人力資源管理 工資制度ppt課件

1、工資制度 企業(yè)工資制度是關(guān)于企業(yè)定額勞動(dòng)、規(guī)范報(bào)酬的制度，它是企業(yè)內(nèi)部多種分配的根底，是確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)人員工資關(guān)系的主要根據(jù)，也是企業(yè)制定內(nèi)部工資方案的重要參考。本節(jié)著重討論構(gòu)造工資制、崗位技藝工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、崗位等級(jí)工資制、職能等級(jí)工資制、提成工資制、談判工資制、自助式薪酬。一、 構(gòu)造工資制1構(gòu)造工資制的涵義 構(gòu)造工資制是指基于工資的不同功能，劃分為假設(shè)干個(gè)相對(duì)獨(dú)立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的構(gòu)造系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的工資構(gòu)造。構(gòu)造工資制的構(gòu)成普通包括六個(gè)部分：一是根底工資，二是崗位工資，三是技藝工資，四是效益工資，五是浮開(kāi)工資，六是年功工資。

2、一、 構(gòu)造工資制2構(gòu)造工資制的實(shí)施步驟 1建立健全人力資源的根底任務(wù)。將全體員工的人數(shù)、工資、任務(wù)年限、學(xué)歷、職稱(chēng)、技術(shù)等級(jí)、消費(fèi)任務(wù)崗位、職務(wù)等登記造表，進(jìn)展綜合分析，對(duì)員工勞動(dòng)進(jìn)展歸類(lèi)分析； 2設(shè)計(jì)構(gòu)造工資制的根本方式。確定設(shè)立工資單元的數(shù)量和每個(gè)工資單元所占比重； 3確定各工資單元的內(nèi)部構(gòu)造。即按照崗位測(cè)評(píng)方法，確定崗位工資單元中各類(lèi)崗位的崗位順序； 4確定各工資單元的最低工資額和最高工資額。各單元最低工資加上獎(jiǎng)金和一部分津貼的總和不能低于本地域執(zhí)行的最低工資規(guī)范； 5測(cè)算、檢驗(yàn)并調(diào)整構(gòu)造工資制方案。經(jīng)過(guò)以上幾個(gè)步驟，在構(gòu)造工資制雛形根本構(gòu)成的情況下，再做進(jìn)一步的模擬、試運(yùn)轉(zhuǎn)，并進(jìn)展適當(dāng)

3、的修正調(diào)整； 6構(gòu)造工資的實(shí)施、套改。在原有工資制度的根底上進(jìn)展構(gòu)造工資制度的改革的，普通是按照員工原規(guī)范工資的一定百分比就近套人崗位職務(wù)工資，或套入技藝技術(shù)等級(jí)工資。一、構(gòu)造工資制3構(gòu)造工資制的順應(yīng)范圍 構(gòu)造工資制是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在工資制度改革過(guò)程中發(fā)明出來(lái)的一種新的工資制度。工資改革之初，為了突破舊的工資體制，在政府允許的自主權(quán)范圍內(nèi)，進(jìn)展內(nèi)部的工資制度改革，就是在保管；日的工資制度的根底上，引進(jìn)新的分配機(jī)制，建立了新的工資單元，逐漸構(gòu)成了兼顧各方面關(guān)系、表達(dá)各種勞動(dòng)要素的構(gòu)造工資制。構(gòu)造工資制的適用范圍較廣，目前我國(guó)有很多企業(yè)包括一些國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)都實(shí)行了這種工資制度。從嚴(yán)厲

4、意義上講，崗位技藝工資也屬于構(gòu)造工資制。二、 崗位技藝工資制1崗位技藝工資制的涵義 崗位技藝工資制是以按勞分配為原那么，以勞動(dòng)技藝、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等根本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為根底，以崗位和技藝工資為主要內(nèi)容的企業(yè)根本工資制度。崗位技藝工資制充分突出了工資中崗位與技藝這兩個(gè)構(gòu)造單元的特點(diǎn)。它更有利于貫徹按勞分配的原那么，更可以調(diào)發(fā)動(dòng)工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)程度的積極性。2崗位技藝工資制的實(shí)施步驟 崗位技藝工資制包括勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系、根本工資單元和工資規(guī)范確實(shí)定、輔助工資單元的設(shè)置等方面。其中，根本工資單元由崗位工資與技藝工資兩大部分組成。實(shí)施崗位技藝工資制，大致要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：二、崗位技藝工資制

5、2崗位技藝工資制的實(shí)施步驟1建立崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系 崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)是將各類(lèi)崗位職位、職務(wù)對(duì)職工的要求和影響歸納為勞動(dòng)技藝、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件4個(gè)根本要素，經(jīng)過(guò)測(cè)試和評(píng)定不同崗位的根本勞動(dòng)要素，對(duì)不同崗位的規(guī)范勞動(dòng)差別進(jìn)展評(píng)價(jià)，并把它作為確定工資規(guī)范的主要根據(jù)。4大要素進(jìn)展分解、細(xì)化以后，就成為便于詳細(xì)測(cè)評(píng)的假設(shè)干子要素，即崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)目的。 勞動(dòng)技藝要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位、職務(wù)對(duì)員工整體素質(zhì)和專(zhuān)門(mén)技藝的要求，評(píng)價(jià)目的包括學(xué)歷、實(shí)際閱歷和實(shí)踐任務(wù)才干等。根據(jù)不同崗位的需求，還可以再將目的細(xì)分，例如，學(xué)歷可分為碩士、本科、大專(zhuān)、中專(zhuān)、高中等不同層次。 勞動(dòng)責(zé)任要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位職位、

