績(jī)效管理期末復(fù)習(xí)題(共99頁(yè))

1、績(jī)效(j xio)管理期末復(fù)習(xí)題一、填空(tinkng)1、績(jī)效是指那些(nxi)經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式、及其結(jié)果。2、績(jī)效具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性等三個(gè)性質(zhì)。3、人們對(duì)于績(jī)效的認(rèn)識(shí)是不斷發(fā)展的，從單純地強(qiáng)調(diào)數(shù)量到強(qiáng)調(diào)質(zhì)量再到強(qiáng)調(diào)滿足顧客需要；從強(qiáng)調(diào)“即期績(jī)效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來(lái)績(jī)效”。4、績(jī)效管理是通過(guò)識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效水平的信息。從而使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方法。5、績(jī)效管理的目的有戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的。6、企業(yè)管理控制系統(tǒng)包括決策系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)和組織實(shí)施系統(tǒng)等三個(gè)系統(tǒng)，而績(jī)效管理作為決策支持系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。7、一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)必須具備以下四

2、個(gè)構(gòu)件計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、評(píng)價(jià)績(jī)效、反饋績(jī)效。8、效度主要包括內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)效度。在衡量績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的效度時(shí)，最常見(jiàn)的效度指標(biāo)是內(nèi)容效度。9、一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)較低可能有二種情況缺失、污染。10、三百六十度績(jī)效反饋計(jì)劃，是指幫助一個(gè)組織的成員（主要是管理人員）從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里獲得本人績(jī)效信息反饋的過(guò)程。1、績(jī)效計(jì)劃(jhu)是由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過(guò)程。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)工作(gngzu)制定的，績(jī)效目標(biāo)則是針對(duì)個(gè)人設(shè)定的。3、制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)需要人力資源管理專業(yè)人員、員工的直接上級(jí)、員工本人等三方面共同(gngtng

3、)承擔(dān)。4、把本部門的若干項(xiàng)工作任務(wù)交給這位部下，這若干項(xiàng)相關(guān)的工作任務(wù)就是職務(wù)。5、把職務(wù)中包含的各項(xiàng)工作規(guī)定下來(lái)，即做什么，怎么做，以及達(dá)到什么要求規(guī)定下來(lái)，就是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。6、職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)共同規(guī)定了對(duì)該職務(wù)的工作內(nèi)容到任職者素質(zhì)等方面的要求，也就是所說(shuō)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。7、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)的內(nèi)容有工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、工作能力評(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)。8、對(duì)職務(wù)工作所包含的重要工作職責(zé)進(jìn)行逐條的陳述，這種陳述我們稱為工作要項(xiàng)。9、若組織沒(méi)有建立完善的工作說(shuō)明書體系，那從制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程就要從工作分析開始。10、制定績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)工作一一制定工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而后在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上確定

4、績(jī)效目標(biāo)。 l、溝通更重要的意義在于傳遞想法而非傳遞信息本身。2、有效的溝通應(yīng)包括哪些(nxi)基本要素：溝通的目的、信息源、信息本身、媒介、接收者、反饋、環(huán)境。3、成功(chnggng)的管理者通常被定義為那些在組織中得到晉升速度最快的人。4、有效的管理者指的是那些工作業(yè)績(jī)的數(shù)量最大、質(zhì)量(zhling)最高，下屬對(duì)他的滿意度和承諾度最大的管理者。5、通常，正式的溝通方式主要有以下兩種：正式的書面報(bào)告、管理者與員工之間的定期會(huì)面。6。收集績(jī)效信息的方法通常有觀察法、工作記錄法、他人反饋法。7、績(jī)效溝通的方式可以分為正式績(jī)效溝通和非正式的績(jī)效溝通兩大類。l、績(jī)效評(píng)價(jià)一般包含兩個(gè)層次：一是對(duì)于組

5、織績(jī)效的評(píng)價(jià)；二是對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)。2、績(jī)效評(píng)價(jià)作為績(jī)效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵子系統(tǒng)，其最核心的目標(biāo)就是通過(guò)它的選擇、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向作用實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。3、組織績(jī)效評(píng)價(jià)又可以劃分為企業(yè)本身績(jī)效的評(píng)價(jià)和對(duì)于企業(yè)高層管理者工作績(jī)效的評(píng)價(jià)。4、評(píng)價(jià)主體是指那些直接從事評(píng)價(jià)活動(dòng)的人。5、對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)又可以根據(jù)不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、工作能力評(píng)價(jià)和工作態(tài)度評(píng)價(jià)。6、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以被分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)兩類。7、絕對(duì)評(píng)價(jià)(pngji)標(biāo)準(zhǔn)一般又可分為外部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。8、組織的績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際上是一個(gè)包括組織績(jī)效評(píng)價(jià)和各級(jí)員工績(jī)效評(píng)價(jià)在內(nèi)的具有層級(jí)結(jié)構(gòu)(jigu)的體系

6、。9、在組織績(jī)效評(píng)價(jià)中，所謂相對(duì)(xingdu)績(jī)效目標(biāo)是通過(guò)參照同行業(yè)其他成功企業(yè)的績(jī)效情況確定本公司未來(lái)的績(jī)效目標(biāo)。10、傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要包括與財(cái)務(wù)目標(biāo)相對(duì)應(yīng)的財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。11、綜合平衡計(jì)分卡通過(guò)衡量客戶滿意度、內(nèi)部程序以及組織的創(chuàng)新活動(dòng)等三個(gè)方面的業(yè)務(wù)指標(biāo)來(lái)補(bǔ)充財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)。12、評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)者首先對(duì)被評(píng)價(jià)者一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性的回顧與分析，然后通過(guò)將之與預(yù)先確定的績(jī)效目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)相比較做出最后的評(píng)價(jià)。13、發(fā)展性評(píng)價(jià)在系統(tǒng)分析評(píng)價(jià)對(duì)象的發(fā)展需要之后，主要關(guān)注的是如何對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象將來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)做出預(yù)測(cè)。14、績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程實(shí)際上就是一個(gè)收集信息、整合信息、做出判斷并給

7、予反饋的過(guò)程。15、潛力評(píng)價(jià)就是通過(guò)各種手段了解員工的潛力，從而找出阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，更好地將員工的工作潛力發(fā)揮出來(lái)，將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作能力。l、邏輯誤差指的是評(píng)價(jià)者在對(duì)某些有邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素(yo s)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用簡(jiǎn)單的推理而造成誤差。2、根據(jù)各企業(yè)(qy)的實(shí)際情況，評(píng)價(jià)者培訓(xùn)有不同的具體實(shí)施方式。根據(jù)課程的安排主要有以下兩種：一種是與日常的管理技能培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行；另一種則是以獨(dú)立課程的形式舉辦。3、員工績(jī)效評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)主體通常有上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、本人(bnrn)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、顧客評(píng)價(jià)與供應(yīng)商評(píng)價(jià)。4、績(jī)效評(píng)價(jià)的效果不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)

8、價(jià)能力。5人們往往有根據(jù)某一局部印象得出整體印象的傾向，這種現(xiàn)象被稱為暈輪誤差。l、在評(píng)價(jià)過(guò)程中，人們要對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素進(jìn)行評(píng)估，而指向這些方面或要素的概念就是評(píng)價(jià)指標(biāo)。2、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)一般包括四個(gè)構(gòu)成要素：指標(biāo)名稱、指標(biāo)定義、標(biāo)志、標(biāo)度。3、區(qū)分不同評(píng)價(jià)尺度的關(guān)鍵向題并不在于是否同時(shí)具有標(biāo)志和標(biāo)度，而在于評(píng)價(jià)尺度以什么樣的形式規(guī)定評(píng)價(jià)中所應(yīng)依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)。4、通常我們將評(píng)價(jià)尺度分為以下四種量詞式的評(píng)價(jià)尺度、等級(jí)式的評(píng)價(jià)尺度、數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度、定義式的評(píng)價(jià)尺度。5、在設(shè)計(jì)工作業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，我們(w men)通常的做法是將業(yè)績(jī)具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)以及工作

