第六章員工招聘錄用人力資源管理

1、1第六章 員工招聘錄用人力資源管理2第一節(jié) 員工招聘第二節(jié) 選拔錄用3預(yù)覽案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略 北電網(wǎng)絡(luò)是一家有著百年歷史的世界著名電信公司，它能夠在通信進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的今天，始終保持其行業(yè)領(lǐng)先地位，除了它不斷創(chuàng)新，快速變革的經(jīng)營戰(zhàn)略外，它的人才戰(zhàn)略也是保證其持久競爭力的一個(gè)重要原因。 招聘從內(nèi)部開始。內(nèi)部招聘一直是公司重要的人事政策。公司提倡從內(nèi)部選拔高級經(jīng)理，北電網(wǎng)絡(luò)在全球的各公司都建立有內(nèi)部人才庫，內(nèi)部招聘為員工提供了職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，這也成為公司吸引人才的重要因素。 多種渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才。北電網(wǎng)絡(luò)招聘員工的途徑和方式是多樣的：報(bào)紙廣告、 員工推薦、獵頭、校園招聘等。公司會根據(jù)招聘需求

2、和招聘人才的特點(diǎn)，選擇最有效的招聘方式。高級管理人才一般通過獵頭公司招聘。一般員工通過廣告招聘和員工內(nèi)部推薦。公司經(jīng)常到大學(xué)進(jìn)行招聘講座，在畢業(yè)生中選擇優(yōu)秀學(xué)生，但是北電網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)屆大學(xué)生為正式員工的并不多，更多的是有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員。 4員工推薦。在北電網(wǎng)絡(luò)公司的所有招聘方式中，員工推薦是最有效的方式之一。公司建立了一種內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金制度（Employee referral Program）， 員工推薦來的人如果被北電網(wǎng)絡(luò)錄用，北電將會給推薦者一定金額的獎(jiǎng)勵(lì)。員工內(nèi)部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求，人力資源部將此信息進(jìn)行內(nèi)部招貼，企業(yè)內(nèi)部的員工知道有這個(gè)用人名額，就可以將自己認(rèn)為

3、合適的人選推薦到公司來，公司的用人經(jīng)理和人事部門面試人員通過面試，覺得被推薦人適合崗位要求，就可以錄用。這種招聘速度非常之快。但是推薦進(jìn)來的員工要經(jīng)過3個(gè)月的試用期，如果符合公司的要求,推薦人就可以拿到獎(jiǎng)金。人才庫構(gòu)建潛在新員工供給來源。北電網(wǎng)絡(luò)公司有一個(gè)豐富的人才庫。凡是到公司求職但沒有被錄用的人，公司都會給他們建立檔案，一些優(yōu)秀的面試者因?yàn)闆]有相應(yīng)的位置未被錄用，人力資源部通常會跟他們保持不斷地聯(lián)絡(luò)，一旦有合適的空缺職位立刻與他們聯(lián)系。 預(yù)覽案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略5北電網(wǎng)絡(luò)的招聘有哪些策略？為什么他們會選擇這樣的招聘策略？思 考6第一節(jié) 員工招聘1. 招聘的含義2. 招聘工作的意義3.

4、影響招聘活動的因素4. 招聘工作的程序7一、招聘的含義1.員工招聘 是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，采取一些科學(xué)的方法，尋找和吸引合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。 應(yīng)把握的要點(diǎn): 招聘活動的目的是為了吸引相關(guān)人員來本企業(yè)參加應(yīng)聘，而不涉及挑選工作。招聘活動所要吸引的人員應(yīng)該是企業(yè)需要的人員。（質(zhì)量要求）招聘活動吸引人員的數(shù)量應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)?shù)摹＃〝?shù)量要求）8恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間（right time）：在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成招聘工作，及時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需的人員。 恰當(dāng)?shù)膩碓矗╮ight source）：通過適當(dāng)?shù)那纴韺で竽繕?biāo)人員。 恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost）：以最低的成本來完成

5、招聘工作。 恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people）：把最合適的人員吸引過來參加企業(yè)的招聘，這包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面的要求。恰當(dāng)?shù)姆秶╮ight area）：在恰當(dāng)?shù)目臻g范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動。恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ╮ight information）：在招聘之前要把空缺職位的工作職責(zé)、任職資格要求、企業(yè)的相關(guān)情況等做出全面而準(zhǔn)確的描述，使應(yīng)聘者能夠充分了解有關(guān)信息。6 R目標(biāo)9決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源影響著人員的流動 影響著人力資源管理的費(fèi)用 是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一種有效途徑 二、招聘工作的意義10三、影響招聘活動的因素外部影響因素內(nèi)部影響因素國家法律法規(guī)如各種歧視、北京戶口等外部勞動力市場供求關(guān)

