如何做好分公司總經(jīng)理(精簡)ppt課件

1、 如何做好分公司總經(jīng)理 張智榮 2021年11月一、總經(jīng)理的角色定位分公司的中心和靈魂1、什么是靈魂？行政領(lǐng)袖，更是精神領(lǐng)袖，是執(zhí)行力的推進(jìn)者2、分公司總經(jīng)理是分公司第一責(zé)任人，承當(dāng)團隊責(zé)任方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制3、總經(jīng)理是分公司文化的締造者。一言一行，都帶動分公司文化氣氛，員工都會模擬?？偨?jīng)理怎樣，員工就怎樣。 蘇寧，國美，不同風(fēng)格的老板，代表不同的企業(yè)文化團隊管理4、設(shè)法處理棘手的問題，并且鼓勵部屬，使之樂于任務(wù)。至于那些只會牟求私利的人，絕對不適宜，也不能夠長久擔(dān)任此角色。5、總經(jīng)理一定不是只作業(yè)務(wù)，必需求有謀略，能組織，能團結(jié)，能上下溝通，能指揮打仗的才干。6、總經(jīng)理要大能掌控全

2、局，小能診療細(xì)微。二、總經(jīng)理必需具備的根本素質(zhì)明確的目的角色轉(zhuǎn)換和心態(tài)梳理言必行，行必果，學(xué)習(xí)才干培訓(xùn)才干1、明確的目的做分總的目的是什么：人生的進(jìn)一步開展鍛煉本人才干，學(xué)習(xí)到更多東西高收入受人尊重玩一把心跳就走2、角色轉(zhuǎn)換和心態(tài)梳理從業(yè)務(wù)崗位轉(zhuǎn)為管理崗位，是公司對過往他的認(rèn)可，是榮譽和權(quán)益的付給，更是責(zé)任和壓力傳送！獨立任務(wù)才干，敢于承當(dāng)責(zé)任，擯棄等、靠、要認(rèn)識忍辱負(fù)重，量小非君子,無“度不丈夫，宰相肚里能撐船有冤枉不能成天在本人的隊伍和客戶面前發(fā)泄權(quán)益不能讓本人迷失方向，多聽不同的意見，不要一言堂必需明白要博得部屬的信任和尊重，不是靠拍桌子，發(fā)脾氣讓下屬服氣的，而是要做很多團隊管理任務(wù)，讓

3、大家清楚知道大家同在一艘船上，榮辱與共，必需共心協(xié)力。做管理人員最高境界-從發(fā)號施令者轉(zhuǎn)而成為人才培育者；從權(quán)威的指點轉(zhuǎn)而成為栽培具天賦的使命者。如今，高績效的經(jīng)理人，主要的職責(zé)是指引部屬找到問題的處理方案，然后抽身離去，讓部屬本人把問題處理。3、言必行，行必果誠信待人，時辰認(rèn)識到本人的角色-代表公司行使管理權(quán)益，責(zé)任艱苦，不能亂承諾，不能超出公司的授權(quán)-雷區(qū)4、學(xué)習(xí)才干學(xué)海無涯，繼續(xù)提升空杯思想自學(xué)才干，悟，擅長學(xué)以致用，知識不是力量，運用才是力量5、培訓(xùn)才干不會培訓(xùn)的人當(dāng)不了總經(jīng)理，總經(jīng)理=培訓(xùn)師協(xié)助部屬超越自我：分公司總經(jīng)理應(yīng)該善導(dǎo)部屬的潛力，協(xié)助他們超自我，不斷生長，置信這才是一個總經(jīng)

4、理最勝利，最愉悅的覺得。三、總經(jīng)理的內(nèi)部管理大綱一、分公司內(nèi)部管理思緒二、團隊組織建立大綱三、組織氣氛文化建立大綱一、分公司內(nèi)部管理思緒“法治而不是“人治“法治-用制度和流程治理分公司 什么是制度？ 制度是社會的博奕規(guī)那么，或更嚴(yán)厲地說，是人類設(shè)計制約人們相互行為的約束條件例：上班時間、末位淘汰、報銷制度等任務(wù)的日常制度如下：考勤制度出差制度差旅費制度薪酬制度獎金制度費用報銷制度業(yè)務(wù)員交接制度商家?guī)?wù)核對制度商家返利、退機制度員工招聘制度 什么是流程？流程是具有假設(shè)干環(huán)節(jié)，且各個環(huán)節(jié)是按照時間順序先后完成的過程，叫做流程。例：如活動懇求流程、政策、價錢申報流程等流程的五個要素：過程要完美責(zé)任明

