統(tǒng)考人力資源管理師二級專業(yè)能力模擬考題及答案

1、人力資源管理師二級專業(yè)能力模擬考題及答案一、簡答題1、簡述基本選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟？2、簡述企業(yè)培訓(xùn)需求分析在任務(wù)分析階段的工作步驟？3、簡述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來，業(yè)務(wù)范圍不斷擴大，到今年7月，其負(fù)責(zé)維修維護的機電設(shè)備已超過3000臺。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴大到3000人，職能部門由原來的4個增加到8個，所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增加到12個。隨著各項管理制度改革進(jìn)程的加快，該公司出現(xiàn)了機構(gòu)

2、膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領(lǐng)導(dǎo)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全面的變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司全面推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？（12分）（2）公司對現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革時，應(yīng)當(dāng)注意做好哪幾項工作？（6分）2.某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大??；有的專家則認(rèn)為績效考評

3、不能過于復(fù)雜，應(yīng)針對不同類別的崗位設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計分卡的四個維度設(shè)計公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)關(guān)注哪些問題？（8分）（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項基本原則？（10分）3.王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了直接業(yè)務(wù)員聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品，甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售

4、價與產(chǎn)品出廠價的差額（3%），甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了產(chǎn)品銷售合同，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計160000元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發(fā)出通報，該通報稱“銷售

5、人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴(yán)重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關(guān)?！蓖跸壬煜虍?dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的直接業(yè)務(wù)員聘任合同規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款4800元；2、退還風(fēng)險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動關(guān)系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費。調(diào)查事實如下：1、直接業(yè)務(wù)員聘任合同約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷

6、售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價。2、甲方不承擔(dān)為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行直接業(yè)務(wù)員聘任合同的資格條件證明，并要求直銷人員負(fù)有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護公司形象等義務(wù)。請結(jié)合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結(jié)果及其具體理由。一、簡答題1、答：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型；設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱；制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表；培訓(xùn)機構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度；結(jié)構(gòu)化面試及評分；決策。2、答：根據(jù)組織的經(jīng)營目標(biāo)和部門職責(zé)選擇有代表性的工作崗位；根據(jù)該工作崗位的說明書列出初步的任務(wù)及完成這些任務(wù)所需要的知識、技能和能力清單；工作任務(wù)和所

7、需技能的確認(rèn)；a.反復(fù)觀察員工的工作過程b.與有經(jīng)驗的員工、離休人員、部門主管以及制定工作說明的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，以對工作任務(wù)和所需技能進(jìn)行進(jìn)一步確認(rèn)c.向?qū)＜一蚪M織顧問委員會再次求證，以確定任務(wù)的執(zhí)行頻率，完成每一項任務(wù)所需的時間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以及完成任務(wù)所需的技能要求和規(guī)范的操作程序等。為該工作坊為制定針對培訓(xùn)需要分析的任務(wù)分析表，包括已經(jīng)量化的指標(biāo)。3、答：個體調(diào)整：薪酬等級調(diào)整；薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整-1.“技變”晉檔2.“學(xué)變”晉檔3.“齡變”晉檔4.“考核”晉檔整體調(diào)整：定期普遍調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）第一大題（1）、（2）、答：

8、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。盡可能地進(jìn)行試點，在逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，除了要在事前做好各種準(zhǔn)備之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。第二大題（1）、答：目標(biāo)分解法采用的是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個部門在不同的發(fā)展階段會有不同的生產(chǎn)經(jīng)

9、營或工作的重點。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析業(yè)務(wù)重點是各個部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點，這些業(yè)務(wù)重點就是企業(yè)的關(guān)鍵績效領(lǐng)域。c.各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動因素的敏感分析，找出對企業(yè)整體價值最有影響的幾個財務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素鏈接起來。（2）、答：整體性，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。增值性，關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值

10、。可測性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測性，不但各個指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性?？煽匦?，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性。總之，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績效指標(biāo)，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績效溝通的共同語言。第三大題答：直銷業(yè)務(wù)員聘任合同約定：乙方（王

11、先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價，甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關(guān)系，甲方?jīng)]有義務(wù)定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務(wù)關(guān)系。乙方向甲方提供勞動服務(wù)，甲方依照約定向乙方支付勞務(wù)報酬，這是典型的勞務(wù)關(guān)系，因此，雙方簽訂的合同是勞務(wù)合同，而不是勞動合同。2016年4月17日，甲方向乙方發(fā)出通報是取消王先生的銷售甲方產(chǎn)品的資格，不是解除勞動關(guān)系，因為雙方不存在勞動關(guān)系。當(dāng)事人雙方完全平等，乙方按照約定提供勞務(wù)，甲方按照約定支付報酬，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理的權(quán)利義務(wù)。上崗資格證是是履行直銷業(yè)務(wù)員聘任合同的資格條件證明，是甲方對乙方銷售行為實施監(jiān)督的一種形式，以維護企業(yè)的合法權(quán)益，是基于合同約定或商業(yè)慣例。乙方要求甲方按照直銷業(yè)務(wù)員聘任合同約定給付