人力資源規(guī)劃知識點

1、人力資源的三個代表：1）在上級面前代表下屬 2）在下級面前代表上級 3）在同級面前代表同事人力資源概念由管理學家彼得.德魯克于1954年在其著作管理實踐中提出的。人力是體力和腦力 的總和，資源是資財之源。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是指企業(yè)運用法律化、制度化和科學化等手段和方法，對企業(yè)的人力資源進行 量和質的綜合管理。人力資源管理在企業(yè)中的定位：戰(zhàn)略高度，不僅僅是服務，更重要的是監(jiān)督管理和規(guī)范人力資源管理對從業(yè)者的要求：門檻低，但是要求悟性要高；需要樂觀、抗壓、敏感、善于學習引導、 感恩、不歧視、不賣弄；面試時學習其他行業(yè)的業(yè)務知識、開展薪資調查、離職分析。操作專業(yè)化和職 業(yè)化。選人：人力資源規(guī)劃 招

2、聘與配置育人：培訓與開發(fā) 用人：績效管理 薪酬管理 留人：勞動關系第一章人力資源規(guī)劃職業(yè)功能工作內容能力要求相關知識c -）崗位 分析與設 計J.能夠設計崗位調查方案I.能螃分析處理崗位調查結果，撰寫并 修改工作說明書,.能夠運用方法研究進行工作崗位設計 與再設計，L人力資源視劃與企業(yè)其他規(guī) 劃的關系.崗位分析的概念和原理.崗位說明書的編寫要求.崗位設計的內容和原則1、人力資源視劃t（二淀員管理、L能夠運用勞動效率、設備和崗位定員 等方法確定技能人員的定員標準2.能將運用比例定員, 數(shù)理定員等方法 確定管理和技術人員的定員標準1 .能夠采集處理人力資源管理制度的相 關信息.企業(yè)定員及其標準的概

3、念.企業(yè)定員管理的基本內容.制定定員標準的基本要求（四）人力 資源費用 審核與控 制.能哆根據(jù)制度體系表的要求，起草人 力資源管理專項制度.能將檢查人力資源管理制度的實施情 況】分析存在的問題并提出修改建議.能夠審核人工成本和人力資源管理費 用的預算.能嵯做出人力資源費用預算并控制費 用支出，L人力資源視范化管理的內容 2.人力資源管理制度體系的結 構、特征和要求，.制定人力資源制度規(guī)劃的原 則.審核人力資源費用預篁的基 本要求，.控制人力資源費用支出的基 本原則，1）人力資源是指在一定時間和一定空間內，具有勞動能力數(shù)量和質量的總和2）人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源

4、進行合理配置，通過對企業(yè)中 員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為 企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。3）人力資源開發(fā)是指對全社會的人從幼兒開始的教育到成年后的使用、調配、繼續(xù)教育管理直到老 年退休后發(fā)揮余熱等全過程的行為過程.包括微觀開發(fā)和宏觀開發(fā)。人力資源規(guī)劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預測未來的組織任務和環(huán)境對組織 要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。實質上就是在保持組織與員工個人利實用標準文檔益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務相稱的人力。所以人力資源規(guī)劃總是和企業(yè)的招聘調配等活動緊密聯(lián)系

5、在一起的。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。（一）什么是企業(yè)人力資源規(guī)劃基本涵義：又稱人力資源計劃，是企業(yè)總體規(guī)劃的重要組成部分，并起決定性作用；是各項具體人力資源管理活動的起點、依據(jù)和紐帶，具有先導性和戰(zhàn)略性，影響企業(yè)整體人力資源管理的效率?？傮w目標：確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質量、層次和結構等） ，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢。主要類型狹義：即指進行人力資源供需預測，并使之平衡的過程，其實質是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃廣義：是企業(yè)

6、所有各類各種人力資源計劃的總稱，包括戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（核心） 、組織人事規(guī)劃 （由組織結構調整變革計劃、 勞動組織調整發(fā)展計劃和勞動定員定額計劃三部分構成） 、 制度建設規(guī)劃（保證人力資源管理吸引、錄用、維持、評價、調整、發(fā)展六大職能的充分發(fā)揮） 、員工開發(fā)計劃（重點） 。期限：一年及一年以內為短期計劃，一年至五年（含五年）為中期計劃，五年以上為長期規(guī)劃。人力資源規(guī)劃按時間可分為中長期規(guī)劃、年度計劃、季度規(guī)劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、部門規(guī)劃。一個完整的人力資源規(guī)劃應該包括人員增長計劃、人員補充計劃、培訓開發(fā)計劃、人員晉升計劃、調配計劃，一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增

7、長、人員補充、人員調配和員工離職等方面的計劃。人力資源規(guī)劃的目的：為了實現(xiàn)公司整體經營目標，根據(jù)公司發(fā)展需要的內部和外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行人力資源預測、投資和控制；在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面人力資源管理方案的全局性的計劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務。人力資源規(guī)劃的概念：人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產經營目標，根據(jù)企業(yè)內外部環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施， 從而使企業(yè)人力資源供給和需求

