中大科技薪酬考核體系ppt課件

1、 中大科技公司 薪酬體系及考核評價(jià)體系 上海共圖企業(yè)管理咨詢 2002年12月一、薪酬及考核評價(jià)體系的根本思緒二、薪酬體系改革方案 1、 薪酬體系要點(diǎn) 2、 薪酬方式 3、 年終獲確實(shí)定 4、 崗位工資方式 5、 技藝工資方式三、崗位級檔評定方法四、月度和年度考核 a) 考核要素設(shè)置及權(quán)重 b) 公共考核部分要素設(shè)計(jì)和評分規(guī)范 c) 崗位職責(zé)考核部分要素設(shè)計(jì)及權(quán)重 d) 效益考核部分要素設(shè)計(jì)及權(quán)重分布五、考核評價(jià)組織和方法六、各類人員考核模擬表一、薪酬及考核評價(jià)體系的根本思緒 薪酬體系及考核評價(jià)體系是鼓勵機(jī)制中的中心內(nèi)容，為了完善中大科技公司的鼓勵機(jī)制，從而推進(jìn)中大科技走向杰出，極有必要改革現(xiàn)

2、有的薪酬分配體制，重構(gòu)考核評價(jià)體系。 中大科技的薪酬及考核評價(jià)體系要真正起到鼓勵全體中大科技人發(fā)奮向上，努力任務(wù)，忠于職守，目的一致，不斷提高員工素質(zhì)，進(jìn)而培育起一支走向市場競爭的職業(yè)經(jīng)理隊(duì)伍，從人力資源上為中大科技公司走向一流奠定根底。根本思緒如下：1、建立規(guī)范的體系，構(gòu)成薪酬規(guī)范和尺度，到達(dá)能自動解釋各個崗位和不同崗位任職者收入程度和構(gòu)造的目的，消除一一談判確定工資構(gòu)成的弊病，建立透明化和模糊化相結(jié)合的薪酬體系。2、建立起以崗位工資和技藝工資為主的收入分配方式，優(yōu)化薪酬構(gòu)造。 取消原有的根本工資。3、把評價(jià)與考核分開，建立起一套確定崗位職級的科學(xué)評價(jià)體系，并把職級與崗位工資掛鉤。 4、構(gòu)成

3、一套較為延續(xù)的職級分布梯級，按照職責(zé)及綜合素質(zhì)評定職級，給沒有詳細(xì)職務(wù)的普通員工有一個提升的空間，鼓勵他們提高綜合素質(zhì)、忠于職守、不斷提高崗位任務(wù)技藝5、建立起一套對崗位職責(zé)履行程度和任務(wù)表現(xiàn)的考核體系，把考核結(jié)果與績效工資掛鉤起來.6、把各類人員的每一崗位、每一員工都納入到一個級檔系統(tǒng)，經(jīng)過級檔系統(tǒng)確定崗位工資。7、特殊崗位特殊責(zé)任在考評要素設(shè)計(jì)中表達(dá)，并經(jīng)過考評要素及權(quán)重表到達(dá)崗位職級中去，最后表到達(dá)崗位工資中去。二、薪酬體系改革方案一薪酬體系要點(diǎn)1、 建立一套一致規(guī)范的薪酬分配機(jī)制，到達(dá)能根本自動解釋每個員工收入程度和福利程度的要求。透明化和模糊化相結(jié)合，從而構(gòu)成一套能激發(fā)全體員工發(fā)奮向

4、上的鼓勵機(jī)制。2、 構(gòu)成一個相對延續(xù)的工資分配梯級分布，給普通員工和干部以提升的時機(jī)，到達(dá)鼓勵提高專業(yè)技藝和任務(wù)程度的目的。3、 建立以崗位工資和技藝工資為主的分配制度，提高月工資在總收入中的比例。4、 工資按崗位重要性、責(zé)任大小、任務(wù)量和素質(zhì)要求等拉開檔次。建立一個級檔系統(tǒng)，經(jīng)過崗位描畫確定每個員工的崗位職責(zé)，進(jìn)而經(jīng)過科學(xué)的考評確定每個員工的職級和工資級檔。進(jìn)一步結(jié)合月度考核結(jié)果確定月工資。5、 技藝工資按學(xué)歷、職稱、任務(wù)閱歷、任務(wù)才干等綜合素質(zhì)評定等級。 把一線操作工的工資也納入到一致的工資級檔系統(tǒng)，只不過操作工的最高級檔能夠是該級檔系統(tǒng)的3級3檔。 二薪酬方式 薪酬規(guī)范采用年薪制，年收入

5、方式如下：年收入=月收入之和+年終效益獎 月收入=崗位工資技藝工資月度考核系數(shù)+津貼 津貼=節(jié)假日福利+加班工資+特殊任務(wù)環(huán)境補(bǔ)貼+ 月度考核系數(shù)本人月度考核分部門平均考核分崗位工資：是以設(shè)計(jì)的級檔來確定，在年收入中占比例較大，緣由在于有效鼓勵當(dāng)期任務(wù)行為。技藝工資：我們也設(shè)計(jì)一個級檔系統(tǒng)來確定技藝工資，是對不同素質(zhì)不同資歷的人擔(dān)任一樣崗位所產(chǎn)生差別的補(bǔ)充。年終效益獎： 是對平常月收入的補(bǔ)充，占年收入的比例要看當(dāng)年的運(yùn)營成果而定。年終獎確實(shí)定機(jī)制如下： 設(shè)公司的年度工資總額為A工資總額另行確定，平常月度已發(fā)工資總和為B，那么年終可分配總額為AB，在年終可分配總額AB中撥出10%作為特殊獎勵，那

