基于激勵的心理期望管理研究

1、基于鼓勵的心理期望管理研究摘要員工的心理期望影響員工目前的工作行為，加強員工心理期望的管理有利于保證組織目的的實現。通過對員工心理期望種類和內容的分析，提出了進展員工心理期望管理的原那么、措施和建議。關鍵詞員工鼓勵心理期望期望管理一、問題的提出在組織活動中，員工通過付出勞動獲得績效而獲得報酬，滿足自身的需要，同時也保證了組織目的的實現。作為具有主觀能動性的個體，員工在工作中的績效和努力程度大小相聯絡，而其努力程度又與員工對將來所獲報酬的心理期望上下相關。因此從鼓勵的角度進展員工的心理期望管理，不管對于滿足員工個體的需要，還是滿足組織目的實現的需要都是至關重要的。美國心理學家弗魯姆VitrVr1

2、964年在他的著作?工作與鼓勵?一書中首先提出了比擬完備的期望理論。弗魯姆認為，一種鼓勵因素，其鼓勵作用的大小，受到個人從組織中獲得報酬的價值判斷以及對獲得該報酬可能性的預期雙重因素的影響，前者為效價，后者稱為期望概率。效價和期望概率都是個人的一種主觀判斷，是對將來所得的一種心理期望。對人的行為的鼓勵涉及到三局部心理過程：報酬本身是否可以吸引員工為之付出努力？付出努力的行為是否可以獲得預期的結果？努力和工作績效的結果是否可以帶來期望的報酬？因此從期望理論角度分析，管理者對鼓勵的管理本質上就是對員工心理期望的管理。二、員工心理期望分析員工參與組織活動，其心理期望復雜多樣。不同的員工之間心理期望會

3、表現不同，同一員工在不同的時期心理期望也會不同?？偟膩碇v，員工的心理期望歸納起來主要包括三個方面：1.員工對工作本身的期望員工所在的工作崗位、所從事的工作內容是否符合員工的心理期望，是否與員工的興趣、才能相匹配，工作環(huán)境是否能滿足員工的根本要求，都直接影響著員工工作的積極性。2.員工對工作績效的期望工作績效是員工工作的結果，是員工付出時間、精力后所獲得的成效。工作績效往往代表著員工工作才能的上下、工作態(tài)度的好壞，并且常常會與所得報酬、晉升時機、個體在組織中的地位等相關聯，因此在工作中員工是否能獲得預期的工作績效，對員工的心理起著很強的影響作用。3.員工對工作薪酬的期望薪酬的意思是平衡、彌補、補

4、償，暗含著交換的意思。是員工在工作中付出后獲得的回報，一般包括根本工資、績效工資、鼓勵工資、養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、平安、個人地位、晉升時機、富于挑戰(zhàn)性的工作等。工作薪酬是員工為組織提供勞動的直接動力，但是組織中不同層次的人員薪酬期望是不同的。三、員工心理期望的管理1.員工心理期望管理的原那么在對員工心理期望分析的根底上，進展員工心理期望的管理，首先要遵循以下幾個原那么：第一，要量才適用。員工才能、興趣與工作的匹配性會影響員工對工作及上級的認知，從而會影響員工工作的效率和積極性。作為管理者能否有效的識別員工的興趣和才能是用人的前提條件之一，因此管理者應該理解員工的知識構造、個性特征，針對性的安排員工

5、，最大限度地使員工和工作匹配，充分調發(fā)動工的工作積極性。第二，工作目的的挑戰(zhàn)性。不同的員工都有各自的工作目的，工作目的的上下及完成程度是員工才能程度的外在表現，常常與員工的薪酬相連，因此工作目的對于員工來講同樣具有鼓勵作用。為員工制定的工作目的首先應該是可以實現的，其次是目的需要員工通過努力才能實現，要有挑戰(zhàn)性。第三，工作報酬的合理性。報酬是員工在組織中獲取利益的重要組成局部，可以滿足員工的物質需要和精神需要。報酬過高會增加組織的經營本錢，不利于組織目的的實現；報酬過低會導致員工產生不滿情緒，積極性降低甚至離任，同樣不利于組織目的的實現。因此應將報酬和員工的心理期望協調起來，合理的進展設計，充