6、職務(wù)對(duì)員工任務(wù)責(zé)任的要求，評(píng)價(jià)目的主要指任務(wù)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響程度，包括產(chǎn)質(zhì)量量、數(shù)量、本錢(qián)以及平安衛(wèi)生等方面。 勞動(dòng)強(qiáng)度要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位職位、職務(wù)的繁重程度，主要經(jīng)過(guò)勞動(dòng)緊張程度、勞動(dòng)疲勞程度、勞動(dòng)姿態(tài)和工時(shí)利用率等目的衡量。 勞動(dòng)條件要素評(píng)價(jià)主要反映不同崗位職務(wù)的危險(xiǎn)程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同任務(wù)班次對(duì)員工生理、心思的損害程度。 崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)，它是由評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)規(guī)范。 二、崗位技藝工資制2崗位技藝工資制的實(shí)施步驟2確立崗位工資單元 崗位工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞響責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件好差并兼顧勞動(dòng)技藝要長(zhǎng)高低確定的工資。 員工的崗

7、位工資應(yīng)按照行業(yè)、企業(yè)崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)總分?jǐn)?shù)的；高低，兼顧現(xiàn)行工資關(guān)系，在崗位歸類(lèi)的根底上區(qū)別確定，可以一崗一薪，也可以一崗數(shù)薪。不同的行業(yè)、企業(yè)，其崗位工類(lèi)別不一樣多，崗位工資規(guī)范也有區(qū)別；同樣的崗位稱(chēng)號(hào)，內(nèi)不同的行業(yè)、企業(yè)，甚至同一企業(yè)在不同的車(chē)間、班組，其勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件不盡一樣，其崗位工資也有所差別。 管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)工資按照所任職務(wù)、所在職位的勞動(dòng)評(píng)價(jià)總分?jǐn)?shù)的高低，在崗位歸類(lèi)的根底上區(qū)別確定。其職務(wù)工資可與員工的崗位工資分開(kāi)設(shè)計(jì)，一職數(shù)薪或一職一薪。二、崗位技藝工資制2崗位技藝工資制的實(shí)施步驟3確立技藝工資單元 技藝工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技藝的要求，

8、同時(shí)兼顧職工所具備的勞動(dòng)技藝程度而確定的工資。 普通來(lái)講，在確定技藝工資時(shí)，可將企業(yè)職工分為技術(shù)員工、非技術(shù)員工以及管理與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員三類(lèi)。技藝工資的等級(jí)和檔次設(shè)置可采取縱橫結(jié)合的方式，即技術(shù)員工等級(jí)縱向可按初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)和技師、高級(jí)技師設(shè)置。 非技術(shù)員工普通工、熟練工等的技藝工資視其崗位對(duì)勞動(dòng)技藝的要求程度原那么上參照初級(jí)技工的技藝工資檔次確定。為鼓勵(lì)普通工、熟練工研討提高技藝程度，其技藝工資最高可延伸到中級(jí)技工的技藝工資檔次內(nèi)。 管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可按初、中、高級(jí)技藝要求區(qū)別設(shè)級(jí)。各級(jí)橫向可設(shè)假設(shè)干檔次。如何在細(xì)劃等級(jí)、檔次，由行業(yè)、企業(yè)根據(jù)需求確定。技術(shù)等級(jí)考試考核合格者可擇優(yōu)縱向晉級(jí)

9、，常規(guī)考核合格者可橫向晉檔。 需求留意的是，技藝工資單元是根據(jù)崗位職務(wù)對(duì)員工的技術(shù)要求以及員工的實(shí)踐勞動(dòng)技藝確定的，它與員工實(shí)踐所在的崗位職務(wù)有時(shí)并不一致。確定員工的技藝工資單元，有助于鼓勵(lì)員工努力提高技術(shù)與業(yè)務(wù)程度，以順應(yīng)各崗位職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技藝的不同要求。二、崗位技藝工資制2崗位技藝工資制的實(shí)施步驟4崗位技藝工資規(guī)范確實(shí)定合理確定根本工資的最低、最高工資規(guī)范根本工資最低、最高規(guī)范確實(shí)定，要綜合思索的要素：一是企業(yè)職工現(xiàn)行工資程度，最低、最高工資的比例關(guān)系及近期預(yù)測(cè)變化趨勢(shì)；二是企業(yè)職工現(xiàn)行工資構(gòu)造情況及調(diào)整趨勢(shì)；三是城鎮(zhèn)居民月平均生活程度及近期預(yù)測(cè)；四是關(guān)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)者收入的規(guī)定及個(gè)人所得稅的起

10、征點(diǎn)等?？茖W(xué)地確定崗位工資單元與技藝工資單元的比重其原那么是：一要從行業(yè)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)出發(fā)，技術(shù)要求較高，以勞動(dòng)技藝為主要?jiǎng)趧?dòng)要素的行業(yè)。企業(yè)，其技藝工資的比重可以大一些；而勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)條件差的行業(yè)和企業(yè)，其崗位工資單元的比重可以大一些。二要從有利于發(fā)揚(yáng)工資的鼓勵(lì)職能出發(fā)，調(diào)動(dòng)職工提高技術(shù)、業(yè)務(wù)程度的積極性和到技術(shù)要求高、責(zé)任大以及苦、臟、累、險(xiǎn)及有毒有害崗位任務(wù)的積極性。合理確定各類(lèi)人員根本工資的區(qū)間及技藝工資、崗位工資各檔次的工資規(guī)范其確定原那么是：一要符合對(duì)勞動(dòng)技藝、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件的測(cè)評(píng)結(jié)果；二要妥善安排不同類(lèi)型、規(guī)模企業(yè)同類(lèi)人員的工資關(guān)系；三要妥善安排企業(yè)內(nèi)部主要崗位職

