企業(yè)如何引進(jìn)與保留人才ppt課件

1、企業(yè)如何引進(jìn)與保管人才.管理是什么管理就是經(jīng)過建立和改善消費(fèi)關(guān)系，從而提高消費(fèi)力的一種活動(dòng)；管理是經(jīng)過配置資源，表達(dá)效益和價(jià)值；企業(yè)管理的最終目的是完成運(yùn)營目的。企業(yè)管理假設(shè)不是最終效力于實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值和員工價(jià)值，從而達(dá)成運(yùn)營目的，那么就會(huì)成為企業(yè)和員工包袱，而一錢不值！.智者的忠告“管理的真理，不在于知，而在于行；檢驗(yàn)管理成果的獨(dú)一規(guī)范是效果。德魯克，“世界上最沒有效果的事情，就是以最高的效率做最沒有用的事情。德魯克， .報(bào)告綱要一、調(diào)查報(bào)告給我們的啟發(fā)二、人本管理理念及運(yùn)用三、把好人才引進(jìn)的關(guān)口四、從戰(zhàn)略及制度上注重人才五、實(shí)際探求及優(yōu)秀企業(yè)的選擇六、企業(yè)的最正確實(shí)際.一、調(diào)查報(bào)告給我們的啟

2、發(fā)2006年中國勞動(dòng)與社會(huì)保證部發(fā)布的以為，“十一五期間，中國新增勞動(dòng)力將在到達(dá)峰值后逐漸減少，而用工需求總量將繼續(xù)添加?！笆晃暹^后，中國將開局面臨對(duì)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力供應(yīng)缺乏的問題。藍(lán)領(lǐng)無限供應(yīng)的美夢(mèng)即將終止。 .企業(yè)必需面臨的課題課題一：勞動(dòng)力尤其是技藝型供應(yīng)缺乏。課題二：企業(yè)的人力資源個(gè)體本錢將繼續(xù)上升。.企業(yè)留才的熱切呼吁2007年4月，由新世紀(jì)人才研討所發(fā)起，東莞智通人才連鎖股份和深圳易為管理咨詢公司支持的一項(xiàng)調(diào)查290家珠江三角洲企業(yè)參與闡明：企業(yè)人力資源管理中最常出現(xiàn)的問題中，排名第一的是“優(yōu)秀人才缺乏。企業(yè)員工經(jīng)常發(fā)生的景象中，排在第一位還是“員工流失率高于同行。企業(yè)最需求的研討報(bào)告

3、與成果中，排第二位就是“員工引進(jìn)與保管的研討報(bào)告。.相對(duì)“優(yōu)秀要素編號(hào)因素描述評(píng)估簡述認(rèn)可度相對(duì)達(dá)成度1在聘用新員工方面，公司有明確的考核及錄用標(biāo)準(zhǔn)招聘82.6%4員工在工作中，能夠得到與崗位相關(guān)的技能培訓(xùn)培訓(xùn)80%12我知道公司對(duì)我的工作要求工作要求87.1%13我有做好工作所需要的資料和設(shè)備工作資源支持84%16在工作中，我覺得我的工作很重要 工作重要性85.1%.相對(duì)“待改善要素編號(hào)因素描述評(píng)估簡述認(rèn)可度相對(duì)達(dá)成度5以我目前的工作崗位，公司支付給我的薪水是公平的薪酬53.6%9公司涉及員工的各項(xiàng)制度（人事制度）得到了有效實(shí)施制度實(shí)施59.3%15我覺得我的主管關(guān)心我的個(gè)人情況 主管關(guān)注6

4、1%19在過去的7天內(nèi)，我因工作出色而受到表揚(yáng) 受激勵(lì)42.3%20過去1個(gè)月內(nèi)，我收到過自己工作績效的反饋意見績效反饋54%.二、人本管理理念及運(yùn)用運(yùn)營管理者的煩惱：客戶越來越多，利潤越來越少；本錢越來越高，問題越來越多；職位越來越高，時(shí)間越來越少；經(jīng)理越來越忙，員工越來越不稱心;.顧客曾經(jīng)發(fā)生變化現(xiàn)實(shí)一:顧客越來越不一樣，任性而善變，細(xì)分市場越來越小，效力也越來越專業(yè)化。定做、個(gè)性化、不可替代，這些要素成為了市場的主流，并決議著企業(yè)未來市場上的勝利?，F(xiàn)實(shí)二:員工也越來越不同，人性而多變，遭到的教育程度越來越高，信息高度興隆.我們應(yīng)該關(guān)注什么？當(dāng)市場變得越來越不可控制，當(dāng)有形資源對(duì)消費(fèi)力的奉

