第七章領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)人ppt課件

1、第六章 領(lǐng)導(dǎo)：激勵(lì)人領(lǐng)導(dǎo)技能是能夠被傳授和掌握的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是能夠影響他人以達(dá)到組織目標(biāo)的人杰出的領(lǐng)導(dǎo)者能夠結(jié)合戰(zhàn)略要旨與有效的人際過(guò)程，以形成并實(shí)施能產(chǎn)生良好效果和可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略.6.1 相關(guān)概念愿景 是對(duì)組織未來(lái)可能和有望達(dá)到的前景的設(shè)想，它反映出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織未來(lái)的信心. 最好的愿景既是理想的也是獨(dú)特的 愿景的理想化表示某個(gè)完美的標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)特定價(jià)值的明確選擇 愿景的獨(dú)特性則表明其與眾不同，并激發(fā)起對(duì)此的自豪感.領(lǐng)導(dǎo)與管理 有效的管理者并不一定是真正的領(lǐng)導(dǎo)者 杰出的領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵(lì)員工克服任何困難，全力實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)心做出重大決策，這些決策可能有悖于傳統(tǒng)，卻更符合人性、更道德、更正確.領(lǐng)導(dǎo)

2、與追隨者能夠獨(dú)立思考并積極承擔(dān)起實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的責(zé)任掌握對(duì)組織有用的技能，工作業(yè)績(jī)超過(guò)所要求的知道自己對(duì)組織貢獻(xiàn)的價(jià)值，通過(guò)學(xué)習(xí)，也為自己將來(lái)?yè)?dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色做好準(zhǔn)備.權(quán)力與領(lǐng)導(dǎo) 權(quán)威 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán) 懲罰權(quán) 個(gè)人魅力 專長(zhǎng) 權(quán)力 權(quán)力的來(lái)源.6.2 傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)特性努力進(jìn)取領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)正直自信業(yè)務(wù)知識(shí) “感知?jiǎng)e人的需要和目標(biāo)并據(jù)此調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)的方式方法的能力”這種個(gè)人技能可能是最重要的.領(lǐng)導(dǎo)行為任務(wù)績(jī)效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)群體維系滿意度決策參與民主、專制 研究表明：民主的手段得到了大多數(shù)人的認(rèn)可，而獨(dú)裁的手段卻有更高的績(jī)效.績(jī)效和維系行為是相互獨(dú)立的當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)必須有高的任務(wù)導(dǎo)向時(shí)，也必須同時(shí)是員工導(dǎo)向的最有名的領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)

3、模式為布萊克和莫頓的領(lǐng)導(dǎo)方格.領(lǐng)導(dǎo)的情景理論坦納鮑姆與施密特模型管理者的力量、下屬的力量、環(huán)境的力量弗魯姆領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格模型強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)參與決策的程度豪斯的途徑-目標(biāo)理論追隨者的個(gè)人特征、環(huán)境壓力和追隨者達(dá)到工作目標(biāo)的需求.6.3 當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)視角領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)“魅力是指遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出一般的尊重、影響、欽佩和信任的，對(duì)追隨者的情感具有震撼力的一種力量有魅力的人是一個(gè)偶像化的英雄，是救主彌塞亞，是救世主耶穌”.富于領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者有很強(qiáng)的支配力且異常自信，對(duì)他們自身信念的道德正義性有強(qiáng)烈的信心他們努力為追隨者建立一種富于競(jìng)爭(zhēng)、成功與信任并傳遞高度期望值的氛圍.變革型領(lǐng)導(dǎo) 使人們?yōu)榱巳后w而超越個(gè)人利益 建立起興奮而富