11、務(wù)和其他崗位職務(wù)以及同崗位職務(wù)人員內(nèi)部的工資關(guān)系；四要恰當(dāng)處置相關(guān)人員的工資規(guī)范的銜接和交叉程度。二、崗位技藝工資制2崗位技藝工資制的實(shí)施步驟5輔助工資單元設(shè)置 實(shí)行崗位技藝工資制時(shí)，除了崗位丁資與技藝工資這兩個(gè)根本工資單元，各企業(yè)還可以根據(jù)實(shí)踐需求，設(shè)置一些輔助工資單元，如保證員工根本牛活需求的根本工資單元或工齡工資單元等等。3崗位技藝工資制的順應(yīng)范圍 崗位技藝工資具有極強(qiáng)的順應(yīng)性，各種企業(yè)，不論大小，均可采用崗位技藝工資制，特別是對(duì)消費(fèi)性企業(yè)和技術(shù)含量較高的企業(yè)，采用崗位技藝工資制更能顯示其優(yōu)越性。三、 崗位薪點(diǎn)工資制1崗位薪點(diǎn)工資制的涵義 崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“4要素崗位責(zé)任、

12、崗位技藝、任務(wù)強(qiáng)度、任務(wù)條件的根底上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工實(shí)踐勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。員工的點(diǎn)數(shù)經(jīng)過(guò)一系列量化考核目的來(lái)確定，點(diǎn)值與企業(yè)和專(zhuān)業(yè)、部門(mén)效益實(shí)績(jī)掛鉤。 其主要特點(diǎn)是：工資規(guī)范不是以金額表示，而是以薪點(diǎn)數(shù)表示； 點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益。 2崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施要點(diǎn) 薪點(diǎn)工資制是采取比較合理的點(diǎn)要素分析法，根據(jù)員工的勞動(dòng)任務(wù)崗位的要素和員工個(gè)人的表現(xiàn)要素，測(cè)定出每個(gè)員工的點(diǎn)數(shù)，再加上按預(yù)先規(guī)定添加的點(diǎn)數(shù)，得出總點(diǎn)數(shù)。然后再用總點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值，即為員工的工資規(guī)范。員工的工資規(guī)范由點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值決議。點(diǎn)數(shù)的多少與員工的勞動(dòng)崗位及個(gè)人勞動(dòng)奉獻(xiàn)直接聯(lián)絡(luò)，崗位類(lèi)別高，個(gè)人勞動(dòng)奉獻(xiàn)大，表現(xiàn)好，點(diǎn)數(shù)就多；反

13、之，點(diǎn)數(shù)就少。點(diǎn)值是與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接聯(lián)絡(luò)的，可設(shè)置成基值和浮動(dòng)值，分別與整個(gè)企業(yè)及員工所在部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)密相連。效益好，點(diǎn)值就大；反之，點(diǎn)值就小。三、崗位薪點(diǎn)工資制 2崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施要點(diǎn)點(diǎn)數(shù)確實(shí)定要經(jīng)過(guò)“點(diǎn)要素考核或評(píng)價(jià)。點(diǎn)數(shù)越多，等級(jí)或崗位檔次越高，獲得工資報(bào)酬也越多。普通來(lái)說(shuō)，確定點(diǎn)數(shù)的內(nèi)容有崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)： 1崗位點(diǎn)數(shù)確實(shí)定。首先必需擬定崗位評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)規(guī)范方案。根據(jù)勞動(dòng)4要素，對(duì)每個(gè)崗位運(yùn)用閱歷評(píng)價(jià)或儀器設(shè)備手段進(jìn)展測(cè)評(píng)，并經(jīng)過(guò)綜合分析評(píng)價(jià)得出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)。 2表觀念數(shù)確實(shí)定。普通分別按操作人員和管理人員制定計(jì)分規(guī)范。計(jì)分規(guī)范確實(shí)定普通也要參考崗位職務(wù)勞動(dòng)差別

14、級(jí)崗位的重要性程度等情況。按計(jì)分規(guī)范，經(jīng)考核評(píng)定，得出員工在考核期內(nèi)的表觀念數(shù)。 3加分點(diǎn)數(shù)確實(shí)定。對(duì)崗位點(diǎn)數(shù)和表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)不能表達(dá)的，而且現(xiàn)階段又必需鼓勵(lì)、強(qiáng)調(diào)、照顧的合理要素，適用加分點(diǎn)數(shù)來(lái)表達(dá)。如對(duì)員工的本企業(yè)工齡、學(xué)歷、職稱(chēng)或做出突出奉獻(xiàn)的情況，可采用加分點(diǎn)數(shù)的方法酌情添加點(diǎn)數(shù)。 員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)等于個(gè)人崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)、加分點(diǎn)數(shù)的總和，個(gè)人的工資規(guī)范等于員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)乘以企業(yè)當(dāng)年確定的點(diǎn)值。三、崗位薪點(diǎn)工資制實(shí)際中崗位薪點(diǎn)工資制詳細(xì)操作方法是： l任務(wù)分析。將企業(yè)內(nèi)一切職位進(jìn)展科學(xué)的任務(wù)分析，對(duì)每一職位詳細(xì)任務(wù)職責(zé)、權(quán)限、內(nèi)容、強(qiáng)度、環(huán)境、任職資歷等進(jìn)展全面的分析，在此根底上，不同職務(wù)制

15、定職務(wù)闡明書(shū)或稱(chēng)崗位任務(wù)規(guī)范。 2職位評(píng)價(jià)。在全面的任務(wù)分析的根底上，對(duì)每一職務(wù)按該職務(wù)所應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任、知識(shí)和技藝、任務(wù)環(huán)境和其他要素等進(jìn)展評(píng)價(jià)。每一職務(wù)應(yīng)承當(dāng)責(zé)任通常有：風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、本錢(qián)控制責(zé)任、決策責(zé)任、法律責(zé)任、指點(diǎn)監(jiān)視責(zé)任等要素。從事該職務(wù)應(yīng)有的知識(shí)和技藝包括：任務(wù)時(shí)間特征、溫馨程度、危險(xiǎn)性。任務(wù)環(huán)境對(duì)身體的影響等。從事該職務(wù)的其他要求包括：膂力、精神、創(chuàng)新、任務(wù)緊張程度等方面。綜合思索以上要素，按國(guó)際通用的方法進(jìn)展評(píng)價(jià)打分，最后得出各個(gè)職位的崗位點(diǎn)數(shù)。三、崗位薪點(diǎn)工資制實(shí)際中崗位薪點(diǎn)工資制詳細(xì)操作方法是： 3員工考評(píng)。員工考評(píng)主要是以職務(wù)闡明書(shū)規(guī)定的崗位職責(zé)履行情況為規(guī)范，對(duì)員工在考核