8、達到平衡， 實現(xiàn)人力資源合理配置， 有效激勵員工的過程。狹義的人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程。實質上它是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的內容P1-2人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的用途與時間幅度分為：1、戰(zhàn)略層戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源開發(fā)和利用的方針5 年或 5 年以上的長期規(guī)劃， 根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標預測未來企業(yè)對人力資源的需求， 估計遠期企 業(yè)內部人力資源狀況，協(xié)調需求與供給。是各種人力資源計劃的核心。2、戰(zhàn)術層組織規(guī)劃- 企業(yè)整體框架的設計2 5 年屬中期規(guī)劃，

9、包括企業(yè)現(xiàn)有員工的數(shù)量、素質情況、需求數(shù)量預測，內外部供給情況確定凈需求量。實用標準文檔3、作業(yè)層制度規(guī)劃- HR管理制度體系建設人員規(guī)劃-對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃費用規(guī)劃-對人工成本，人力資源費用預算、核算及控制。對一系列操作實務的規(guī)劃，是短期的規(guī)劃，包括人員審核、招聘、提升與調動、組織變革、培 訓與發(fā)展、工資與福利、勞動關系等操作的具體行動方案，對細節(jié)要求高。人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關系 P2企業(yè)計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）繹營計劃（中長期）計劃方案所需的 資源組織策略開發(fā)新項目年序計劃1年度）目標預算項目討劃與安排對結果的監(jiān)督與控制先導性、戰(zhàn)略性，是人力資源管理活動的紐帶人力資源

10、計劃過程分析同題企業(yè)需求（M HR要求）外部因素內部供給分析預測需求雇員數(shù)量，雇員結構組織和工作設計 可供的和所需的 資源凈需求量制定行動方案人員審楂招聘提升與調動組織變動培訓與發(fā)展工貿與福利勞動關系企業(yè)的生存和發(fā)展離不開規(guī)劃；人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃人力資源規(guī)劃和企業(yè)其他規(guī)劃的關系企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃技術設備規(guī)劃市場營銷規(guī)劃資金財務規(guī)劃企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財、物）彼此協(xié)調并實現(xiàn)內部供求平衡。由于人是企業(yè)內最活躍的因素，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃。p2人力資源規(guī)劃工作流程企業(yè)改略規(guī)劃新酸略下的蛆織機構核查班有人力賈源 ;人力需求秒測

11、內部人員 自然流失 內部流動:晉升、降職、平調人力賈源供給預測人員供需平衡分析信息庫法署理人員接替圖法馬爾可夫模型供不應求I供過于求供求平衡辭退精飽提前退休輪VH減少工作時間 平衡工作量影響需求因素:市場需求技 未工作時間教育.培訓預測方法B 集體預測 回歸分析勞動定額法轉換比率法計算機模擬法調肉晉升一外聘力口班提高勞動生產率 聘用臨時工企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn) 略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指

12、導人力資源管理活動。崗位分析：崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。其中，崗位規(guī)范、崗位說明書都是企業(yè)進行規(guī)范化管理的基礎性文件。在企業(yè)中，每一個勞動崗位都 有它的名稱、工作地點、勞動對象和勞動資料。人力資源規(guī)劃崗位：一個組織結構的基本單位。它屬于組織，而不屬于崗位任職者。以職責為導向 動態(tài)的，而又是相對穩(wěn)定的。崗位都有他們的相對價值1）每一個崗位有一個相對價值2）組織支付給崗位的薪酬就是這個崗位相對價值的重要體現(xiàn)之一 3）為了理解崗位的相對價值，我們需要

13、對崗位進行了解。這個過程就是崗位分析。 工作崗位分析的對象：工作內容：產品（服務）實現(xiàn)過程組織體系：崗位、部門、組織結構崗位員工：知識技能 個性傾向工作崗位分析：基本涵義（又稱崗位描述，通常與心理測量相結合）功能為企業(yè)勞動人事管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人（員工）盡其才，能位匹配A.制定更能反映勞動特點和差別的工資、獎勵制度，有效調動員工的生產積極性B.解決企業(yè)在員工招收、任用、晉升、考核中存在的難題，促進人事管理的科學化C.設計科學合理的崗位培訓規(guī)范，以提高對員工培訓的針對性、實用性D.改進工作設計，改善勞動環(huán)境，減輕員工的勞動強度，創(chuàng)造健康、安全、舒適的工作條件主要內容p2 （名稱

14、、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象、工作資料）1）在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結和概括；2）根據(jù)崗位崗位自身的特點，明確崗位的素質要求；3）按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制出工作說明書。?A.崗位名稱的分析（如工種、職務、職稱、等級等）?B.崗位任務的分析?C.崗位職責的分析（定性與定量相結合）?D.崗位關系的分析（工作族”法）?E.崗位勞動強度和勞動環(huán)境的分析?F.崗位對員工的知識、技能、經驗、體格、體力等必備條件的分析其中，第A-E項構成崗位描述（一般性說明），