5、獻(xiàn)越來越小時(shí)，運(yùn)營杰出的企業(yè)和富有遠(yuǎn)見的管理者關(guān)注什么？.人本管理尊重人的人格；一定人的優(yōu)點(diǎn)；效力人的需求；開發(fā)人的潛能。.忠心已死？面對(duì)：頻繁的瘦身、重組、收買合并、倒閉、裁員現(xiàn)實(shí)：這些都在損害員工的忠實(shí)度。.促使員工忠心的要素開放忠實(shí)的溝通嚴(yán)密的團(tuán)隊(duì)協(xié)作一定，表揚(yáng)員工獎(jiǎng)勵(lì)適宜的人才明確的價(jià)值觀尊重員工的價(jià)值多樣化的任務(wù)合理的報(bào)答同事的才干優(yōu)秀的主管雇主的品牌.人力資源成為競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵基于拙劣的人力資源政策的勝利，恐怕是不能夠的。人力資源政策的改善對(duì)組織勝利的效果是非常宏大的。人力資源管理中心要點(diǎn)是在于極大的不規(guī)那么性，尤其在今天員工特定的才干、知識(shí)、技藝的情況下。經(jīng)過杰出的人力資源管理構(gòu)

6、建和實(shí)現(xiàn)競爭優(yōu)勢(shì)，比經(jīng)過其他方面實(shí)現(xiàn)的競爭優(yōu)勢(shì)更為結(jié)實(shí)，且競爭對(duì)手更難仿效。.員工是客戶，管理者要為員工繼續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與效力實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的分層分類管理，經(jīng)過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與效力，滿足不同層次不同員工的需求人力資源管理要從“行政權(quán)益驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向“客戶價(jià)值驅(qū)動(dòng)貼近客戶，有效溝通，人力資源管理要為員工發(fā)明價(jià)值，為企業(yè)發(fā)明績效如何運(yùn)營人才？.我們需求進(jìn)展的角色轉(zhuǎn)變關(guān)懷任務(wù)關(guān)懷人技術(shù)型業(yè)務(wù)型行政型初級(jí)管理者高層管理者中層管理者.優(yōu)秀經(jīng)理四大最重要職責(zé)1、選拔人尋覓適宜的人，正確評(píng)價(jià)和定位2、提出要求做適宜的事，目的管理和績效考核3、鼓勵(lì)他提供支持，用機(jī)制和管理環(huán)境激發(fā)潛能，讓他/她做得高興4、培育他

7、開發(fā)和提供開展時(shí)機(jī) .三、把好人才引進(jìn)的關(guān)口1、優(yōu)勢(shì)理念在員工招聘中的運(yùn)用2、世界優(yōu)秀管理者選人的哲學(xué)3、把握好招聘制度中的關(guān)鍵責(zé)權(quán).1、選拔案例比較案例比較：香港貿(mào)易署秘書局，經(jīng)過職業(yè)訓(xùn)練的秘書；大陸某名牌大學(xué)，涉外文秘專業(yè)畢業(yè)的秘書。.案例比較香港某貿(mào)易企業(yè)秘書招聘要求： 1、具備貿(mào)易署簽發(fā)之上崗合格證； 2、有從事商業(yè)貿(mào)易任務(wù)相關(guān)閱歷2年以上，且無不良記錄； 3、能流利運(yùn)用2門外國語； 4、至少知曉2個(gè)國家或地域的貿(mào)易法規(guī)； 5、良好的服從傾向； 6、擅長溝通，善解人意。.案例比較瑞典SCANDI酒店的人力資源配置3星級(jí)，110USD/日，共有142間客房，前臺(tái)效力人員1人，職責(zé)如下：