6、么年終一切員工可分配的獎金總額為 A-B90%該部分獎金總額占平常已發(fā)工資總額的比例為： A-B90% B假設(shè)某員工之平常月度已發(fā)工資之和為S，那么該員工年終應(yīng)分之獎金為： SA-B90% B工資總額確定機(jī)制 員工平常發(fā)的崗位工資和技藝工資是一定生活程度的根本保證，而一年中能得多少收入還得于當(dāng)年的工資總額掛鉤，而當(dāng)年的工資總額需與公司的運(yùn)營成果掛鉤，員工平常的工資業(yè)績最終表達(dá)為運(yùn)營成果。由于管理人員包括其他類型的人員年收入與平常的考核掛鉤，而年收入又與工資總額掛鉤，這樣雖然平常的考核與運(yùn)營成果似乎不直接相關(guān)，但最終與運(yùn)營成果聯(lián)絡(luò)在一同了。其中的聯(lián)絡(luò)機(jī)制如下： 員工月收入崗位工資技藝工資考核系數(shù)

7、年收入f月收入，工資總額工資總額f運(yùn)營成果詳細(xì)的工資總額確定如下： 由于工資總額是剛性的，要維持一定的水平，故以某一年2002年為基數(shù)，比如A0，那么，從2003年開場，工資總額A為：AA01增長系數(shù)r 50%增長系數(shù)r銷售額增長率40利潤增長率60該機(jī)制闡明這樣的思想：為了積聚公司的后勁，員工收入的增長應(yīng)低于公司綜合效益的增長。即員工收入的增長速度為公司綜合效益增長速度的一半。三崗位工資方式 根據(jù)中大科技實(shí)踐情況，崗位工資方式可設(shè)計(jì)為九級，每個等級中又可以細(xì)分為3檔，即共設(shè)為9級27檔，經(jīng)過綜合考評，確定每個崗位的職級，一級一檔為最低崗位工資起點(diǎn)。 級差確實(shí)定方法： 我們把各等級中檔的級差設(shè)

8、定為等差數(shù)列。 假設(shè)第一級相鄰二檔之間的級差為d1，第二級相鄰二檔之間的級差為d2，第九級相鄰二檔之間的級差為d9，d1、d2、d9之間的公差的d，那么： d2=d1+d，d3=d2+d， d9=d8+d1級檔崗位工資確定如下：假設(shè)第m級第n檔的崗位工資為amn，設(shè)定一個最低工資初始值a0，那么 a11= a0+d1a12=a0+2d1a13=a11+3d1amn=a0+3d1+3d2+3dm-1+ndm， 其中dm由公式確定 那么，工資初始值a0，第一級相鄰二檔級差d1，公差d是工資總額B的三個控制器。這三個控制器的不同組合就確定了各級檔的崗位工資和平常的工資總額。假設(shè)這三個控制器的相應(yīng)數(shù)字

9、小，那么平常的崗位工資和工資總額就低，那么年終要發(fā)的獎勵或浮開工資就高；反之亦然。 以下我們設(shè)計(jì)了三種模擬方案，供中大科技決策層參考。 【方案一】月崗位收入占年收入比例較低較低假設(shè)某年的基數(shù)為：a0=780， d120，d20那么第一級至第九級相鄰二檔之間的級差分別為:第一級相鄰二檔級差為 20元 第二級相鄰二檔級差為 40元 第三級相鄰二檔級差為 60元 第四級相鄰二檔級差為 80元 第五級相鄰二檔級差為 100元第六級相鄰二檔級差為 120元第七級相鄰二檔級差為 140元 第八級相鄰二檔級差為 160元第九級相鄰二檔級差為 180元這樣，九級27檔崗位工資方式的模擬如表1所示。各級檔崗位工

10、資方式表1職級檔位崗位工資(元)）職級檔位崗位工資(元)一1.1800六6.118001.28206.219201.38406.32040二2.1880七7.121802.29207.223202.39607.32460三3.11020八8.126203.210808.227803.311408.32940四4.11220九9.131204.213009.233004.313809.33480五5.114805.215805.31680【方案二】月崗位收入占年收入比例中等假設(shè)某年的基數(shù)為： a0=820， d130，d30那么第一級至第九級相鄰二檔之間的級差分別為:第一級相鄰二檔級差為 30元

11、 第二級相鄰二檔級差為 60元 第三級相鄰二檔級差為 90元 第四級相鄰二檔級差為 120元 第五級相鄰二檔級差為 150 元第六級相鄰二檔級差為 180元 第七級相鄰二檔級差為 210元 第八級相鄰二檔級差為 240元第九級相鄰二檔級差為 270元 這樣，九級27檔崗位工資方式的模擬如表2所示。 職級檔位崗位工資(元)職級檔位崗位工資(元)一1850六12350288022530391032710二1970七1292021030231303109033240三11180八1348021270237203033960四11480九1423021600245003172034770五118702

12、202032170各級檔崗位工資方式表2 【方案三】月崗位收入占年收入比例較高假設(shè)某年基數(shù)為：a0=860， d140，d40那么第一級至第九級相鄰二檔之間的級差分別為:第一級相鄰二檔級差為 40元 第二級相鄰二檔級差為 80元 第三級相鄰二檔級差為 120元 第四級相鄰二檔級差為 160元 第五級相鄰二檔級差為 200元 第六級相鄰二檔級差為 240元第七級相鄰二檔級差為 280元 第八級相鄰二檔級差為 320元第九級相鄰二檔級差為 360元這樣，九級27檔崗位工資方式的模擬如表3所示。職級檔位崗位工資(元)職級檔位崗位工資(元)一1900六13000294023240398033480二1

13、1060七1376021140240403122034320三11340八1464021460249603158035280四11740九1564021900260003216036360五123602256032760各級檔崗位工資方式表3 三、崗位級檔評定 崗位級檔的評定要綜合調(diào)查一個崗位所承當(dāng)責(zé)任的大小，任務(wù)膂力和心智的付出、任職素質(zhì)要求、才干和技藝要求等要素。我們把考核與評價(jià)分開，評價(jià)是評定一個崗位的職級和某員工勝任什么崗位，考核是鑒定某員工在該崗位上的表現(xiàn)。崗位級檔評價(jià)可采用二種方法， 一種是“評分法， 另一種是“評委評價(jià)法 四特殊情況的處置1、對于特殊的人才或有特殊奉獻(xiàn)的員工，老板