15、第F項則為崗位要求（具體、動態(tài)）。成果：崗位規(guī)范、工作說明書、職務晉升圖崗位分析的結果：崗位說明書崗位分析的直接目的是編寫崗位說明書， 即通過崗位分析，經過面談、問卷、深入現(xiàn)場調查等方法, 收集與崗位相關的信息，在匯總、處理后，整理成書面形式的文件。崗位說明書由崗位描述和崗位規(guī) 范兩部分構成。崗位描述指與工作內容有關的信息，包括職務概況、崗位工作目標、崗位工作特點、 崗位工關聯(lián)等。實用標準文檔作用P3:（科學化、規(guī)范化）A.為企業(yè)選拔、任用合格員工奠定了基礎（通過人事考核、員工素質測評）B.為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)C.是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D.是企業(yè)制定有效的勞動人

16、事計劃，進行人才預測的重要前提E.是崗位評價的基礎，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)工資制度的重要步驟企業(yè)人力資源中崗位分析的現(xiàn)實作用通過崗位分析，企業(yè)各個崗位的工作職責、工作環(huán)境及所需的任職資格都被明確了，這就使崗位分析具有了基礎性作用。制定企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃也可稱為人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及內外環(huán)境的變化，預測企業(yè) 未來的人力資源的需要和供給狀況，并通過相應的計劃制定和實施使供求關系協(xié)調平衡的過程。工作 分析的結果，可以為有效的人事預測和計劃提供可靠的依據(jù)。招聘、甄選和配置合格的人員崗位分析的結果是工作所需的經歷、能力、技能、學歷等條件被一一確定，這就為人員的選擇 提供了

17、依據(jù)，從而避免了選人用人的盲目性。企業(yè)只有招聘到所需的人員，擁有合理的員工隊伍，才 能保證企業(yè)的穩(wěn)定以及長期的發(fā)展。制定績效考核標準績效考核是人力資源管理中非常重要的一環(huán)，績效考核能否達到預期的目標，很關鍵一點在于 考核的指標和標準是否具有客觀性和公正性，而要做到這一點，崗位分析是關鍵。只有明確了崗位的 信息，才能設計出科學的績效考核標準。進行崗位評價，設計合理的薪酬制度崗位評價就是用定量與定性相結合的科學方法確定崗位能級層次的過程，也就是在崗位分析的基礎上，依據(jù)崗位分析所收集的資料信息，對崗位的相對價值進行分等排序的過程。通過崗位分析和 崗位評價，為實現(xiàn)公平報酬打下了基礎，也使薪酬管理工作能

18、做到客觀、公正。明確工作職責，提高工作績效通過崗位分析，能夠明確工作職責和工作任務，建立規(guī)范化、合理化的工作程序和結構。同時, 由于工作的關鍵技術和關鍵要領都明確了，所以員工能更合理地運用技能和經驗，合理地安排工作、 完成任務，少走遠路彎路，提高工作績效。為員工培訓和發(fā)展提供依據(jù)完成各項工作需要具備一定的知識、技能和其他條件，通過 工作分析,這些任職資格清晰了， 企業(yè)可以據(jù)此來制定培訓和開發(fā)工作，使新員工能很快適應新的工作崗位，使老員工能夠通過培訓， 更加勝任工作。通過崗位分析，員工的培訓和發(fā)展能夠有理有據(jù)，企業(yè)的效率也能提高。為員工提供職業(yè)生涯設計企業(yè)根據(jù)自身狀況，有整體性、系統(tǒng)性的崗位配置

19、、崗位類別及崗位等級。通過崗位分析， 員工的任務一目了然、系統(tǒng)的性質和位置也確定了，根據(jù)這些結構，企業(yè)可以為員工準確定位，對他 們的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，從而幫助他們確立發(fā)展方向。 運用于工作流程分析，實現(xiàn)優(yōu)化的崗位配置通過工作分析，企業(yè)能夠獲得崗位工作的全面信息，發(fā)現(xiàn)崗位配置的不當之處，找出工作中 各種不合理的因素，例如，工作條件不利于員工的身心健康，無法調動工作的積極性。建立在崗位分 析基礎上的崗位配置能使企業(yè)流程更合理，人力資源得到最優(yōu)化地配置。崗位分析的基本問題（7W1H）:崗位分析主要是為了解決以下8個重要問題：1、誰干這項工作（Who）2、工作的內容是什么（What）3、工作時間怎樣規(guī)

20、定（When）4、工作的條件和環(huán)境怎樣（Where）5、如何做（使用什么工具，操作程序怎樣（ How ）6、為什么（這樣做的原因）（ Why ）7、這項工作與其他工作的關系怎樣（For whom）8、擔任這樣工作的人的資格（What）案例 :在美國一家電子公司里，各級管理人員的職責并不是完全由他們的工作說明書決定，他們可能會因情況不同而從事不同的工作，這主要取決于他們自身的工作能力和工作表現(xiàn)。那些表現(xiàn)出色的的可能會被賦予額外的職責；而那些表現(xiàn)平平的則通常是交出一部分工作責任。因此工作效率較差的管理人員多半會失去他們一部分職責和權限，但不會失去工作崗位。 因此，一名行政管理人員實際所承擔的職責可

