能源行業(yè)薪酬管理培訓(xùn)課程課件

1、目錄：第一部分：課程安排第二部分：薪酬導(dǎo)論第三部分：戰(zhàn)略與薪酬第四部分：基本薪酬第五部分：獎(jiǎng)金管理第六部分：?jiǎn)T工福利問(wèn)題與時(shí)間安排導(dǎo)論：10分鐘問(wèn)題1：薪酬如何與戰(zhàn)略聯(lián)系在一起？50分鐘問(wèn)題2：如何選擇基本薪酬的決定基礎(chǔ)？50分鐘問(wèn)題3：如何保證薪酬的外部公平性？10分鐘問(wèn)題4：如何確定薪酬結(jié)構(gòu)？50分鐘問(wèn)題5：獎(jiǎng)勵(lì)什么？50分鐘問(wèn)題6：獎(jiǎng)勵(lì)多少？20分鐘問(wèn)題7：如何獎(jiǎng)勵(lì)？40分鐘問(wèn)題8：如何使福利體系符合法律要求？5分鐘問(wèn)題9：如何發(fā)揮福利的人力資源管理功能？15分鐘問(wèn)題10：如何設(shè)計(jì)一套好的薪酬制度？30分鐘導(dǎo)論從歷史看薪酬概念薪酬的3個(gè)方面及其管理的三個(gè)子系統(tǒng)薪酬管理的問(wèn)題分類問(wèn)題1：如

2、何將戰(zhàn)略與薪酬聯(lián)系在一起考慮？1，為什么要將戰(zhàn)略與薪酬聯(lián)系在一起？2，理解人力資源戰(zhàn)略：兩種看法3，戰(zhàn)略薪酬問(wèn)題有哪些？問(wèn)題2：基本薪酬的支付基礎(chǔ)選擇1，通常的三種支付基礎(chǔ)：職位價(jià)值、能力和績(jī)效（1)基于職位價(jià)值的操作要點(diǎn)：職位評(píng)價(jià)（2）能力工資的操作要點(diǎn)：能力從哪里來(lái)？能力如何評(píng)價(jià)？能力如何與薪酬聯(lián)系在一起？（3)績(jī)效工資在基本薪酬中的運(yùn)用：績(jī)效加薪2，各自的優(yōu)缺點(diǎn)3，各自的適用范圍討論：您的工資選對(duì)了支付的基礎(chǔ)嗎？問(wèn)題3：如何保證工資的外部公平性？薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查方法薪酬調(diào)查結(jié)果如何選擇適合企業(yè)的薪酬水平戰(zhàn)略？討論：1，如果沒(méi)有薪酬調(diào)查，薪酬體系會(huì)有什么問(wèn)題？你們公司有薪酬調(diào)查嗎？2

3、，你們公司的薪酬水平戰(zhàn)略是恰當(dāng)?shù)膯?？?wèn)題4：如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)？1，4個(gè)基本概念2，薪等的基本問(wèn)題及其解決3，薪級(jí)的基本問(wèn)題及其解決4，寬帶化的問(wèn)題問(wèn)題5：憑什么支付獎(jiǎng)金？1，獎(jiǎng)金的性質(zhì)：對(duì)超出績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的支付2，一個(gè)企業(yè)之所以有事情要做的三個(gè)原因（1）戰(zhàn)略實(shí)施（2）流程運(yùn)轉(zhuǎn)（3）問(wèn)題解決3，獎(jiǎng)勵(lì)三件事：戰(zhàn)略超績(jī)效；流程超績(jī)效；解決問(wèn)題超績(jī)效。會(huì)表現(xiàn)在3個(gè)層面：高層、部門和基層員工。問(wèn)題6：如何獎(jiǎng)勵(lì)？1，高層獎(jiǎng)勵(lì)方法：基于戰(zhàn)略的獎(jiǎng)勵(lì)，如平衡記分卡，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等等；2，部門獎(jiǎng)勵(lì)：復(fù)雜?；趹?zhàn)略、流程和問(wèn)題解決的綜合體。主要的方法：部門記分卡；團(tuán)隊(duì)的收益分享計(jì)劃；成本節(jié)省計(jì)劃；3，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)：基于職位效率

4、。主要方法：計(jì)件工資率；分紅。4，特殊人員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：銷售人員；高層管理人員計(jì)劃；科研人員獎(jiǎng)勵(lì)。一個(gè)案例：某某公司的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃公司背景主要目標(biāo)1，銷售部門的目標(biāo)：傳統(tǒng)產(chǎn)品的市場(chǎng)份額從6%到10%，以縮短與市場(chǎng)上的領(lǐng)導(dǎo)者之間的距離；2，生產(chǎn)部門的目標(biāo)：提高產(chǎn)品質(zhì)量和降低生產(chǎn)成本；3，研發(fā)部門的目標(biāo)：提高傳統(tǒng)產(chǎn)品的穩(wěn)定性；開發(fā)更高性能的產(chǎn)品；銷售部門的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1，不能實(shí)行個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的原因（1）銷售的產(chǎn)品需要很多人的共同努力，如市場(chǎng)策劃、競(jìng)標(biāo)、發(fā)展客戶關(guān)系、技術(shù)咨詢與維護(hù)等等，因此銷售的業(yè)績(jī)很難嚴(yán)格確定到個(gè)人頭上；（2）產(chǎn)品銷售周期長(zhǎng)，且產(chǎn)品銷售額很大，如果實(shí)行個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，有的時(shí)候個(gè)人沒(méi)有

5、收入；有的時(shí)候卻收入過(guò)大；2，必須考慮個(gè)人業(yè)績(jī)的原因（1）個(gè)人是否努力對(duì)銷售業(yè)績(jī)有直接的影響；（2）個(gè)人的銷售能力對(duì)銷售業(yè)績(jī)又直接的影響；基本設(shè)計(jì)思想1，銷售人員的激勵(lì)報(bào)酬是一種基于既考慮團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和也考慮個(gè)人業(yè)績(jī)的混合制度；2，主要問(wèn)題(1)銷售人員激勵(lì)報(bào)酬的決定因素（考核因素）（2）銷售人員的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)（3）銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)水平a,總水平b,占個(gè)人收入的比重c,與其他部門相比（4）發(fā)放周期3,主要難題（1）個(gè)人業(yè)績(jī)與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的權(quán)重比較難于確立（2）銷售團(tuán)對(duì)于其它團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金比例難于確定；（3）團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該得到多少總的獎(jiǎng)金數(shù)量比較難于確定問(wèn)題7：獎(jiǎng)勵(lì)多少？1，絕對(duì)量原則2，相對(duì)量的決定（1）比重；（2）