9、態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。6、軟指標(biāo)指的是主要通過(guò)人的主觀評(píng)價(jià)方能得出(d ch)評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。7、在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下則以軟指標(biāo)為主，輔以硬指標(biāo)進(jìn)行(jnxng)評(píng)價(jià)。8、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)既要與評(píng)價(jià)對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行的目標(biāo)相一致，又要與績(jī)效評(píng)價(jià)的目的相一致。9、選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)遵循目標(biāo)一致性原則，這種一致性不僅包括內(nèi)容上的一致性，同時(shí)還包括了完整性的含義。10、工作分析的主要內(nèi)容由兩部分組成：一是職務(wù)說(shuō)明；二是對(duì)人員的要求。11、績(jī)效評(píng)價(jià)方法中的比較法包括了排序法、一對(duì)比法和人物比較法。12、行為導(dǎo)向型量表法一般包括：行為錨定量表法和混合標(biāo)準(zhǔn)量表法。l、企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)并不是盲目的，而是一種有明確目標(biāo)

10、的活動(dòng)。這種目標(biāo)的確定主要有兩個(gè)依據(jù)：一是工作分析的結(jié)果；二是員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果。2、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃開始于上一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的結(jié)束，結(jié)束于下一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的開始。3、在制定了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃之后，管理者應(yīng)該通過(guò)績(jī)效觀察和溝通實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的控制。4、傳統(tǒng)的薪酬制度中基本工資的確定(qudng)方法嚴(yán)格遵守公平原則的要求。其中市場(chǎng)定價(jià)法體現(xiàn)了外部公平原則的要求，工作評(píng)價(jià)法體現(xiàn)了內(nèi)部公平原則的要求。5、計(jì)件工資制主要有兩種形式：一是直線(zhxin)計(jì)件工資制；二是有保障的計(jì)件工資制。6、某員工是某部門的業(yè)務(wù)主管人員，他的基本工資是1500元，本期的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)是A級(jí)，評(píng)價(jià)系數(shù)(xsh)是

11、1.5，本期該員工應(yīng)得的績(jī)效工資是2250元。二、判斷并改錯(cuò)題1、在績(jī)效界定時(shí)，高速發(fā)展的企業(yè)或行業(yè)，一般更重視“結(jié)果”；發(fā)展相對(duì)平穩(wěn)的企業(yè)或行業(yè)，更重視“過(guò)程”。（）2、一般情況下對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，越高層的人員越注重“行為”，越低層的人員越注重“結(jié)果”。（X） 一般而言對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，越高層的人員越注重“結(jié)果”，越低層的人員越注重“行為”。3、一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理只在績(jī)效低下時(shí)使用。（X） 績(jī)效管理不僅僅在績(jī)效低下時(shí)才需要。4、績(jī)效管理系統(tǒng)屬于企業(yè)管理控制系統(tǒng)中的組織實(shí)施系統(tǒng)。（X） 績(jī)效管理系統(tǒng)屬于企業(yè)管理控制系統(tǒng)中的決策支持系統(tǒng)。5、所謂評(píng)價(jià)者信度是指相同的績(jī)效評(píng)價(jià)主體對(duì)

12、不同客體作出的評(píng)價(jià)結(jié)果是否(sh fu)具有一致性。（X）所謂評(píng)價(jià)者信度是指不同的績(jī)效評(píng)價(jià)主體對(duì)相同客體作出的評(píng)價(jià)結(jié)果(ji gu)是否具有一致性。6、用三百六十度績(jī)效評(píng)價(jià)法的結(jié)記來(lái)決定提升或薪酬是一種可靠(kko)的做法。（X） 用三百六十度績(jī)效評(píng)價(jià)法的結(jié)記來(lái)決定提升或薪酬是一種冒險(xiǎn)的做法。7、反饋績(jī)效只是在績(jī)效期間結(jié)束時(shí)應(yīng)做的工作。（X） 績(jī)效反饋貫穿在績(jī)效管理的全過(guò)程。8、計(jì)劃績(jī)效需要人力資源管理人員、員工的直接上級(jí)以及員工本人三方面共同承擔(dān)。（）l、古人云：“預(yù)則立，不預(yù)則廢?！痹诳?jī)效管理過(guò)程中指的是績(jī)效計(jì)劃。（）2、對(duì)不同的員工應(yīng)該有不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（X） 不同的員工應(yīng)該有不同的績(jī)效

13、目標(biāo)。3、由于計(jì)劃績(jī)效必須在組織目標(biāo)的大框架下進(jìn)行，因而績(jī)效計(jì)劃的制定者最好只是高層領(lǐng)導(dǎo)。（X） 由于計(jì)劃績(jī)效必須在組織目標(biāo)(mbio)的大框架下進(jìn)行，因而制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)還應(yīng)該有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與。4、工作(gngzu)要項(xiàng)的數(shù)量越多越好。（X） 工作(gngzu)要項(xiàng)的數(shù)量無(wú)一定規(guī)則可循，一般選取68項(xiàng)比較適宜。5、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是一般員工可以達(dá)成的。（）6、績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效計(jì)劃中的重要部分。（）7、通常，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)少一些比多一些要好。（X）通常，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)多一些比少一些要好。8、績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的明細(xì)化、具體化。（）9、除非發(fā)生比較大的變動(dòng)，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)往往是相對(duì)固定的，但績(jī)效目標(biāo)則應(yīng)該處在不斷變化

14、的狀態(tài)之中。（）l、評(píng)價(jià)者希望自己部下的成績(jī)優(yōu)于其他部門員工的成績(jī)，故常犯嚴(yán)格化傾向的錯(cuò)誤。（X）故常犯寬大化傾向。各種評(píng)價(jià)主體之間是相互孤立、相互排斥的，因而單一評(píng)價(jià)主體做出的評(píng)價(jià)結(jié)果更為公正。（X） 不同評(píng)價(jià)主體的評(píng)價(jià)方法之間不是相互孤立、相互排斥，多主體評(píng)價(jià)的方式得出的評(píng)價(jià)結(jié)果(ji gu)更為公正。3、許多組織采用自我管理小組的管理形式進(jìn)行(jnxng)績(jī)效評(píng)價(jià)，是屬于下級(jí)評(píng)價(jià)的方式。（X）是屬于同級(jí)評(píng)價(jià)(pngji)的方式。4、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)還應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)培訓(xùn)，目的在于讓評(píng)價(jià)者掌握績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立方法。（X）目的在于讓評(píng)價(jià)者熟悉在評(píng)價(jià)過(guò)程中將使用的各個(gè)績(jī)效指標(biāo)，了解它們的真正含

15、義。1、在制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，為了使整個(gè)評(píng)價(jià)工具具有統(tǒng)一性，人們?cè)卺槍?duì)不同指標(biāo)設(shè)計(jì)不同標(biāo)度的基礎(chǔ)上規(guī)定統(tǒng)一的標(biāo)志，以便于進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。（）2、相對(duì)于量詞式的評(píng)價(jià)尺度、等級(jí)式的評(píng)價(jià)尺度、定義式的評(píng)價(jià)尺度，數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度較為復(fù)雜。 （X） 定義式的評(píng)價(jià)尺度較為復(fù)雜。3、專家評(píng)價(jià)往往指的是硬指標(biāo)評(píng)價(jià)。（x）軟指標(biāo)評(píng)價(jià)。4、軟指標(biāo)評(píng)價(jià)通常由單個(gè)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行評(píng)價(jià)。（X） 軟指標(biāo)通常由多個(gè)評(píng)價(jià)主體共同進(jìn)行。5、績(jī)效評(píng)價(jià)中的軟指標(biāo)就是通常說(shuō)的非量化指標(biāo)。（X）軟指標(biāo)(zhbio)與非量化指標(biāo)并非是同一概念。6、常見(jiàn)(chn jin)的個(gè)案研究法有典型人物（事件）研究與資料研究?jī)纱箢?。（?、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體