21、能與他們的頭銜并不相稱。顯而易見，這種管理方式與大部分美國公司的管理方式不一樣。但是在與美國公司的競爭中，這種方法卻相當成功。另外，員工們對這種安排也都十分滿意。問題：該公司管理人員的職責劃分不局限于工作說明書的做法存在什么樣的潛在問題？假如你是該公司的人事行政主管，你會建議對這種做法做哪些改動？答: 1 ）潛在問題是:會使公司的工作出現(xiàn)一些責任的真空地帶,比如有的事情出現(xiàn)了而無人負責,會給公司帶來損失。2） 對于愿意多做工作的人員,將他們的工作說明書略作修改或另外補充,并確定下來,對多做工作的人員給予相應的報酬及激勵措施 .。工作分析是人力資源管理的平臺：工作分析- 招聘選拔 培訓開發(fā)晉升

22、績效評價 工作設計 工作評價 薪酬管理工作崗位分析信息的主要來源 P4書面資料 各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明；任職者的報告 通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告；同事的報告 從同事處獲得資料以彌補其他報告的不足；直接觀察 到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察，獲取有關工作信息工作崗位分析的時機企業(yè)（部門）新成立企業(yè)（部門）管理變革工作流程重組崗位工作內容發(fā)生變化工作崗位分析的流程：準備階段少了解情況 設計方案調查階段-調查記錄 詳細記錄 總結分析階段-深入分析 歸納總結準備階段的工作： 了解崗位現(xiàn)狀，掌握基本資料設計崗位調查方案（目的、對象、項目、表格、時間、地點、方法） 分解任

23、務 員工溝通準備階段： 1）掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2）設計崗位調查方案3）建立有好的合作關系4）分解若干工作單元和環(huán)節(jié)5）學習并掌握調查的內容調查階段的工作：運用多種方法搜集崗位的數(shù)據(jù)資料，包括:崗位識別信息崗位任務、權責 崗位任職資格 崗位工作環(huán)境職業(yè)晉升通道工作崗位分析的方法：訪談法 問卷法 觀察法 測試法總結分析階段的工作; 對調查結果進行分析揭示崗位之間的關系 形成書面文件（工作說明書 崗位規(guī)范）工作分析的參加者：企業(yè)高層管理者 相關政策的發(fā)布和工作分析結果的驗收，為工作分析進行多方面的授權。人力資源部的人員-聯(lián)絡協(xié)調以及工作分析的具體實施工作任職中的部門主管一對收集到的信息進行檢查與

24、核對。被分析崗位的工作人員一直接提供崗位的有關信息專家一工作分析的策劃，提供技術支持進行工作分析時應注意的問題1、工作分析的對象是工作本身，而不是該工作的任職者；2、在進行工作分析前應該對各類人員進行必要的說明或培訓；3、正確把握所得到的信息。崗位規(guī)范：概念對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)止崗位培訓規(guī)范崗位規(guī)范時間規(guī)則崗位規(guī)則組織規(guī)則協(xié)作規(guī)則行為規(guī)則定員定 額標準崗位員 工規(guī)范崗位勞 動規(guī)則其他種類的工作實例職責 和主 要任 務產技務規(guī) 生位業(yè)力產位作范 生W操規(guī)規(guī)范職責要求知識要求能力要求經歷要求指導怕培訓計劃靜考恒潛訓大煙和揖尊教機各項任莠的熟量妻我

25、期限應知應會一關的紀a-有位調程L與婚協(xié)合孩黯弱典型工作項目崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別：從所涉及的內容來看，工作說明書以崗位的事和物為中心，而崗位規(guī)范所涵蓋的范圍、所涉及 的內容比工作說明書廣泛，有些內容還有交叉。二者突出的主題不同。崗位規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決什么樣的員工才能勝任本崗位工 作，為招聘、錄用、培訓等提供依據(jù)。而工作說明書則主要是通過崗位分析不但要解決什么樣 員工能勝任的問題，還要正確回答該崗位是一個什么樣的崗位，具體做什么、在什么環(huán)境和條 件下做等。從具體的機構形式來看，工作說明書沒有一個統(tǒng)一標準，可根據(jù)情況確定，而崗位規(guī)范必須按 照企業(yè)標準制定。崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)

26、別崗位規(guī)范工作說明書編制的 直接目 的以人為中心在崗位描述的基礎上，解決什么樣的人才能勝任本崗位工作”以事為中心對崗位進行全面，系統(tǒng)，深入 的說明內容涉 及的范 用比較簡單人員的任職資格條件是工作說明書的一個部分廣泛崗位與人員均涉及具體形 式匕審定，頒發(fā)的標準,依照 標準化原則制定形式多樣化，根據(jù)具體情況編制工作說明書P6工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質和特征、任務、權限、關系、勞動條件、環(huán)境、任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說明書的分類：崗位工作說明書部門工作說明書公司工作說明書工作說明書的內容：基本資料崗位職責 監(jiān)督與崗位關系 工作內容和要求 工作權限 勞動條件和環(huán)境 工作時間資歷