5、晰時間緊湊操作細(xì)致特別是接口任務(wù)中的日常流程如下：商家退換機流程工程機申報流程價錢審批流程市場費用懇求及報銷流程及規(guī)定等另有一些規(guī)范的表格如:活動懇求表;業(yè)務(wù)員交接表;退機懇求表;開包不合格簽收表等二、團隊組織建立大綱隊伍是“帶出來的！團隊成員來自于五湖四海，各行各業(yè)，新老交替。忘記差別，加強團結(jié)：對于一個組織而言，要使成員摒棄個人間的歧異，一同為組織效能，也具有相當(dāng)?shù)碾y度。分公司總經(jīng)理的任務(wù)就是盡能夠會聚各種人材，組合成最好的任務(wù)團隊，施以適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，并透過適當(dāng)?shù)姆椒ㄗ屓w成員齊心共進(jìn)。什么叫“帶-關(guān)鍵總經(jīng)理選人育人用人如何選人？根本素質(zhì)如考試題、強調(diào)知識面；吃苦最好在私人單位干過；心態(tài)積極

6、向上，樂觀自信，不怨天尤人；“悟性喜學(xué)習(xí)和思索；好勝打球、下棋、游戲等察看具有一定客戶網(wǎng)絡(luò)根底行業(yè)的業(yè)務(wù)員，如冰洗，彩電或太陽能等私人企業(yè)做過的老業(yè)務(wù)員雜牌業(yè)務(wù)員年齡25歲以上、35歲以下文化不一定特別高，但綜合素質(zhì)高，例如當(dāng)過兵吃苦耐勞有兩次以上就業(yè)閱歷,但也不是越多越好閱歷過波折的不怨天尤人的想追求開展的如何培育人員？以身作那么，換位思索專業(yè)和素質(zhì)培育鼓勵處分優(yōu)勝劣汰培育骨干，贏在中層1、以身作那么，換位思索目的：言傳身教，用本人的敢當(dāng)去包容下屬創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的愿望別忽略他對部屬的影響：無論他能否喜歡，他的所作所為都將成為下屬仿效的對象。他們會從他身上尋覓可行的訊號，他的一舉一動都會影響周遭人

7、事的步伐。假設(shè)是他們知道他會敷衍他不喜歡的政策，他們也會把這種作法視為可行之道。假設(shè)是他曾說謊，他們也不會老實。同樣的，假設(shè)他勇于挑戰(zhàn)不合時宜的舊規(guī)，他們也會樂于嘗試。其實有些問題常出在本人身上：假設(shè)部屬犯錯，先不要對他們嚴(yán)加霎時，而是先審視本人能否已清楚闡明目的、能否賦與足夠的資源，以及能否給與足夠的相關(guān)訓(xùn)練？最終他會發(fā)現(xiàn)他才是問題的根源。勇于承當(dāng)責(zé)任：每當(dāng)問題發(fā)生，每個人喜歡推諉卸責(zé)，這或許是人類的天性，沒人情愿成為眾矢之的。但一個分總應(yīng)該知道何時該挺身而出，扛起責(zé)任。允許失?。翰灰獮槔硖幚硪粋€問題或達(dá)成一個目的，而對部屬加以霎時。讓部屬有被授權(quán)的覺得，他們才會獨立思索，讓他們利用本人的方