16、系的設(shè)計(jì)(shj)應(yīng)遵循定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的原則。8、目標(biāo)管理傾向于只注重短期效益，而忽視了長(zhǎng)期績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。()三、不定項(xiàng)選擇題1、一個(gè)有效的績(jī)效管理必須具備以下構(gòu)件（A C D E）A、反饋效績(jī) B.預(yù)期績(jī)效C、計(jì)劃績(jī)效D、評(píng)價(jià)績(jī)效E、監(jiān)控績(jī)效 F、改進(jìn)績(jī)效2、在評(píng)價(jià)績(jī)效時(shí)應(yīng)綜合考慮以下哪些因素（A C D E）A、時(shí)間B、類別C、行為D、結(jié)果 E.方式F、態(tài)度3、企業(yè)管理控制系統(tǒng)有（B D E）A、管理監(jiān)控系統(tǒng)B、決策系統(tǒng)C、信息技術(shù)系統(tǒng)D、組織實(shí)施系統(tǒng) E決策支持系統(tǒng)、4、績(jī)效的性質(zhì)有（B D E）A、時(shí)效性B、多因性C、偶發(fā)性D、多維性 已動(dòng)態(tài)性 F、具體性5、績(jī)效是指那些經(jīng)過(guò)

17、評(píng)價(jià)的(A D F)A、工作行為 B、反應(yīng) C.環(huán)境 D、方式 E.任務(wù) F、結(jié)果1、1971年，（ B ）分析(fnx)了30家美國(guó)跨國(guó)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，出版了跨國(guó)公司財(cái)務(wù)控制系統(tǒng)實(shí)證研究。A、泊森和萊西格B、邁爾尼斯C、麥肯那D、弗雷德盧森斯2、企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是一個(gè)包括（ ACD ）的目標(biāo)(mbio)體系。A、企業(yè)(qy)績(jī)效目標(biāo)B、組織的戰(zhàn)略目標(biāo)C、部門績(jī)效目標(biāo)D、員工績(jī)效目標(biāo) E、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)3、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)員工的行為引導(dǎo)體現(xiàn)在（ABCD ）。A、評(píng)價(jià)主體B、評(píng)價(jià)周期C、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)D、評(píng)價(jià)指標(biāo)E評(píng)價(jià)對(duì)象4、下列屬于財(cái)務(wù)性指標(biāo)的有（ ACD ）。A、每股收益率B、次品回收率C、

18、投資回報(bào)率D、收益增長(zhǎng)率 E、業(yè)務(wù)達(dá)成度5、通常我們可以下哪些方面對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)（ ABC ）。A、工作質(zhì)B、工作量C、工作效率D、工作經(jīng)驗(yàn)1、通常，人們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)主要有三種思路：（B）A目的、行為、結(jié)果B、特質(zhì)、行為、結(jié)果 C、特質(zhì)、類型、產(chǎn)出D、方式、過(guò)程、產(chǎn)出2、以下哪種評(píng)價(jià)尺度體現(xiàn)出的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為具體并有針對(duì)性。（ D ）A、量詞式評(píng)價(jià)(pngji)尺度B、等級(jí)式評(píng)價(jià)尺度 C、數(shù)量式評(píng)價(jià)尺度D、定義式評(píng)價(jià)尺度3、績(jī)效評(píng)價(jià)中以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果(ji gu)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，是指以下哪類指標(biāo)。（B）A、工作業(yè)績(jī)指標(biāo)(zhbio)B、硬指標(biāo)C、結(jié)果型評(píng)價(jià)指標(biāo)D、軟指標(biāo)4、混合標(biāo)

19、準(zhǔn)量表法是美國(guó)學(xué)者布蘭茲在1965年提出的，這種評(píng)價(jià)方法屬于以下的哪種評(píng)價(jià)方法（A）A、行為導(dǎo)向型量表法B、強(qiáng)制分配法C、等級(jí)擇一法D、行為對(duì)照表法5、哪種績(jī)效評(píng)價(jià)方法，亦稱普洛夫斯特法。（ A ）A、行為對(duì)照表法B、行為錨定法C、行為觀察量表法D、目標(biāo)管理法6、哪種績(jī)效評(píng)價(jià)方法是最典型的結(jié)果導(dǎo)向型量表法。（C）A、描述法B、量表法C、目標(biāo)管理法D、行為對(duì)照法7、根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的方式分類，可以把評(píng)價(jià)指標(biāo)分為（D）。A、業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)B、軟指標(biāo)、硬指標(biāo) C、量化指標(biāo)、非量化指標(biāo)D、特質(zhì)、行為、結(jié)果8、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)可以從特定的方面來(lái)考核員工是否完成了工作的目標(biāo)，為了便于考核工作進(jìn)行，選

20、擇績(jī)效指標(biāo)應(yīng)遵循的有（CEG）。A相關(guān)性原則B易操作原則C目標(biāo)一致性原則D定量和定性原則E獨(dú)立性與差異性原則F有針對(duì)性原則G可測(cè)性原則9、定量考評(píng)的結(jié)果(ji gu)是否客觀、準(zhǔn)確，關(guān)鍵取決于（ABD）。A、指標(biāo)設(shè)置是否合理；B、所得數(shù)據(jù)是否客觀；C、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者是否滿意；D、數(shù)據(jù)處理方法是否得當(dāng)；E、考評(píng)(ko pn)是否有群眾投票10、績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃大致包括：制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、（B）和運(yùn)用(ynyng)強(qiáng)化的方法改進(jìn)績(jī)效。A、組織發(fā)展計(jì)劃B、處理好員工的績(jī)效問(wèn)題C、進(jìn)行目標(biāo)管理1、以下哪項(xiàng)屬于持續(xù)不斷的溝通過(guò)程中管理者不應(yīng)該做的事情?（ ）A、不要只討論錯(cuò)的地方，讓員工感覺(jué)自己是個(gè)失敗者 B

21、、不要攻擊別人，不要把自己放在防御的位置C、不要在生氣時(shí)召開溝通會(huì)議，不要拿別人來(lái)發(fā)泄你的挫折和失望 D、不要到年終績(jī)效評(píng)估時(shí)才對(duì)績(jī)效給予反饋。2、績(jī)效評(píng)估的流程包括（ ）A、收集信息B、整合信息 C、作出判斷D、分析信息3、根據(jù)團(tuán)隊(duì)所要完成的任務(wù)的復(fù)雜性和團(tuán)隊(duì)成員的結(jié)構(gòu)來(lái)對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行分類，可以將團(tuán)隊(duì)分為下面那些類型（ ）A、網(wǎng)絡(luò)財(cái)隊(duì)B、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)C、工作或服務(wù)團(tuán)隊(duì)D、虛擬團(tuán)隊(duì)4、跨部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)時(shí)，必須做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。具體包括：（ ）A、考評(píng)目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化B、組織標(biāo)準(zhǔn)化C、考評(píng)程序標(biāo)準(zhǔn)化D、方法和手段標(biāo)準(zhǔn)化四、名詞解釋1、績(jī)效管理：是通過(guò)識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作(gngzu)績(jī)效水平的信息，從

22、而使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的一種逐步定位的方法。2、內(nèi)容效度：指評(píng)價(jià)項(xiàng)目(xingm)對(duì)預(yù)測(cè)的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)程度。l、職位(zhwi)：職位就是具有某個(gè)確定位置的職務(wù)。是組織系統(tǒng)運(yùn)作過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，職位是和完成工作的人一對(duì)應(yīng)的。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)特定的職務(wù)工作而言的，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求。3、職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了職務(wù)工作本身包含的內(nèi)容，對(duì)應(yīng)的是在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效。4、績(jī)效評(píng)價(jià)：表層含義：是評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人衛(wèi)作績(jī)效的工作績(jī)效的過(guò)程和方法。內(nèi)涵：績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理系統(tǒng)中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)是人力資源管理職能系統(tǒng)的組成部分，是人力資源管理職