6、系競爭對手企業(yè)自身形象企業(yè)招聘預(yù)算企業(yè)政策11確定職位空缺選擇招聘渠道制定招聘計(jì)劃選擇招聘來源和方法回收應(yīng)聘資料評估招聘效果四、招聘工作的程序12四、招聘工作的程序（一）確定職位空缺包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面。數(shù)量是指需要招聘的職位是哪些、有多少。質(zhì)量是指需要什么樣的人來填補(bǔ)這些空缺職位。13四、招聘工作的程序（二）選擇招聘渠道企業(yè)的招聘渠道一般有兩個(gè)：一是外部招聘；二是內(nèi)部招聘。一般來說，對于基層的職位企業(yè)往往從外部進(jìn)行招聘，而對于高層的或關(guān)鍵性的職位企業(yè)則一般從內(nèi)部晉升或調(diào)配。14四、招聘工作的程序兩種招聘渠道的利弊分析15四、招聘工作的程序（三）制定招聘計(jì)劃1. 招聘的規(guī)模是指企業(yè)準(zhǔn)備通過招

7、聘活動吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。10301001000招聘吸引的應(yīng)聘者參加筆試的人數(shù)參加面試的人數(shù)最終錄用人數(shù)決定因素：企業(yè)招聘錄用的階段。（階段越多，規(guī)模越大）各個(gè)階段通過的比例。（比例越高，規(guī)模越大）16四、招聘工作的程序（三）制定招聘計(jì)劃2. 招聘的范圍是指企業(yè)要在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動?？紤]的因素：空缺職位的類型。 當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r。全球性人才（全球）跨國性人才（亞太區(qū)）全國性人才（中國）地區(qū)性員工（華北地區(qū)）所在地性員工（本地）操作工、一般職員專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員經(jīng)理、高級技術(shù)人員資深高級經(jīng)理總裁17四、招聘工作的程序（三）制定招聘計(jì)劃3. 招聘的時(shí)間最常用的方法是時(shí)間流

8、逝數(shù)據(jù)法（TLD）-該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過計(jì)算這些時(shí)間間隔來確定招聘的時(shí)間。18四、招聘工作的程序（三）制定招聘計(jì)劃4. 招聘的預(yù)算招聘的成本一般由以下幾項(xiàng)費(fèi)用組成：人工費(fèi)用：是指公司招聘人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助、加班費(fèi)等。業(yè)務(wù)費(fèi)用：包括通訊費(fèi)（電話費(fèi)、上網(wǎng)費(fèi)、郵資和傳真費(fèi)）、專業(yè)咨詢與服務(wù)費(fèi)（獲取中介信息而支付的費(fèi)用）、廣告費(fèi)（在電視、報(bào)紙等媒體發(fā)布廣告的費(fèi)用）、資料費(fèi)（公司印刷宣傳材料和申請表的費(fèi)用）、辦公用品費(fèi)（紙張、文具的費(fèi)用）等。其他費(fèi)用：包括設(shè)備折舊費(fèi)、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)等。19四、招聘工作的程序（四）選擇招聘來源和方法招聘的來源是指潛在的應(yīng)

9、聘者所存在的目標(biāo)群體。招聘的方法是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。1. 內(nèi)部招聘的來源企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，招聘的來源有三種：讓下級職位上的人員通過晉升的方式來填補(bǔ)職位空缺；讓同級職位上的人員通過工作調(diào)換或工作輪換的方式來填補(bǔ)職位空缺；讓上級職位的人員通過降職的方式來填補(bǔ)職位空缺。20四、招聘工作的程序（四）選擇招聘來源和方法1. 內(nèi)部招聘的來源（1）晉升的方式優(yōu)點(diǎn)：有利于調(diào)動員工的積極性，有助于員工的個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：容易造成“近親繁殖”。 （2）工作調(diào)換或工作輪換優(yōu)點(diǎn)：有助于員工掌握多種技能，提高工作興趣。缺點(diǎn)：不利于員工掌握某一職位的深度技能，影響工作的專業(yè)性。21四、招聘工