4、有活力的組織 擁有一個(gè)愿景并努力傳達(dá)他們的愿景 通過(guò)一致、可靠和堅(jiān)韌來(lái)建立信任 他們擁有一個(gè)積極的自我認(rèn)識(shí).變革型領(lǐng)導(dǎo)主要用三種方法制造興奮點(diǎn)： 富于領(lǐng)袖魅力 對(duì)追隨者給予個(gè)性化的關(guān)注 變革型領(lǐng)導(dǎo)是智力激發(fā)者.后英雄型領(lǐng)導(dǎo)有效的領(lǐng)導(dǎo)必須滲透于整個(gè)組織，領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是在企業(yè)中傳播領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)創(chuàng)造一個(gè)每個(gè)人能夠發(fā)現(xiàn)需要做什么并把它做好的環(huán)境，使人們對(duì)自己的業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予人們信任，在他們中創(chuàng)造英雄.后英雄型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵特點(diǎn)：利用愿景激發(fā)和鼓舞對(duì)各層次的員工授權(quán)積累并共享內(nèi)部知識(shí)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀和不斷創(chuàng)新.“魅力型領(lǐng)袖好比是報(bào)時(shí)，致力于建立一個(gè)組織好比是造鐘造鐘，不是報(bào)時(shí)?！?美吉姆柯林斯基業(yè)長(zhǎng)青.6.

5、4 績(jī)效激勵(lì) 激勵(lì)指鼓舞、指引和維持個(gè)體努力行為的驅(qū)動(dòng)力 要有效地激勵(lì)員工，管理者必須清楚他們希望使員工受激勵(lì)后表現(xiàn)出什么行為.美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）指出：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)，它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！?一些關(guān)于激勵(lì)的定義激勵(lì)就是直接影響方向、活力和行為持久性 艾金森（Atchinson） 激勵(lì)就是引導(dǎo)人們的行動(dòng)目標(biāo)，并強(qiáng)化這種行動(dòng) 蓋樂(lè)曼（Gellerman）激勵(lì)是一種能夠被感知的驅(qū)動(dòng)力和緊張狀態(tài)，促使人們?yōu)榱送瓿赡繕?biāo)而采取行動(dòng) 沙特爾（Shartle）激勵(lì)是一種意愿，是個(gè)體為了滿足自身的某些需要，通

6、過(guò)高水平的努力，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿 羅賓斯（Robbins）.設(shè)定目標(biāo)目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為，個(gè)體都有鼓舞和指引自身思想和行為的有意識(shí)目標(biāo)什么樣的目標(biāo)最具激勵(lì)性？對(duì)于員工應(yīng)是可接受的富于挑戰(zhàn)性但可實(shí)現(xiàn)的應(yīng)當(dāng)是具體的、可量化的和可衡量的 .注意群體成員之間的相互協(xié)作對(duì)群體的績(jī)效至關(guān)重要時(shí)，個(gè)體的績(jī)效目標(biāo)就可能無(wú)效 因?yàn)樽非髠€(gè)體目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)而降低合作，所以如果合作是成功的關(guān)鍵，那么績(jī)效目標(biāo)要根據(jù)群體的需要來(lái)設(shè)定.強(qiáng)化績(jī)效 1911年，心里學(xué)家愛(ài)德華桑代克（Edward Thorndike）系統(tǒng)提出了效果法則，即產(chǎn)生正結(jié)果的行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)。行為正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化相同行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn) 懲罰或自然消退相同行為不

7、太可能重復(fù)出現(xiàn) 行為的結(jié)果.期望理論 努力 績(jī)效 結(jié)果 期望期望概率通過(guò)自身努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的可能性對(duì)績(jī)效導(dǎo)致結(jié)果的可能性的認(rèn)識(shí) 效價(jià)個(gè)體對(duì)結(jié)果的主觀評(píng)價(jià).理解人的需要馬斯洛的需要層次理論 生理 安全 社交尊重自我實(shí)現(xiàn).生理的需要 食物、水、性和住所的需要安全的需要 保護(hù)自己不受威脅和侵害的需要社交的需要 友誼、情感、歸屬感及愛(ài)的需要尊重的需要 自立權(quán)、成就感、自由、社會(huì)地位、認(rèn)可和自尊的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要 發(fā)揮自身潛力和最大限度地實(shí)現(xiàn)理想.奧爾德弗（Alderfer）的ERG理論生存（Existence）所有物質(zhì)和生理的需要聯(lián)系（Relatedness）與他人的聯(lián)系以及在相互交流思想和感情的

