現代人格測量在管理人才隊伍診斷和治療中科學應用

1、現代人格測量在管理人才隊伍診斷和治療中科學應用一、現狀及趨勢2022/7/2421、中央領導指示精神2013年3月8日，習近平說，“國家培養(yǎng)一個領導干部比培養(yǎng)一個飛行員的花費要多得多，而更多的還是要傾注的精神和精力?！保ㄅc出席十二屆全國人大一次會議的江蘇代表一起審議政府工作報告。 2013-03-09，中國江蘇網）2013年6月28日， “把好干部選用起來，需要科學有效的選人用人機制?！?（在全國組織工作會議上的重要講話）2022/7/243 面上問題： 自1989年實行多部門聯考已有24年。報名人數從2003年12.5萬增至2010年的144.3萬人。2013年浙江計劃錄用公務員1萬名左右，

2、報名36萬多 2012年競爭最激烈的職位,競爭比例4000：1。國家公務員考錄比例90比1（京華時報,2012年10月14日）2、中國公務員錄用考試“冰火兩重天”2022/7/244 深層問題： 市委組織部的數據，2011年底，市級機關35歲以下處級干部僅48名，占4048名處級干部的1.2%；區(qū)縣35歲以下160名，占3714名處級干部的4.3%，提示優(yōu)秀年輕處級干部嚴重短缺 各地縣處級領導職位競爭比例大多數為4:1 -6:1，又似乎說明并非資源短缺2、中國公務員錄用考試“冰火兩重天”2022/7/2452、中國公務員錄用考試“冰火兩重天”人才管理要有正確的理論指引，還需要科學的行之有效的方

3、法來保障面對龐大的應聘人群，如何通過有效的方法選拔國家所需要的人選？面對人才的使用、培訓、儲備和人才自身發(fā)展趨勢方面出現的種種問題，如何通過有效途徑了解人才的深層次心理素質，發(fā)現和預測各層次人才潛能和成就？2022/7/246二、各國對人才素質的要求2022/7/247 1920年實施公務員考績制度，1993年頒布績效法案：合作精神、決策能力、組織能力、善于授權、勇于負責、敢于求新、敢擔風險、尊重他人、品德超人等基本條件美國領導學學者Stogdill（1948，1974）認為，領導者須具備10方面人格特質：成就欲、堅韌性、洞察力、主動性、自信心、責任感、協調力、寬容性、影響力和社交能力1、美國

4、2022/7/248 黨政領導干部選拔任用工作條例要求領導干部應具備：良好的邏輯思維力、語言表達力、創(chuàng)新意識、計劃力、決策力、溝通協調力、組織指揮力、識人用人能力、應變力、事業(yè)心和責任感、求實精神、個性魅力、情緒穩(wěn)定性,以及行業(yè)特殊素質，提出以“德、能、勤、績、廉”為核心內容的考核標準 2012年7月，柳州市委組織部根據上述要求推出了縣處級領導干部勝任特征詞典（第2版） 2、中組部2022/7/249三、 科學評價方法探討2022/7/24101、方法學的變革與突破 黨政領導者應該具有的各種能力，無一不與個體的人格特征密切相關，而且從描述性標準向量化目標的研究已經取得許多寶貴成果和經驗2022

5、/7/2411傳統(tǒng)方法：目前國內關注的是履歷業(yè)績評價或經歷業(yè)績評價，即對履歷分析技術基礎上不斷完善和發(fā)展起來的人才評價方法但是，應屆生占70%以上，依靠分析其工作經歷、任職經歷、教育培訓、工作業(yè)績等因素，來預測和評價其實踐經驗、工作能力和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價方法無從入手再說，檔案未必“靠得住”，“價值有限”1、方法學的變革與突破2022/7/24121、方法學的變革與突破尋求突破：1995年，某局從應屆生中發(fā)現“靠不住的檔案”和面試等選拔“苗子”失敗后開始“另覓出路”連續(xù)對就業(yè)的應屆生的測評，發(fā)現凸顯心理健康問題影響履行職業(yè)的人數占10%左右，傳統(tǒng)的評價方法無法解決這一難題在處級領導競聘的測評中，逐

6、步發(fā)展了高級管理人才評價的新理論和測評系統(tǒng)2022/7/2413 獲得的信息比人們想象的豐富得多，而且具有可比性，可以與他人和采取其它方法獲得的信息相比較 有一定的預測性，不僅可對人才進行工作績效的考核、評價，而且有簡便易行、成本低廉、效率高、公平度高等特點，更適合對大批量的人才選拔過程中使用2、人事管理重視人格測量的優(yōu)勢2022/7/2414 用于人才選拔，不僅可以反映人才的外在行為特征，對于人們不易觀察到的潛在特征（諸如情操、工作潛力、心理整合性和心理健康等）也可進行客觀地描述 測驗以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲取以“他評”為主的一貫的作法。他評可以反映民意，但也增加了的主觀意識的參

7、與作用2、人事管理十分重視人格測量的優(yōu)勢2022/7/24153、權威專家的看法Wigdor（1982）和Anastasi（2007）的告誡：過去，錄用或選拔人員時十分重視推薦信、面試和考試成績，現認為這些不能代替測驗。推薦信等可能更沒有信度，推薦者本身就可能帶有主觀性和偏見在壓力條件下要快速決策的工作領域（如警察等），情緒穩(wěn)定性特別重要，必須通過心理測驗來篩選適當的人員目前興起的績效和業(yè)務測量，原以為比測驗有其優(yōu)越性，但發(fā)現并不比測驗更有效，對不同人群也不更有公平性在預見學業(yè)成績和工作績效方面，績效和業(yè)務測量比測驗的準確性差2022/7/2416四、人事管理重視人格測量的動向2022/7/2