6、與對(duì)手的比較問(wèn)題8：法定福利1，福利的性質(zhì)2，福利的演變3，法定福利的主要形式4，如何符合法律要求？問(wèn)題9：自主福利的人力資源管理功能1，自主福利是什么？2，一個(gè)被忽略的問(wèn)題：福利的人力資源管理功能3，如何使福利發(fā)揮人力資源管理功能？（1）理解戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略并將福利與人力的吸納、保留和激勵(lì)相聯(lián)系（2）自助式福利（3）將福利與績(jī)效相聯(lián)系問(wèn)題10：如何設(shè)計(jì)薪酬制度？1，制度檢測(cè)方法2，制度化的兩個(gè)根本手段3，一些其他的制度問(wèn)題（1）薪酬調(diào)整機(jī)制：依據(jù)與頻率（2）特殊人才的個(gè)案與整體制度的關(guān)系（3）制度化與文化沖突目錄：第一部分：課程安排第二部分：薪酬導(dǎo)論第三部分：戰(zhàn)略與薪酬第四部分：基本薪酬第

7、五部分：獎(jiǎng)金管理第六部分：?jiǎn)T工福利1，什么是薪酬：3個(gè)角度；貨幣報(bào)酬和非貨幣薪酬；2，薪酬問(wèn)題的產(chǎn)生企業(yè)要做事，做事要雇人，雇人要給錢。如何給錢？3，工資問(wèn)題的框架及其基本問(wèn)題可以從兩個(gè)角度理解：理論和管理4，工資管理問(wèn)題的重要性關(guān)系到工資體系的競(jìng)爭(zhēng)力：同樣的花費(fèi)是否帶來(lái)更高的勞動(dòng)產(chǎn)出？5，中國(guó)的目前的工資問(wèn)題：整體問(wèn)題和企業(yè)的問(wèn)題什么是薪酬？不同時(shí)期的含義：變化的和不變的。變化的：內(nèi)容不斷拓寬。Wage salary-compensation-total rewards.不變的：勞動(dòng)所得。不勞動(dòng)者不得食。Labor income。三個(gè)角度：社會(huì)；企業(yè)和個(gè)人。貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬。工資問(wèn)題的基

8、本框架把握工資問(wèn)題的兩個(gè)視角：工資理論和工資管理 工資問(wèn)題工資理論工資管理歷史上的研究主要關(guān)注的問(wèn)題：理論與管理理論：供求理論，邊際市場(chǎng)率理論，人力資本理論，集體談判理論，按勞分配理論管理：主要是技術(shù)性的研究：怎么進(jìn)行管理的技術(shù)理論討論關(guān)注的問(wèn)題1，工資的性質(zhì)2，工資的決定機(jī)制在某種程度上，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是一本討論工資的性質(zhì)和決定機(jī)制的書。重要的理論回顧推薦一本書：經(jīng)濟(jì)思想史。比較全面地回顧了經(jīng)濟(jì)思想的發(fā)展歷史。用工資理論來(lái)分析一個(gè)社會(huì)問(wèn)題：中國(guó)現(xiàn)代乞丐1，中央電視臺(tái)2月16日的經(jīng)濟(jì)半小時(shí)欄目報(bào)道的一個(gè)觸目驚心的故事。2，如何從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)理解。3，李嘉圖關(guān)于英國(guó)平民法的看法。亞當(dāng)斯密的理論1，

9、工資是勞動(dòng)的價(jià)格，勞動(dòng)是財(cái)富的源泉之一2，工資差別在以下情況下是合理的職業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用多少：牧師的例子職業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)：建筑工人職業(yè)的聲譽(yù)：公務(wù)人員和清潔工職業(yè)的責(zé)任：醫(yī)生和律師3，補(bǔ)差性的工資差別與非補(bǔ)差性的工資差別，支持自由競(jìng)爭(zhēng)。維持生存工資理論 工資等于工資基金除以人口數(shù)，當(dāng)工資增加時(shí)人口數(shù)量會(huì)增加，工資下降；工資下降導(dǎo)致人口數(shù)量減少，人口數(shù)量減少導(dǎo)致工資增加，工資增加又導(dǎo)致人口增加，工資減少。工資只能等于維持生存的水平。邊際生產(chǎn)率工資理論供給和需求決定工資理論DWW0W2 S0L0 L2 L S1集體談判工資理論c雇主讓步曲線工會(huì)抵制曲線薪酬體系拆分結(jié)構(gòu)三大板塊薪酬與戰(zhàn)略薪酬體系一個(gè)特殊問(wèn)題福

10、利獎(jiǎng)金基本薪酬特殊人員薪酬安排薪酬調(diào)查職位評(píng)估確定收入結(jié)構(gòu)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃組織獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃法定福利管理企業(yè)年金管理補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)銷售人員經(jīng)理人員的薪酬計(jì)劃專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)考核與薪酬薪酬計(jì)劃的實(shí)施與管理明確戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)查經(jīng)理人員的市場(chǎng)價(jià)格經(jīng)理人員的職位價(jià)值評(píng)估企業(yè)支付能力經(jīng)理人員的績(jī)效工資獎(jiǎng)金：短期、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)福利理解企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確立考核指標(biāo)體系KPIS確立考核指標(biāo)值把KPIS與報(bào)酬聯(lián)系起溝通確定報(bào)酬支付方式：年薪還是別的？文件試行調(diào)整與完善獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)、能力和技能導(dǎo)向和基礎(chǔ)經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì)（例）薪酬體系薪酬管理的基本框架 Compensation =basic salary+inc