8、式去處理任何問題。嘗試需求膽識，但可以淬煉技藝，并培育勇氣。2、專業(yè)和素質(zhì)培育目的：提高戰(zhàn)斗力因材施教，找準(zhǔn)需求空調(diào)知識，銷售技巧，開辟客戶等例如培訓(xùn)業(yè)務(wù)員的心思素質(zhì)要從以下三方面來培訓(xùn)：攻擊力(要有霸氣)責(zé)任心吃苦耐勞(持之以恒月度獎季度獎排名獎出貨獎擂臺賽勇?lián)負(fù)?dān)獎金馬銀馬獎單店產(chǎn)出獎最正確增長獎利潤奉獻(xiàn)獎巡回金杯獎最正確冤枉獎團隊精神獎最正確推行獎最正確培育獎3、鼓勵目的：培育其斗志，指明其任務(wù)方向和目的1物質(zhì)鼓勵育人不患多寡而患不均 言而有信核 心育人2言語鼓勵通報表揚樹立標(biāo)桿獎狀，榮譽證書育人降等級現(xiàn)金處分降薪通報批判換崗制定員工行為準(zhǔn)那么中心：口服且心服4、處分目的：培育其行為準(zhǔn)那

9、么，哪些可為，哪些不可為育人5、優(yōu)勝劣汰，目的：良好的機制和導(dǎo)向來純真隊伍，大浪淘沙盡量多給時機讓大家知道給了這么多時機樹立樣板讓員工明白為什么淘汰他？盡量讓淘汰者心服口服教育中心主管永遠(yuǎn)不能在員工面前埋怨教育中心主管永遠(yuǎn)不能在員工面前和稀泥對待問題三不放過：緣由、責(zé)任人、措施6、培育骨干、贏在中層育人團隊管理如何用人？先內(nèi)后外，內(nèi)部為主，外部為輔，樹立標(biāo)桿內(nèi)部提人小分隊，業(yè)務(wù)、主管，運營部經(jīng)理2、堅持疑人不用，用人不疑對部屬滿懷自信心，他們一定不會讓他絕望：由于在等級制度中，大家都不置信宏大的潛力就隱藏在他的部屬身上，所以極大的資源就這樣白白被浪費。假設(shè)我們停頓對他們貼標(biāo)簽、停頓視他們?yōu)楸康?/p>

10、的話，他們的表現(xiàn)一定會更出色。為什么不能假設(shè)每個人都具有與生俱來的天賦，然后加以鼓勵，讓他們有時機表現(xiàn)出實力呢？3、不要吝惜他的表揚和批判協(xié)助，這是本錢最低的鼓勵繼續(xù)對部屬提出真誠的建議：不論什么時候，假設(shè)部屬表現(xiàn)出眾，他要立刻讓他們知道；換位思索，當(dāng)上司面對面通知他做得很好時的那種覺得，所以也請他給部屬或本人一個贊譽，假設(shè)可以的話，向他身邊的人說出來。緊握著他們的雙手、放下身段、拋開冷漠、熱情相迎，這些小事也可以替他發(fā)明一番輝煌的成就。假設(shè)表現(xiàn)失色，也會立刻且公開的要求他們修正，而不會讓事情不斷惡化到考核時間的降臨。4、注重和藹待新人：許多分公司在迎接新進(jìn)人員時的表現(xiàn)往往令人為之氣餒。我們經(jīng)

11、?？梢园l(fā)現(xiàn)假設(shè)一個干勁十足的新進(jìn)人員，進(jìn)入一個萎靡的分公司文化，那新血的熱情很快會被摧毀。分總的角色要懂得維持新進(jìn)進(jìn)人員對任務(wù)的熱情。5、嚴(yán)峻而公平的進(jìn)展懲罰：優(yōu)秀的管理者一定要摒除零缺陷的觀念，但這種觀念幾乎就像是癌癥在體內(nèi)蔓延一樣，會妨害組織的正常運作。面對部屬犯錯，他一定讓他們記得兩件事：第一件事是，他們將會遭到適當(dāng)?shù)膽土P；第二件事是，他們會有獲得自新的時機。6、注重成果，不論位階解除部屬聽命行事的束縛：組織競爭力的提升不能只依托上司的指示，這會損及部屬的積極性，分總要讓部屬能放開心胸，激發(fā)想象力，發(fā)明出更好、更快的方法來處置事情。只會接授命令的部屬，將缺乏積極性。讓部屬在做決策和修正錯