14、在年終時可給予紅包獎勵。紅包獎勵可采取模糊方法。2、對于國有企事業(yè)單位退休返聘的人員，可按照實(shí)踐情況一一談判確定固定工資。該部分人員應(yīng)事先說定要有良好的心態(tài)，不能跟其他人員的多多少少去比較?！痉椒ㄒ弧?評分法一 評分法操作步驟 評分法中的一個關(guān)鍵步驟是確定考評要素及設(shè)計(jì)要素的權(quán)重?？荚u要素確實(shí)定要表達(dá)中大科技的未來開展的需求和公司日常運(yùn)營的要求。對于中大科技未來的開展來說，企業(yè)文化和員工的素質(zhì)顯得及其重要，因此在崗位考評要素中得到較多的表達(dá)。 確定要素： 以崗位任務(wù)職責(zé)和崗位任務(wù)強(qiáng)度作為主要崗位級檔評定要素。崗位職責(zé)詳細(xì)可細(xì)分為如下的子要素：理念推進(jìn)責(zé)任、員工素質(zhì)提高責(zé)任、市場開辟責(zé)任、本錢費(fèi)

15、用控制責(zé)任、平安保證責(zé)任、質(zhì)量保證責(zé)任、消費(fèi)保證責(zé)任、指點(diǎn)監(jiān)視責(zé)任、事業(yè)開辟責(zé)任等；任務(wù)強(qiáng)度可以細(xì)分為精神集中程度、任務(wù)壓力、任務(wù)量、任務(wù)環(huán)境等。 1、劃分要素的等級并制定判別的基準(zhǔn)。一個子要素的等級多少，取決于該要素的重要程度，普通以級為宜。等級過多，添加操作的難度；等級過少，區(qū)分性和準(zhǔn)確程度下降。對于每個子要素的每個等級，都要制定判別基準(zhǔn)。判別基準(zhǔn)必需客觀、明確、以便操作。2、分配分?jǐn)?shù)。 把分?jǐn)?shù)按重要程度分配到各個要素上3、根據(jù)每個崗位的“崗位描畫對該崗位的得分進(jìn)展評價(jià)。在評價(jià)時，不要憑客觀想象，把能夠?qū)е虏还降木跋蠼档阶畹汀?確定每個崗位的工資等級。先按得分排定順序，然后確定最低和最高

16、等級的分?jǐn)?shù)線，再確定每個等級的分?jǐn)?shù)幅度，并根據(jù)每個崗位的得分歸入相應(yīng)的等級。 二 評分法操作方案 根據(jù)中大科技實(shí)踐情況及未來價(jià)值取向，評分法要素、分值和分值分布設(shè)計(jì)如表4所示。 評分法評分規(guī)范和方法可選擇簡便和精細(xì)二套方案，簡便方案評分方法見方案1?！痉桨?】參照體操評分方法，全體考評組人員對被考評對象按表4中設(shè)定的每一評分要素按設(shè)定的評分規(guī)范對每個崗位進(jìn)展打分，扣除最高分和最低分后，再取平均值，即可得到每個崗位的考評結(jié)果。 【方案2】設(shè)計(jì)一套較精細(xì)復(fù)雜的評分規(guī)范，考評小組參照該規(guī)范對每一員工評分，即可得到每一員工的考評結(jié)果，方案2評分規(guī)范和釋義見表5。 【方案1】 看似簡單簡單，但擔(dān)任任的考

17、評人員對被考評對象評分普通偏向不會太大，經(jīng)平均后，可把人為的偏向要素根本消除。 【方案2】看似精細(xì)和準(zhǔn)確，但其釋義與規(guī)范往往又不好掌握，反而能夠?qū)е录葟?fù)雜又不準(zhǔn)確。 采用簡便方案或精細(xì)方案看考評人員的素質(zhì)而定。 表4：評分法要素和分值要素 子要素占分1級2級3級4級5級6級7級得分任務(wù)職責(zé)理念及企業(yè)文化塑造責(zé)任6001020304050員工素質(zhì)提高責(zé)任6001020304050市場開辟責(zé)任6001020304050本錢費(fèi)用控制責(zé)任6001020304050平安保證責(zé)任6001020304050質(zhì)量保證責(zé)任6001020304050消費(fèi)保證責(zé)任6001020304050指點(diǎn)監(jiān)視責(zé)任6001020

18、304050組織協(xié)調(diào)責(zé)任6001020304050方案決策責(zé)任6002020304050事業(yè)開辟責(zé)任6001520304050任務(wù)強(qiáng)度精神集中程度6001020304050任務(wù)壓力6001020304050任務(wù)量6001020304050任務(wù)環(huán)境6001020304050總分900表5：記分法要素釋義及評分規(guī)范要素釋義參照評分規(guī)范典型崗位評分舉例理念及企業(yè)文化塑造責(zé)任指對公司理念的提煉、升華、理念精神在本部門的浸透，在集團(tuán)內(nèi)構(gòu)成共鳴以及相關(guān)企業(yè)文化建立等的責(zé)任和奉獻(xiàn)總裁、副總裁50分，總裁助理、行政人事部經(jīng)理50分，企業(yè)文化主管40分，團(tuán)委書記、公司部門經(jīng)理、子公司和分公司經(jīng)理40分，首席秘書