23、能系統(tǒng)的核心，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的運(yùn)作結(jié)果可以運(yùn)用于許多人力資源管理職能的環(huán)節(jié)。5、績(jī)效計(jì)劃：由管理者與員工根據(jù)既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共同制定并修正績(jī)效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟的過(guò)程。l、硬指標(biāo)：指的那些可以以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。2、系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論：就是將評(píng)價(jià)對(duì)象視為一個(gè)系統(tǒng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)價(jià)中運(yùn)用的方法均按照系統(tǒng)最優(yōu)的方式(fngsh)進(jìn)行運(yùn)作。3、人物比較法：亦稱標(biāo)準(zhǔn)人物比較法。所有的人與某一個(gè)特定的人即所謂的“標(biāo)準(zhǔn)人物”進(jìn)行比較，從而(cng r)得出評(píng)價(jià)結(jié)果。4、評(píng)價(jià)(pngji)指標(biāo)：在評(píng)價(jià)過(guò)程

24、中，之們要對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象的各個(gè)方面或各個(gè)要素進(jìn)行評(píng)估，而指向這方面或要素的概念就是評(píng)價(jià)指標(biāo)。5評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)者首先對(duì)被評(píng)價(jià)者一段時(shí)間的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性的回顧與分析，然后通過(guò)將之與預(yù)先確定的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)相比較做出最后的評(píng)價(jià)。往往與薪酬決定掛鉤。6、工作評(píng)價(jià)法：是一種以每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值為基礎(chǔ)確定薪酬水平的薪酬決定方法。7、潛力評(píng)價(jià)：通過(guò)各種手段了解員工的潛力，從而找出阻礙員工發(fā)揮潛為的原因，更好地將員工的工作潛力發(fā)揮出來(lái)，將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作能力。8、邏輯誤差：評(píng)價(jià)者在對(duì)某些有邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用簡(jiǎn)單的推理而造成的誤差。 9、績(jī)效評(píng)價(jià)方法中的描述法：又稱事實(shí)記錄法、敘

25、述法、鑒定法等，就是指評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、成績(jī)、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等做出評(píng)價(jià)，由此得到對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)。l、員工(yungng)選拔錄用的預(yù)測(cè)效度：根據(jù)求職者在進(jìn)入企業(yè)之前的特征賴進(jìn)入企業(yè)之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的一種有效程度。2、效益差額法：首先找出影響培訓(xùn)效益的因素，把培訓(xùn)的效益分解為一些具體(jt)的指標(biāo)，找出這些指標(biāo)與培訓(xùn)效益之間的關(guān)系表達(dá)式，最后通過(guò)測(cè)量這些指標(biāo)計(jì)算投資效益的值的方法。3、技能工資制：在以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬制度下，員工的技術(shù)水平、知識(shí)水平和能力水平成為確定薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)，只有(zhyu)在員工個(gè)人的技能水平提升

26、的情況下，員工的薪酬才會(huì)相應(yīng)地有所提開。這種以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬制度又被稱技能工資制。4、班組激勵(lì)計(jì)劃：班組激勵(lì)計(jì)劃是對(duì)計(jì)件工資制和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的改造形式。在這種薪酬制度中，用于計(jì)算生產(chǎn)工人績(jī)效收入的依據(jù)由前面兩種制度中使用的員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)榘嘟M的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。班組激勵(lì)計(jì)劃中用于衡量團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的指標(biāo)可以是產(chǎn)量系數(shù)，也可以是效率系數(shù)。五、簡(jiǎn)答題1、解釋績(jī)效界定時(shí)各因素比重不同的優(yōu)缺點(diǎn)。答：注重結(jié)果，優(yōu)點(diǎn)有鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營(yíng)造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化氛圍；員工成就感強(qiáng)，“勝敗論英雄”。缺點(diǎn)有在未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為；當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)無(wú)效；無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不

27、能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助；容易導(dǎo)致短期效益。注重過(guò)程和行為，優(yōu)點(diǎn)有能及時(shí)(jsh)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工。缺點(diǎn)有成功的創(chuàng)新者難以容身；過(guò)分的強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟，有時(shí)會(huì)忽視實(shí)際(shj)的工作成果。 2、簡(jiǎn)述對(duì)績(jī)效(j xio)含義的理解。答：績(jī)效是指那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及其結(jié)果 績(jī)效是一個(gè)過(guò)程的概念，它與評(píng)價(jià)過(guò)程相聯(lián)系3、簡(jiǎn)述在評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意從哪些方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)。答：戰(zhàn)略一致性：績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)文化的一致性度。 明確性：績(jī)效管理系統(tǒng)在多大程度上能為員工提供一種明確的指導(dǎo)。 可接受性：運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)的之接受該系統(tǒng)的程度。 效度：測(cè)量的

28、正確性。信度：績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一致性程度。 4、三百六十度績(jī)效反饋計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。答：優(yōu)點(diǎn)：（1）三百六十度反饋強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動(dòng)甚于他們達(dá)到的結(jié)果。（2）如果三百六十度反饋出自于對(duì)被評(píng)價(jià)人有幫助的人，那么這種方式就能向被評(píng)價(jià)者提供全面而有價(jià)值的信息，從而起到積極作用。 （3）三百六十度績(jī)效反饋計(jì)劃有利于提高員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度。 缺點(diǎn)：（1）如果(rgu)過(guò)分的依賴三百六十度的反饋，將會(huì)削弱績(jī)效目的的意義，人 們會(huì)更加習(xí)慣于“不是(b shi)你做了什么，而是你做的方式”的說(shuō)法。 （2）收集(shuj)和處理數(shù)據(jù)的成本很高。 （3）是人們只注意追逐文字材料，使反饋的過(guò)程變得機(jī)械。

29、 5、簡(jiǎn)述一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)必須具備的四個(gè)構(gòu)件。 答：構(gòu)件一：計(jì)劃績(jī)效在新的績(jī)效周期開始時(shí)，各級(jí)管理者和員工就員工在該績(jī)效周期內(nèi)要做什么、需做到什么程度、為什么做、何時(shí)應(yīng)做完、員工的決策權(quán)限等問(wèn)題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議。 構(gòu)件二：監(jiān)控績(jī)效為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的監(jiān)控，管理人員應(yīng)該在整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)各種手段了解員工的工作狀況，與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防或解決績(jī)效期間可能發(fā)生的各種向題，幫助員工更好地完成績(jī)效計(jì)劃。 構(gòu)件三：評(píng)價(jià)績(jī)效在績(jī)效期間結(jié)束時(shí)，由管理者和員工使用既定的合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。 構(gòu)件(gujin)四：反饋績(jī)效，績(jī)

30、效期間結(jié)束時(shí)，在管理者和員工之間進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，使員工充分了解和接受(jishu)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并由管理指導(dǎo)員工如何改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程。這些構(gòu)件在發(fā)生的時(shí)間和方式上既具有一定的連續(xù)性，也存在(cnzi)許多交叉的地方。1、比較職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)； 答：（1）、職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了職務(wù)工作本身包含的內(nèi)容，而取能標(biāo)準(zhǔn)則對(duì)承擔(dān)特定職務(wù)工作所需達(dá)到的能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)定。（2）、職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的是在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效，職能標(biāo)淮實(shí)際上是一種任職資格。 （3）、在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容是評(píng)價(jià)對(duì)象在工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作績(jī)效，與之對(duì)應(yīng)的是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，具體包括工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、工作能力評(píng)價(jià)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)。而與職能標(biāo)