8、過(guò)程中獲得滿足發(fā)展（Growth）激勵(lì)員工創(chuàng)造性地、有效地改變自身和環(huán)境.麥克利蘭的需要理論成就對(duì)成就的強(qiáng)烈愿望和對(duì)成功及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的執(zhí)著歸屬被他人喜歡的強(qiáng)烈愿望權(quán)利影響和控制他人的愿望.具有強(qiáng)烈成就需要的人具有三種性格特征謹(jǐn)慎地設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)喜歡通過(guò)自己的努力解決問(wèn)題希望盡快得到工作績(jī)效的反饋.設(shè)計(jì)激勵(lì)性工作外在強(qiáng)化是來(lái)自老板、企業(yè)或他人的對(duì)高績(jī)效員工的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)在報(bào)酬就是員工直接從工作本身獲得的報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬是創(chuàng)造性激勵(lì)的基礎(chǔ) 如工作輪換、擴(kuò)大化與豐富化等. 赫茲伯格的雙因素理論 哈克曼和奧爾德曼工作設(shè)計(jì)模型核心工作特性技術(shù)多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性自主性反 饋. 授權(quán) 一個(gè)授權(quán)的工作環(huán)境給員工

9、提供了 出色執(zhí)行任務(wù)的必要信息 如何使用信息和如何工作的知識(shí) 使其能夠控制自身工作的決策權(quán)利 按所做貢獻(xiàn)應(yīng)獲得的報(bào)酬.實(shí)現(xiàn)公平評(píng)估公平:自己的產(chǎn)出/投入？他人的產(chǎn)出/投入？恢復(fù)公平公平過(guò)程當(dāng)員工認(rèn)為程序公平時(shí)，更可能支持決策、決策者和組織.心理契約 組織提供的收益組織承諾的收益 員工做出的貢獻(xiàn) 員工承諾的貢獻(xiàn)與. 你可以為提供如下協(xié)議的公司工作 如果你具有我們所需要的技能，你通過(guò)應(yīng)用這些技能使公司獲得成功，而且一貫地遵守我們的價(jià)值觀，那么我們將給你提供一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境來(lái)支持你的發(fā)展，并為你所做出的貢獻(xiàn)提供豐厚而公平的報(bào)酬。.工作滿意度工作生活質(zhì)量（quality of work life, QWL）計(jì)劃就是給員工創(chuàng)造一個(gè)提高福利和滿意度的工作條件QWL的總目標(biāo)就是滿足員工的所有需要 .QWL安全和健康的環(huán)境能發(fā)揮人們潛力的工作個(gè)人發(fā)展和安全的機(jī)會(huì)一個(gè)培養(yǎng)自我認(rèn)可、脫離成見、社交氛圍和向上發(fā)展的社會(huì)環(huán)境法制化、個(gè)人隱私權(quán)、異議的權(quán)利和適宜的過(guò)程對(duì)個(gè)人休閑和家庭需求造成最小侵害的工作角色充足和公平的薪酬有社會(huì)責(zé)任感的組織行為.美國(guó)世通公司及安然公司驚爆假賬丑聞以后，西方學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信問(wèn)題進(jìn)行了反思，誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題得到了理論界和實(shí)務(wù)界的廣泛關(guān)注。正如Avolio等（2004）所言，“當(dāng)今組織面臨的獨(dú)特壓力呼喚一種新的領(lǐng)導(dǎo)方式，來(lái)恢復(fù)員工基本的信心、希望、樂(lè)觀、韌性