19、30分。員工素質(zhì)提高職任指經(jīng)過外部招聘、內(nèi)部培育、培訓(xùn)、指點(diǎn)等途徑提高員工素質(zhì)的責(zé)任和奉獻(xiàn)總裁50分，副總裁、行政人事部經(jīng)理45分，公司部門經(jīng)理、子公司經(jīng)理40分，培訓(xùn)主管30分市場開辟責(zé)任對市場開發(fā)、客戶稱心率、新老客戶的維護(hù)、市場信息的搜集和開發(fā)利用等方面的責(zé)任。總裁和營銷副總裁50分，市場部經(jīng)理50分，營銷謀劃主管40分，高級企劃員35分，銷售代表30分，子公司、分公司經(jīng)理40分。本錢控制責(zé)任對投資、財(cái)務(wù)收支、原資料采購、資金占用、原料動力耗費(fèi)、日常開支、人員控制、辦事過程的破費(fèi)等方面的本錢控制及對公司的影響度，尤應(yīng)思索其任務(wù)的投入產(chǎn)出比。其崗位對本身的開支有影響，對公司影響不大10分：

20、其崗位對本身的開支有影響，且對公司影響較大20分；其崗位對本部門的各方面開支有影響但對公司影響不大或能以較低開支做較重要任務(wù)30分；其崗位對本部門的開支有影響而且對公司的費(fèi)用有較大影響或以較低開支做很重要任務(wù)40分；其崗位對公司的費(fèi)用有很大影響或能以很小投入完成極重要的任務(wù)50分；總裁和副總裁50分，審計(jì)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、子公司經(jīng)理50分；主辦會計(jì)、本錢會計(jì)40分，其他部門經(jīng)理30分指點(diǎn)監(jiān)視責(zé)任主要指對下屬的指點(diǎn)、監(jiān)視責(zé)任和指點(diǎn)監(jiān)視的難度。其任務(wù)根本上獨(dú)立完成，根本上沒有指點(diǎn)監(jiān)視責(zé)任0分；其任務(wù)根本上獨(dú)立完成，偶爾指點(diǎn)個別本部門人員10分；需指點(diǎn)本部門3-5簡單勞發(fā)動工20分；需指點(diǎn)本部門6

21、-10個簡單勞發(fā)動工30分；需指點(diǎn)3個以上本部門復(fù)雜勞發(fā)動工40分；需跨部門指點(diǎn)監(jiān)視或指點(diǎn)監(jiān)視10個以上復(fù)雜勞發(fā)動工50分；總裁50分；副總裁45分，部門經(jīng)理、子公司經(jīng)理40分；主管、科長、部門副職20分平安保證責(zé)任質(zhì)量保證責(zé)任消費(fèi)保證責(zé)任組織協(xié)調(diào)責(zé)任主要指公司內(nèi)部橫向及公司外有關(guān)社會關(guān)系的組織協(xié)調(diào)及對公司的影響。總裁50分，副總裁45分、部門經(jīng)理、子公司經(jīng)理40分；總裁助理，辦公室主任45分方案決策責(zé)任指對集團(tuán)、子公司、部門制定方案及決策的影響和奉獻(xiàn)以及與崗位相關(guān)的方案和決策的重要程度。任務(wù)不需方案，只需按指令完成0分；其崗位只需制定本人的方案，根本不影響他人10分；其崗位只需制定本人的方案

22、，且對他人有一定影響20分；其方案影響一個小組或部門且偶需作一些決策，但對公司影響較小30分；其方案影響一個子公司或分公司，且對子公司或分公司決策有較大影響40分；需制定整個集團(tuán)的規(guī)劃、方案且對集團(tuán)決策影響較大50分；總裁50分；副總裁45分，市場部經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理40分，方案預(yù)算員，高級企劃員30分。其他部門經(jīng)理30分。事業(yè)開辟責(zé)任對集團(tuán)總體長期開展、工程開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、市場開辟、人力資源開發(fā)、捕捉開展機(jī)遇、管理創(chuàng)新等方面的責(zé)任和奉獻(xiàn)度。其崗位對事業(yè)開辟根本無影響0分；其崗位對事業(yè)開辟常提供一些信息10-20分；其崗位對事業(yè)開辟常提供一些重要信息，且對公司開展有較大影響30分；任務(wù)上常需求創(chuàng)新

23、，直接執(zhí)行事業(yè)開辟職責(zé)，并對上述三個以上方面負(fù)重要責(zé)任40分；事業(yè)開展開辟的主要責(zé)任50分總裁、副總裁50分，市場部經(jīng)理45分，企劃專員，總裁助理、子公司經(jīng)理、融資主管40分，其他部門經(jīng)理、工程主管30分精神集中程度任務(wù)能否需集中精神。任務(wù)時留意力分散對任務(wù)影響不大10分；任務(wù)時需集中精神，但不是很緊張20分；任務(wù)時需全神貫注，但任務(wù)彈性大30分；任務(wù)時需全神貫注，且任務(wù)不能隨意調(diào)理40-50分。任務(wù)壓力指任務(wù)的復(fù)雜程度及其崗位對他人和公司的影響而呵斥的任務(wù)壓力。任務(wù)根本無壓力，只需按既定程式做簡單任務(wù)0分；任務(wù)壓力較小，只需按主管的指點(diǎn)做，根本不會呵斥過失20分；任務(wù)壓力較大，需化一定心智才

24、干完成任務(wù)30分；任務(wù)壓力很大，需化很大心智才干完成任務(wù)40-50分。工作量任務(wù)量小，任務(wù)時間內(nèi)顯得很空閑0分；任務(wù)量較小，任務(wù)時間內(nèi)比較寬松10分；任務(wù)量適中，任務(wù)時間內(nèi)較緊張20分；任務(wù)量大，任務(wù)時間內(nèi)很緊張，偶需加班30分；任務(wù)量大，任務(wù)時間內(nèi)很緊張，經(jīng)常需加班40分；任務(wù)量很大，經(jīng)常加班，很少有體息日50分。工作環(huán)境主要指任務(wù)地點(diǎn)及任務(wù)需求去的地點(diǎn)的任務(wù)環(huán)境。任務(wù)環(huán)境溫馨，幾乎不需去環(huán)境差的地方0分；任務(wù)環(huán)境溫馨，但偶需去環(huán)境差的地方10分；任務(wù)環(huán)境溫馨，但需經(jīng)常到環(huán)境差的地方20分；任務(wù)環(huán)境差，常需去環(huán)境差的地方30分。任務(wù)環(huán)境受空氣、噪聲或光輻射污染40-50分。等級分?jǐn)?shù)幅度等級分