8、1、擔(dān)任受理客戶咨詢、接受預(yù)訂； 2、擔(dān)任CHECK IN/OUT； 3、擔(dān)任物品存放和保險(xiǎn)柜； 4、擔(dān)任酒吧運(yùn)營； 5、擔(dān)任出賣卡。.案例比較我們常見的秘書招聘要求： 1、女，25歲以下； 2、身高1.65米以上； 3、大專以上學(xué)歷； 4、容顏好，氣質(zhì)佳； . 人們假設(shè)根據(jù)本身優(yōu)勢(shì)開展事業(yè)，就能最大限制地提高消費(fèi)率。優(yōu)勢(shì)理念.優(yōu)勢(shì)是. 繼續(xù)的， 幾乎完美的 任務(wù)表現(xiàn)。優(yōu)勢(shì)的定義：.中國的傳統(tǒng)智慧只需工夫深，鐵杵磨成針；勤能補(bǔ)拙是良訓(xùn)，一份辛勞一分才；琴棋書畫，樣樣不精；讓兔子下水，教豬唱歌。.優(yōu)勢(shì)理念在配置中的運(yùn)用“找最適宜的人，做最適宜的事，并且讓他她做得高興。適宜的人：科學(xué)評(píng)價(jià)！適宜的事

9、：準(zhǔn)確定位！做得高興：提供支持！.優(yōu)勢(shì)的構(gòu)成目的+技藝+知識(shí)+才干/素質(zhì).優(yōu)勢(shì)的中心是才干才干是個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而耐久的并能產(chǎn)生效益的思想、覺得和行為方式；是貫穿其終身并且無法教授、培訓(xùn)和強(qiáng)求的主題；它所表達(dá)的是他的為人之本，而不是他的后天知識(shí)。.才干有別于知識(shí)和技藝知識(shí)和技藝：后天獲得；可以教授和轉(zhuǎn)移。才干：先天和早年構(gòu)成天賦；因人而異；一旦構(gòu)成，很難改動(dòng)。.如何發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)優(yōu)勢(shì)？選拔與招聘評(píng)價(jià)目的閱歷公式：才干：34%培訓(xùn)：20%技藝：16%教育：15%閱歷：15%.2、優(yōu)秀經(jīng)理的選人哲學(xué)“他可以培訓(xùn)一個(gè)人的專業(yè)效力知識(shí)， 他卻難以培訓(xùn)他/她具有愛心。.“他可以培育一個(gè)銷售人員的銷售技巧，

10、他卻難以培育他/她見人三分親的親和力。.面試官的不良行為DDI公司對(duì)全球6000名招聘經(jīng)理的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高達(dá)2/3的應(yīng)聘者表示，面試官的表現(xiàn)會(huì)影響他們最終能否情愿選擇這家公司。應(yīng)聘者最不喜歡的面試官行為： 1、表現(xiàn)得沒有耐心，好似沒有時(shí)間和應(yīng)聘者深談。70% 2、不情愿透漏關(guān)于職位的相關(guān)信息。57% 3、把面試搞得象考試一樣。51% 4、面試官遲到。48%.招聘面試特別提示好的招聘，是最好的企業(yè)籠統(tǒng)宣傳，他的籠統(tǒng)和言行，不是代表本人，而是代表公司。因此，禮儀和裝扮很重要。平等待人，不要高人一等，故意為難，以顯示專業(yè)。先做好記錄，尤其是要詳細(xì)記錄關(guān)鍵事件和數(shù)據(jù)，在面試終了后在做評(píng)價(jià)。面試過程中的討

11、論是必要的，但必需清楚候選人的任務(wù)職責(zé)及關(guān)鍵的素質(zhì)要求。切記：基于現(xiàn)實(shí)和數(shù)據(jù)的判別才是最科學(xué)的判別；一定數(shù)量的客觀，就是客觀。.優(yōu)秀經(jīng)理的選人哲學(xué)才干與技藝，重才干優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)，重優(yōu)勢(shì)愛一行，干一行花錢培訓(xùn)，不如花錢選拔重獎(jiǎng)一招鮮的員工.3、把握好招聘制度中的關(guān)鍵責(zé)權(quán) 招聘目的：好的招聘，是為了少招聘！招聘考核：認(rèn)同第一，技藝第二；招聘流程：HR：組織者，硬件挑選權(quán)，否決權(quán)，而無決議權(quán)；用人部門：兩個(gè)以上考試官共同決議，技藝決議權(quán)；上級(jí)主管：仲裁權(quán)，對(duì)存在異議可以提出復(fù)試或要求重選。.四、從戰(zhàn)略及制度上注重人才1、從人力資源戰(zhàn)略上處理人才問題2、從管理機(jī)制上處理人才問題3、從管理方式上再做提升.