12、誤中學(xué)習(xí)承當(dāng)責(zé)任，他們會用行動證明本人是優(yōu)秀的成員。讓下屬暢所欲言：假設(shè)老板穿著國王的新衣，部屬應(yīng)該要直言不諱?，F(xiàn)實就是現(xiàn)實，應(yīng)該正視其存在，而不是忽略它。試著讓他人拍一下他的肩膀，通知他說：這是最好的方法嗎？、慢一點、這樣如何？或者這樣會不會損傷和危害到他人？中心: 相對穩(wěn)定盡量不要急于求成,存在的是必然的.(前任)也不是一無是處.三、組織氣氛文化建立大綱中心條件-發(fā)明一個公平公正公開的任務(wù)環(huán)境建立一個規(guī)范，快捷，專業(yè)的管理體系請他想一下能否遇過以下的情境：有多少次在部屬進(jìn)入他的辦公室時，他給予了他們應(yīng)有的尊重？他有仔細(xì)聽完部屬的報告內(nèi)容嗎？或者只是等待聽完后就急著預(yù)備下指令？有多少次當(dāng)他進(jìn)

13、入上司的辦公室時覺得遭到了輕視？ 例如，他忙著檢收電子郵件而沒跟他打招呼；或雖然跟他討論，但仍不時接，似乎比他還重要。更糟的情況是，他根本不認(rèn)同他或他的努力。如何達(dá)成這兩個中心條件：發(fā)明一個愉快的任務(wù)環(huán)境，讓一切員工都能開心的任務(wù)積極傾聽，廣納善言有效溝通發(fā)明信任的組織文化注重成果，不論位階合理冒險1、發(fā)明一個愉快的任務(wù)環(huán)境部屬和他一樣，都有本人的希望、夢想、心愛的人，想證明本人的重要性，并希望能有足夠的尊重。假設(shè)任務(wù)中充溢樂趣，同事之間營造出融洽的氣氛，就能拉近彼此的間隔，并添加組織的凝聚力；而這種覺得并非公司發(fā)放獎金，或擁有股票認(rèn)購權(quán)可以替代的。為部屬爭取權(quán)益：他要記得部屬才是組織的中心，

14、但他卻掌握大權(quán)，在適當(dāng)?shù)臅r候，要懂得協(xié)助部屬爭取應(yīng)有的權(quán)益，這也是身為分總的職責(zé)之一，無私的分總會讓部屬痛恨。嚴(yán)峻時辰，堅持輕松：銷售任務(wù)本來是極具壓力的任務(wù)；但假設(shè)是經(jīng)常處在緊張的任務(wù)氣氛下，不斷緊繃著神經(jīng)，生活就會墮入失序形狀。所以任務(wù)之余要經(jīng)常營造一些輕松的氣氛，任務(wù)的秘訣：緊張而高興著：當(dāng)他把僵化的枷鎖拋諸腦后，讓他的部屬可以自在自在地享用生活時，不但可以提升任務(wù)效率，任務(wù)時的點點滴滴也會成為他們生命中最愉快的光陰。要做到這些，根本不需求巨額的經(jīng)費，僅需求釋放一點想象力和藹意。例如聚餐，足球，爬山，看電影等讓部屬以本人的公司為榮：假設(shè)企業(yè)組織能使員工以本人任務(wù)的地方為榮，甚且盼望帶朋友

15、來觀賞，而不會以膩煩的心態(tài)去對待任務(wù)環(huán)境這將是一件多么愉快的事！假設(shè)讓員工為本人的公司感到驕傲，那么許多的勞工問題就會自動消逝。以員工心為心，坦誠相待，以心換心，己所不欲，勿施于人，陽謀不可內(nèi)藏，陰謀不可外泄但也不能為了顧全同事的感受，而凡事畏首畏尾。與冒犯同事的感受相比，提升整體組織的績效更具價值。或許，他必需接受一個現(xiàn)實，想要卓然有成，難免會得罪某些人。過去是如此，未來這種情況也依然存在，所以他必需習(xí)慣這種事。當(dāng)他嗅到一股歪風(fēng)正在蔓延時，必需盡力去大聲疾呼2、積極傾聽，廣納善言從部屬的角度看事情：可以透過三個問題：最喜歡部門公司哪些地方？最不喜歡哪些地方？最想改動哪些地方？廣納部屬的意見，