11、entives+benefitsBasic Salary:報(bào)酬中的固定不分；:Incentive Pay：報(bào)酬中的變動(dòng)部分Benefits：與勞動(dòng)能力和績(jī)效沒(méi)有什么關(guān)系關(guān)系的收入。薪酬基本薪酬獎(jiǎng)金福利基本問(wèn)題及其拓展五大層面十大問(wèn)題解決辦法戰(zhàn)略層面基本薪酬層面獎(jiǎng)金層面福利層面制度層面應(yīng)該采取什么薪酬策略以配合企業(yè)的戰(zhàn)略？如何對(duì)每一個(gè)職位和從事這個(gè)職位的人準(zhǔn)確付酬？如何保證外部公平性？如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)？憑什么支付獎(jiǎng)金？支付多少獎(jiǎng)金？如何支付獎(jiǎng)金？如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系？如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充福利系統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能？如何使工資體系制度化？本書第二章本書第三章本書第四章本書第五章本書

12、第六章帽子主體尾巴提煉十大問(wèn)題：1，應(yīng)該采取什么工資策略以配合企業(yè)的策略？2，如何對(duì)每一個(gè)職位和從事這個(gè)職位的人準(zhǔn)確付酬？3，如何保證外部公平性？4，如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)？5，憑什么支付獎(jiǎng)金？6，支付多少獎(jiǎng)金？7，如何支付獎(jiǎng)金？8，如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系？9，如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充付利息統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能10，如何使工資體系制度化？工資管理問(wèn)題的重要性每一個(gè)組織都應(yīng)該爭(zhēng)取獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須有兩個(gè)基本的前提：做正確的事情和把事情做正確。做正確的事情涉及到做什么的問(wèn)題；把事情做正確涉及到如何做事情的問(wèn)題。一個(gè)企業(yè)的如何做事情，包括很多的基本方面，其中一個(gè)重要的方面是如何用人來(lái)

13、做事情。如何用人的本質(zhì)是：如何使人力資源成為企業(yè)獲得優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。薪酬是人力資源管理體系中的一個(gè)很重要的方面。支付薪酬的目的在于至此人力資源系統(tǒng)，最終幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。目前中國(guó)的工資問(wèn)題政府及其事業(yè)單位的問(wèn)題企業(yè)問(wèn)題農(nóng)民工問(wèn)題（農(nóng)民歧視）討論：瑞士中國(guó)使館的售貨亭農(nóng)民為什么貧窮？在中國(guó)研究工資理論和管理的重要性中國(guó)有很多工資問(wèn)題，需要理論解釋1，公務(wù)員工資問(wèn)題2，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的工資問(wèn)題3，學(xué)術(shù)界人士的工資問(wèn)題4，工資的社會(huì)功能問(wèn)題5，企業(yè)內(nèi)部工資問(wèn)題（管理技術(shù)問(wèn)題）6，中國(guó)工資支付的10大趨勢(shì)7，如何把西方的知識(shí)與中國(guó)具體實(shí)踐想結(jié)合（現(xiàn)實(shí)與趨勢(shì)）目錄：第一部分：課程安排第二部分：薪酬導(dǎo)論第三部

14、分：戰(zhàn)略與薪酬第四部分：基本薪酬第五部分：獎(jiǎng)金管理第六部分：?jiǎn)T工福利1，為什么要提到戰(zhàn)略？2，戰(zhàn)略是什么？3，如何理解人力資源戰(zhàn)略？4，如何理解薪酬戰(zhàn)略？（1）如何匹配人力資源戰(zhàn)略？（2）如何提升企業(yè)的核心能力？（3）三種薪酬水平戰(zhàn)略（4）產(chǎn)業(yè)階段與薪酬戰(zhàn)略（5）文化與薪酬戰(zhàn)略什么是戰(zhàn)略？戰(zhàn)略是：一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的手段。Strategy=do right things+do things right。戰(zhàn)略是差異化的選擇。（波特）戰(zhàn)略是對(duì)影響績(jī)效的最重要因素的認(rèn)定和改進(jìn)。（PIMS)戰(zhàn)略是對(duì)治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和產(chǎn)品與服務(wù)四個(gè)方面存在的問(wèn)題的認(rèn)定和改進(jìn)過(guò)程。(GREP）戰(zhàn)略是內(nèi)部能力

15、的認(rèn)定并用能力決定方向和手段的決策。（Hamel and Prapalad)戰(zhàn)略的5個(gè)基本問(wèn)題及其解決思路戰(zhàn)略的5個(gè)基本問(wèn)題1，行業(yè)選擇-五要素分析法；2，產(chǎn)品選擇-波士頓矩陣；3，定位選擇-資源與能力分析法；4，競(jìng)爭(zhēng)方式選擇-關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素分析法；5，內(nèi)部最優(yōu)方式的選擇-流程與價(jià)值鏈分析法。人力資源戰(zhàn)略的兩種分析方法1，基于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的2，基于核心能力的3，基于grep分析框架的薪酬戰(zhàn)略“支撐”框架；“能力”框架；Wens 分析框架；薪酬匹配矩陣；薪酬與文化。如何制定一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略？行業(yè)分析：通過(guò)五種要素分析判斷一個(gè)行業(yè)的好壞與機(jī)會(huì)環(huán)境分析：PEST，判斷一個(gè)企業(yè)所面臨的各種環(huán)境企業(yè)的SWOT分

16、析：看一個(gè)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)機(jī)會(huì)和威脅GREP分析：檢查一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力提出戰(zhàn)略設(shè)想與戰(zhàn)略實(shí)施步驟目錄：第一部分：課程安排第二部分：薪酬導(dǎo)論第三部分：戰(zhàn)略與薪酬第四部分：基本薪酬第五部分：獎(jiǎng)金管理第六部分：?jiǎn)T工福利一、基本薪酬支付基礎(chǔ)選擇（一）、導(dǎo)論（二）、基于能力與技能的薪酬支付（三）、基于職位價(jià)值的薪酬支付（一）導(dǎo)論1，定義。根據(jù)handbook of compensation management一書的定義，基本薪酬是：wage provided to employee before any add-on such as shift defferencial,performanace

17、bonus,clothing allowance,or overtime.2，基本薪酬的三種支付方式3，為什么要有不同的支付方式？基本薪酬的三種支付方式1，pay for job :根據(jù)個(gè)人從事的職位的價(jià)值支付的報(bào)酬2,pay for compentence or pay for person：根據(jù)個(gè)人的技能、知識(shí)和行為支付的報(bào)酬3,pay for performance ：根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)支付的報(bào)酬。為什么要有不同的支付方式1，不同的方式有各自的缺點(diǎn)職位支付： （1）客觀準(zhǔn)確評(píng)價(jià)職位的價(jià)值是不容易的；（2）按照職位價(jià)值來(lái)支付，不利于企業(yè)用能力來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；（3）過(guò)于僵化，不利于工作的多樣性；