16、期內(nèi)的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)展評(píng)價(jià)和考核，得出每個(gè)員工的表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)。 4對(duì)員工進(jìn)展綜合評(píng)價(jià)，得出員工的加分點(diǎn)數(shù)。在確定加分點(diǎn)數(shù)時(shí)，企業(yè)要制定一致的評(píng)分規(guī)范，盡量做到客觀公正。 5對(duì)員工所在職位的崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)進(jìn)展匯總，得到員工的個(gè)人總點(diǎn)數(shù)。 6確定工資率。影響工資率確實(shí)定要素很多，主要有企業(yè)所在的行業(yè)特征、所在的地域的生活程度、企業(yè)本身運(yùn)營(yíng)情況等，對(duì)近期的工資進(jìn)展測(cè)算，最終確定合理的工資率，即點(diǎn)值。 7計(jì)算薪點(diǎn)工資。點(diǎn)值或工資率確定以后，薪點(diǎn)工資就等于員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)乘以工資率。三、崗位薪點(diǎn)工資制 薪點(diǎn)工資的計(jì)算方法：1薪點(diǎn)工資確定后，通常情況下，企業(yè)為了添加薪點(diǎn)工資的鼓勵(lì)作用，還會(huì)將薪點(diǎn)工資

17、進(jìn)展必要的組合，如將薪點(diǎn)工資的40固定發(fā)放，60那么根據(jù)業(yè)績(jī)考核發(fā)放，由此得到薪點(diǎn)工資的另一計(jì)算公式，即：薪點(diǎn)工資=員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)工資率考核系數(shù)。2也有的企業(yè)將企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效益表到達(dá)員工的薪點(diǎn)工資中，由此又得到一個(gè)薪點(diǎn)工資的計(jì)算公式，即：薪點(diǎn)工資=員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)工資率企業(yè)效益系數(shù)。3 還有的企業(yè)將多種方式加以組合，以鼓勵(lì)員工，產(chǎn)生良好個(gè)人努力、業(yè)績(jī)、組織認(rèn)可。個(gè)人目的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)開(kāi)展的良性循環(huán)。三、崗位薪點(diǎn)工資制3崗位薪點(diǎn)工資制的順應(yīng)范圍 薪點(diǎn)工資制是我國(guó)企業(yè)在工資制度改革實(shí)際中發(fā)明的一種工資方式，它的內(nèi)涵和根本操作過(guò)程類(lèi)似于崗位工資，但在實(shí)踐操作過(guò)程中更為靈敏。因此，這種新工資制度剛一出現(xiàn)就廣受

18、企業(yè)青睞。四、技術(shù)等級(jí)工資制1技術(shù)等級(jí)工資制的涵義 技術(shù)等級(jí)工資是員工工資等級(jí)制度的一種方式，其主要作用是區(qū)分技術(shù)工種之間和工種內(nèi)部的勞動(dòng)差別和工資差別。 技術(shù)等級(jí)工資制是按照員工所到達(dá)的技術(shù)等級(jí)規(guī)范確定工資等級(jí)，并按照確定的等級(jí)工資規(guī)范計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度。這種工資制度適用于技術(shù)復(fù)雜程度比較高，員工勞動(dòng)差別較大，分工較粗，及任務(wù)物不固定的工種。 技術(shù)等級(jí)工資是一種才干工資制度，它的優(yōu)點(diǎn)是可以引導(dǎo)企業(yè)員工研討技術(shù)，提高個(gè)人的技術(shù)程度，缺陷是不能把員工的工資與其勞動(dòng)績(jī)效直接聯(lián)絡(luò)在一同。2技術(shù)等級(jí)工資制的組成要素 技術(shù)等級(jí)工資制由工資規(guī)范、工資等級(jí)表和技術(shù)等級(jí)規(guī)范三個(gè)根本要素組成。經(jīng)過(guò)對(duì)這三個(gè)組

19、成要素的分析和量化，給具有不同技術(shù)程度或從事不同任務(wù)的員工規(guī)定適當(dāng)?shù)墓べY等級(jí)。四、技術(shù)等級(jí)工資制2技術(shù)等級(jí)工資制的組成要素1工資規(guī)范 工資規(guī)范，亦稱(chēng)工資率，就是按單位時(shí)間小時(shí)、日、周。月規(guī)定的工資數(shù)額，表示了某一等級(jí)在單位時(shí)間內(nèi)的貨幣工資程度。我國(guó)企業(yè)員工的工資規(guī)范大部分是按月規(guī)定的，企業(yè)可根據(jù)需求，將月工資規(guī)范換算為日或小時(shí)工資規(guī)范。 按照規(guī)定的工資規(guī)范支付的工資，是員工完成規(guī)定的實(shí)踐任務(wù)時(shí)間或勞動(dòng)定額后所支付的工資，稱(chēng)做規(guī)范工資。 技術(shù)等級(jí)工資規(guī)范確實(shí)定需求四個(gè)步驟： 第一步：根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、準(zhǔn)確程度等要素確定和劃分等級(jí)； 第二步：對(duì)任務(wù)物進(jìn)展分析比較，納入相應(yīng)的等級(jí)； 第三