12、為什么要談人才戰(zhàn)略？企業(yè)埋怨：員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度低，忠實(shí)度更低，為什么？員工埋怨：指點(diǎn)有方向，沒力量；員工有力量，沒方向。企業(yè)執(zhí)行力普遍低下。為什么？根本問題：企業(yè)缺乏讓優(yōu)秀員工長期開展的戰(zhàn)略和制度安排，缺乏價(jià)值認(rèn)同，缺乏共同的理想與追求！.HR戰(zhàn)略選擇是人才的土壤戰(zhàn)略一：用HR的制度、戰(zhàn)略，營造一個(gè)“高績效的任務(wù)環(huán)境。戰(zhàn)略二：用HR的制度、戰(zhàn)略，繼續(xù)優(yōu)化人才隊(duì)伍，培育個(gè)領(lǐng)域的專才，“發(fā)揚(yáng)每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。.高績效任務(wù)環(huán)境的規(guī)范1、組織在培訓(xùn)和延續(xù)的學(xué)習(xí)方面的投入高于競爭者； 2、組織內(nèi)部對(duì)信息的分享程度高于競爭者； 3、組織內(nèi)部員工對(duì)管理決策的參與程度高于競爭者； 4、基于戰(zhàn)略和文化，組織構(gòu)造的合

13、理性高于競爭者；5、組織內(nèi)產(chǎn)權(quán)關(guān)系及勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)性高于競爭者； 6、更注重為員工提供與績效相關(guān)的薪酬； 7、員工平安性和歸屬感高于競爭者； 8、組織為員工所提供的任務(wù)支持高于競爭者。 熊星，2001年第1期。.與人才相關(guān)的兩個(gè)重要制度科學(xué)的績效管理制度：目的文化、承諾文化和改善文化的最正確表達(dá)?？茖W(xué)的薪酬管理制度：內(nèi)部公平比外部公平更重要，程序公平比結(jié)果公平更必要。 .1、分解/落實(shí)目的2、提高組織效率3、改善員工技藝三大要點(diǎn)：1、結(jié)果與目的的差別？2、好的緣由，缺乏的緣由？3、如何改善？為什么要搞績效管理.溝通/改善1戰(zhàn)略溝通2目的/目的3方案/輔導(dǎo)4評(píng)價(jià)/反響5酬謝/開展企業(yè)文化企業(yè)文化

14、企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化績效管理的中心流程.績效管理的根底績效管理是企業(yè)倡導(dǎo)目的文化、承諾文化、改善文化的最正確實(shí)際，其有效推行，可以極大地提高運(yùn)營效率、降低管理本錢、控制運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)和提高員工技藝。目的文化：只需明晰的戰(zhàn)略定位及可以量化的目的，才干將企業(yè)部分的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為整體勝勢(shì)。承諾文化：只需每個(gè)員工發(fā)自內(nèi)心承諾，才干極大地發(fā)揚(yáng)發(fā)明力，并因此獲得成就。改善文化：只需科學(xué)的丈量，定期對(duì)照目的進(jìn)展檢討，改善才有可以參照的根據(jù)。.績效結(jié)果崗位調(diào)配與提升人員培訓(xùn)與開發(fā)薪資與報(bào)酬人力資源管理專題研討根底管理的健全績效結(jié)果運(yùn)用.薪酬問題與對(duì)策HR不能夠?qū)截?fù)最終責(zé)任，但HR必需對(duì)薪酬制度安排的過程公平負(fù)主