27、身體條件 心理品質要求專業(yè)知識和技能要求 績效考評參考知識：職位說明書的內容基本資料（工作標識）：（1）職務名稱；（2）編號； （3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質；（9）編寫日期工作描述：工作概要：用一句話說明為什么要設置這一職位，目的是什么？工作職責：主要應負責任，每一項責任的具體內容、要達到的目的工作活動內容：活動內容；時間百分比；工作流程；權限等工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運用設備和信息說明：工作績效標準：業(yè)績衡量標準，如何衡量每一項責任的完成情況任職資格說明：最

28、低學歷；所需培訓的時間和科目；從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征。體能要求：r工作姿勢r對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求r精神緊張程度r體力消耗大小。工作環(huán)境：v1工作場所v2工作環(huán)境的危險性 v3社會環(huán)境 v4職業(yè)病 V 5工作時間特征v 6工作的均衡性v7工作環(huán)境的舒服程度銷售部經理的職務描述：職務名稱：銷售部經理所屬部門：銷售部直接上級職務：營銷副總經理工作目的：領導銷售部銷售公司自有和代理產品工作要求：認真負責、工作主動、善于團結下屬工作責任：1.對外溝通、展示、講演；.配合技術人員進行售前技術咨詢；.作實施計劃建議書；. 進行商務談判；. 監(jiān)督

29、售后技術支持服務；.對銷售部進行管理。衡量標準：本人的銷售業(yè)績本部門的銷售業(yè)績工作難點：如何提高銷售業(yè)績工作禁忌：對待客戶不細心周到，無法清楚的了解客戶的需求。職業(yè)發(fā)展通道：營銷副總經理工作說明書的監(jiān)督與審查：至少每年一次由人力資源管理人員負責正式績效評價之前的60天將一個新員工填補到工作崗位上的時候 當生產的產品或產出發(fā)生重大變化時 當新設備、新方法或新程序被引入工作場所時 當工作單位出現(xiàn)重組時 在開始執(zhí)行新的薪資制度的時候 當工作被賦予新的職責的時候 履行職責書寫的正確格式：動詞（做什么）：準備、監(jiān)督和控制 制訂和實施 與人力資源部門配合，有計劃地培訓、訓I練 妥善存儲、整理及保管對 象（

30、對什么/對誰）：部門年度計劃 培訓計劃和方案 所屬人員 所有待銷的商品結果（什么結果）：1）以保證開支符合業(yè)務計劃要求2）以確保管理者及員工掌握必要的技術和經驗，以取得出色業(yè)績3）以提高其工作能力和素質4）以確保出倉商品的優(yōu)良質量工作說明書的編寫原則：清楚 準確實用完整統(tǒng) 職位說明書范例.某公司市場拓展經理職位 名稱市場拓展經 fl職位 代碼所屬 部門職 系職等 職級直屬 上級薪金“準填寫 日期核準人職位概要：制定并組織實施市場拓展的整體計劃及策略， 實現(xiàn)公司的市場拓展目標。工作內容：規(guī)劃、組織、實施、協(xié)調公司市場策劃及廣告業(yè)務；把握市場動態(tài)，制定產品拓展的整體策略并予以實施；建立并優(yōu)化市場拓

31、展業(yè)務體系；制定并組織落實市場運作的年度、月度計劃；定期提交市場拓展情況報告和市場分析報告；組織實施試銷售，建立價格體系；建立管理與市場活動相關的關系網(wǎng)絡。任職資格:教育背景：公共關系、市場營銷、企業(yè)管理專業(yè)本科以上學歷。 培訓經歷：受過市場營銷、公共關系、產品知識等方面的培訓。經驗:*3年以上市場拓展、市場銷售工作經驗。技能技巧：對市場營銷工作有較深刻認知；有較強的市場感知能力，敏銳地把握市場動態(tài)、市場方向的能力;具備業(yè)務規(guī)劃能力；熟練操作辦公軟件；優(yōu)秀的口頭及書面表達能力。態(tài) 度：強烈的進取心與高度的工作熱情；良好的團隊合作精神；較強的觀察力和應變能力。工作條件:工作場所：辦公室。環(huán)境狀況

32、：基本舒適。危險性:基本無危險，無職業(yè)病危險。直接下屬 間接下屬晉升方向 輪轉崗位編寫練習：選擇一個同伴對他（她）進行采訪：請描述您的一個典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項活動中都投入多少比例的時間？ 您的工作對腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識、技能、經歷? 您的工作的主要成果（產出、產品）是什么? 您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了 ？寫出你同伴的工作崗位說明書案例：某公司出納員的直接上級是財務經理， 所屬部門是財務中心，工資等級是C系列四等，定員人 數(shù)1人，工作性質是服務人員。主要負責公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記