25、數(shù)幅度一級100分以下六級501分600分二級101分200分七級601分700分三級201分300分八級701分800分四級301分400分九級801分-900分五級401分500分三等級劃分 每個員工分?jǐn)?shù)評定后，根據(jù)得分結(jié)果設(shè)計(jì)九個等級27個檔位，等級分?jǐn)?shù)幅度見下表6四檔位評定及調(diào)整 假設(shè)某崗位或某職員評定的分?jǐn)?shù)落在某級的分?jǐn)?shù)段內(nèi)，在該段的前分內(nèi)得檔，在中間的分內(nèi)得檔，在后段的后分內(nèi)得檔，比如評定分為分，那么該崗位為六級檔，評定分為分，那么該崗位為七級檔。 處在檔的崗位在一年中有3次季考核在優(yōu)等分-分，那么可自動地調(diào)到檔。類似地，檔即調(diào)到檔。處在檔的員工必需滿一年才有能夠調(diào)到上一級的檔。

26、級檔調(diào)整：級檔調(diào)整任務(wù)每年進(jìn)展次，調(diào)整對象為具有調(diào)整資歷的職員。按照規(guī)定在各職級的檔必需任務(wù)滿半年，才有能夠向上調(diào)整檔位。在各級的檔已任務(wù)滿一年的員工，如因任務(wù)需求擔(dān)任較高級別的職務(wù)，那么升到上一級的檔?！皶x級和“升檔的區(qū)別是，提高檔數(shù)，意味著任務(wù)熟練程度加強(qiáng)，閱歷添加，而提高等級意味著承當(dāng)責(zé)任更大，難度更高需求知識技藝更多的任務(wù)，所以晉級時除了資歷條件之外，還須根據(jù)等級規(guī)范考評。 這樣，評定了各崗位的分?jǐn)?shù)后，即可按照各級檔的分?jǐn)?shù)幅度確定各崗位的級檔。分?jǐn)?shù)和級檔的對應(yīng)見下表表6： 職級檔位職級檔位崗位工資(元)一10-30六1501-530231-602531-560361-1003561-6

27、00二1101-130七1601-6302131-1602631-6603161-2003661-700三1201-230八1701-7302231-2602731-7603261-3003761-800四1301-330九1801-8302331-3602831-8603361-4003861-900五1401-4302431-4603461-500 表6 各崗位級檔分?jǐn)?shù)幅度參照表 【方法二】評委評價(jià)法 該方法比較簡單，即由評委對每一崗位根據(jù)其崗位職責(zé)、崗位的重要性、崗位任務(wù)強(qiáng)度等要素綜合評價(jià)，經(jīng)權(quán)衡直接確定每一崗位的級檔。評委可由公司的董事會成員、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理、各主要部

28、門經(jīng)理、主要子公司總經(jīng)理等組成，成員以79人為宜，但應(yīng)該是單數(shù)。 但“評分法和“評委評價(jià)法往往是二者的結(jié)合，即采用評委評價(jià)的簡一方法，參考評分法的規(guī)范，評定每一崗位的分?jǐn)?shù)初步陳列崗位級檔，然后再根據(jù)一些特殊情況調(diào)整最后確定崗位級檔。 由于按照【方法一】，需求公司在企業(yè)文化、組織構(gòu)造、崗位設(shè)計(jì)等系統(tǒng)性要求，鑒于目前公司的企業(yè)文化、組織構(gòu)造和崗位設(shè)計(jì)等還不完善，故目前推行【方法一】尚有難度，故我們建議先采用【方法二】，待條件成熟后再推行【方法一】。 普通地，不同崗位的職級對應(yīng)如下：總裁： 九級副總裁、總會計(jì)師、總工程師： 八級總裁助理： 七八級部門經(jīng)理： 六七級部門副職： 五六級秘書、主管、科長：

29、 五六級會計(jì)、工程師： 五七級計(jì)算機(jī)管理人員： 四六級高級企劃人員： 五七級銷售人員 二五級普通管理人員 二五級文秘、文員： 二四級后勤效力人員、工人： 一三級 職級與崗位對應(yīng)表7副總裁、總裁助理，部門經(jīng)理、子、分公司經(jīng)理首席秘書主管、科長、子分公司中層、部門副職秘書、財(cái)會人員、事務(wù)性管理人員、技術(shù)人員技術(shù)性工人、文員等后勤效力員、普通工人銷售人員業(yè)務(wù)員總裁987654321崗位職級評價(jià)程序完善公司組織構(gòu)造崗位描畫確定各崗位主要任務(wù)職責(zé)、任職資歷和任職要求公司和各部門定員定崗理順各部門功能職責(zé)成立考評小組熟習(xí)被考評各崗位職責(zé)、任職資歷和任職要求對被考評崗位任職者按照其崗位職責(zé)，任職資歷，任職者

30、學(xué)問、閱歷、才干等要素參照評分規(guī)范評分統(tǒng)計(jì)各崗位任職者的得分培訓(xùn)并掌握考評內(nèi)容、要素和方法劃分級檔分?jǐn)?shù)區(qū)間確定各崗位任職者的級檔四、技藝工資等級評定 1、要素設(shè)定及評分規(guī)范 崗位級檔確定后，即確定了該崗位任職者的崗位工資，但不同知識背景、不同素質(zhì)技藝、不同資歷的任職者擔(dān)任同樣崗位其任務(wù)質(zhì)量將大不一樣，對公司的奉獻(xiàn)也將不一樣，故我們設(shè)計(jì)一項(xiàng)“技藝工資來調(diào)理這種區(qū)別，以表達(dá)不同素質(zhì)的任職者的不同奉獻(xiàn)。 對技藝工資，我們設(shè)計(jì)了10個等級，對每個等級，都設(shè)計(jì)了評分規(guī)范，參照的規(guī)范如表7所示。表7：技藝工資等級評分規(guī)范 因 素 評 分 標(biāo) 準(zhǔn)得分 知 識 水 平（主要指學(xué)歷） 高中和中專10分；大專20