16、診斷出組織的問題點，然后協(xié)商出可行的處理方法。由于部屬是第一線執(zhí)行者，他們一定比他清楚那個地方可以做得更好。適才適所：與部屬進(jìn)展面談，了解他們的個別特質(zhì)，有工程時，進(jìn)展人力挑選，從中找出最有興趣且最適宜的人選。尊重部屬：在跟部屬對話時，要放棄命令與控制的管理文化，全心全意的將留意力集中在說話上，讓他們覺得備受尊重，并激發(fā)部屬的發(fā)明力。3、有效溝通讓部屬置信：我們可以做好任何事情：有些分總喜歡讓部屬摸不著頭緒，似乎這樣能多一些控制的權(quán)益，這不僅是分總的無知，更是組織的失敗。秘而不宣的事情只會加深猜忌。向部屬分享他的新想法、論述目的，并讓部屬朝共同的方向前進(jìn)，使他們從任務(wù)中開掘意義。開啟閉塞的管道

17、：雖然知識就是力量，但分總需求的是全體的力量和全體的知識，愈多人知道和或使其深化了解組織的目的，那么參與的程度及達(dá)成的效果就會愈顯著。溝通不良的問題將導(dǎo)致嚴(yán)重的后果。善用各種溝通管道：不論是正式和非正式管道，他必需熟知溝通的技巧，并擁有溝通志愿，否那么就只能說給本人聽。4、發(fā)明信任的組織文化千萬不要產(chǎn)生內(nèi)哄：內(nèi)部的紛爭和對立，對組織的競爭力絕對是一種損傷，大家同坐一艘船，是榮辱的共同體。一個分總不能漠視內(nèi)哄，要建立彼此信任。對犯錯的人給與時機：即使圣賢也會犯錯，但要置信他們會矯正，及協(xié)助他們矯正，而不是放棄他們。這樣他們才會比較情愿承當(dāng)風(fēng)險，并以正面積極的態(tài)度努力任務(wù)。歡迎報告壞音訊的人：這對

18、分總而言非常重要，發(fā)明一個信任的文化，絕對攸關(guān)一個團隊組織的存亡，由于部屬在向他報告音訊時，明知道他不喜歡，他們也不會心存恐懼。不情愿傾聽忠諫，能夠會面臨難以拾掇的局面。5、合理冒險革新時要計算風(fēng)險：很多人視嘗試冒險是一種能夠自毀前程的行為。但任何想永續(xù)生存及茁壯的組織，都應(yīng)該注重和鼓勵勇于嘗試的人，并能包容其犯錯。不幸的是，組織通常喜歡不會犯錯的人，而這樣的人物對組織生長往往難有奉獻(xiàn)。但當(dāng)他嘗試革新前應(yīng)該仔細(xì)評量其風(fēng)險效益，同時確認(rèn)不會超越被賦予的權(quán)限。把賭注押在能自我思索的人身上：嘗試把責(zé)任押在可以獨立自主的人身上，他們最終的表現(xiàn)一定會讓他刮目相看。突破無意義的成規(guī)：作為一個分總，對于組織

19、的成規(guī)，要有勇于突破的勇氣，但假設(shè)他不想變革，就得遵照。三、總經(jīng)理的業(yè)務(wù)管理大綱業(yè)務(wù)員的日常管理政策體系建立產(chǎn)品價錢體系建立零售體系建立績效體系建立一業(yè)務(wù)員的日常管理每月月初，月中，月底方案回款、推行、網(wǎng)點開發(fā)、售點建立月終總結(jié)述職零售日報表出差有出差表申報備案9每周市場調(diào)查、競品搜集周業(yè)績推進(jìn)表返利階段性政策如何測算政策價錢體系渠道管理客戶日常管理(二)、如何做好政策體系的制定季返半年返季返+年返月返+年返年返返利月返+季返月返1.返利A、返利情況：客戶日常管理B、返利方式：回款金額返空調(diào)臺數(shù)返常規(guī)機返利特價機返利客戶日常管理坎級返利：100萬/2%，150萬/3%增量特殊返：100萬/2%