18、能力工資： （1）同職位的人可能收入不一樣，導(dǎo)致內(nèi)部不公平；（2）成本上升壓力大；績(jī)效工資： （1）有些工作的績(jī)效根本不能衡量；（2）工資的穩(wěn)定性太小；（3）可能忽略長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。（二）能力工資1，能力是什么？2，如何根據(jù)企業(yè)的需要確定企業(yè)所需要的能力？3，如何確定能力的價(jià)格？4，能力工資的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)5，一個(gè)案例：一個(gè)報(bào)社的能力工資體系如何確定能力的價(jià)格？（1）基于任職資格的定價(jià)方法A,先確定任職資格等級(jí)；B,確定每一等級(jí)的市場(chǎng)價(jià)格：如技術(shù)一級(jí)的小時(shí)工資率10小時(shí)，技術(shù)二級(jí)的小時(shí)工資率22元；問(wèn)題：如何保持外部公平性？（2）基于技術(shù)模塊的定價(jià)原則A,先確定個(gè)技術(shù)等級(jí)所需要的技能模塊；B,確定每一個(gè)

19、技術(shù)模塊的價(jià)格，如基本技能模塊，每小時(shí)10元；外加技術(shù)模塊每小時(shí)12元，外加技術(shù)模塊 每小時(shí)13元；（3）通過(guò)職位評(píng)價(jià)體現(xiàn)能力；（4）通過(guò)角色體現(xiàn)能力如何確定企業(yè)所需要的能力（包括核心能力）？從戰(zhàn)略實(shí)施從流程有效運(yùn)轉(zhuǎn)從解決當(dāng)前的主要問(wèn)題能力是什么？沒(méi)有統(tǒng)一的定義1，hanmel and prahalad2，為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所必需的關(guān)鍵能力3，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)賴以發(fā)展的核心能力Compentence=skill +knowledge+behaviorCore compentence:General compentence:二、基本薪酬的決定過(guò)程四大步驟薪酬調(diào)查：外部公平性職位定價(jià) ；內(nèi)部公平性和職位的工

20、資基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)：最低和最高的差距，等級(jí)數(shù)量和等級(jí)差距管理與調(diào)整：如何判斷一個(gè)企業(yè)的工資制度好壞？用什么方法來(lái)調(diào)整壞的工資制度？如何實(shí)施新的工資制度？基本薪酬第一步 薪酬調(diào)查：外部公平性的解決之道1，什么是薪酬調(diào)查？2，薪酬調(diào)查的目的？3，薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)來(lái)源4，薪酬調(diào)查方法5，薪酬調(diào)查的結(jié)果6，薪酬水平戰(zhàn)略選擇與收入政策曲線？基本薪酬之步驟：薪酬調(diào)查1，薪酬調(diào)查的定義2，薪酬調(diào)查的目的:3，如何進(jìn)行薪酬調(diào)查？誰(shuí)來(lái)做薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查中的信息來(lái)源4，用薪酬調(diào)查的資料勾畫出市場(chǎng)工資率曲線 MARKET LINE 市場(chǎng)工資率曲線PAY POLICY LINE：企業(yè)收入政策曲線薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目的薪酬

21、調(diào)查要解決的問(wèn)題薪酬調(diào)查方法薪酬調(diào)查目的1，避免不恰當(dāng)?shù)男匠觊_支2，了解對(duì)手，便于競(jìng)爭(zhēng)3,保證外部公平4，調(diào)整薪酬Market linePay policy line要獲得什么樣的信息？1，職位名稱2，一個(gè)職位的最低收入/最高收入和中線收入；3，所調(diào)查職位的就業(yè)人數(shù)；4，compa-ratio；要調(diào)查哪些企業(yè)？1，規(guī)模相同的企業(yè)；2，同一地區(qū)的企業(yè)；3，同一行業(yè)的企業(yè)；4，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；5，一個(gè)行業(yè)中做的最好的企業(yè)；是自己調(diào)查還是請(qǐng)專業(yè)公司？1，自己進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)（1）省錢（2）缺點(diǎn)（1）不專業(yè)（2）同行保密2，請(qǐng)專業(yè)公司進(jìn)行調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)如果自己做薪酬調(diào)查，成功關(guān)鍵是什么？1

22、，選擇好要調(diào)查的公司2，確定好要調(diào)查的職位：基準(zhǔn)職位；進(jìn)入職位；不同種類的職位；問(wèn)題職位；3，確定好要調(diào)查的職位對(duì)象：一個(gè)公司25-30%的職位；如果自己做薪酬調(diào)查，可能的調(diào)查方法The Key job matching methodThe occupational survey methodThe job evalution methodThe key job matching method1，選擇關(guān)鍵職位；2，給參與調(diào)查的公司這些職位的大概描述；3，要求參與調(diào)查的公司提供這些關(guān)鍵職位的工資率，收入差（pay ranges），每一個(gè)收入差的就業(yè)人數(shù)和這些職位使用的職位評(píng)估方法；局限性：有時(shí)候

23、一個(gè)職位可能只在本企業(yè)才有。The occupational survey method向參與調(diào)查的人提供本公司需要調(diào)查的是哪些類型的職位，如會(huì)計(jì)/管理人員和工程師等等；征求參與調(diào)查的公司這些類職位的工資情況：如這類職位的最高工資/最低工資和中線工資等等；優(yōu)點(diǎn)：The job evalution method給參與調(diào)查的公司一些職位，并標(biāo)明每一個(gè)職位的點(diǎn)數(shù)；要求參與調(diào)查的公司提供相同點(diǎn)數(shù)的職位的工資情況；缺點(diǎn)：點(diǎn)數(shù)相同但是工作內(nèi)容可能不同。獲取信息的四種方法TelephoneThe mailed questionairePersonal interviewA conference of all