10、作的程序（四）選擇招聘來源和方法2. 內(nèi)部招聘的方法（主要有兩種）工作公告法（最常用）：是指通過向員工通報(bào)現(xiàn)有的工作空缺，從而吸引相關(guān)人員來申請這些空缺職位的方法。工作公告中應(yīng)包括空缺職位的各種信息，如工作內(nèi)容、資格要求、上級職位、工作時(shí)間以及薪資等級等。檔案記錄法：是指企業(yè)的高層和人力資源部門通過查看員工的個(gè)人資料檔案，了解員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、技能以及績效等方面的信息，從而確定出符合空缺職位要求人員的方法。22四、招聘工作的程序23四、招聘工作的程序（四）選擇招聘來源和方法 3. 外部招聘的來源 按照美國學(xué)者R韋思蒙迪和羅伯特M諾埃的觀點(diǎn)，主要有：外部招聘來源失業(yè)者老年群體學(xué) 校競爭者專

11、業(yè)軍人24四、招聘工作的程序（四）選擇招聘來源和方法 3. 外部招聘的來源學(xué)校。（企業(yè)招聘初級崗位的重要來源）中學(xué)、職業(yè)學(xué)校：可以招聘辦事員和其他初級操作性員工。大學(xué)：可以招聘潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員。優(yōu)點(diǎn)：學(xué)生雖然經(jīng)驗(yàn)較為欠缺，但是具備巨大的發(fā)展?jié)摿?；由于學(xué)生思想較為活躍，可以給組織帶來一些新的管理理念和新的技術(shù)，有利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。缺點(diǎn)：學(xué)生缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，組織需要用較長的時(shí)間對其進(jìn)行培訓(xùn)；在大學(xué)中招聘的員工到崗率較低，而且經(jīng)過一段時(shí)間后，離職率較高。25四、招聘工作的程序（四）選擇招聘來源和方法 3. 外部招聘的來源競爭者和其他公司。（企業(yè)招聘具有工作經(jīng)驗(yàn)職位人員的最主要的來源

12、）在美國的經(jīng)理和專業(yè)人員當(dāng)中，每3個(gè)人中，每隔5年就會有1人變換工作。在我們國家，由國內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商“前程無憂”發(fā)布的2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率/跳槽率達(dá)到18.9%，其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)員工離職率達(dá)到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%，也就是5人之中就有1人離職，這也是相當(dāng)高的。26四、招聘工作的程序 3. 外部招聘的來源失業(yè)者。 由于失業(yè)者經(jīng)歷過失去工作的痛苦，因此當(dāng)他們重新就業(yè)后會更珍惜現(xiàn)有的工作機(jī)會，工作的努力程度比較高，對企業(yè)的歸屬感也比較強(qiáng)。老年群體。（包括本企業(yè)退休員工） 雖然老年人的體力有所下降，但他們具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，

13、而且他們的生活壓力小，對薪資待遇的要求不高，這些對于企業(yè)而言都是很有利的。復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人。 由于復(fù)員和轉(zhuǎn)業(yè)軍人有在軍隊(duì)工作的歷史，所以他們具有目標(biāo)明確、意志堅(jiān)定、紀(jì)律性強(qiáng)、身體健康等特點(diǎn)，是警察、安保、物管等行業(yè)主要的招聘來源。27四、招聘工作的程序 4. 外部招聘的方法（1）廣告招聘（最常用的方法）廣告媒體，主要有報(bào)紙、雜志、廣播電視和因特網(wǎng)等。 廣告內(nèi)容的構(gòu)思 廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循AIDA原則：A（attention），就是說廣告要引起人們的注意；I（interest），就是說廣告要激起人們對空缺職位的興趣；D（desire），就是說廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望；A（action），就是說廣告

14、要促使人們能夠采取行動。28四、招聘工作的程序各種廣告媒體的比較29四、招聘工作的程序（2）外出招聘外出招聘是指企業(yè)的招聘人員直接外出到學(xué)?；騾⒓痈鞣N招聘會來進(jìn)行招聘。優(yōu)勢：避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，使應(yīng)聘人員能夠得到真實(shí)的信息。與應(yīng)聘人員的直接見面交流，可以進(jìn)行初步的篩選，減輕選拔錄用的負(fù)擔(dān)。使企業(yè)可以很好的進(jìn)行自我形象的宣傳。缺點(diǎn)：招聘費(fèi)用比較高；企業(yè)不能自主掌握招聘時(shí)間。30四、招聘工作的程序（3）借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘就是借助中介結(jié)構(gòu)，如職業(yè)介紹所、人才交流中心以及獵頭公司等進(jìn)行招聘。優(yōu)勢：掌握大量人才信息，使企業(yè)的招聘更具有針對性。節(jié)省大量時(shí)間。缺點(diǎn)：對企業(yè)的具體情況