31、分；本科30分；碩士50分； 博士80分。（其中北大、清華、復(fù)旦、浙大、人大、上海交大、西安交大、南京大學(xué)等一流大學(xué)加30分，其他全國重點(diǎn)大學(xué)加20分，省級重點(diǎn)大學(xué)加10分；）（以上學(xué)歷五大生評分為相應(yīng)全日制學(xué)歷的80） 綜合素質(zhì) 本科院校校級主要學(xué)生干部加30分，系級主要學(xué)生干部加20分，班級主要學(xué)生干部加10分；獲得校級優(yōu)秀學(xué)生干部和校級三好學(xué)生，二等以上獎學(xué)金加30分，獲得院、系級優(yōu)秀學(xué)生干部和院、系級三好學(xué)生，二等以上獎學(xué)金加20分。（以上加分標(biāo)準(zhǔn)?？圃盒Ｔ谕瑯拥捻?xiàng)目上降低50）與崗位技藝相關(guān)的專業(yè)技術(shù)職稱。無任何職稱0分；員級職稱或被評聘為相應(yīng)職稱10分；初級職稱或被評聘為相應(yīng)職稱2

32、0分；中級職稱或被評聘為相應(yīng)職稱40分；副高級及以上職稱或被評聘為相應(yīng)職稱60分；正高級職稱或被評聘為相應(yīng)職稱80分與崗位相關(guān)的任務(wù)閱歷包括社會相關(guān)任務(wù)閱歷，以年數(shù)為規(guī)范，與崗位無關(guān)的任務(wù)閱歷3年抵一年。無任何閱歷1年以內(nèi)0分；相關(guān)閱歷1-2年10分；相關(guān)閱歷2-4年20分相關(guān)閱歷4-6年30分；相關(guān)閱歷6-8年40分相關(guān)閱歷8年以上50分2、等級劃分 以上技藝分評定最高為300分，把以上技藝分劃分為十級，每級范圍為30分。各級分?jǐn)?shù)分布如下： 技藝等級分?jǐn)?shù)范圍技藝等級 分?jǐn)?shù)范圍11030 61511802316071812103 6190 82112404 911209241270512115

33、0 102713003、技藝工資規(guī)范等級 對應(yīng)技藝分技藝工資規(guī)范元每添加一分工資含量元一 1030 501505二31601863606三6190 4276307四91120728960 8五 121150108909六 151180 1510180010七1812101991231011八2112402532284012九2412703133351013十2713003794420014模擬： 某省級重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生，被聘為初級職稱，在業(yè)務(wù)崗位上任務(wù)了三年，在大學(xué)讀書時不斷擔(dān)任系學(xué)生會副主席，即他的技藝分為100分，那么，他的技藝工資為800元。而且按以上崗位工資方式的【方案3】，其崗位級檔評

34、定為三級2檔，崗位工資為1460元，即其月工資大致為2260元。當(dāng)然，最終實(shí)發(fā)工資多少還需結(jié)合當(dāng)月的有關(guān)補(bǔ)貼和當(dāng)月考核而定。五、月度和年度考核 確定員工適宜什么崗位和崗位的級檔后，并非就能坐拿該規(guī)范的工資，還要對員工在特定崗位上的表現(xiàn)進(jìn)展考核，并把考核結(jié)果與月度工資收入掛鉤。這樣才干在最大限制上鼓勵和鞭策員工日常任務(wù)。 考核的時間跨度要根據(jù)考核的目的，由于我們的目的是把考核跟月度的實(shí)發(fā)工資掛鉤，故考核從時間上分為月度考核和年度考核。 從考核對象上分為管理人員、消費(fèi)性人員、技術(shù)人員、營銷人員和運(yùn)營人員五部分。而由于前三類人員在考核方法上的類似性，將他們歸為一類；因此考核對象僅分為管理類、營銷類和

35、運(yùn)營類三大類。運(yùn)營類人員包括總裁、營銷總部經(jīng)理、子分公司經(jīng)理等。 月度考核的主要目的是確定月度工資和年終獎。 以下我們提供二種考核方案：【考核方案一】 精細(xì)復(fù)雜方案 此方案為表達(dá)中大科技未來遠(yuǎn)大目的的追求，考核要素中包含有較多長久的、深層次的、軟性的要素。該方案詳細(xì)內(nèi)容如下：、考核要素及權(quán)重 在考核要素設(shè)計(jì)上要表達(dá)作為一個優(yōu)秀公司應(yīng)具有的功能、應(yīng)倡導(dǎo)的精神風(fēng)范，故在設(shè)計(jì)考核要素時不僅要考核崗位職責(zé)、效益完成情況等硬要素，還要設(shè)計(jì)成為一個杰出公司所需求的軟要素，我們把考核要素分為公共考核、崗位職責(zé)考核和效益考核三部分，都為100分考核制。這三部分的考核要素對于管理類人員和運(yùn)營類人員的權(quán)重分布各不

36、一樣，管理類人員僅考核公共要素和崗位職責(zé)且以崗位職責(zé)為主，運(yùn)營人員不僅要考核效益，還要考核一些公共要素和公司對運(yùn)營人員的一些要求，但以效益考核為主。 三大部分的考核要素在管理類包括技術(shù)類人員、營銷類人員和運(yùn)營人員的權(quán)重分布如下：公共考核部分崗位職責(zé)考核部分效益考核部分管理人員30700營銷人員15%15%70%經(jīng)營人員15%25%60%、公共考核部分要素設(shè)計(jì)和評分規(guī)范公共考核部分要素選擇要表達(dá)公司的精神理念、目的、價(jià)值取向及對職業(yè)經(jīng)理人的要求，選擇的要素如表8所示： 因素選擇釋義1思想境界對公司理念體系的了解、認(rèn)同感及對理念在公司浸透和共鳴的奉獻(xiàn)。對公司的忠實(shí)度，能否從公司整體利益立場上思索問