31、準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容，就是通常所說(shuō)的潛力評(píng)價(jià)。（4）、從制定方式上看，職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的確定需要管理者與下屬員二通過(guò)相互磋商、討論；職能標(biāo)準(zhǔn)可以依據(jù)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)直接確定而無(wú)須通過(guò)磋商、討論。職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與職能標(biāo)準(zhǔn)共同規(guī)定了該職務(wù)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 2、簡(jiǎn)述制定績(jī)效目標(biāo)應(yīng)遵循的SMART原則； 答：（1）明確具體的。（2）可衡量的（3）有行為導(dǎo)向的（4）切實(shí)可行的（5）受時(shí)間(shjin)和資源限制的。簡(jiǎn)單列舉可以采用的在績(jī)效(j xio)計(jì)劃中對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)一步說(shuō)明或細(xì)化的十項(xiàng)內(nèi)容。（十項(xiàng)或十項(xiàng)以上） 答：產(chǎn)出（目的）；期限；重要性；評(píng)估來(lái)源；權(quán)重；潛在障礙(zhng i)；行動(dòng)計(jì)劃；溝通方式；實(shí)現(xiàn)情況；可能的解決

32、方法。l、什么是績(jī)效溝通中的書面報(bào)告。答：書面報(bào)告是績(jī)效溝通過(guò)程中較常用的一種正式溝通的方式，指員工使用文字或圖表的形式向主管人員報(bào)告工作進(jìn)展的情況，書面報(bào)告可以是定期的，也可以是不定期的。 2、收集績(jī)效信息應(yīng)注意哪些問(wèn)題？ 答：讓員工參與收集績(jī)效信息的過(guò)程； 要注意有目的地收集信息； 可以采用抽樣的方法收集信息； 把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開?？?jī)效管理中所要收集的績(jī)效信息基本可分為哪幾類？ 答：第一類：來(lái)自業(yè)績(jī)記錄的信息?；旧峡梢栽诠ぷ饔涗浐拓?cái)務(wù)資料中查 找到。 第二類：由主管人員進(jìn)行(jnxng)觀察得到的信息。這些(zhxi)信息主要是通過(guò)主管的直接觀察得到的。主管人員需要注意收集與這些方面有關(guān)

33、的信息。 第三類：來(lái)自他人評(píng)價(jià)(pngji)的信息?？梢圆捎脤?duì)客戶進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查、訪談或召開專場(chǎng)座談會(huì)的方式，了解客戶的評(píng)價(jià)。 1、解釋績(jī)效評(píng)價(jià)的各系統(tǒng)要素的含義？答：（l）、評(píng)價(jià)目標(biāo)：績(jī)效評(píng)價(jià)作為績(jī)效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵子系統(tǒng)，其最核心，的目標(biāo)是通過(guò)它的選擇、預(yù)測(cè)和導(dǎo)向作用實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）、評(píng)價(jià)對(duì)象：績(jī)效評(píng)價(jià)一般包括兩個(gè)對(duì)象：組織績(jī)效、員工績(jī)效。（3）、評(píng)價(jià)主體：那些直接從事評(píng)價(jià)活動(dòng)的人。（4）、評(píng)價(jià)指標(biāo)：決定了對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （5）、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：用于判斷評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。（6）、評(píng)價(jià)方法：是在評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等要素的基礎(chǔ)上形成的具體實(shí)施評(píng)價(jià)過(guò)程的程序和辦法。2、綜

34、合平衡記分卡的制定方法。答（1）、確定實(shí)施綜合平衡計(jì)分卡的具體經(jīng)營(yíng)單位。 （2）、首輪單獨(dú)面談 （3）、首輪高層管理人員討論會(huì) (4）、第二輪單獨(dú)面談 （5）、第二輪高層(o cn)管理人員討論會(huì) （6）、第三輪高層管理人員討論會(huì) (7）、實(shí)施(shsh) （8）、定期(dngq)考察3、說(shuō)明績(jī)效評(píng)價(jià)與人力資源管理各職能之間的關(guān)系？答：（1）績(jī)效評(píng)價(jià)與工作分析：工作分析的結(jié)果會(huì)影響績(jī)效評(píng)介系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方式；反之，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果也會(huì)對(duì)工作分析產(chǎn)主影響、績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)對(duì)招聘錄用戶生影響績(jī)效評(píng)價(jià)與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)系是雙向的，互相影響。 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)對(duì)職位變動(dòng)和解雇退休方面的決策產(chǎn)生影響 績(jī)放評(píng)價(jià)

35、的結(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動(dòng)態(tài)工資部分相聯(lián)系。 總之績(jī)效評(píng)價(jià)在人為資源管理職能系統(tǒng)中處于核心地位。 4、說(shuō)明績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容。答：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：對(duì)員工職務(wù)行為的直接結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。 能力評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)員工在職務(wù)士作中一發(fā)揮出來(lái)的能力。 潛力評(píng)價(jià)：通過(guò)各種手段了解員工的潛力，從而找出阻礙員工發(fā)揮潛力的原因，更好地將員工的工作潛力發(fā)揮出來(lái)，將潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作能為。 態(tài)度評(píng)價(jià)：對(duì)員土的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，以鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮現(xiàn)有的工作能力，最大限度地創(chuàng)造優(yōu)異的工作業(yè)績(jī)。5、綜合平衡記分卡的優(yōu)缺點(diǎn)。答：綜合平衡計(jì)分卡的主要內(nèi)容：從客戶角度、從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度、從創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度、從財(cái)務(wù)(ciw)角度來(lái)制定組織的評(píng)價(jià)

36、指標(biāo)。綜合(zngh)平衡計(jì)分卡的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：注意長(zhǎng)期效益和短期效益之間的平衡：財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)兼顧；是以總體(zngt)戰(zhàn)略為核心。缺點(diǎn)：使用有難度，管理人員需要一定的素質(zhì)；設(shè)計(jì)的工作量大；不適合于個(gè)人.l、常見(jiàn)的評(píng)價(jià)者誤區(qū)主要有哪幾種？并給予解釋。答：暈輪誤差：邏輯誤差；寬大化傾向；嚴(yán)格化傾向；中心，化傾向：首因誤差；近期行為誤差：評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見(jiàn)：溢出誤差。 2、選擇績(jī)效評(píng)價(jià)主體的一般原則。答：l）績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必須基于他（她）所掌握的情況。 2）績(jī)效評(píng)價(jià)主體對(duì)所評(píng)價(jià)崗位的工作有一定的了解。 3）有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。績(jī)效評(píng)價(jià)主體主要有哪幾種類型？并對(duì)不同主體進(jìn)行比較。 答

37、：l）上級(jí)評(píng)價(jià)。上級(jí)評(píng)價(jià)方式在實(shí)踐中被廣泛地運(yùn)用。為上級(jí)提供了一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的手段。 2）同級(jí)(tn j)評(píng)價(jià)。同級(jí)和上級(jí)是從不同的角度來(lái)看待某個(gè)人(grn)的績(jī)效，主要是從協(xié)作能力來(lái)評(píng)價(jià)，但同級(jí)評(píng)價(jià)也常出現(xiàn)“相互標(biāo)榜”的現(xiàn)象，同級(jí)之間的個(gè)人關(guān)系也可能影響評(píng)價(jià)的可信度。 3）本人(bnrn)評(píng)價(jià)。使員工了解組織所期望取得的目標(biāo)以及評(píng)價(jià)他們所采用的標(biāo)準(zhǔn)，有助于員工自我開發(fā)，但這種評(píng)價(jià)方式做出的評(píng)價(jià)結(jié)果往往偏高于實(shí)際結(jié)果。 4）下級(jí)評(píng)價(jià)。下級(jí)評(píng)價(jià)有助于了解管理者的管理風(fēng)格，找出潛在的管理問(wèn)題。 5）顧客評(píng)價(jià)與供應(yīng)商評(píng)價(jià)。能了解只有特定外部成員能夠感知的績(jī)效情況，或通過(guò)設(shè)定特殊的評(píng)價(jià)主體引導(dǎo)