20、步：規(guī)定技術(shù)等級(jí)規(guī)范，即確定最高等級(jí)和最低等級(jí)工資的倍數(shù)以及各工資等級(jí)之間的工資級(jí)差； 第四步：確定各等級(jí)的工資規(guī)范和制定技藝工資等級(jí)表。例如：表107是一個(gè)根據(jù)八級(jí)規(guī)范模擬的技術(shù)等級(jí)工資表，采用等比級(jí)差的工資規(guī)范確定四、技術(shù)等級(jí)工資制2技術(shù)等級(jí)工資制的組成要素2工資等級(jí)表 工資等級(jí)表概述。 工資等級(jí)表示用來(lái)規(guī)定員工的工資等級(jí)數(shù)目以及各工資等級(jí)之間差別的一覽表。它由工資等級(jí)數(shù)目、工資等級(jí)差別以及工種等級(jí)線(xiàn)組成。它表示不同的勞動(dòng)熟練程度和不同任務(wù)之間工資規(guī)范的關(guān)系。 工資等級(jí)數(shù)目是指工資有多少個(gè)等級(jí)。工資等級(jí)是員工技術(shù)程度和員工技術(shù)熟練程度的標(biāo)志，其數(shù)目多少是根據(jù)消費(fèi)技術(shù)的復(fù)雜程度、任務(wù)強(qiáng)度和員

21、工技術(shù)熟練程度的差別規(guī)定的。 級(jí)差是指各工資等級(jí)之間的差別，詳細(xì)指相鄰兩個(gè)等級(jí)的工資規(guī)范相差的幅度。級(jí)差有兩種表示方法：一種是用絕對(duì)金額表示；另一種是用工資等級(jí)系數(shù)表示 工種等級(jí)線(xiàn)是用來(lái)規(guī)定各工種崗位的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)的界限。起點(diǎn)等級(jí)線(xiàn)是熟練工、學(xué)徒工轉(zhuǎn)正定級(jí)后的最低工資。最高等級(jí)線(xiàn)是該工種在普通情況下不能突破的上限。四、技術(shù)等級(jí)工資制2技術(shù)等級(jí)工資制的組成要素2工資等級(jí)表制定工資等級(jí)表的原那么。 1企業(yè)應(yīng)根據(jù)消費(fèi)的不同特點(diǎn)設(shè)置不同的工資等級(jí)表。 2工資添加的幅度，即級(jí)差，該當(dāng)是逐漸遞增的。 3工資等級(jí)的數(shù)目應(yīng)合理。在工資總額既定的情況下，假設(shè)等級(jí)過(guò)多，級(jí)差就會(huì)變小，容易出現(xiàn)分配上的平均主義

22、傾向。假設(shè)等級(jí)數(shù)目過(guò)少，又會(huì)構(gòu)成分配上的差別過(guò)大。 4確定最高工資規(guī)范與最低工工資規(guī)范的關(guān)系，即工資差額的倍數(shù)。在工資總額既定的情況下，首先思索工資的最低規(guī)范，然后再思索最高工資規(guī)范所到達(dá)的程度，最后思索根底等級(jí)和最高等級(jí)的勞動(dòng)復(fù)雜程度的差別。詳細(xì)任務(wù)中工資倍數(shù)確實(shí)定，可以先確定級(jí)差系數(shù)，然后再計(jì)算倍數(shù)；也可先確定倍數(shù)，然后再求出級(jí)差系數(shù)。 四、技術(shù)等級(jí)工資制2技術(shù)等級(jí)工資制的組成要素2工資等級(jí)表制定工資等級(jí)表的步驟 1確定等級(jí)數(shù)目； 2劃分工種等級(jí)統(tǒng)； 3確定工資等級(jí)表幅度； 4制定工資等級(jí)系數(shù)； 5對(duì)工資等級(jí)表進(jìn)展修正。四、技術(shù)等級(jí)工資制2技術(shù)等級(jí)工資制的組成要素2工資等級(jí)表工資等級(jí)系數(shù)確

23、實(shí)定 制定工資等級(jí)系數(shù)，先確定級(jí)差百分比，后算出各等級(jí)的工資系數(shù)。工資等級(jí)系數(shù)，可以是等比系數(shù)、累進(jìn)系數(shù)、累退系數(shù)或不規(guī)那么系數(shù)。 等比系數(shù)的特點(diǎn)是，級(jí)與級(jí)之間相差的百分比一樣，但級(jí)與級(jí)之間工資絕對(duì)額是逐漸擴(kuò)展的。有明顯的物質(zhì)鼓勵(lì)作用。 累進(jìn)系數(shù)的特點(diǎn)是，級(jí)差的百分比是逐級(jí)擴(kuò)展的。等級(jí)越高，級(jí)差的絕對(duì)金額也越大。這種系數(shù)的物質(zhì)鼓勵(lì)作用更強(qiáng)，但由于相差懸殊，在我國(guó)極少采用。 累退系數(shù)，又稱(chēng)遞減系數(shù)，其特點(diǎn)是級(jí)與級(jí)之間的級(jí)差系數(shù)逐漸減少，但級(jí)與級(jí)之間的工資差額絕對(duì)相等。 不規(guī)那么系數(shù)的特點(diǎn)是：級(jí)與級(jí)之間相差的百分比無(wú)一定規(guī)律，忽高忽低。目的是隨著工資等級(jí)的提高，使工資絕對(duì)金額逐級(jí)穩(wěn)步提高，不致級(jí)與