24、 the participants基本薪酬第二步 職位定價(jià)：內(nèi)部公平性和職位的工資基礎(chǔ)作為職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)的工作分析要點(diǎn)1，一些基本概念2，工作分析的結(jié)果3，工作分析的功能4，工作分析要解決的基本問(wèn)題及其方法基本概念1，tasks：備課2,position：人力資源教授3,jobs：教授4,job family：教師5,occupations：職位定價(jià)job evaluation ,job pricing1，定義及目的：職位的相對(duì)價(jià)值，relative value:職位價(jià)值排序2，職位定價(jià)的四種主要方法排序法ranking method點(diǎn)數(shù)法point method要素比較法factor-com

25、parision職位歸類法：CLASSFICATION METHOD職位評(píng)價(jià)要解決哪些問(wèn)題？1，我們要使用哪一種職位評(píng)估方法？（1）自己做還是購(gòu)買？（2）一個(gè)計(jì)劃還是多個(gè)計(jì)劃？2，應(yīng)該使用哪些分配要素？（1）應(yīng)該使用多少個(gè)分配要素？（2）照搬還是自己建立一套？（3）使用多少個(gè)等級(jí)？每一個(gè)等級(jí)如何如何定義？3，應(yīng)該用多少點(diǎn)？4，如何確定每一個(gè)分配要素的權(quán)重？5，如何確定每一個(gè)分配要素極其等級(jí)的分?jǐn)?shù)？6，誰(shuí)來(lái)評(píng)估？應(yīng)該使用哪一種評(píng)估方法？1，四種主要的評(píng)估方法（1）排序法（2）歸類法（3）點(diǎn)數(shù)法（4）要素比較法2，選擇何種方法時(shí)要考慮的因素（1）組織規(guī)模（2）職位的數(shù)量與差異（3）組織構(gòu)架（4）商

26、業(yè)周期階段（5）行業(yè)特點(diǎn)（6）戰(zhàn)略計(jì)劃（7）價(jià)值和文化（8）管理風(fēng)格（9）推行和維護(hù)一個(gè)系統(tǒng)的內(nèi)部資源自己做還是購(gòu)買？購(gòu)買一個(gè)現(xiàn)成系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1，非常迅速地執(zhí)行；2，專業(yè)3，有些咨詢機(jī)構(gòu)還協(xié)助將評(píng)估結(jié)果轉(zhuǎn)換成對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)工資率；4，能夠避免內(nèi)部政治問(wèn)題；缺點(diǎn)1，成本可能很高；2，咨詢機(jī)構(gòu)可能不了解這個(gè)企業(yè)；3，咨詢公司的服務(wù)可能并不特別適合企業(yè)的需要；4，企業(yè)可能非常依賴咨詢公司來(lái)實(shí)行和更新這個(gè)系統(tǒng)；自己開發(fā)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1，如果做的好，可能發(fā)展出一套特別使用企業(yè)的評(píng)估系統(tǒng)；2，省錢3，企業(yè)的人非常了解這個(gè)系統(tǒng)，因此能夠比較好地執(zhí)行這套系統(tǒng)；缺點(diǎn)1，費(fèi)事2，可能不專業(yè)要幾套系統(tǒng)？問(wèn)題的提出有的

27、企業(yè)非常大，職位種類多，數(shù)量也多。這些不同類型的職位的評(píng)估要素不同，同一個(gè)要素的權(quán)重也不同，因此，用一套系統(tǒng)可能不能準(zhǔn)確地評(píng)估出企業(yè)的不同職位的價(jià)值。美國(guó)有60%的企業(yè)用多套評(píng)估系統(tǒng)；最大的問(wèn)題是如何保證企業(yè)內(nèi)部所有職位的價(jià)值之間可以互相比較。IPE的嘗試要選擇哪些分配要素？什么是Compensable factors？基本原則：一個(gè)組織應(yīng)該選擇那些組織價(jià)值和需要要鼓勵(lì)的要素；具體來(lái)說(shuō)，有三個(gè)原則：1，work relatedness:必須來(lái)自實(shí)際從事的工作；2,business relatedness：來(lái)自組織文化與業(yè)務(wù)方向；3,acceptability to parties：為大多數(shù)人所

28、接受。要選擇多少分配要素？一般思考方法：我們需要多少要素才能把不同的職位價(jià)值區(qū)分開來(lái)并且能為員工所接受？三個(gè)原則：1，獨(dú)立的；2，在比較的所有職位中是共同的要素。工作分析要解決的基本問(wèn)題1，做什么：如何把一個(gè)組織中的tasks全面和準(zhǔn)確地收集出來(lái)？2，如何將任務(wù)分配到不同的職位中？3，如何準(zhǔn)確界定每一個(gè)職位的任職資格要求？技術(shù)：如何把tasks 收集起來(lái)？1，把事情來(lái)源歸類：（1）流程（2）特殊情形：（3）戰(zhàn)略：2，工作分析問(wèn)卷優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)：?jiǎn)柧碓O(shè)計(jì)問(wèn)題，填寫問(wèn)題3工作日記：優(yōu)點(diǎn)：4，訪談優(yōu)點(diǎn)：缺點(diǎn)職位定價(jià)方法之排序法1，具體做法Ranking method獲取職位信息：職位描述選擇報(bào)酬因素：決

29、定排序的決定因素排序2，例子：3，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)職位評(píng)價(jià)方法之要素比較法1，定義2，要素比較法的步驟獲取職位信息確定基本職位BENCHMARK JOBS KEY JOBS根據(jù)報(bào)酬要素將關(guān)鍵職位排序根據(jù)報(bào)酬要素確定每個(gè)職位的工資率根據(jù)工資率將基準(zhǔn)職位排序比較兩種排序結(jié)果并調(diào)整建立基準(zhǔn)職位報(bào)酬等級(jí)建立其他職位的等級(jí)歸類法classfication method1，選擇benchmark jobs;(1)(2)enter level(3) PROBLEM(4)popular2,選擇比較要素，如學(xué)歷，職責(zé)，工作環(huán)境等3，對(duì)基準(zhǔn)職位就每一個(gè)要素進(jìn)行排序；4，用市場(chǎng)工資率對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行排序5，比較兩個(gè)排序結(jié)