20、，如到達(dá)150萬，另50萬/4%月返2%+年返1%,2%月返1%+季返1%年返2%或3%季返1%、年返1%客戶日常管理C、返利規(guī)范：天下掉餡餅一樣：150萬*4%=6萬元套住客戶年義務(wù)200萬，半年作了120萬時不作了就吃虧賺了網(wǎng)絡(luò)下級客戶的錢,覺得特別好對廠家也是枷鎖羊毛出在羊身上，階段性政策缺空間,不靈敏義務(wù)不好掌握，高低都有利弊,有了一次就有二次,每年慣性客戶定下級網(wǎng)絡(luò)價錢時或與競品比價錢時又沒有思索年終返利完不成義務(wù)時價值鏈反復(fù)了客戶日常管理D、為什么要返利？返利高好還是低好？哪種方式好？贈送：禮品贈送、活動贈送、展臺地臺贈送、特價機搭配政策直接降價漲價買漲不買跌現(xiàn)金買券送機實體樣機打

21、折或贈送送旅游出國累計追加返利型送機加返利型送實物機，汽車、摩托等通補累加型綜合型“欺騙客戶的價錢組合漲價為政策做預(yù)備淡季先借后還禮品墊付、刮刮卡等2、階段性政策經(jīng)略：客戶激動效果現(xiàn)場訂貨必需求可以放到最大贈品邊沿奉獻(xiàn)最大化定后必需提貨不能懊悔的躲避，如定金，72小時回款獎贈品對客戶和今后銷售才干有協(xié)助庫存的影響(客戶庫存和工廠庫存)階梯必需選好100萬送貨車，10萬客戶與他沒關(guān)系；15萬送電動自行車，對100萬客戶沒覺得一定要思索好年初合同返利和特價機的比例提早吹風(fēng)重點擺平中心大客戶，可以帶動客戶日常管理空挑是最講節(jié)拍的產(chǎn)品，一步跟不上，步步吃虧A、政策本卷須知：他在制定政策時要有創(chuàng)意應(yīng)該利

22、用政策來清理存貨式滯銷機應(yīng)該在政策上有嚴(yán)厲的時間限制他必需監(jiān)控代理商對下級客戶的政策盡能夠與競爭對手出臺的政策有差別產(chǎn)品，時間等政策一定要思索好工廠消費方案和節(jié)拍制定政策前一定要知道商家?guī)齑?，并躲避庫存補差制定政策時一定要思索好下一個階段政策的延續(xù)性，做到運籌帷幄客戶日常管理B、政策的控點：客戶日常管理3、如何理順和測算價錢體系先確定目的回款和提貨規(guī)模，構(gòu)造，客戶網(wǎng)絡(luò)全面摸清政策資源收入重在整合資源和政策支出先層層扒光衣服，再層層穿上扒干凈是不可商量的，但如何穿是可以商量測算盈虧，反復(fù)調(diào)整，留下政策暫時調(diào)配余地三)、如何建立產(chǎn)品價錢體系1、了解產(chǎn)品：延伸功能有型功能核心功能產(chǎn)品同質(zhì)化，要找出顧客需求的差別化外觀、節(jié)能、靜音等產(chǎn)品矩陣：產(chǎn)品線長度、產(chǎn)品線寬度產(chǎn)品線分析： 產(chǎn)品線及產(chǎn)品奉獻(xiàn)分析 產(chǎn)品線與競爭者對位分析2、產(chǎn)品線：P=fd、c、xd：顧客需求c：本錢x：競爭對手價錢3、產(chǎn)品定價：價錢是利潤的指揮棒4、定價關(guān)系到利潤全局本錢定價法：小學(xué)數(shù)學(xué)題價值定價法：讓價錢反映真實的價值隨行就市法：假市場化目的定價