向整合相關者激勵和鼓舞建立秩序 產生變革141 2、領導者的五個層次 第五層：尊重尊崇大家跟隨你是因為你的品德，為人，能力和你所代表的目標和理想 第四層：接班/感激大家跟隨你是因為你對他們的培養(yǎng)、提拔 第三層：成績貢獻 大家跟隨你是因為你為組織 作出的成績與貢獻 第二層:自愿個人關系大家跟隨你是因為他們自愿的選擇 第一層：職位/權力大家跟隨你是因為他們必須這樣做142 3、團隊領導的管理風格美國管理大師麥克利蘭認為管理風格有以下六種：強制型：強調立即服從權威型：提供

53、長遠目標和愿景親和型：注重建立和諧的人際關系民主型：建立默契，產生新思想完美型：以自我為榜樣，追求高標準教練型：以對下屬長期的職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)為出發(fā)點1434、團隊領導的智商 智商與溝通及控制的關系：不聰明的團隊領袖有兩種典型的情況 a）一種情況是優(yōu)柔寡斷，缺乏監(jiān)督和控制； b）另一種情況是大權獨攬，魯莽決策。太聰明的團隊領袖 a）特別關注難題，使他不能更好地發(fā)揮領導的作用， 同時他也因為有管理的任務而不能很好地解決難題； b）其他的隊員可能跟不上他的思路； c）統(tǒng)攬決策權，聽不進別人的意見，別人也不再建議，最后變成 孤家寡人，即使失敗，也沒有人同情。中等聰明的團隊領袖 a）如果別人不能理解某件事

54、，他也不能；相反也成立。因此中庸； b）當一名隊員有能力提出更好的建議時，他通常都能把這種天才視 為團隊必須利用的一筆財富。他的果斷就體現(xiàn)在知道應該支持誰 上。1445、團隊領袖的性格 實驗的結論： 團隊的財務業(yè)績與領袖的性格特征密不可分。 【強勢個性的成功概率大】 有三種典型的團隊領袖分別適合三種團隊： a）董事長型，適合穩(wěn)定型團隊； 【孫權】 b）塑造者型，適合開拓/變革型團隊； 【曹操】 c）智者型，適合高智商型團隊。 【劉備】145 非典型的團隊領袖要成功地領導一個團隊： 關鍵1：要看他能否逐漸養(yǎng)成一種既讓人信服 又適合自己性格的領導風格。 關鍵2：還要看他與團隊究竟在多大程度上彼 此

55、適合。 關鍵3：要看他能為提供多少團隊需要的東西。6、成功地領導一個團隊三個關鍵點1467、團隊的創(chuàng)造力 Idea創(chuàng)造力 一定數(shù)量的想法/主意對團隊是重要的 但事實上成功的團隊都是只提出幾條好的建議， 然后依此行事而已。 創(chuàng)造是一個選擇與執(zhí)行的過程 好的Idea好的方案好的執(zhí)行好的結果 鼓勵每個人都變得富有創(chuàng)造力有明顯的不足 浪費人力資源 不利于決策和執(zhí)行147 事實證明發(fā)揮團隊創(chuàng)造力的最佳辦法是： 引導團隊理解并更好地利用個別成員的創(chuàng)新能力， 一個天才的“火花”可以引發(fā)出一系列的思想， 成功的團隊需要這樣的富有創(chuàng)造力的隊員， 同時需要有真正能判斷什么是好主意的人。8、發(fā)揮團隊創(chuàng)造力的最佳辦法

56、148 1、責任系統(tǒng)（員工要知道他們需要干什么）2、業(yè)績數(shù)據系統(tǒng)（好的行為是什么）3、反饋系統(tǒng)（他們干得怎么樣）4、認可系統(tǒng)（他們能從好的業(yè)績中得到什么）9、團隊成員的激勵系統(tǒng)149 10、工作情境中的三種重要的需要 麥克利蘭提出了人的多種需要，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：1、成就需要：爭取成功希望做得最好的需要。2、權力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。3、親和需要：建立友好親密的人際關系的需要。15011、人的動機 (Motivation)馬斯洛 ( Maslow )： 由需要產生。 自我實現(xiàn)需要尊 重 需 要社 會 需 要安 全 需 要生 理 需 要亞伯拉罕馬斯

57、洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 美國社會心理學家 151 12、ERG需要理論奧爾德弗于1969年在人類需要新理論的經驗測試一文中修正了馬斯洛需要層次論的論點，認為人的需要不是分為5種而是分為3種：（l）生存的需要（Existence），包括心理與安全的需要 (2)相互關系和諧的需要（Relatedness），包括有意義的社會人 際關系。（3）成長的需要（Growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實 現(xiàn)。奧爾德弗需要論，簡稱為ERG需要理論。 與馬斯洛的需要層次論理論的不同點是：奧爾德弗經過大量調查證明，這些需要不完全是天生的。需要層次論建立在滿足上

58、升的基礎上，ERG理論不僅體現(xiàn)滿足上升的理論，而且也提到了的挫折倒退這一方面。挫折倒退說明，較高的需要得不到滿足時，人們就會把欲望放在較低的需要上。ERG理論認為需要次序并不一定如此嚴格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。1521.員工可以很容易地直接激勵，他就去工作了？2.給下屬增加工作量下屬就會認為工作有挑戰(zhàn)性？3.個別老員工根本就無法激勵？4.金錢最能激勵人的工作積極性？5.向下屬公開公司的業(yè)績，可以使他們受到激勵？6.讓下屬參與公司的決策，可以激勵下屬？7.通常物資激勵優(yōu)于精神激勵，公開激勵優(yōu)于私下 激勵？8.競爭可以激勵人心？ 13、思考題：激勵認知測驗153 14、雙因素

59、理論維持因素激勵因素 防止員工產生不滿情緒， 但不能帶來激勵激勵員工的工作熱情工 資監(jiān) 督地 位安 全工作環(huán)境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就激勵因素：可以激勵員工，使員工主動工作的因素15415、期望理論M = VEM激發(fā)力量。指調動一個人的積極性、激發(fā)出人的內部潛力的強度。V效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E期望值。指一個人根據經驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。D:教材MTP視頻激勵期望.MPG15516、公平理論OP對自己報酬的感覺Oa對別人所

60、獲報酬的感覺IP對自己所作投入的感覺對自己報酬的感覺對自己所作投入的感覺對別人所獲報酬的感覺對別人所作投入的感覺Ia對別人所作投入的感覺OH對自己過去報酬的感覺IH對自己過去投入的感覺15617、強化理論當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。（海豚表演，員工的潛力激勵） 要針對強化對象的不同需要采取不同的強化措施。 小步子前進，分階段設立目標，及時給予強化。 及時反饋。原 則157歸因方式對情感反應的影響結果 成功 失敗歸因方式內部外部內部外部情感反映自豪、滿意感激、慶幸 自責、內疚 生氣、憤怒 18、歸因理論歸因：是指人們對他人或者自己