24、級(jí)之間差別過(guò)大。四、技術(shù)等級(jí)工資制3技術(shù)等級(jí)規(guī)范 技術(shù)等級(jí)規(guī)范又稱(chēng)技術(shù)規(guī)范，是按消費(fèi)和任務(wù)分類(lèi)的一切技術(shù)工種員工的技術(shù)等級(jí)規(guī)范，是用來(lái)確定員工的技術(shù)等級(jí)簡(jiǎn)稱(chēng)員工等級(jí)和員工工資等級(jí)的尺度。它包括“應(yīng)知、“應(yīng)會(huì)和“任務(wù)實(shí)例三個(gè)組成部分。 1“應(yīng)知是指完成某等級(jí)任務(wù)所應(yīng)具有的實(shí)際知識(shí)。也可以同時(shí)規(guī)定員工應(yīng)到達(dá)的文化程度。2“應(yīng)會(huì)是指員工完成某等級(jí)任務(wù)所必需具備的技術(shù)才干和實(shí)踐閱歷。3 “任務(wù)實(shí)例是根據(jù)根本知識(shí)和專(zhuān)門(mén)技藝的要求，列舉不同技術(shù)等級(jí)員工應(yīng)該會(huì)做的典型任務(wù)工程或操作實(shí)例，對(duì)員工進(jìn)展培訓(xùn)和考核。 技術(shù)等級(jí)規(guī)范有國(guó)家規(guī)范，部門(mén)、行業(yè)規(guī)范和企業(yè)規(guī)范等幾個(gè)級(jí)別。國(guó)家規(guī)范著重通用技術(shù)工種規(guī)范的制定，是

25、指點(diǎn)性的；部門(mén)和行業(yè)規(guī)范主要是為了在本行業(yè)和部門(mén)中一致規(guī)范；企業(yè)規(guī)范根據(jù)本企業(yè)內(nèi)部的需求制定。等級(jí)規(guī)范的制定遵照一定的程序進(jìn)展。四、技術(shù)等級(jí)工資制4技術(shù)等級(jí)工資制實(shí)施步驟1劃分與設(shè)置工種，并進(jìn)展定義 工種劃分與設(shè)置的原那么1規(guī)范化原那么。工種以員工所從事的任務(wù)性質(zhì)的同一性進(jìn)展工種劃分。2適用性原那么。工種劃分以目前大多數(shù)企業(yè)專(zhuān)業(yè)分工和勞動(dòng)組織的根本現(xiàn)狀為根據(jù)，從目前消費(fèi)技術(shù)和勞動(dòng)管理程度的客觀實(shí)踐出發(fā)，順應(yīng)合理組織勞動(dòng)力的需求。結(jié)合企業(yè)消費(fèi)技術(shù)開(kāi)展和勞動(dòng)組織改善等方面的要素，思索任務(wù)崗位的穩(wěn)定程度和任務(wù)量的豐滿(mǎn)程度劃分；3簡(jiǎn)化和一致原那么。根據(jù)企業(yè)技術(shù)提高、勞動(dòng)組織改善和提高員工隊(duì)伍技術(shù)素質(zhì)等

26、方面的客觀要求和開(kāi)展趨勢(shì)，改動(dòng)工種劃分設(shè)備。工具相仿的工種進(jìn)展調(diào)整、合并、簡(jiǎn)化。4行業(yè)歸口原那么。工種按行業(yè)歸口管理，協(xié)調(diào)處理工種交叉反復(fù)問(wèn)題，確定交叉工種的行業(yè)歸屬。四、技術(shù)等級(jí)工資制4技術(shù)等級(jí)工資制實(shí)施步驟工種定義和規(guī)定適用范圍 1工種定義是對(duì)工種性質(zhì)的描畫(huà)和闡明，普通包括任務(wù)手段、方式、對(duì)象和目的等項(xiàng)內(nèi)容。如對(duì)機(jī)械工業(yè)鑄造工種定義為：“運(yùn)用外型工具、設(shè)備。資料。制成型腔等。將金屬熔液注入型腔內(nèi)，獲得所需鑄件。2適用范圍是指工種所包括的主要消費(fèi)任務(wù)崗位。如規(guī)定鑄造工的適用范圍包括外型、造芯、芯鐵、扣箱、澆注、機(jī)械外型、特種外型及金屬壓鑄、鑄件修補(bǔ)等。四、技術(shù)等級(jí)工資制4技術(shù)等級(jí)工資制實(shí)施步

27、驟劃分工種等級(jí)線(xiàn)，規(guī)定學(xué)徒期、熟練期。 1)工種等級(jí)線(xiàn)是工種技術(shù)復(fù)雜程度的客觀反映，指在工資等級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目中，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)線(xiàn)間的跨度線(xiàn)。工資等級(jí)線(xiàn)是反映某項(xiàng)任務(wù)內(nèi)部勞動(dòng)差別程度的標(biāo)志。影響工資等級(jí)線(xiàn)確實(shí)定要素包括：勞動(dòng)復(fù)雜程度、責(zé)任程度、工資級(jí)差。2)在科學(xué)劃分工種的根底上，經(jīng)過(guò)對(duì)工種的分析與評(píng)價(jià)，根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度及員工掌握其根本知識(shí)和技藝所需專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的時(shí)間長(zhǎng)短，合理地設(shè)定技術(shù)等級(jí)。技術(shù)要求復(fù)雜的工種等級(jí)線(xiàn)普通設(shè)定初、中、高三級(jí)；技術(shù)要求比較簡(jiǎn)單、不易或不宜劃分等級(jí)的工種普通設(shè)初、中兩級(jí)，或不區(qū)分等級(jí)。3學(xué)徒期是對(duì)員工掌握本工種根本專(zhuān)業(yè)技術(shù)實(shí)際和操作技藝，并能獨(dú)

28、立任務(wù)所需的培訓(xùn)期限。學(xué)徒期包括培訓(xùn)期和見(jiàn)習(xí)期兩項(xiàng)內(nèi)容。四、技術(shù)等級(jí)工資制5制定技術(shù)等級(jí)工資制實(shí)施細(xì)那么細(xì)那么再對(duì)上述內(nèi)容進(jìn)展詳細(xì)規(guī)定外，還需將重點(diǎn)放在保證其安康運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)制上，如規(guī)定明確的技術(shù)等級(jí)考核周期和考核方法、工種轉(zhuǎn)換的工資確定方法、工資規(guī)范隨勞動(dòng)消費(fèi)率和物價(jià)調(diào)整的周期和方法等。五、 崗位等級(jí)工資制1崗位等級(jí)工資制的涵義 崗位等級(jí)工資制，簡(jiǎn)稱(chēng)崗位工資制，它是按照員工在消費(fèi)中的任務(wù)崗位確定工資等級(jí)和工資規(guī)范的一種工資制度。它是勞動(dòng)組織與工資組織親密結(jié)合的一種工資制度。崗位等級(jí)工資制與職務(wù)等級(jí)工資制的性質(zhì)根本一樣，區(qū)別在于我國(guó)主要將前者運(yùn)用于企業(yè)員工，后者運(yùn)用于行政管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。