15、不完全了解，招聘到的人員可能會不符合企業(yè)的要求。收費(fèi)較高，會增加企業(yè)的招聘成本。31四、招聘工作的程序（4）推薦招聘推薦招聘是指通過企業(yè)的員工、客戶或者合作伙伴的推薦來進(jìn)行招聘。優(yōu)點(diǎn)：招聘的成本比較低。推薦人對應(yīng)聘人員比較了解。缺點(diǎn)：容易在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)非正式的小團(tuán)體，會出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。選拔的范圍比較小。 32四、招聘工作的程序（六）評估招聘效果對招聘效果進(jìn)行評估，一般要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1. 招聘的時(shí)間。 2. 招聘的成本。對招聘成本的評估包括兩個(gè)方面：將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對比，以利于下次更準(zhǔn)確的制定預(yù)算。計(jì)算各種招聘方法的單價(jià)，以便找出最優(yōu)的招聘方法。計(jì)算公式：在其他條

16、件相同時(shí)，招聘單價(jià)越低，說明招聘方法越有效。33四、招聘工作的程序（六）評估招聘效果對招聘效果進(jìn)行評估，一般要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：3. 應(yīng)聘比率。計(jì)算公式：說明招聘的效果，應(yīng)聘比率越高，說明招聘信息發(fā)布的效果越好，一般至少在200%以上。4. 錄用比率。計(jì)算公式：說明錄用員工的質(zhì)量情況。錄用比率越小，說明可供篩選者越多，錄用的員工質(zhì)量可靠性越高。34第二節(jié) 選拔錄用1. 選拔錄用的含義2. 選拔錄用的程序3. 選拔測試的信度和效度35一、選拔錄用的含義 選拔錄用，也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績

17、效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。 應(yīng)把握的要點(diǎn): 選拔錄用應(yīng)包括兩方面的工作，一是評價(jià)應(yīng)聘者的知識、能力和個(gè)性；二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績效。 選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)進(jìn)行。選拔錄用是由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策應(yīng)當(dāng)由直線部門做出。36二、選拔錄用的程序 選拔錄用工作一般按照下面的程序進(jìn)行，見圖：37二、選拔錄用的程序（一）選拔測試選拔測試就是指運(yùn)用各種科學(xué)或經(jīng)驗(yàn)的方法對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)，從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。選拔測試的方法很多，主要有下面幾種：1. 知識測試知識測試主要是用來衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的

18、知識。類型：百科知識考試廣度測試相關(guān)知識考試結(jié)構(gòu)測試業(yè)務(wù)知識測試深度測試38二、選拔錄用的程序（一）選拔測試1. 知識測試優(yōu)點(diǎn)：比較簡單，便于操作，不需要特殊設(shè)備。可同時(shí)對多個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行測試，節(jié)約大量時(shí)間。相對公平，受主觀因素影響小。缺點(diǎn)：主要考察的是應(yīng)聘者的記憶能力，對實(shí)際工作能力的考察不夠。39二、選拔錄用的程序（一）選拔測試2. 能力測試能力測試是衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。具有兩種功能：診斷功能：判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力。預(yù)測功能：測定在從事的活動中成功的可能性。40二、選拔錄用的程序（一）選拔測試2. 能力測試分類：一般能力測試：根據(jù)美國勞工部的研究，就是測定應(yīng)聘者

19、所具有的9種職業(yè)能力傾向，包括一般能力（G）、言語能力（V）、數(shù)理能力（N）、書寫能力（Q）、空間判斷力（S）、形狀知覺（P）、運(yùn)動協(xié)調(diào)能力（K）、手指靈活度（F）以及手腕靈巧度（M）。41二、選拔錄用的程序（一）選拔測試2. 能力測試分類：特殊能力測試：就是測定應(yīng)聘者是否具備與具體職位相聯(lián)系的不同于一般能力要求的能力。 明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗(yàn)是比較著名的文書能力測驗(yàn)。該測驗(yàn)包括兩個(gè)分測驗(yàn)，每個(gè)分測驗(yàn)包含200道題。第一個(gè)分測驗(yàn)是數(shù)目校對。每一對數(shù)字從312位不等，其中有些相同，有些不同，要求考生比較異同，把不同的找出來；第二個(gè)分測驗(yàn)是人名校對，也要求把不同的找出來。 42二、選拔錄用的程序特