37、題；能否自動做對公司有益但對已暫無直接益處的事；能否自動阻止對公司有害但對已暫無直接害處的事。2觀念更新能否不斷更新觀念，并推進(jìn)觀念更新3市場認(rèn)識面對未來競爭愈趨猛烈的趨勢，能否在思想上、觀念上和行動上作好預(yù)備4任務(wù)方法能否在部門、部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開展任務(wù)，共享信息思緒和任務(wù)方法5團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神能否在部門、部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開展任務(wù)，共享信息思緒和任務(wù)方法6學(xué)習(xí)才干和進(jìn)取心能否不斷學(xué)習(xí)新思想、新觀念和新方法，不斷提高本身綜合素質(zhì)、專業(yè)技藝和任務(wù)才干。7系統(tǒng)思索才干能否系統(tǒng)性地思索問題，不斷改良和完善各運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)和任務(wù)流程，以使公司價(jià)值鏈到達(dá)最正確配置8指點(diǎn)和培訓(xùn)下屬的態(tài)度和才干能否無私地

38、把本人的專長、學(xué)問、閱歷和技巧教授給下屬，以不斷提高下屬的素質(zhì)和任務(wù)才干。9言行舉止言行舉止能否符合公司的行為規(guī)范，在公司內(nèi)外能否處處維護(hù)公司的籠統(tǒng)。10任務(wù)態(tài)度和表現(xiàn)對職責(zé)內(nèi)任務(wù)的努力履行程度和對份外的、暫時性任務(wù)的自動性和接受態(tài)度,任務(wù)是投入還是依從或應(yīng)付11遵守制度性遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的程度。 作為一個現(xiàn)代公司，以上公共考核要素都是應(yīng)該培育或強(qiáng)化的功能，對公司內(nèi)全體員工都有要求，但以上各項(xiàng)公共考核要素對不同崗位的員工有不同的要求，從而分?jǐn)?shù)的權(quán)重也不一樣，我們把一切崗位分為總裁和副總裁、部門經(jīng)理、主管、秘書、職員、工程師、技工、工人和效力人員等八類。以分考核制為準(zhǔn)，各公共考核要素在

39、各級人員的權(quán)重分布如下表表9所示：表9：各級人員考核要素與權(quán)重 要素權(quán) 重總裁或副總裁部門經(jīng)理主管秘書工程師職員技工工人思想境界2015151515101010觀念更新1510101010553市場認(rèn)識108556553任務(wù)方法1010101010554團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神581010101055學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心58101010151515系統(tǒng)思索才干1085107500指點(diǎn)和培育下屬的態(tài)度和才干 10 10558000言行舉止581088152020任務(wù)態(tài)度和表現(xiàn)551088152020遵守制度性551088151520 我們把各級人員在各項(xiàng)要素的考核上設(shè)定A、B、C、D、E五個等級， 級得該項(xiàng)分的

40、100%， 級得分90%， 級得分80%， 級得分70%， 級得分60。 、崗位職責(zé)考核部分要素設(shè)計(jì)及權(quán)重崗位職責(zé)考核的要素是根據(jù)崗位描畫中的職責(zé)界定，按照職責(zé)的重要性把分的考核分分配到各個要素上，對各項(xiàng)職責(zé)的考核結(jié)果設(shè)定為、五個等級，等得該項(xiàng)考核分的，等得，等得，等得7，等得6。 我們以產(chǎn)業(yè)開展科科長為例，崗位考核分的權(quán)重分配及考核結(jié)果模擬如下表10： 被考核人姓名：崗位：產(chǎn)業(yè)開展科科長考核要素崗位職責(zé)考核分權(quán)重分布 考核等級 考核分根據(jù)公司產(chǎn)業(yè)規(guī)劃，捕獵未來投資產(chǎn)業(yè)時機(jī)10B9為公司未來開展貯藏工程，建立工程庫15B135擔(dān)任工程建議書的撰寫和工程可行性研討20C16擔(dān)任公司投資工程的申報(bào)

41、立項(xiàng)，爭取工程投資的優(yōu)惠政策15B135包裝工程，配合資本營運(yùn)處開展工程融資任務(wù)15C12擔(dān)任對公司擬投資工程的審查10B9擔(dān)任管理好本處的下屬，培育下屬的任務(wù)才干15A15總 得 分884、效益考核部分要素設(shè)計(jì)及權(quán)重分布 效益考核主要是針對運(yùn)營部門和運(yùn)營者的，也適用于現(xiàn)有和未來內(nèi)部獨(dú)立核算的模擬市場公司。效益考核為年度考核。A、對獨(dú)立核算子公司、分公司和運(yùn)營部門，效益考核的目的設(shè)計(jì)如下：1 營業(yè)收入2 利潤完成額3 凈資產(chǎn)利潤率4 總資產(chǎn)報(bào)酬率5 本錢費(fèi)用利潤率6 每元工資利潤率 對運(yùn)營者和運(yùn)營部門而言，效益考核是總體考核評價(jià)的一個主要部分。在考核中，我們對每一個考核目的設(shè)定一個考核分按重要