8、4171、國外情況近百年來，發(fā)達國家從政府機構到知名企業(yè)都十分直視人格測驗技術美國雇員測謊保護法(Employee Polygraph Protection Act of 1988)，禁止在政府機構等一些特殊情境以外的人事篩選中使用測謊儀，之后把人格測驗作為選人錄用和晉級的重要依據（Hogan,1991）從20世紀60年代，美國就以明尼蘇達多相人格調查表（MMPI）作為主導的人格測驗被廣泛地用于正常人的咨詢、就業(yè)、醫(yī)學、軍事和法律等方面每年接受測量的人數達1500多萬人次2022/7/24182、國內情況各地的人才評價中心一直在研究定式的標準化程序和方法主要有：能力測驗、面談、工作模擬、個人資

9、料、同行評議、自我介紹、推薦信、無人領導小組評價中心技術等使用效度和公平度高、可用性高和成本低的人格與興趣測驗卻很少，這已經成為一個十分突出的問題這也與客觀上缺乏具有良好的實證效度的工具有關2022/7/24192、國內情況長期以來，本系統(tǒng)致力于領導力和人格品質的評定理論性探索和實證效度研究，依照中組部精神并參照相關規(guī)定，將其與量化標準相結合，使評價工作更具有科學性、公正性和可操作性本系統(tǒng)雖然涉及復雜的心理計量學等多學科理論，但實際操作中并不涉及繁瑣的理論假設，而是盡可能使用直觀地評定依據和標準，以便相關人員能夠對評價意見正確理解、把握和應用，對評價過程有效地監(jiān)督和審查2022/7/2420五

10、、測量工具簡介2022/7/2421M系統(tǒng)該系統(tǒng)是在近代明尼蘇達多相人格調查表系統(tǒng)【MMPI/MMPI-B/MMPI-271/MMPI-2/Big5】等國內外心理測量技術的基礎上，依托先進計算機技術于本世紀初自主研發(fā)成的M（多相人格特征）系統(tǒng)為主體的成套量表和客觀性測評技術2022/7/2422M系統(tǒng)主系統(tǒng)和專項輔助系統(tǒng)，全部以全國常模和高級管理人才評價實證效度研究資料為解釋依據在國內率先提出了具有突破意義的新理論和新技術，能夠從多維度、多層面、全方位地評價潛在的領導力和積極的個性品質，以及對領導力產生負面的和消極影響的個性品質領導力與積極的和消極的潛在的個性品質2022/7/24232022

11、/7/2424正態(tài)分布下的面積2022/7/2425案例：M主系統(tǒng)提示的個性品質以下是一類組織部門經常遇到的棘手的也是高級管理人才管理和評價中感到十分困惑的代表性案例綜合該系統(tǒng)測評結果（包括提示的面試重點）和專家評分可以看出，該測評獲得的信息與長期隨訪結果有很高的一致性2022/7/2426案例：M主系統(tǒng)提示的個性品質2022/7/24272022/7/2428案例：M主系統(tǒng)提示的個性品質 Stogdill（1948，1974），領導者必備的人格特質 60%2022/7/2429案例：M主系統(tǒng)提示的個性品質 美國政府公務員績效法案（1993）2022/7/2430案例：M主系統(tǒng)提示的個性品質中

12、組部：邏輯思維等能力、行業(yè)特殊素質考核標準2022/7/2431C系統(tǒng)該系統(tǒng)包括主系統(tǒng)和專項輔助系統(tǒng)全部以全國常模和高級管理人才評價資料為解釋依據2022/7/2432C主系統(tǒng)功能第一組:測量自我確認和人際適應支配性（Do）、進取能力（ Cs）、社交性（ Sy）、社交風度（Sp）、自我接受（Sa）第二組:測驗社會價值內化程度責任心（Re）、社會化（So）、自我控制（Sc）、寬容性（To）、好印象（Gi）、同眾性（Cm）、適意感（Wb）2022/7/2433C主系統(tǒng)功能第三組：測量成就潛能順從成就（Ac）、獨立成就（Ai）、智力效率（Ie）第四組：其他心理感受性（Py）、靈活性（Fx）、女性氣質

13、（Fe）、通情（Em）、獨立性（In）第五組：結構量表反映了各量表下的因素結構, 共有3個V.1（外向-內向）V.2（常規(guī)趨向-常規(guī)異向）V.3（自我實現）,分7個水平2022/7/2434V.1：決定外向-df/內向gfV.2：決定常規(guī)趨向d1-g2/常規(guī)異向g1-d2V1+V2：決定人格類型，4個類型V.3：決定自我實現，7個水平C主系統(tǒng)功能：結構量表示意圖35人格類型圖解 2022/7/2436C輔助系統(tǒng)提示的管理行為2022/7/2437六、應用案例2022/7/2438六、案例：3例M系統(tǒng)基本量表剖圖比較2022/7/2439六、案例：3例M系統(tǒng)內容量表剖圖比較2022/7/2440六、案例：3例公務員晉升C系統(tǒng)測試2022/7/2441比較分析 交互分析 典型分析 結構分析 排序分析 綜合資料形成報告七、測評報告的形成2022/7/2442七、測評報告的形成確認測試的有效性確認個人信息（履歷要素）對積極的和消極的個性品質信息歸類歸納4類項目結果，分析符合和不符合“常?！被蛘?/p>