20、殊能力測試 明尼蘇達(dá)文書測驗(yàn)樣本舉例：如果兩個(gè)數(shù)字或者名字完全相同，在他們中間的橫線上打上標(biāo)記“”：66273894_66273984527384578_527384578New York World_New York WorldCargill Grain Co_Cargil Grain Co 43二、選拔錄用的程序（一）選拔測試 3. 性格測試性格測試是指對應(yīng)聘者的性格進(jìn)行測試，從而來判斷應(yīng)聘者是否能夠勝任所應(yīng)聘的職位。自陳式測試，就是向被測試者提出一組有關(guān)個(gè)人行為、態(tài)度方面的問題，被測試者根據(jù)自己的實(shí)際情況回答，測試者將被測試者的回答和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而判斷他們的性格。 自陳式測試的問題：

21、在接受困難任務(wù)時(shí)，我總是： A有獨(dú)立完成的信心； B不確定； C希望有別人的幫助和指導(dǎo)。 我的神經(jīng)脆弱，稍有點(diǎn)刺激就會使我戰(zhàn)驚： A時(shí)常如此；B有時(shí)如此；C從不如此。44二、選拔錄用的程序（一）選拔測試 3. 性格測試投射式測試，就是向被測試者提供一些刺激物或設(shè)置一些刺激情景，讓他們在不受限制的條件下自由地做出反應(yīng)，測試者通過分析反應(yīng)的結(jié)果，從而判斷被測試者的性格。H羅夏的墨漬測試： 羅夏的墨漬測試由10張經(jīng)過精心制作的墨跡圖構(gòu)成，測試時(shí)要求被測試者看過每一張圖形后自由進(jìn)行聯(lián)想，通過被測試人的回答來了解其人格特征、意識和潛意識傾向。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人面對模棱兩可的圖形進(jìn)行回答時(shí)，除了必須組織他知道的

22、東西外，還必須與過去的人生經(jīng)驗(yàn)和印象聯(lián)系起來。所以回答不自覺地聯(lián)系了自己的需求、動機(jī)、心理沖突等方面內(nèi)容，因而測試能反映出他人格的內(nèi)部形象。（見圖） 454647二、選拔錄用的程序（一）選拔測試4. 工作樣本測試工作樣本測試就是要求應(yīng)聘者完成職位中的一項(xiàng)或若干項(xiàng)任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來做出評價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：測量的是實(shí)際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝，或給出假答案。缺點(diǎn)：需要對應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)測試，實(shí)施的成本比較高。不適用于完成周期比較長的任務(wù)。 48二、選拔錄用的程序（一）選拔測試 5. 評價(jià)中心測試 評價(jià)中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者做出評價(jià)。 （1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就

23、是把幾個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定的時(shí)間內(nèi)做出決策，評委們在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評價(jià)。這種方法可以觀察出應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、分析歸納能力、說服能力、協(xié)調(diào)組織能力以及集體意識。 49二、選拔錄用的程序（一）選拔測試 5. 評價(jià)中心測試 （2）公文處理。公文處理是針對管理職位實(shí)施的一種測試。首先假設(shè)應(yīng)聘者已經(jīng)從事了某一職位，然后給他提供一攬子文件，文件的類型和內(nèi)容要根據(jù)這一職位在實(shí)際工作中經(jīng)常遇到的類型來設(shè)計(jì)，一般有信函、備忘錄、報(bào)告、電話記錄、上級指示和下級請示等，讓應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間和條件下處理完畢，并陳述理由和原因。通過這種方法可以對應(yīng)聘者的規(guī)劃能力、決策能力和分析判斷能力做出評價(jià)。 50二、選拔錄用的程序（二）面試 面試是指通過應(yīng)聘者與面試者之間面對面的交流和溝通，從而對應(yīng)聘者做出評價(jià)的方法。 1. 面試的類型（1）按照面試的結(jié)構(gòu)化程度結(jié)