15、要責(zé)任！關(guān)于薪酬，規(guī)那么和程序比結(jié)果更加重要，公司要做到規(guī)那么和程序上的公平，這是制度安排成敗的關(guān)鍵所在！.薪酬工資獎(jiǎng)金福利津貼與崗位相關(guān)，吃得飽的。與奉獻(xiàn)相關(guān)，干得好的。與忠實(shí)相關(guān)，跑不了的。與性質(zhì)相關(guān)，表達(dá)特殊。薪酬的科學(xué)構(gòu)成.薪酬構(gòu)成工資：崗位工資、技藝工資、績效工資獎(jiǎng)金、加班工資計(jì)時(shí)的基層崗位，不含管理和銷售崗位等獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)等福利：保險(xiǎn)、住房、休假等津貼：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等。.哪些要素決議薪酬崗位價(jià)值上崗者資歷績效表現(xiàn)+不同崗位，具有不同的價(jià)值，如總經(jīng)理與普通職員！同樣的崗位，不同人上崗，價(jià)值也不一樣，如有學(xué)歷高者、閱歷豐富者，也有學(xué)歷低者、初

16、上崗者！同樣的崗位，同樣的人，不同的業(yè)績表現(xiàn)，價(jià)值也不同薪酬=工資獎(jiǎng)金福利津貼.管理方式上再提升顯性本錢：工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼隱性本錢：招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、質(zhì)量損失、事故損失總體本錢：薪酬總額站營業(yè)收入/本錢的比例個(gè)體本錢：員工個(gè)人收入程度 .五、實(shí)際探求及優(yōu)秀企業(yè)的選擇.優(yōu)秀經(jīng)理的管理哲學(xué)研討發(fā)現(xiàn)：員工之所以參與公司，能夠是由于公司的品牌、薪酬待遇，但員工在公司可以呆多久、能否有良好績效及得到開展，主要不是取決于公司，而是直接主管。員工之所以離任，不滿的是直線經(jīng)理，而不是公司。員工不會(huì)置信“偉大的公司和“偉大地領(lǐng)袖之類的神話，他們永遠(yuǎn)強(qiáng)調(diào)，頂頭上司直線主管才是最重要的。.誰在留才中扮演最重要角

17、色？研討發(fā)現(xiàn)，50%的任務(wù)稱心度是由員工和他/她的頂頭上司的關(guān)系決議的。薩拉托加Saratiga Institute對(duì)兩萬名選擇分開雇主的員工調(diào)查顯示，他們的上司的行為是他們選擇分開的主要緣由。一項(xiàng)歷時(shí)25年之久的Gallup研討，對(duì)7000家公司1200萬員工的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與雇主的關(guān)系極大程度決議雇員留在公司的時(shí)間。公司指點(diǎn)者理事會(huì)的研討發(fā)現(xiàn)：高素質(zhì)的經(jīng)理把吸引和留住中心員工置于非常重要的位置。作者貝弗利.凱對(duì)超越12000名反響問卷研討發(fā)現(xiàn)，留住員工的要素大部分在于經(jīng)理人的影響力。.留才的關(guān)鍵假設(shè)說吸引員工的主要理念導(dǎo)向和制度安排取決于公司的話，那么，經(jīng)過正常途徑招聘進(jìn)入公司，并經(jīng)過試用

18、的員工保管的關(guān)鍵責(zé)任人就是基層主管，而在消費(fèi)/制外型企業(yè)，也就是基層的班組長。企業(yè)的基層主管/班組長，既要做好業(yè)務(wù)帶頭人，還要做好員工思想任務(wù)的“指點(diǎn)員、“班主任。 .兩個(gè)永久的難題難題1：如何吸引及激發(fā)組織內(nèi)雇員的動(dòng)力？難題2：如何保管組織內(nèi)最有價(jià)值的優(yōu)秀人才？影響要素：流程，任務(wù)本身，管理方式，制度安排關(guān)鍵是分配，雇主品牌，行業(yè)前景，資源等。 .需求層次論生 理安 全社 交尊 重自我實(shí)現(xiàn)層次提高動(dòng)力提高馬斯諾的需求層次實(shí)際.員工動(dòng)力來源保健要素鼓勵(lì)要素 防止產(chǎn)生不滿心情鼓勵(lì)員工任務(wù)熱情工 資監(jiān) 督地 位安 全任務(wù)環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系任務(wù)本身賞識(shí)提升生長的能夠性責(zé)任成就美國心思學(xué)家，赫茲伯格的雙要素實(shí)際。.六、企業(yè)的最正確實(shí)際住潤電子：貼近員工心境的典范華陽集團(tuán)：員工職業(yè)化教育典范富臣化工：企業(yè)文化社區(qū)化典范.由批評(píng)文化転為賛美文化対副指導(dǎo)員指導(dǎo)員主任上賛美必要