培訓(xùn)計劃編制技巧及注意問題

1、年度培訓(xùn)計劃編制技巧及注意問題作者: 杜柏 一、年度培訓(xùn)需求分析的三大技巧培訓(xùn)需求分析是否有效決定了培訓(xùn)計劃是否準確。培訓(xùn)的需求分析是有方法的，掌握了年度培訓(xùn)需求分析的技巧，單項培訓(xùn)需求分析就更簡化、更容易操作了。合縱連橫，啟動工作年度培訓(xùn)需求分析一般在11月份啟動。在進行培訓(xùn)需求分析之前，先在公司內(nèi)營造一種氛圍（條件允許的話，可以召開一次相關(guān)人員的啟動會），讓上至領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理，下至普通員工都有心里準備，有時間去思考自身、部門、整個公司的培訓(xùn)需求在哪里，引起每個人的重視，將培訓(xùn)需求分析視為自己工作中的一項重要內(nèi)容。在進行培訓(xùn)需求分析之前要明確以下事項：取得公司各級管理人員的參與和支持。公司高

2、層管理者的支持能保證培訓(xùn)需求分析過程順利進行，他們的意見往往決定了培訓(xùn)的大方向。如果缺少了領(lǐng)導(dǎo)的參與，就無法獲得他們對于培訓(xùn)的看法，設(shè)計的培訓(xùn)也不是他們所要的，保持與公司管理者的良好溝通在整個培訓(xùn)需求分析的過程中顯得尤為重要，直接影響到下年度開展培訓(xùn)工作的指導(dǎo)思想和工作重點。同時，只有取得各級管理者的支持，才能保證需求分析的行政過程順利進行，如培訓(xùn)需求分析面談人員的安排、調(diào)查問卷的填寫及按時回收等。培訓(xùn)本身并不能解決問題。如果認識不到這一點，就會對培訓(xùn)抱有過高的期望，往往會產(chǎn)生失望的心理。培訓(xùn)是通過提高員工的技能，改變員工的行為與習(xí)慣來解決問題。把培訓(xùn)當(dāng)成是萬能解藥非常危險，很多問題通過培訓(xùn)是

3、解決不了的，一個有技能的員工也有可能無法勝任他的崗位。明確績效標(biāo)準和衡量尺度。員工的期望表現(xiàn)和現(xiàn)實表現(xiàn)之間的差距就是培訓(xùn)需求。培訓(xùn)需求包含了企業(yè)的需求、群體的需求和員工個人需求三個不同的層面。培訓(xùn)需求不是主管和員工的主觀期望，也不是超過崗位要求的優(yōu)秀表現(xiàn)。如果期望一個普通的操作工講一口流利的英語，從員工個人發(fā)展的角度來看當(dāng)然是好的，但他的工作中根本用不到英語，因此就不是真正的培訓(xùn)需求。找準端點，系統(tǒng)分析培訓(xùn)必然為業(yè)務(wù)運營服務(wù)，因此，培訓(xùn)需求的分析首先要從業(yè)務(wù)需求開始。要將負責(zé)培訓(xùn)的成員按照企業(yè)的職能區(qū)域進行分工，每個人負責(zé)一個區(qū)域，了解相關(guān)業(yè)務(wù)，最后再匯總到一起，從而將培訓(xùn)需求分析進行到深處，

4、真正做到想業(yè)務(wù)部門之所想。在了解部門的業(yè)務(wù)之后，就要引導(dǎo)部門從業(yè)務(wù)需求開始尋找培訓(xùn)需求。一般來說，可以從以下幾個方面去分析：企業(yè)/部門上一年度目標(biāo)完成情況、下一年度目標(biāo)。企業(yè)的運營具有連續(xù)性，未完成的目標(biāo)有可能延續(xù)到下一年度，如果不清楚企業(yè)上一年度目標(biāo)未完成的原因，就會影響下一年度的業(yè)績。目標(biāo)未完成的原因需要逐項進行分析，如果問題可以通過培訓(xùn)來解決就產(chǎn)生了培訓(xùn)需求。同樣，企業(yè)在未來的一年中會設(shè)定很多的目標(biāo)，尤其是有很多新技術(shù)、新項目，這些對于企業(yè)來說是新的內(nèi)容。新事物的導(dǎo)入需要一個載體，培訓(xùn)正是起到了這樣的作用，通過培訓(xùn)可以大大加快員工對新事物的認識和接收速度。除了新的目標(biāo)外，其它的目標(biāo)也要逐