29、崗位等級(jí)工資制是等級(jí)工資制的一種方式，它是根據(jù)任務(wù)職務(wù)或崗位對(duì)任職人員在知識(shí)、技藝和膂力等方面的要求及勞動(dòng)環(huán)境要素來(lái)確定員工的任務(wù)報(bào)酬。員工工資與崗位和職務(wù)要求掛鉤，不思索超出崗位要求之外的個(gè)人才干。五、崗位等級(jí)工資制崗位等級(jí)工資制特點(diǎn)表如今以下幾個(gè)方面： 1按照員工的任務(wù)崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資規(guī)范。崗位工資知識(shí)按照各任務(wù)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度。勞動(dòng)條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資規(guī)范，不是按照員工的技術(shù)才干規(guī)定工資規(guī)范。員工在哪個(gè)崗位任務(wù)，就執(zhí)行哪個(gè)崗位的工資規(guī)范。在這種情況下，同一崗位上的員工，雖然才干與資歷能夠有所差別，執(zhí)行的都是同一工資規(guī)范，就所謂的以崗定薪。 2員工要提高工資等級(jí)，

30、只能到高一級(jí)崗位任務(wù)。崗位工資制不存在晉級(jí)問(wèn)題，員工只需變開(kāi)任務(wù)崗位，即只需到高一等級(jí)的崗位上，才干提高工資等級(jí)。 3員工要上崗任務(wù)必需到達(dá)崗位既定的要求。雖然崗位工資制不制定技術(shù)規(guī)范，但各任務(wù)崗位都規(guī)定有明確的職責(zé)范圍。技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工只需到達(dá)崗位的要求時(shí)才干上崗任務(wù)。假設(shè)在未到達(dá)崗位的要求時(shí)就上崗任務(wù)，只能視為熟練期間，領(lǐng)取熟練期的工資。五、崗位等級(jí)工資制2崗位等級(jí)工資制的方式1一崗一薪制 即一個(gè)崗位只需獨(dú)一的工資規(guī)范，凡是同一崗位上的員工都執(zhí)行同一工資規(guī)范。崗位工資規(guī)范由低到高順序陳列，構(gòu)成一個(gè)一致的崗位工資規(guī)范體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，反映不出崗位內(nèi)部的工資差別

31、。其特點(diǎn)是一職一薪，同職同薪，規(guī)范互不交叉，提職才干增薪。 一崗一薪制優(yōu)點(diǎn)： 能保證員工在最正確年齡、最正確技術(shù)、付出勞動(dòng)量最多的時(shí)候得到最正確報(bào)酬； 簡(jiǎn)化工資構(gòu)成，工資外津貼減少； 一崗一薪，崗動(dòng)薪動(dòng)，對(duì)員工的鼓勵(lì)性大，且操作簡(jiǎn)便靈敏。一崗一薪制比較適用于專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)、任務(wù)技術(shù)比較單一和任務(wù)物等級(jí)比較固定的行業(yè)及工種。 一崗一薪制缺陷：不便于表達(dá)同崗位員工之間由于閱歷、技術(shù)熟練程度不同而產(chǎn)生的勞動(dòng)差別以及新老員工之間的差別，因此同樣職務(wù)、崗位或工種內(nèi)部缺乏鼓勵(lì)。五、崗位等級(jí)工資制2崗位等級(jí)工資制的方式2一崗數(shù)薪制 含義： 在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置好幾個(gè)工資規(guī)范，以反映崗位內(nèi)部不同

32、員工之間的勞動(dòng)差別。崗內(nèi)級(jí)別是根據(jù)崗位內(nèi)不同任務(wù)的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等要素確定的，任務(wù)確實(shí)定有時(shí)主要對(duì)事，其次對(duì)人，即在崗位內(nèi)部，對(duì)技術(shù)熟練程度較高的員工規(guī)定較高的工資規(guī)范。由于一崗數(shù)薪，高低相鄰的兩個(gè)崗位之間的工資級(jí)別和工資規(guī)范產(chǎn)生交叉是很正常的。 實(shí)行一崗數(shù)薪制，員工在本崗位內(nèi)可以小步考核晉級(jí)，直至到達(dá)本崗最高工資規(guī)范。 由于一崗數(shù)薪交融了技術(shù)等級(jí)工資制和崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)，可以反映消費(fèi)崗位之間存在的勞動(dòng)差別和崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動(dòng)熟練程度的差別，使勞動(dòng)報(bào)酬更為合理。一崗數(shù)薪制適宜崗位劃分較粗、同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)要求有些差別的工種。五、崗位等級(jí)工資制2崗位等級(jí)工資制的方式3復(fù)