30、果；薪酬管理方法之點(diǎn)數(shù)法1，定義：Point method2，實(shí)施要點(diǎn)確定要評(píng)價(jià)的是哪種類型的職務(wù)以科學(xué)的職位描述作為基礎(chǔ)選擇并確定報(bào)酬要素確定要素等級(jí)確定要素的權(quán)重確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)職位評(píng)價(jià)手冊(cè)與職位列等點(diǎn)數(shù)法的例子：一所大學(xué)1，確立評(píng)價(jià)的是拿一類：教師類2，確立分配要素compensation factors:學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)，工作責(zé)任3，確立每個(gè)要素的權(quán)重：幾種方法4，確立總分?jǐn)?shù)及每一個(gè)要素的分?jǐn)?shù)5，確定每一種要素的級(jí)數(shù)、每一級(jí)數(shù)的定義和每一級(jí)分?jǐn)?shù)6，匯總分?jǐn)?shù)學(xué)歷：四級(jí)：本科、碩士、土博士、洋博士經(jīng)驗(yàn)：5級(jí)：15年，610年，1015年，16年20年，20年以上工作責(zé)任：三級(jí)：教本科

31、，教碩士和教博士總分：1000分權(quán)重及分?jǐn)?shù)：學(xué)歷40，經(jīng)驗(yàn)：30，責(zé)任：30講師、副教授、教授，也可以是一級(jí)講師，二級(jí)講師五級(jí)講師等。一個(gè)本科畢業(yè)、工作3年和教本科的講師的分?jǐn)?shù)是：任務(wù)歸類到職位中的方法（原則）1，2，（1）能力原則；（2）專業(yè)化原則：（3）層級(jí)原則：（4）效率原則（成本原則）：有xiao tasks任職資格KASOKnowledge：薪酬管理副教授？Ablity:能力，指的是你會(huì)打字；Skill ：技能，指的是一粉種能夠打300個(gè)字。others1，外部競(jìng)爭(zhēng)要求2，企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實(shí)最困難的是：知道行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，理想與現(xiàn)實(shí)的矛盾基本薪酬第三步 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1，與薪酬結(jié)構(gòu)相關(guān)的概念2，如

32、何思考一個(gè)企業(yè)的PAY GRADE?（1）要幾套？（2）每套要幾個(gè)GRADES?（3）寬帶化問(wèn)題3，如何設(shè)計(jì)RANGE?(1)RANGE 的百分比如何確定？(2)RANGGE 中的小級(jí)4，如何設(shè)計(jì)RANGGE OVERLAP?職位價(jià)值排序ABCDEFGHIJKLMNOP內(nèi)部一致性問(wèn)題收入政策曲線示意圖30000350004000045000500005500060000（美元）通過(guò)調(diào)查獲得的市場(chǎng)工資率外部競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題四個(gè)基本概念1，pay structure：2，pay grades：3，pay ranges4，overlap收入結(jié)構(gòu)1，共分為7個(gè)收入等級(jí)，每一個(gè)等級(jí)100分，最低分?jǐn)?shù)600分，

33、最高1500分；收入等級(jí)：第一個(gè)收入等級(jí)，10；第二個(gè)等級(jí)：15；第三個(gè)等級(jí)：20，第四個(gè)等級(jí)，25，第5個(gè)等級(jí)，30，第6個(gè)等級(jí)，35，第7個(gè)等級(jí)40；起薪：3000元月，第一等級(jí)：30003300，第2等級(jí)：35004020，第3等級(jí)41004900；第4等級(jí)：48005920，第5等級(jí)，48006100，第6等級(jí)：56007480，第7等：65008600。說(shuō)明：每一等級(jí)的工資增加額一次為500，600，700，800，900ABCDEFGHIJKLMNOP薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu)工資（美元）12345等級(jí)涵蓋的職位最小值中位線最大值最小值最小值最小值最小值中位線中位線中位線中位線最大值最大

34、值最大值最大值如何確定結(jié)構(gòu)1，確定一個(gè)企業(yè)的起點(diǎn)工資和最高工資：有什么原則嗎？2，確定要?jiǎng)澐值墓べY等級(jí)：多少個(gè)等級(jí)？3，確定每一個(gè)等級(jí)的高度或變動(dòng)區(qū)間：每一個(gè)等級(jí)的差異都應(yīng)該是一樣的嗎？4，技術(shù)問(wèn)題：中位收入、最高收入和最低收入之間的差別5，重迭問(wèn)題6，企業(yè)文化與企業(yè)政治問(wèn)題收入級(jí)差的確定技術(shù)1，每一個(gè)等的級(jí)差應(yīng)該如何確定？（1）市場(chǎng)水平：市場(chǎng)：30%（2）企業(yè)的特殊考慮：a，內(nèi)部職位升遷的機(jī)會(huì)：35%，b，企業(yè)的管理能力，b，q企業(yè)收入等的寬度（職位價(jià)值范圍）2，級(jí)差是否隨職位價(jià)值的變化而變化？如何確定重跌OVERLAP？重疊的涵義：要不要有重疊？基本技術(shù)收入等級(jí)的確定要解決的幾個(gè)基本問(wèn)題1

35、，起點(diǎn)工資和最高工資的確定：工資調(diào)查2，要有多少等級(jí)？3，每一個(gè)等級(jí)的寬度是否要一樣？基本薪酬步驟四 管理與調(diào)整問(wèn)題如何判斷工資體系是否健康？健康工資體系外部公平性配合戰(zhàn)略和組織目標(biāo)效率更高外部競(jìng)爭(zhēng)力內(nèi)部公理內(nèi)部公平性成本節(jié)省工資制度化用什么方法測(cè)度一個(gè)企業(yè)的工資體系？1，調(diào)查：內(nèi)部調(diào)查（滿意度調(diào)查，內(nèi)部問(wèn)卷評(píng)估等等），外部調(diào)查（包括外部競(jìng)爭(zhēng)力調(diào)查，外部工資增長(zhǎng)情況調(diào)查等等）2，用COMPARATIO指標(biāo)來(lái)測(cè)度什么是compa-ratio?P80公開工資和秘密工資其他工資問(wèn)題1，工資增加：工資可能因?yàn)镃PI、業(yè)績(jī)、外部競(jìng)爭(zhēng)者工資的變化和勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化而變化。工資增加的幅度，工資增加的頻率，工