5、項進行分析，分析在每項目標(biāo)中培訓(xùn)扮演什么角色，如何幫助企業(yè)/部門達成目標(biāo)。分析企業(yè)/區(qū)域/部門的組織結(jié)構(gòu)。首先，了解部門的主要職責(zé)以確定部門培訓(xùn)需求的主要方向。其次，了解部門的人數(shù)、必備技能、特殊技能、稀缺技能，以確定培訓(xùn)需求的數(shù)量及技能種類。然后，清楚員工的年齡、學(xué)歷、職位等信息，這些將直接影響到培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、深度與側(cè)重點。如果部門以管理人員為主，培訓(xùn)的側(cè)重點多為管理類。同時，要為公司后備人才發(fā)展設(shè)計相關(guān)的培訓(xùn)，這不僅關(guān)系到員工的個人發(fā)展，對公司的長期發(fā)展更為重要。過往的培訓(xùn)記錄。查看以往的培訓(xùn)記錄，一方面可以了解過去培訓(xùn)所取得的效果，更重要的是要了解哪些是需要重復(fù)培訓(xùn)的，很多培訓(xùn)不會一

6、蹴而就，需要反復(fù)進行培訓(xùn)以達到良好的效果，如企業(yè)文化、員工崗位技能培訓(xùn)，這些是對員工的基本要求，此類培訓(xùn)的需求通常是每年都有，屬于常規(guī)重點項目。以過程保證結(jié)果培訓(xùn)需求分析活動的有效性需要有完整的工作過程來保證。培訓(xùn)需求分析過程的策劃和設(shè)計。首先要確定整個過程的時間及主要任務(wù)、負責(zé)人，要有完整的方案及行動計劃，并且取得相關(guān)人員的認可。其次，事先設(shè)計好培訓(xùn)需求分析過程將使用到的方法、工具和表格，要提前驗證工具的有效性，要實用又簡潔，便于操作。培訓(xùn)需求分析數(shù)據(jù)的收集匯總。培訓(xùn)需求分析最終要產(chǎn)生培訓(xùn)計劃，分析過程中的數(shù)據(jù)尤為重要，要把了解到的培訓(xùn)需求準確地記錄下來，并及時進行反饋與匯總。數(shù)據(jù)收集的方法

7、有很多種，比較有效的方法是調(diào)查問卷法和訪談法。調(diào)查問卷可以根據(jù)企業(yè)特點進行設(shè)計，發(fā)至各個部門，讓員工根據(jù)問卷中的內(nèi)容進行填寫，完成后交回給培訓(xùn)團隊成員。接下來，根據(jù)反饋回來的調(diào)查問卷進行部門走訪面談，主要訪談部門經(jīng)理，使用訪談表，主要訪談從調(diào)查問卷得不出的培訓(xùn)需求或?qū)斫獠磺逦牡胤竭M行重新確認。數(shù)據(jù)分析。將收集到的分散的培訓(xùn)需求信息匯總到一起，分析訪談數(shù)據(jù)，概述所有的訪談結(jié)果，匯總訪談的數(shù)據(jù)，尋找共同點，按公司、部門不同層面進行分析，可得出公司、部門層面分別需要的培訓(xùn)，具體人群與人數(shù)。這些數(shù)據(jù)分析后就可形成培訓(xùn)計劃的初稿。在進行培訓(xùn)需求分析時，需要用到大量的相關(guān)信息。如果有些涉及到公司的信息