42、程度設(shè)定權(quán)數(shù)，管理部門或一切者與運(yùn)營者或運(yùn)營部門商定一個考核規(guī)范即方案值，然后對比規(guī)范進(jìn)展考核。假假設(shè)我們采用百分制考核：設(shè)定的考核目的為t1、t2、tn，每個目的的考核基準(zhǔn)為T1、T2、Tn、。每個目的的分值r1、r2、rn、。那么，假設(shè)運(yùn)營者某一目的的實(shí)績?yōu)閠i，那么該項(xiàng)目的的得分為ti/Ti.ri。該運(yùn)營者的效益考核總得分為： t1/T1.r1+t2/T2.r2+tn/Tn.rn=ti/Ti.ri 考核目的ti考核基準(zhǔn)Ti實(shí)績分值ri實(shí)得考核分營業(yè)收入2000萬1800萬3027利潤300萬330萬3033凈資產(chǎn)利潤率20%22%1011總資產(chǎn)報(bào)酬率12%12%1010本錢費(fèi)用利潤率40

43、%48%1012每元工資創(chuàng)利潤3元3.6元1012總得分105 效益考核是一個特殊的考核部分，應(yīng)由財(cái)務(wù)部單獨(dú)考核,然后再把考核結(jié)果及時反響給綜合考核小組。財(cái)務(wù)部僅對運(yùn)營部門(或運(yùn)營性子公司、分公司)考核，運(yùn)營部門或子公司、分公司再把這個考核結(jié)果分解到下屬人員以年度考核為例,對某運(yùn)營者的效益考核模擬如表115、考核方案一各類人員考核模擬 各類人員考核模型在時間上分月度和年度二類，在崗位類別上分為管理類包括消費(fèi)類、技術(shù)型和銷售類和運(yùn)營類二大類。而管理類人員按上所述又分為總裁和副總裁、部門經(jīng)理等8類。各類人員考核模型舉例見表12、表13、表14、表15、表16、表17。 表12：管理類人員考核模型

44、被考核人姓名： 崗位類別： 崗位：考核要素分值考核等級得分ABCDE思想境界觀念更新市場認(rèn)識任務(wù)方法團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心系統(tǒng)思索才干指點(diǎn)和培育下屬的態(tài)度和才干言行舉止任務(wù)態(tài)度和表現(xiàn)遵守制度性公共考核部分總得分崗位職責(zé)考核1234崗位職責(zé)考核部分總得分總考核分=公共考核部分總得分30%+崗位職責(zé)考核部分總得分70% 被考核人姓名： 崗位類別：部門經(jīng)理 崗位：公共考核考核要素分值考核等級得分ABCDE思想境界15觀念更新10市場認(rèn)識8任務(wù)方法10團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神8學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心8系統(tǒng)思索才干8指點(diǎn)和培育下屬的態(tài)度和才干15言行舉止8任務(wù)態(tài)度和表現(xiàn)5遵守制度性5表13：部門經(jīng)理考核模型被考核人

45、姓名： 崗位類別： 崗位：考核要素分值考核等級得分ABCDE思想境界觀念更新市場認(rèn)識任務(wù)方法團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心系統(tǒng)思索才干指點(diǎn)和培育下屬的態(tài)度和才干言行舉止任務(wù)態(tài)度和表現(xiàn)遵守制度性表14：運(yùn)營部門考核模型年度 被考核人姓名： 崗位類別： 崗位：考核要素分值考核等級得分公共考核部分1、思想境界2、觀念更新公共考核部分總得分P崗位職責(zé)考核部分AB崗位職責(zé)考核部分總得分Q 業(yè)績考核部分營業(yè)收入營銷額利潤凈資產(chǎn)利潤率總資產(chǎn)報(bào)酬率本錢費(fèi)用利潤率每元工資創(chuàng)利潤業(yè)績考核部分總得分R總考核分T=P15%+Q25%+R60%表15：市場部經(jīng)理考核模型 被考核人姓名： 崗位類別： 崗位：公共考核考核要素

46、分值考核等級得分思想境界15ABCDE觀念更新10市場認(rèn)識8任務(wù)方法10團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神8學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心8系統(tǒng)思索才干8指點(diǎn)和培育下屬的態(tài)度和才干15言行舉止8任務(wù)態(tài)度和表現(xiàn)5遵守制度性5公共考核部分總得P崗位職責(zé)考核不斷開辟市場，努力開發(fā)新客戶30仔細(xì)做好銷售通路管理，做好客戶任務(wù)20對內(nèi)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，對外維護(hù)公司利益和籠統(tǒng)20做好客戶檔案，及時將有關(guān)信息反響給有關(guān)部門15不斷學(xué)習(xí)并掌握銷售技巧，提高銷售程度，將將自已的閱歷和決竅與同事共享15崗位職責(zé)考核部分總得分Q業(yè)績考核考核目的考核其準(zhǔn)實(shí)績占分考核得分業(yè)務(wù)額A0A40A/A040回款比例B0B25B/B025費(fèi)用控制率費(fèi)用/業(yè)務(wù)額C0C2

47、0C/C020新客戶開發(fā)率D0D15D/D015業(yè)績考核總得分R總考核分T=P15%Q25%R60%表14：銷售人員考核模型 被考核人姓名： 崗位類別： 崗位：公共考核考核要素分值考核等級得分思想境界10ABCDE觀念更新5市場認(rèn)識5任務(wù)方法5團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神10學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心15系統(tǒng)思索才干5指點(diǎn)和培育下屬的態(tài)度和才干0言行舉止15任務(wù)態(tài)度和表現(xiàn)15遵守制度性15公共考核部分總得P崗位職責(zé)考核不斷開辟市場，努力開發(fā)新客戶30仔細(xì)做好銷售通路管理，做好客戶任務(wù)20對內(nèi)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，對外維護(hù)公司利益和籠統(tǒng)20做好客戶檔案，并及時將有關(guān)信息反響給有關(guān)部門15不斷學(xué)習(xí)并掌握銷售技巧，提高銷售程度，將將自已的閱歷和竅門與同事共享15崗位職責(zé)考核部分總得分Q總考核分T=P15%Q15%R70%月度和年度考核程序完善公司組織構(gòu)造崗位描畫確定各崗位主要任務(wù)職責(zé)、任職資歷和任職要求公司和各部門定員定崗理順各部門功能職責(zé)成立考評小