36、資增加的方法2，秘密工資問(wèn)題3，紅圈職位和綠圈職位的調(diào)整：分析原因分別對(duì)待，總的目標(biāo)是保持公平性4，如何對(duì)待集體談判工資制度？5，工資與企業(yè)文化Pay for skill,knowledge and behavior(pay for compentence)向技能工資支付報(bào)酬問(wèn)題的起源：為什么要向技能支付報(bào)酬？幾種做法：職位、角色和直接對(duì)技能主要的問(wèn)題（要做好的基本條件）趨勢(shì)一個(gè)例子為什么要對(duì)技能支付報(bào)酬？對(duì)技能支付報(bào)酬的基本意思工資支付的基礎(chǔ)：職位價(jià)值、業(yè)績(jī)和技能。Pay for skill,pay for compentence： （1）pay for general compentenc

37、e;(2)pay for core compentence對(duì)技能支付報(bào)酬的理由1，技能對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要性2，基于職位價(jià)值支付報(bào)酬的問(wèn)題3，有些職位只能用技能或者更加適合技能（如研發(fā)）Focus of competency definitionCulture and Pay Techniques 1文化與薪酬支付技術(shù)Culture and Pay Techniques 2文化與薪酬支付技術(shù)Culture and Pay Techniques 3文化與薪酬支付技術(shù)Culture and Pay Techniques 4文化與薪酬支付技術(shù)工資管理“寬帶化”趨勢(shì)1，什么是寬帶化？2，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)3，在中

38、國(guó)能否搞寬帶化？目錄：第一部分：課程安排第二部分：薪酬導(dǎo)論第三部分：戰(zhàn)略與薪酬第四部分：基本薪酬第五部分：獎(jiǎng)金管理第六部分：?jiǎn)T工福利獎(jiǎng)金之基本問(wèn)題1，獎(jiǎng)金的定義:Incentives,reward2，獎(jiǎng)金的理由3，獎(jiǎng)金的類型：4，各種實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃舉例5，獎(jiǎng)勵(lì)制度的成功關(guān)鍵6，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的批評(píng)7，獎(jiǎng)金的趨勢(shì)一、獎(jiǎng)金是什么？1，獎(jiǎng)金是報(bào)酬的一種形式，是對(duì)超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效（或者期望績(jī)效）的支付；專題：基本工資和獎(jiǎng)金的不同功能：基本工資支付員工的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效，帶有先付款后收貨的性質(zhì)；獎(jiǎng)金是對(duì)員工的超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效的支付，帶有先收貨后付款的性質(zhì)。所以本質(zhì)上基本工資和獎(jiǎng)金都是一種交易手段。2，獎(jiǎng)金是變動(dòng)報(bào)酬：獎(jiǎng)金

39、的多少是隨著員工的超標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的多少而支付的，因此，它是一種變動(dòng)收入。3，獎(jiǎng)金可以從兩個(gè)緯度劃分為：長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)和短期獎(jiǎng)勵(lì)；個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和班組-組織整體獎(jiǎng)勵(lì)；二、獎(jiǎng)金(激勵(lì)報(bào)酬的）理由1，對(duì)一般人員（特殊人員專題討論）（1）績(jī)效是不確定，如果沒(méi)有變動(dòng)收入與之應(yīng)對(duì)，報(bào)酬制度就很難有效運(yùn)轉(zhuǎn)；（2）固定收入不可能把員工的所有貢獻(xiàn)都包含在交易范圍內(nèi)；（3）獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬是比較符合人性的一種激勵(lì)方法討論：如果要鼓勵(lì)員工更多的貢獻(xiàn)，用什么方法最好？企業(yè)可以用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工的手段包括：晉升、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和現(xiàn)金報(bào)酬，您覺(jué)得那一種對(duì)人的激勵(lì)作用最大？三、獎(jiǎng)勵(lì)什么？1，思考問(wèn)題的基本邏輯（1）業(yè)主和企業(yè)的管理層希望得到什么

40、？（2）業(yè)主希望企業(yè)管理層帶來(lái)更大的利潤(rùn)或者更好的業(yè)績(jī)；企業(yè)管理層希望員工有更好的績(jī)效。（3）它們的績(jī)效來(lái)自哪些方面？管理層：戰(zhàn)略層面的績(jī)效；部門層：流程的有效運(yùn)轉(zhuǎn)；分解的戰(zhàn)略任務(wù)的實(shí)現(xiàn)；問(wèn)題解決；個(gè)人：本職工作做得很出色；能力得到提升；個(gè)人的工作行為與態(tài)度與公司的要求非常匹配；（4）業(yè)主和企業(yè)家對(duì)超過(guò)他們期望的事項(xiàng)的超標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效給與獎(jiǎng)勵(lì)。四、如何獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)？（三層次、四類型）三層次：高層、部門層和個(gè)人層面四類型：生產(chǎn)人員的獎(jiǎng)勵(lì)；科研人員的獎(jiǎng)勵(lì)、銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)和行政管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)高層獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1，主要方法：年薪制；平衡記分卡；eva;股票期權(quán)等等；2，兩個(gè)具體例子：武漢郵電科學(xué)研究院和山東魯能科技集

41、團(tuán)；（年薪制）3，平衡記分卡：（1）基本要點(diǎn)；（2）如何提出獎(jiǎng)勵(lì)（考核）的指標(biāo)？4，股票期權(quán)5，高層獎(jiǎng)勵(lì)：最重要的幾件事情1)理解戰(zhàn)略；（2）將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為考核和獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)；（3）保持產(chǎn)期和短期的平衡；部門（團(tuán)隊(duì)）獎(jiǎng)勵(lì)1，含義：基于部門整體績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)2，為什么要有部門獎(jiǎng)勵(lì)？（1）部門對(duì)流程運(yùn)轉(zhuǎn)的重要性，而這些必須靠部門全體員工共同努力才能獲得良好的績(jī)效；（2）有些事情必須合作才能完成；（3）即使是能夠分開的事情，有的時(shí)候合作能產(chǎn)生更好的效果；3，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式：收益分享；成本節(jié)省分享；利潤(rùn)分享4，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功關(guān)鍵：COMPENSATION= BASIC SALARY +INCENTIVE