8、培訓(xùn)部門無法獲取，就需要人力資源部統(tǒng)一歸納整理后提供給培訓(xùn)部門使用，如：1、上一年度目標(biāo)完成情況；2、下一年度重大信息：如公司年度目標(biāo)；3、上一年度培訓(xùn)完成情況；4、上一年度績效情況：部門、個人績效；5、公司內(nèi)培訓(xùn)資源庫信息。二、制定年度培訓(xùn)計劃應(yīng)注意的問題通常，各個企業(yè)都在做年度培訓(xùn)計劃，但是由于企業(yè)管理水平、人力資源干部素質(zhì)以及企業(yè)對培訓(xùn)的看法的不同，導(dǎo)致各個企業(yè)的年度培訓(xùn)計劃存在較大的差異。比較常見的做法是由人力資源部設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查表，下發(fā)給各部門，然后由人力資源部匯總成年度培訓(xùn)計劃，由總經(jīng)理辦公會討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數(shù)企業(yè)都是如此。其中，區(qū)別在于需求調(diào)查表的

9、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。有的企業(yè)做得比較簡單，在需求調(diào)查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據(jù)需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至于課程的培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、課時、課程大綱、提供商等內(nèi)容則無法準確獲知，所以，當(dāng)需求調(diào)查表下發(fā)到部門的時候，部門負責(zé)所做的工作也只是按照人力資源部限選3-5項的要求在課程名稱后面打勾，對于自己到底需要什么樣的培訓(xùn)，對什么人進行培訓(xùn)，以及人力資源部能提供什么培訓(xùn)等根本不關(guān)心，在他們看來，這又是例行公事，只要把人力資源部下發(fā)的表格填寫完成，就是完成了年度培訓(xùn)計劃的任務(wù)。做得更好一點的企業(yè)，除了列出一些課程名稱之外，還會設(shè)計一些開放式問題，如：需要什么培訓(xùn)、為什么需要這些培

10、訓(xùn)，希望通過什么方式進行培訓(xùn)等，但是忙于業(yè)務(wù)的部門負責(zé)人哪有心思和時間關(guān)心這些在他們看來摸不著頭腦的問題，于是，他們依然是在課程后面打勾。因此，制定年度培訓(xùn)計劃時需要注意以下三個問題：第一，掌握真實需求并能描述需求的來源。所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當(dāng)前的工作最需要的培訓(xùn)需求，而不是時下有哪些最流行的課程和哪些最知名的講師。很多企業(yè)容易犯一個錯誤，就是在進行培訓(xùn)需求調(diào)查的時候并不是從公司的業(yè)務(wù)出發(fā)，而是從培訓(xùn)提供商出發(fā)，不是考慮員工的工作需要什么培訓(xùn)，而是從一些培訓(xùn)機構(gòu)來信來函的介紹中所列舉的課程出發(fā)，把這些課程重新編排，作為需求調(diào)查的內(nèi)容。這樣的做法很容易誤導(dǎo)對培訓(xùn)并不熟悉和擅長的部

11、門負責(zé)人，以為培訓(xùn)就是聽口碑好的老師的課，不管老師講什么內(nèi)容，只要是名師，只要是知名的培訓(xùn)機構(gòu)，就是最好的選擇，因此，他們把知名的老師和知名的機構(gòu)作為培訓(xùn)需求的源頭，制定本部門的培訓(xùn)計劃。其實，培訓(xùn)的需求來自績效。這是培訓(xùn)的唯一來源。一切培訓(xùn)活動都是為了幫助員工提升績效，幫助員工與企業(yè)步調(diào)一致，目標(biāo)統(tǒng)一。所以，只有從員工績效出發(fā)的培訓(xùn)需求才是最真實的需求，也是企業(yè)最需要的。從這個觀點出發(fā)，人力資源部在設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)查表的時候，就要從員工的績效出發(fā)，設(shè)計結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)需求調(diào)查表。關(guān)于這個問題后面還要詳述。第二，年度培訓(xùn)的目標(biāo)要清晰。所謂培訓(xùn)目標(biāo)，其實很簡單，也很明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標(biāo)的基礎(chǔ)上，可以根據(jù)員工的工作職責(zé)以及上一績效周期的績效考核，確定針對性的培訓(xùn)目標(biāo)。例如，上一績效周期內(nèi)，員工在工作計劃方面存在薄弱環(huán)節(jié)，工作缺乏計劃性，或計劃不合