38、被評(píng)價(jià)者的行為。但只適合于有顧客群等外部成員的組織。 l、簡(jiǎn)述構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的步驟。 答：一、設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù) 二、針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。 三、確定不同指標(biāo)的權(quán)重。2、選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則和依據(jù)。答：原則(yunz)：目標(biāo)一致性原則；獨(dú)立性與差異性原則；可測(cè)性原則 依據(jù)：績(jī)效評(píng)價(jià)的目的；被評(píng)價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容(nirng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度；簡(jiǎn)述目標(biāo)管理法的實(shí)施(shsh)步驟。 答：l）確定組織目標(biāo)； 2）確定部門目標(biāo)； 3）在部門范圍內(nèi)討論部門目標(biāo)； 4）確定個(gè)人目標(biāo)； 5）績(jī)效評(píng)價(jià)： 6）提供反饋。4、在選擇績(jī)效評(píng)價(jià)方法時(shí)需要考慮哪些

39、影響因素？答：（1）工作程序化程度：指的是員工在工作過(guò)程中遵循某種程序化的工作規(guī)范的程度。 （2）工作的獨(dú)立性程度。指員工在工作中進(jìn)行獨(dú)立決策的權(quán)限大小。當(dāng)工作的內(nèi)容要求賦予工作者較強(qiáng)的獨(dú)立性時(shí)，量表法和目標(biāo)管理法等以客觀評(píng)價(jià)尺度對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法就不再適用了。（3）工作環(huán)境的變動(dòng)程度：體現(xiàn)為：工作環(huán)境變動(dòng)程度較大的工作應(yīng)選擇結(jié)構(gòu)化程度較低的評(píng)價(jià)方法。實(shí)際上，以上三個(gè)方面的工作特征是相互影響的。在考慮工作時(shí)，還應(yīng)考慮其他一些因素： 制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行的成本 制度實(shí)施的最終目的 企業(yè)文化 員工的接受程度1、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的主要內(nèi)容(nirng)是什么？答：(l）、員工基本情況、直接上級(jí)的基本情況

40、以及(yj)該計(jì)劃的制定時(shí)間和實(shí)施時(shí)間。（2）、根據(jù)上個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的評(píng)價(jià)結(jié)果和績(jī)效反饋結(jié)果，確定該員工在工作中存在(cnzi)的問(wèn)題。（3）、對(duì)存在的向題提出有針對(duì)性的改進(jìn)意見(jiàn)。（4）、明確經(jīng)過(guò)績(jī)效改進(jìn)之后要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，并有可能的情況下將目標(biāo)明確地表示為員工在某個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)得分。 2、簡(jiǎn)單分析績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的效標(biāo)作用。 答：（1）、用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測(cè)效度 （2）、用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估3、根據(jù)支付形式的不同，可以將薪酬劃分為幾部分？答：第一部分是直接以貨幣形式支付的直接報(bào)酬。包括基本工資、績(jī)效工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、加班及假日津貼、利潤(rùn)分紅、股票期權(quán)等形式。第二部分是以間接貨幣形式支付的間

41、接報(bào)酬和福利，包括醫(yī)療保健計(jì)劃，帶薪休假、企業(yè)提供的各類服務(wù)及額外津貼等。第三部分是不以貨幣形式出現(xiàn)的非財(cái)務(wù)報(bào)酬，例如：私人秘書及司機(jī)、特定的停車位、有風(fēng)景的辦公室等4、績(jī)效工資與績(jī)效調(diào)薪兩種績(jī)效薪酬制度之間的最本質(zhì)的區(qū)別是什么？答：最本質(zhì)的區(qū)別(qbi)在于：績(jī)效工資是根據(jù)每個(gè)評(píng)價(jià)周期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行的一次性加薪或減薪；而績(jī)效調(diào)薪則是根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果（通常是年度中的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果）累計(jì)式地對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整的制度。六、案例(n l)分析 案例一：1、根據(jù)(gnj)所提供的案例設(shè)計(jì)個(gè)人的績(jī)效計(jì)劃表格。 2、根據(jù)提供的案例分析書面報(bào)告的優(yōu)缺點(diǎn)及彌補(bǔ)措施。3、給合案例，談?wù)効?jī)效評(píng)價(jià)失敗的原因。4、結(jié)合

42、案例中所提供的信息設(shè)計(jì)一份以獨(dú)立課程形式舉辦的評(píng)價(jià)者培訓(xùn)課程安排表（多種培訓(xùn)形式相結(jié)合）5、根據(jù)案例設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃評(píng)價(jià)主體評(píng)價(jià)培訓(xùn)安排表（此表供參考）案例二：林森是一家公司的部門經(jīng)理，在他手下有12名員工。公司對(duì)員工的績(jī)效實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理的方法是要求員工每月月末向主管經(jīng)理上交一份月報(bào)，然后主管經(jīng)理再就這份月服的內(nèi)容與員工進(jìn)行10分鐘左右的溝通。在開始的一段時(shí)間，員工們都能準(zhǔn)時(shí)的將月報(bào)表交上來(lái)。但逐漸地，公司的業(yè)務(wù)進(jìn)入了高峰期，每個(gè)人的工作都異常繁忙。這時(shí)林森感到收集每月的月服十分困難，上個(gè)月就有5名員工沒(méi)有按時(shí)上交月報(bào)，而是經(jīng)過(guò)了催促才上交的，這個(gè)月到了繳月報(bào)的日子才只有3個(gè)人交了上來(lái)。

43、于是林森想到，員工不愿按時(shí)上交月報(bào)一定有自己的原因的，或許是月報(bào)這種溝通的形式本身存在問(wèn)題。因此，林森決定與員工交淳一下這個(gè)問(wèn)題。在與員工的 面談中，當(dāng)林森問(wèn)到員工們?yōu)槭裁床唤辉聢?bào)時(shí)，員工們的意見(jiàn)是，“我們忙得根本沒(méi)有時(shí)間做？”“有些事情當(dāng)面與您說(shuō)了就很清楚了，沒(méi)有必要寫成報(bào)告給您了 吧？”“我們每個(gè)月做月報(bào)至少(zhsho)要花費(fèi)兩個(gè)小時(shí)，而把這些情況與您講一下只需要15分鐘就足夠了?！眴?wèn)題：你所在的工作單位有定期的書面報(bào)告嗎？有何形式？你和你的同事們用何種態(tài)度來(lái)對(duì)待這種書面報(bào)告？ 談?wù)剷鎴?bào)告的優(yōu)缺點(diǎn)。對(duì)于(duy)書面報(bào)告存在的缺點(diǎn)，你有何彌補(bǔ)手段？解決辦法：1、將書面報(bào)告的方法(fng

44、f)與面談、會(huì)議或電話等口頭溝通的方式結(jié)合在一起，將單向的信息溝通轉(zhuǎn)變成為雙向的信息溝通。2、簡(jiǎn)化書面報(bào)告中的文字工作，只保留必要的報(bào)告內(nèi)容，避免繁瑣、官僚的形式； 3、充分利用現(xiàn)代化的信息交流手段。案例三：天宏公司的績(jī)效管理體系2003年春節(jié)前某天下午，天宏公司總部會(huì)議室，趙總經(jīng)理正認(rèn)真聽(tīng)取關(guān)于2002年度公司績(jī)效考核執(zhí)行情況的匯報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難。一是經(jīng)過(guò)年度考核成績(jī)排序，成績(jī)排在最后的幾名卻是在公司干活最多的人，這些人是否按照原先的考核方案降職和問(wèn)題：1、您認(rèn)為天宏公司績(jī)效(j xio)管理方面真正的問(wèn)題是什么？。2、您認(rèn)為業(yè)績(jī)出色的人評(píng)估(pn )成績(jī)排序落后的原因是什么？