33、帳管理，公司工資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析 等事項。任職資格為大學?？茣媽I(yè)，同等學歷的經濟管理類專業(yè)也可以接受。應當有一年以下相關 的工作經驗，要求在上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓考試。上班時間上午9: 0012: 00,下午1: 005: 30,有時需要加班假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書工作崗位分析的程序：名稱的分析任務的分析|職責的分析|關系的分析崗位對員工的要求工作強度工作條件和林堂知識水平的分析工作羥歷要求分相熊力要求分析崗位分析的程序包括：考察一個崗位的內容，來理解這個崗位的特征。工作方式，方法和績效是任職者的特征，崗位的目的和職責是崗位的特征

34、 崗位獨立于崗位任職者而存在。請注意，當一個員工流動時，他帶走的是他的管理風格，解決問題的能力和績效表現(xiàn)水平。他留下 來的是他所處崗位的 功能”，工作的范圍和應負的職責。換句話說，他的崗位仍然存在。決定工作崗位存在的前提：決定崗位存在的前提組織的總任務和總目標勞動條件和環(huán)境因素崗位任務和勞動對象企業(yè)管理系統(tǒng)其他影響崗位狀態(tài)的因素相關技術狀態(tài)勞動條件和勞動環(huán)境服務、加工的勞動對象的復雜性和多樣性本崗位不同時段、不同經歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等企業(yè)生產系統(tǒng)的決策工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響軟環(huán)境條件的影響崗位設計的基本原則p15:因事設崗 數(shù)量最低 有效配合

35、發(fā)揮效應具體設計崗位時還應該考慮以下幾方面的關系（具有可操作性）：1、對現(xiàn)行組織結構進行必要的評價，是否存在不合理的地方？2、如果組織設計合理，所有崗位的工作責任、和目標是否具體、明確？是否發(fā)揮積極作用？3、崗位設置的總數(shù)是否符合最低數(shù)量的要求？4、各個崗位之間的關系如何？是否協(xié)調？是否在組織中發(fā)揮積極有效的作用？5、組織中的崗位是否充實、飽滿和豐富？工作崗位設計的目的：最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能適當?shù)貪M足個人的發(fā)展要求。崗位（工作）設計及改進16:A.目標：滿足企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要滿足企業(yè)不斷提高生產效率、增加產出的需要滿足勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事生產勞動過程中生

36、理和心理上的需要（能否激勵員工努力工作的關鍵環(huán)節(jié)）B.原則（因事設職、因崗設人）C.基本方法一一把工作的內容、工作的資格條件同報酬結合起來，以滿足員工和組織的需要D.基本內容1、崗位工作擴大化與豐富化。工作擴大化包括橫向擴大工作和縱向擴大工作2、崗位工作的滿負荷3、崗位的工時制度4、勞動環(huán)境的優(yōu)化崗位工作設計的改進：擴大工作范圍（又稱工作擴大化，包括橫向擴大工作與縱向擴大工作兩種形式）（職能區(qū)域的擴大）工作 擴大化橫向擴 大工作將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責 一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；縱向擴 大工作將經營管理人員的部分智能轉由生產者承擔， 工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。

37、豐富工作內容（又稱工作豐富化，含多樣化、任務的整體性、任務的意義、自主權以及反饋等方面） 合理安排工作任務。16-17崗位內容的充實工作滿負荷：工作量飽滿有效勞動時間充分利用過多過少都不好崗位的工時制度18:科學合理 工作輪班 作業(yè)時間 以人為本勞動環(huán)境的優(yōu)化：影響勞動環(huán)境的物質因素一一照明、色彩、設備儀表等影響勞動環(huán)境的自然因素一一空氣、溫度、濕度、噪音、廠區(qū)綠化改進工作崗位設計的意義：位得其人人盡其才 適才適所 人事相宜工作崗位設計的基本方法:傳統(tǒng)的方法研究技術程序 分析作業(yè)程序圖流程圖線圖人一機程序圖多作業(yè)程序圖操作人程序圖動作人體的利用研究工作地布置和工作條件的改善有關工具和設備的設計

38、現(xiàn)代工效學的方法 其他可以借鑒加方法IE規(guī)劃設計評價創(chuàng)新企業(yè)勞動定員管理：企業(yè)定員人數(shù)的核算方法定員標準編寫格式和要求考點：新內容，重點掌握有關概念、種類、原則，計算方法計算題：p28-36定員的概念：企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。編制的概念（選擇）：編制是指國家機關、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作單位中，各類組織機構的設置以及人員數(shù)量定額、結構和職務的配置。編制包括機構編制和人員編制兩部分內容人員編制可分為行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等勞動定員與勞動定額區(qū)別與聯(lián)系：

39、1、從概念的內涵上看，企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質量界限。 勞動定額，即對勞動力消耗量 的規(guī)定。2、從計量單位上看，勞動定員通常采用的勞動時間單位入年“大月“大季”，與勞動定額所采用的勞動時間 工日“工時“沒有 質”的差別，只是 量”的差別。3、從實施和應用的范圍來看，常年在崗的人員都可納入定員管理范圍。4、從制定方法上看，制定企業(yè)定員的方法主要有按勞動效率定員、按崗位定員、按設備定員、按比例定員、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定人數(shù)。兩者都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同，應用范圍不同而已。企業(yè)定員管理的作用：企業(yè)用人的科學標準企業(yè)人力資源計劃的基礎企業(yè)內部員工搭配的依據(jù)提