42、S +BENEFITS獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬的類型：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)1，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬生產(chǎn)工人的獎(jiǎng)勵(lì)制度高層管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)之工人獎(jiǎng)勵(lì)1，對(duì)工人個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的兩種方式計(jì)件工資制的兩種形式：固定計(jì)件工資率和變動(dòng)計(jì)件工資率。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 ：8美圓一天，每小時(shí)生產(chǎn)20個(gè)產(chǎn)品，工作八個(gè)小時(shí)，總產(chǎn)量為160，每一個(gè)產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為3分種；工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬。但是他生產(chǎn)了200個(gè)產(chǎn)品。多出標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量25%。依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工資，他的工資要高出25%。2，計(jì)件工資的條件3，計(jì)件工資的優(yōu)缺點(diǎn)3，班組獎(jiǎng)勵(lì)：TEAM INCENTIVES PLAN為什么要班組獎(jiǎng)勵(lì)？班組獎(jiǎng)勵(lì)的幾種方法中高層管理人員的

43、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃1，中高層包括哪些人？2，為什么要對(duì)中高層實(shí)行特別的獎(jiǎng)勵(lì)？3，如何獎(jiǎng)勵(lì)？（幾種形式）（1）短期獎(jiǎng)勵(lì)：主要采取年終紅利（annual nonus）的形式。它主要是一種短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。這里有三個(gè)問(wèn)題需要解決。一是誰(shuí)可以得到獎(jiǎng)勵(lì)有三種方法來(lái)確定：關(guān)鍵職位法，工資區(qū)域法和工資等法。二是如何確定獎(jiǎng)勵(lì)的比例；三市如何確定個(gè)人的比例。（2）長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：股票期權(quán)3，班組獎(jiǎng)勵(lì)：TEAM INCENTIVES PLAN為什么要班組獎(jiǎng)勵(lì)？班組獎(jiǎng)勵(lì)的幾種方法個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)之工人獎(jiǎng)勵(lì)1，泰羅制及問(wèn)題2，對(duì)工人個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)的兩種方式計(jì)件工資制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制3，班組獎(jiǎng)勵(lì)為什么要班組獎(jiǎng)勵(lì)？班組獎(jiǎng)勵(lì)的幾種方法長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)之股票期權(quán)1、為

44、什么要有股票期權(quán)？2，如何設(shè)計(jì)股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)方案？3，股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)4，股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)5，中國(guó)的情況案例：上海大眾、春蘭和其他趨勢(shì)問(wèn)題管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)（2）1，幾種獎(jiǎng)勵(lì)辦法短期獎(jiǎng)勵(lì)：季度和年度獎(jiǎng)金長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)：利潤(rùn)分享、 股權(quán)和期權(quán)、股票增值優(yōu)惠權(quán)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等等2，中國(guó)的情況3，經(jīng)理管理人員獎(jiǎng)勵(lì)的趨勢(shì)：更加普及：管理人員的人力資本更加值錢，企業(yè)更加依賴管理層、方法創(chuàng)新財(cái)產(chǎn)所有權(quán)財(cái)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)權(quán)分配制度：期權(quán)，年薪等等銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)制度1，重要性2，銷售人員的報(bào)酬型式純粹薪水型薪水傭金型純粹傭金型特殊獎(jiǎng)勵(lì)辦法專業(yè)人員的獎(jiǎng)勵(lì)1，為什么要對(duì)專業(yè)人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)？2，對(duì)專業(yè)人員獎(jiǎng)勵(lì)的方法績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的定義績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的幾種

45、方法績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題及改進(jìn)嘗試組織的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃（一）1，利潤(rùn)分享計(jì)劃(Profit-sharing)2，員工持股計(jì)劃(ESOP:Employee stock option plan)3，斯坎倫計(jì)劃（成本節(jié)?。?，收益分享計(jì)劃（價(jià)值增加，P3三九八995，風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃1，現(xiàn)金分享：每過(guò)一段時(shí)間把公司利潤(rùn)的一部分拿出來(lái)與員工分享。2，延期分享：把一部分利潤(rùn)存在員工的帳戶上，但是直到到退休時(shí)才真正給員工。雇員持股計(jì)劃主要做法：根據(jù)某些條件把一些股票分給員工持有。主要的好處。中國(guó)的問(wèn)題。斯坎倫計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃的5個(gè)特點(diǎn)：1，人人需要合作；合作可以提高業(yè)績(jī)；合作可以提高個(gè)人收入；2，強(qiáng)調(diào)員工的

46、理解；3，強(qiáng)調(diào)能力；4，強(qiáng)調(diào)員工的參與；5，強(qiáng)調(diào)收益分享。斯坎倫計(jì)劃的具體做法1，確定一個(gè)可以接受的成本與銷售的比重；2，獎(jiǎng)勵(lì)因?yàn)楣?jié)省成本建議而導(dǎo)致的成本節(jié)省，用百分比表示；3，確定獎(jiǎng)勵(lì)比例和總額。斯坎倫計(jì)劃的條件1，人數(shù)較少；2，勞動(dòng)力成本和銷售的比重關(guān)系比較穩(wěn)定；組織的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃之收益分享計(jì)劃1，收益分享計(jì)劃是斯坎倫計(jì)劃的一種變種2，確定收益分享計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)確定計(jì)劃的整體目標(biāo)，如生產(chǎn)率目標(biāo)、班組工作量等等定義具體的績(jī)效測(cè)度標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)和指標(biāo)值）確立基金規(guī)模的測(cè)度標(biāo)準(zhǔn)確定用何種方法在雇員內(nèi)部分配收益確立獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬水平確立發(fā)放型式確立發(fā)放周期建立員工參與制度實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃存在的問(wèn)題及改進(jìn)的原則1，很多獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃失敗的原因（3個(gè)原因）不公平的標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)率變化實(shí)施計(jì)劃過(guò)分復(fù)雜2，改進(jìn)的原則業(yè)績(jī)同報(bào)酬掛鉤易于理解確立合理的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)管理得力，確保制度能夠?qū)嵤┍Ｕ匣臼杖肽夸洠旱谝徊糠郑赫n程安排第二部分：薪酬導(dǎo)論第三部分：戰(zhàn)略與薪酬第四部分：基本薪酬第五部分：獎(jiǎng)金管理第六部分：?jiǎn)T工福利福利管理（1）1，福利的定義及福利管理的基本內(nèi)容補(bǔ)充性工資福利保險(xiǎn)福