45、3、您認(rèn)為天宏公司的績(jī)效考核指標(biāo)(zhbio)內(nèi)容有哪些問(wèn)題？4、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，用什么樣子的評(píng)估形式來(lái)評(píng)估干部更科學(xué)？民主評(píng)議的方式是否合適？ 5、如何設(shè)計(jì)新的績(jī)效管理體系，應(yīng)從哪些地方入手？答案提示：（該題可將五個(gè)問(wèn)題合并為統(tǒng)一討論案例中天宏公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議來(lái)做答）天宏公司轉(zhuǎn)變思想觀念，大膽引入市場(chǎng)化用人機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)乂員的積極性，對(duì)公司進(jìn)行多層次的改革。這一方面，天宏公司做得十分出色。然而改革總是曲折的，公司面對(duì)的績(jī)效管理體系向題便是前進(jìn)道路上的曲折：一、績(jī)效管理目標(biāo)不明確：首先，我們知道，公司的目標(biāo)是提高公司業(yè)績(jī)，績(jī)效管目標(biāo)要與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)的發(fā)展階段等

46、保持高度一致。然而，天宏公司績(jī)效管理體系并不能準(zhǔn)確反映員工的績(jī)效。目標(biāo)定位過(guò)于籠統(tǒng)、空泛，不能切中要害。二、人力資源部的工作重點(diǎn)不當(dāng)：人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查、研究、分析公司各部門的實(shí)際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對(duì)考核方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整上，然而，案例中，人力資源部幾乎所有精力都放在考核成績(jī)、統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算、平均、排序發(fā)布上。而沒(méi)有進(jìn)行有重大意義的工作分析的工作。三、考評(píng)(ko pn)人員有很大局限性：1、民主評(píng)議不合適，民主評(píng)議中主觀(zhgun)成分很大，其從然有太多的成見(jiàn)，偏見(jiàn)，不實(shí)之見(jiàn)。民主評(píng)議的客觀公正性不得不讓人產(chǎn)生懷疑，另一方面，大范圍統(tǒng)計(jì)，容易受從眾心理

47、的影響，使頭部分人的考評(píng)結(jié)果都一樣，績(jī)效考評(píng)也失去了意義。2、考評(píng)人員(rnyun)未經(jīng)培訓(xùn)，在民主評(píng)議中，對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)是不可能的，而人力資源部為公司領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)也做得不好。3、考評(píng)人員的選擇盲目。應(yīng)根據(jù)考評(píng)內(nèi)容、評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)對(duì)象內(nèi)容與考評(píng)人員的關(guān)系來(lái)選擇。 4、采用360度評(píng)價(jià)法，卻沒(méi)注意不同評(píng)價(jià)主體對(duì)不同部門的權(quán)重應(yīng)不同。四、考評(píng)內(nèi)容不合理：1、考評(píng)內(nèi)容超出了績(jī)效的外延。工作并不是他的全部生活。天宏公司的績(jī)效考評(píng)中，有些考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)空泛，與績(jī)效沒(méi)有實(shí)際的聯(lián)糸，反而減少了績(jī)效部分的權(quán)重。2、考評(píng)內(nèi)容過(guò)于統(tǒng)一。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，不同的部門、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、方式有很大差別，考評(píng)的

48、側(cè)重點(diǎn)、指標(biāo)內(nèi)容就應(yīng)當(dāng)不同。3、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不準(zhǔn)確。天宏公司執(zhí)行統(tǒng)一(tngy)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，描述也是泛泛而談。 4、評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)盡量量化，特別是工作(gngzu)業(yè)績(jī)方面，天宏公司的評(píng)價(jià)系統(tǒng)卻不是。張總（以下簡(jiǎn)稱張）：前幾天，在總經(jīng)理辦公會(huì)上制定了今年下半年的績(jī)效目標(biāo)(mbio)，因此接下來(lái)這幾天我會(huì)分別與你們這幾位部門經(jīng)理進(jìn)行一次交流，落實(shí)我們市場(chǎng) 部下半年的工作目標(biāo)。今年上半年成立客戶部主要是為了能有一批人專門為大客戶服務(wù)，因?yàn)榇罂蛻羰俏覀児局匾馁Y源，這從銷售額上也可以體、問(wèn)題：1、根據(jù)案例所提供的信息，找出楊路大客戶經(jīng)理的工作要項(xiàng)。2、設(shè)計(jì)楊路大客戶經(jīng)理的績(jī)效計(jì)劃表。3、根據(jù)所設(shè)定的楊路大

49、客戶經(jīng)理的績(jī)效計(jì)劃表，設(shè)計(jì)出他的績(jī)效評(píng)價(jià)表。 答案提示：?jiǎn)栴}一：通過(guò)學(xué)生們的討論總結(jié)出該公司楊路的工作要項(xiàng)為：該題績(jī)效計(jì)劃表的設(shè)計(jì)可參照教材P47的樣表，在此基礎(chǔ)上同學(xué)們可以根據(jù)案例自己發(fā)揮，但是要求對(duì)績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化的角度不能少于四項(xiàng)，其中權(quán)重、期限一定要有體現(xiàn)。本題的重點(diǎn)在于績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)是否細(xì)化、量化、表述方式對(duì)不對(duì)、可不可以衡量、有沒(méi)有出現(xiàn)缺失和污染。 根據(jù)提供的案例設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃表績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃表受約人：楊路 職位(zhwi)：大客戶部經(jīng)理 直接主管：市場(chǎng)部總經(jīng)理績(jī)效(j xio)期間：2003年8月1日至2004年1月31日問(wèn)題(wnt)三：該題的工作量較大，考慮大學(xué)生做答是的實(shí)際

50、困難，教師可以讓學(xué)生只要挑選楊路的三個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，用不同評(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì)這三個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)尺度即可。以下為一份較完整的績(jī)效評(píng)價(jià)表的參考范例和優(yōu)秀的學(xué)生作業(yè)：（轉(zhuǎn)下頁(yè)）案例參考： 員工績(jī)效考核表填表時(shí)間 年 月 日姓名： 性別： 部門： 崗位： 職務(wù)第四章 績(jī)效管理一、單選題：1、績(jī)效管理的對(duì)象是組織的（ ）(A)一般人員 (B)領(lǐng)導(dǎo)成員 (C)全體成員(D)特定成員 (E)個(gè)別成員2、績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理制度的組成部分，它是針對(duì)企業(yè)( )開展的。(A)基層員工 (B)中層領(lǐng)導(dǎo)(C)高層領(lǐng)導(dǎo) (D)全體(qunt)員工3、目標(biāo)管理法屬于( )考評(píng)(ko pn)方法。(A)品質(zhì)(pnzh)主導(dǎo)型 (

51、B)行為主導(dǎo)刑(C)能力主導(dǎo)型 (D)效果主導(dǎo)型4、行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)適合于對(duì)( )的工作進(jìn)行考評(píng)。(A)管理性、事務(wù)性 (B)管理性、技術(shù)性(C)事務(wù)性、技術(shù)性 (D)管理性、事務(wù)性、技術(shù)性5、下面關(guān)于行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)的敘述，不正確的是( )。(A)它重在工作過(guò)程，而不是工作結(jié)果(B)它的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)(C)它的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)很難確定，操作性較差(D)它適合于對(duì)管理性、事務(wù)性的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)6、在管理實(shí)踐中，人們?cè)O(shè)計(jì)出一些考評(píng)員工作為的方法，其中關(guān)鍵事件法是（ ）(A)對(duì)事 (B)對(duì)人 (C)對(duì)人不對(duì)事(D)對(duì)事不對(duì)人 (E)對(duì)人對(duì)事7、企業(yè)利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定員工