40、高員工隊伍的素質勞動定員的原則p27-28:.定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標為依據(jù)。.定員必須以精簡、高效、節(jié)約的為目標為此，應做好以下工作：（1）產品方案設計要科學（2）提倡兼職。（3）工作應又明確的分工和責任劃分.各類人員的比例關系要協(xié)調.要做到人盡其才，人事相宜。5、要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好內外環(huán)境核定用人數(shù)量的基本方法：按勞動效率定員定員人數(shù)=按設備定員定員人數(shù)=按崗位定員按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準（百分比）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員企業(yè)定員的新方法：運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員將管理人員按職能分類用回歸分析方法求出管理人

41、員與其工作量各影響因素的關系運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)根據(jù)統(tǒng)計調查掌握企業(yè)醫(yī)務所全年員工診病的人數(shù)資料測定每位醫(yī)務人員每天各項工作的時間測定必要的醫(yī)務人員數(shù)經濟評價運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數(shù)零基定員法定員標準概念：由勞動定額定員標準化主管機構批準、 發(fā)布，在一定范圍內對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。國內由主管部門批準，國外由行業(yè)批準企業(yè)管員標準的分級國家勞動定員標準行業(yè)勞動定員標準地方勞動定員標準企業(yè)勞動定員標準勞動定員標準的分類按定員標準的綜合程度單項定員標準綜合定員標準按定員標準的具體形式：效率定員標準設備定員標準 崗位定員標準 比例定員標準 職責分工定員標準員綜定的度

42、一按標準合程單項定員詳細定員標準（以某類崗位、設備、產品為 對象）綜合定員概略定員標準（以某類人員為對象）按定員示準的具 本形式效率定員根據(jù)生產任務量、工作效率、出勤率設備定員根據(jù)設備性能、技術要求、工作范圍、勞動 者負荷量崗位定員根據(jù)工作崗位的性質和特點、工作流程和任 務總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定 另一類人員人數(shù)職責分工按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工確定編制定員標準的原則:（一）定員標準水平要科學、先進、合理 （二）依據(jù)要科學（三）方法要先進（四）計算要統(tǒng)一（五）形式要簡化（六）內容要協(xié)調定員標準的總體編排：.概述。這一部分應由封面、目次、前言、首頁等要素構成。.標準

43、正文。它由一般要素和技術要素構成。在一般要素中，包括標準名稱、范圍和引用標準三項內容。.補充。這一部分包括提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內容。勞動定員標準標準表的格式設計 P41:表的編號 表的接排 表格的畫法表頭的項目設計制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。制度化管理的主要特征p42-43*在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權力和責任，并且將其制度化。按照各機構、各層次不同崗位權力的大小，確定其中企業(yè)中的地位，并以制度形式固定下來。 以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質、能力等要求，對組織中的成員進行挑選。 在實行制度管理的企業(yè)中，

44、所有權與管理權相分離。管理人員在實施管理時有三個特點：根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作每個管理者均擁有執(zhí)行自已職能所必要的權力管理所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定管理者的職務是管理者的職業(yè)，他應忠于職守，而不是忠于某個人制度化管理的優(yōu)點 p431）個人與權力相分離2）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要3）制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現(xiàn)制度規(guī)范的類型p43-44行為規(guī)范 企業(yè)基本制度管理制度業(yè)務規(guī)范技術規(guī)范 1、企業(yè)基本制度。它是企業(yè)的 憲法”，是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的， 規(guī)定企業(yè)形成和組織方式, 決定企業(yè)性質的基本制度。2、管理制度。是

45、對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定活動框架，調節(jié)集體協(xié)作行為的制度。3、技術規(guī)范。它是涉及某些技術標準、技術規(guī)程的規(guī)定。4、業(yè)務規(guī)范。它是準對業(yè)務活動過程中那些大量存在、反復出現(xiàn)、又能摸索出科學處理方法的事物所 制定的作業(yè)處理規(guī)定。5、個人行為規(guī)范。它是所有對個人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，它是企業(yè)組織中層次最低、約 束范圍最寬，但也是最具基礎性的制度規(guī)范。企業(yè)人力資源管理制度體系的基本職能：以上五種職能圍繞計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、和控制等管理環(huán)節(jié)展開，要與企業(yè)其他制度、規(guī)劃想配合人力資源規(guī)劃實用標準文檔人力資源管理制度規(guī)劃的原則P: 46共同發(fā)展 適合企業(yè) 學習與創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定與集體合

46、同協(xié)調一致保持動態(tài)性制定人力資源管理制度的基本要求從企業(yè)具體情況出發(fā)滿足企業(yè)的實際需要符合法律和道德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進性人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：提出人力資源管理制度草案廣泛征求意見認真組織討論 逐步修改調整充實完善制定具體人力資源管理制度的程序建立本項人力 資源管理制度對負責本項人 力賀源管理作明確本項資源管理基本源管理制度提出具體的要求詳細規(guī)定本項人力I ”說明本項人力資I豫海管理話動的類易源管理制度設計的、層太痢期限f、斌據(jù)和基本焯理對本項人力資源、 管理活動的結果 應用原則和耍更對各個職能稹、業(yè)務部門作出 原則知定對員工的權利，、-_ 與義務等作出明確詳組的頗