6、分發(fā)揮報酬的鼓勵作用。2.員工物質報酬心理期望的管理在員工心理期望的各項因素中，物質報酬的期望是最直接的，也是最為重要的。因為物質報酬不但能滿足員工根本的生存需要，是員工所付勞動的補償，同時物質報酬的上下還是個體在組織中地位重要性的外在表現，因此管理者要注意加強員工物質報酬心理期望的管理。第一，員工薪酬公平性的心理期望管理。世界經理人網站2022年8月份所作的“最影響員工敬業(yè)度的因素是什么調查顯示，“缺乏公平一致的薪酬標準以27.84的比例位居第一。由此可以看出薪酬公平對員工的影響是宏大的。因此可以在效率至上的原那么根底上采取以下幾種措施，使員工對薪酬有一個合理的期望判斷。首先，組織在進展社會

7、平均工資程度和本行業(yè)平均程度調查的根底上，根據組織的開展戰(zhàn)略設計匹配的薪酬戰(zhàn)略，在考慮社會文化、風俗習慣、市場競爭壓力、政府政策、法律法規(guī)、工作設計、組織人力資源政策、員工的承受程度等因素的前提下，確定合理的薪酬構造，以消除或降低員工在薪酬方面的外部公平問題。其次，在處理內部公平的問題上，可以從兩方面入手，一方面在設計薪酬構造時，要根據組織的實際和開展要求確定相應的薪酬等級和薪酬級差，利用崗位評價法、職位分類法、因素比擬法、評分法等方法，確定組織內部崗位的設置及不同崗位之間相對價值的大小，以發(fā)揮薪酬構造的競賽效用。另一方面是進展人員評價，即對員工的人才素質和實際績效進展評估，以區(qū)分一樣崗位的員

8、工對組織的不同奉獻。再次，合理利用多種手段和方法消除或降低薪酬分配帶來的不公平。在組織活動中，除通過自己的勞動獲得工資獎金等物質報酬來滿足需求之外，員工還有職業(yè)開展和心理方面的需要，比方升職、工作安排、信念、指導的賞識等，合理的利用這些因素滿足員工的多層次需要，能平衡員工因薪酬帶來的不平感。另外，我們知道，公平是一種心理現象，是每個人心理的一種反映，不同的人對于同一件事情的公平判斷是不一樣的，同一個人對于不同事情的評判標準也可能不同。因此管理人員必需要注意對員工的心理疏導，引導大家樹立正確的公平觀。第二，員工獎酬程度上下的心理期望管理。在員工的薪酬中，根本薪酬由于其具有穩(wěn)定性特點，因此對員工的

9、心理期望、員工行為影響較??；而獎勵薪酬因其不固定性，對員工的心理睬產生強烈的刺激作用，進而影響員工的行為。心理期望影響員工當前的實際行為、積極性，現實獎勵影響員工將來的行為。報酬心理期望是員工對將來所獲報酬的一種心理預期，現實獎勵與心理期望的差異會導致員工心理反響的不同。一方面，要防止員工對報酬的心理期望過低。過低的報酬心理期望不會對員工心理產生強烈的刺激作用，進而不會產生較大的鼓勵作用，直接影響到員工的工作行為和績效。另一方面，要防止員工對報酬的心理期望過高。過高的報酬心理期望會使員工在目前的工作中積極努力，但是這種期望一旦不能如期得到滿足，員工的心理睬受到重大打擊，會導致員工在將來工作中的積極性喪失殆荊四、結論通過以上分析可以看出，從員工的心理期望角度對員工進展鼓勵管理，要注意：1.管理者要從工作、績效、薪酬等多方面，幫助員工設置合理的心理期望，使員工保持一種良好的工作狀態(tài)。2.管理者對員工的承諾要慎重。因為管理者的承諾會影響和改變員工的心理期望，假如最后不能兌現的話，管理者的權威性和員工的工作積極性都會受到極大影響。3.在薪酬程度不變的情況下，管理者應采用一定的方法和技巧，利用相關因素調整員工心理期望，發(fā)