52、的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，( )。(A)由員工的上司制定 (B)依據(jù)員工個(gè)人(grn)能力來(lái)確定(C)應(yīng)該(ynggi)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟(D)目標(biāo)一旦(ydn)確定就不能再修改，要保持它的一致性8、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（ ）(A)考評(píng)雙方的心理狀態(tài)(B)是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì)(C)考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解(D)考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度9、關(guān)于績(jī)效面談，理解正確的是（ ）(A)關(guān)注員工對(duì)考核過(guò)程的想法(B)注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間(C)強(qiáng)調(diào)讓上級(jí)發(fā)現(xiàn)員工的問(wèn)題并幫助員工解決問(wèn)題(D)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不應(yīng)緊隨考核后進(jìn)行，至少要相隔三個(gè)月10、績(jī)效管理活動(dòng)

53、實(shí)施過(guò)程中的中堅(jiān)力量是（ ）(A)高層領(lǐng)導(dǎo) (B)一般員工(C)直接上級(jí)/主管 (D)人力資源管理人員11、在績(jī)效考評(píng)中，通常情況下（ ）考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。(A)同事 (B)下級(jí) (C)本人(bnrn) (D)客戶12、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績(jī)效(j xio)有所提高，這各種分析方法是（ ）(A)目標(biāo)(mbio)比較法 (B)水平比較法 (C)橫向比較法 (D)循環(huán)比較法13、在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）(A)工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的 (B)在考核前工作目標(biāo)不可被修改(C)工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的 (D)工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限

54、14、對(duì)于目標(biāo)管理法敘述不正確的是( )。(A)它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致(B)它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗(C)它以目標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)，不易出現(xiàn)考評(píng)失誤(D)它有利于對(duì)不同部門間的工作績(jī)效做橫向比較15、在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效考評(píng)結(jié)果的是（ ）。(A)直接主管 (B)一般員工 (C)高層領(lǐng)導(dǎo) (D)人力資源部人員16、（ ）將員工分為有限的幾種類型，但難以對(duì)個(gè)體表現(xiàn)的差別進(jìn)行比較。(A)橫向比較法 (B)排序法 (C)強(qiáng)制分布法 (D)成對(duì)比較法17、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)(ko pn)的特點(diǎn)是（ ）。(A)效度較差 (B)標(biāo)準(zhǔn)易于確定(qudng) (C)可操作性強(qiáng) (D)重

55、在工作結(jié)果18、關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述(xsh)不正確的是（ ）。(A)關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人 (B)該方法要考慮行為的情景(C)該方法只注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià) (D)關(guān)鍵事件是指有效和無(wú)效工作行為19、關(guān)于行為主導(dǎo)型考評(píng)方法，正確的是（ ）。(A)可操作性較差 (B)適合于生產(chǎn)人員 (C)重在工作結(jié)果 (D標(biāo)準(zhǔn)較容易確定20、將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)的績(jī)效考評(píng)方法為（ ）(A)行為觀察法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)加權(quán)選擇量表法 (D)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法21、直接上級(jí)和員工就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成一致時(shí)，錯(cuò)誤的做法是（ ）(A)向員工說(shuō)明部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系(B)每一目標(biāo)設(shè)

56、定的標(biāo)準(zhǔn)和期限都要和員工達(dá)成一致(C)對(duì)完成績(jī)效考核目標(biāo)所必需的資源和支持做出承諾(D)認(rèn)真傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，隨時(shí)根據(jù)員工的想法對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行修正22、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬(wàn)元，而她的同事趙剛為36萬(wàn)元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績(jī)效的方法是（ ）(A)水平比較法 (B)橫向(hn xin)比較法 (C)目標(biāo)比較法 (D)配對(duì)比較法23、績(jī)效(j xio)管理的重心是（ ）(A)實(shí)施(shsh)階段 (B)應(yīng)用階段 (C)準(zhǔn)備階段 (D)考評(píng)階段24、績(jī)效管理的對(duì)象不應(yīng)包括（ ）(A)高層領(lǐng)導(dǎo) (B)全體員工 (C)總經(jīng)理助理 (D)生產(chǎn)人員25、一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)

57、當(dāng)采用（ ）的考評(píng)方法進(jìn)行考核。(A)結(jié)果導(dǎo)向 (B)行為導(dǎo)向 (C)品質(zhì)導(dǎo)向 (D)綜合性導(dǎo)向26、（ ）不屬于員工績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)。(A)多因性 (B)多維性 (C)多重性 (D)動(dòng)態(tài)性27、（ ）不能在績(jī)效診斷時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。(A)行為觀察法 (B)強(qiáng)制分布法 (C)關(guān)鍵事件法 (D)直接指標(biāo)法28、某銷售部門對(duì)兩名員工本期銷售額進(jìn)行比較，結(jié)果相差20萬(wàn)元，這種績(jī)效分析的方法屬于（ ）(A)動(dòng)態(tài)比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)水平比較法 (D)橫向比較法29、員工申訴系統(tǒng)的功能是（ ）(A)復(fù)審復(fù)查考評(píng)結(jié)果 (B)確?？荚u(píng)有效(C)給考評(píng)者一定壓力 (D)確?？荚u(píng)準(zhǔn)確30、（ ）比

58、較適用于從事科研教學(xué)(jio xu)工作人員的考評(píng)。(A)行為觀察法 (B)成績(jī)記錄法 (C)關(guān)鍵事件(shjin)法 (D)直接指標(biāo)法31、下列績(jī)效差距(chj)分析方法屬于目標(biāo)比較法的是( )(A)銷售部客戶滿意度比去年提高10(B)A車間勞動(dòng)生產(chǎn)率比B車間高出5(C)小李敬業(yè)精神的評(píng)價(jià)比小王高一個(gè)等級(jí)(D)招聘費(fèi)用指標(biāo)為20萬(wàn)元，人力資源部超支1萬(wàn)元32、( )屬于結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法(A)直接指標(biāo)法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)行為定位法 (D)加權(quán)選擇量表法33有效的信息反饋可以使下屬根據(jù)自己的實(shí)際情況和工作能力，自覺(jué)地做出改進(jìn)工作的決策，這是指績(jī)效反饋的( )。(A)主動(dòng)性 (B)能動(dòng)性

59、 (C)針對(duì)性 (D)真實(shí)性34目標(biāo)管理法的首要步驟是( )。(A)制定組織規(guī)劃目標(biāo) (B)分析回顧目標(biāo) (C)實(shí)施控制 (D)制定戰(zhàn)略目標(biāo)35、某企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中存在不客觀的現(xiàn)象，主管說(shuō)了算，員工沒(méi)有發(fā)言權(quán)。對(duì)此，應(yīng)加強(qiáng)建立( )。(A)監(jiān)督(jind)系統(tǒng) (B)控制系統(tǒng)(C)評(píng)審(pn shn)系統(tǒng) (D)申訴系統(tǒng)36、主管圍繞小王本期績(jī)效(j xio)執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面與其面談，這稱之為( )。(A)績(jī)效計(jì)劃面談 (B)績(jī)效指導(dǎo)面談(C)績(jī)效考評(píng)面談 (D)績(jī)效總結(jié)面談37、關(guān)于績(jī)效考評(píng)成對(duì)比較法表述正確的是( )。(A)如果員工數(shù)量較多則省時(shí)省力(B)在涉及人員范圍較

60、大的情況下比較適用(C)使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員丁哪些方面出色或不足(D)根據(jù)某種考評(píng)要素如工廠作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果38、績(jī)效考評(píng)中加權(quán)選擇量表法的主要缺陷是( )。(A)適用范圍較小 (B)打分容易出錯(cuò)(C)核算相當(dāng)復(fù)雜 (D)反饋比較困難39、（ ）應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施（A）績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)（B）績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)（C）績(jī)效管理方法(fngf)設(shè)計(jì)（D）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)40、容易受人際關(guān)系狀況的影響(yngxing)的績(jī)效考評(píng)方式為（ ）（A）上級(jí)考評(píng)（B）同級(jí)考評(píng)（C）下級(jí)(xij)考評(píng)（D）自我考評(píng)41、企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)的目的是（