47、:匕對本項人力賁/ 源管理制度作卜豈必要的說朗 IJ審核人力資源費用預算的基本要求：確保人力資源費用預算的合理性確保人力資源費用預算的準確性確保人力資源費用預算的可比性審核人工成本預算的方法：注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線定期進行勞動工資水平的市場調查關注消費者物價指數(shù)注意比較分析費用使用趨勢保證企業(yè)支付能力和員工利益審核人力資源管理費用預算的方法費用項目一、工資項目：職工工資總額：計時工資、計件工資、職務工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資二、涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的相目（1）基本養(yǎng)老保險和養(yǎng)老儲備金；（2）醫(yī)療保險費（3）失業(yè)保險費（

48、4）工傷保險費（5）生育保險費（6）職工福利費（7）職工日常教育經費（8）職工住房基金（9）工會基金三、其他項目其他社會費用、非獎勵基金、其他退休費用人力爽源重置成本人工成本預算過程圖_當年費用預算_I_上一年度預算_下年度預算當年已發(fā)生費用結算上一年度費用結算預算與結算比較預算與結算比較預測下一年度生產經營狀況分析費用使用趨勢生產經營狀況O分析費用使用趨勢生產經營狀況費用預算與執(zhí)行的原則：分頭算，總體控制，個案執(zhí)行人力資源費用支出控制的作用保證員工切身利益降低招聘、培訓、勞動爭議等管理費用為防止濫用管理費用提供了保證人力資源費用支出的原則1、及時性原則2、節(jié)約性原則3、適應性原則4、權責利結

49、合的原則人力資源費用支出的控制程序1、制定標準2、人力資源費用支出控制的實施 3、差異的處理案例：某公司上年度相關費用如表1,上一年度凈產值為9780萬元，本年度確定目標凈產值為12975萬元, 目標勞動分配率同上一年。請根據(jù)上述資料，分別計算出該企業(yè)本年度目標人工成本總額及其目標人工成本增長率。表1 某公司上年度相關費用表在崗 員工 工資 共額在員工總 一不崗工資額企業(yè) 高管 分紅社會 保險 費用福利 費用教育 經費勞動 保護 費用住房 費用工會費 用招聘 費用解聘 費用數(shù) 額 萬 元2300812606782194458127302221人工成本總額二企業(yè)在崗人員工工資共額+不在崗員工工資

50、總額+社會保險費用+福利費用+教育經費+勞動保護費用+住房費用+工會費用+招聘費用+解聘費用(2)則上一年度人工成本費用總額=3580 勞動分配率=人工費用總額/凈產=3580/9780=36.61%(4)根據(jù)已知條件，本年目標勞動分配率與上一年相同，則：本年勞動分配率=36.61%由于目標勞動分配率=目標人工成本費用/目標凈產值即：36.61%=目標人工費用/12975則：本年度目標人工人工成本 =12975X 36.61% =4750.15 (萬元)(6)本年度人工成本增長率 =4750.15/3580-100%=34.69%計劃項目主要內容預算內容總體規(guī)劃人力資源管理的的總體目標和配套政

51、策預算總額配備計劃中、長期內不同職務、部門或工作類型的 人員的分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的 費用變化退休解聘計劃因各種原因離職的人員情況及其所在崗 位情況安置費補充計劃需要補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、 對人員的要求招募、選拔費用使用計劃人員晉升政策，晉升時間；輪換工作的崗 位情況、人員情況、輪換時間職位變化引起的薪酬福利等 支出的變化培訓開發(fā)計劃培訓對象、目的、內容、時間、地點、教 員等培訓總投入、脫產人員工資 及脫產損失職業(yè)計劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案績效與薪酬福利計劃個人及部門的績效標準、衡量方法；薪酬 結構、工資總額、工資關系、福利項目以 及績效與薪酬的對應關系等薪酬福利的變動額

52、勞動關系計劃減少和預防勞動爭議，改進勞動關系的目 標和措施訴訟費用及可能的賠償企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃I執(zhí)行反饋力動力 過剩1勞動力 短缺辭退不再續(xù)簽合同勞務輸出提前退休 一 戈丁作日才回加班補充培訓晉升工作再設計借調人力資源規(guī)劃報告的內容現(xiàn)有人力資源預期職位空缺親拓擊場社會政策現(xiàn)有人力資源核查.人力需求預測人力供給預測人員凈需求量目標及匹配咫策執(zhí)行計劃嵬晌需求因素技二 W勃育勞動力穩(wěn)定性升補充 配備職業(yè)發(fā)展某學院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計劃中，計劃招生150人，目前每個教師平均承擔15名研究生的工作量不變，那么在 2003年該學院需要教師多少人。文案大全據(jù)計劃期末需要的員工數(shù)量= （目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長量）