33、合崗薪制 復(fù)合崗薪制即每一個(gè)職務(wù)內(nèi)設(shè)置假設(shè)干個(gè)工資規(guī)范，但不同職務(wù)的工資規(guī)范有部分等級(jí)交叉。其特點(diǎn)是一職數(shù)薪，同職可不同薪，規(guī)范適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增薪。五、崗位等級(jí)工資制3建立崗位等級(jí)工資制實(shí)施步驟1設(shè)立組織，配備人員，進(jìn)展培訓(xùn)設(shè)立崗位等級(jí)工資制的組織可由人力資源部門(mén)牽頭，約請(qǐng)有關(guān)工程技術(shù)人員和運(yùn)營(yíng)管理人員以兼職方式參與，請(qǐng)有關(guān)專(zhuān)家對(duì)參與人員進(jìn)展任務(wù)評(píng)價(jià)技藝的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)；2任務(wù)規(guī)范化即把企業(yè)各個(gè)崗位的任務(wù)加以改良并實(shí)行規(guī)范化，為了實(shí)現(xiàn)高效率，最好進(jìn)展方法研討和時(shí)間研討。這項(xiàng)任務(wù)應(yīng)由專(zhuān)門(mén)人員完成。3任務(wù)分析在企業(yè)中，任務(wù)是由企業(yè)組織末到達(dá)目的必需完成的假設(shè)干義務(wù)組成。而任務(wù)分析是

34、指確定各項(xiàng)任務(wù)所需技藝責(zé)任的系統(tǒng)過(guò)程，任務(wù)分析給出一項(xiàng)任務(wù)職責(zé)與其他任務(wù)的關(guān)系，所需的知識(shí)和技藝以及完成這項(xiàng)任務(wù)所需的任務(wù)條件。任務(wù)實(shí)踐情況被集中起來(lái)并加以分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)的描畫(huà)，最后做出規(guī)范化記錄，制成任務(wù)闡明書(shū)。五、崗位等級(jí)工資制3建立崗位等級(jí)工資制實(shí)施步驟4任務(wù)評(píng)價(jià)即在任務(wù)分析的根底上，對(duì)不同內(nèi)容的任務(wù)，以一致的尺度規(guī)范進(jìn)展定量化評(píng)定和估價(jià)，對(duì)任務(wù)進(jìn)展分類(lèi)和分級(jí)，從而確定各項(xiàng)任務(wù)的相對(duì)價(jià)值。在這一步驟中，應(yīng)先就各項(xiàng)任務(wù)的性質(zhì)做橫的劃分，即將任務(wù)性質(zhì)、任務(wù)內(nèi)容一樣或相近的歸為一類(lèi)，初步確定崗位種類(lèi)，然后再將同類(lèi)性質(zhì)的假設(shè)干任務(wù)，根據(jù)對(duì)其評(píng)價(jià)的結(jié)果作縱的劃分，以決議其崗位屬于什么等級(jí)。5

35、貨幣轉(zhuǎn)換即根據(jù)崗位的工資總額。崗位等級(jí)、崗位數(shù)目三類(lèi)數(shù)據(jù)計(jì)算崗位工資規(guī)范。6與市場(chǎng)工資率平衡崗位工資規(guī)范測(cè)算之后，還必需結(jié)合薪資市場(chǎng)上流行的工資做相應(yīng)的調(diào)整。7制定實(shí)施細(xì)那么崗位工資實(shí)施細(xì)那么的內(nèi)容包括：新工資規(guī)范的運(yùn)用；任務(wù)評(píng)價(jià)的日常維護(hù)和定期檢查等。六、職能等級(jí)工資制1職能等級(jí)工資制的涵義 職能等級(jí)工資制是根據(jù)職工所具備的與完成某一特定職位等級(jí)任務(wù)所相應(yīng)要求的任務(wù)才干等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度。 職能等級(jí)工資制特點(diǎn)表現(xiàn)如下：1決議個(gè)人工資等級(jí)的最主要要素是個(gè)人相關(guān)技藝和任務(wù)才干，職位與工資并不直接掛鉤。2職能等級(jí)及與其相應(yīng)的工資等級(jí)數(shù)目較少。3要有嚴(yán)厲的考核制度配套。由于決議工資等級(jí)的

36、是個(gè)人才干等級(jí)，所以要確定一個(gè)員工的工資等級(jí)，首先要確定其職能等級(jí)。另一方面，由于員工的才干是不斷提升的，但速度是不一致的。所以需建立長(zhǎng)期的考核制度，定期對(duì)員工的職能等級(jí)進(jìn)展考核。4人員調(diào)整靈敏，有很強(qiáng)的順應(yīng)性。這是由第一個(gè)特點(diǎn)決議的。由于職能工資等級(jí)不隨員工職位等級(jí)的變動(dòng)而變動(dòng)，因此有利于人員的變換任務(wù)和調(diào)整，可以順應(yīng)企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)隨市場(chǎng)變化而做相應(yīng)調(diào)整的要求。六、職能等級(jí)工資制2職能等級(jí)工資制的方式 按照每一職能等級(jí)內(nèi)能否再細(xì)劃?rùn)n次，職能等級(jí)工資制可以分為一級(jí)一薪制、一級(jí)數(shù)薪制和符合崗薪制三種方式參照崗位等級(jí)工資制。 按照員工工資能否主要由職能工資決議，職能等級(jí)工資制可以分為以下兩種方式

37、： 1單一型職能工資制，即工資規(guī)范只按職能等級(jí)設(shè)置，職能等級(jí)工資幾乎占到工資的全部。然而實(shí)際中，職能工資也包含了年齡或工齡要素，如“一級(jí)數(shù)薪制。在同一職能等級(jí)內(nèi)，個(gè)人的工資級(jí)別或檔次主要由工齡長(zhǎng)短來(lái)決議。當(dāng)然這里的工齡被以為是與才干正相關(guān)的。 2多元化職能工資制，即按職能設(shè)置的職能工資與年齡要素或根本生活費(fèi)用確定的生活工資或根底工資并列存在。普通趨勢(shì)是：對(duì)新進(jìn)人員，生活工資占較大比重，職能工資的比重較小。隨著工齡的添加，生活工資的比重逐漸下降，職能工資的比重提高，直到職能工資占絕大部分。嚴(yán)厲來(lái)說(shuō)，多元化的工資已不全部由任務(wù)才干所決議了。六、職能等級(jí)工資制3建立職能等級(jí)工資制的操作步驟實(shí)行職能等

38、級(jí)工資制，可按以下步驟進(jìn)展：1建立機(jī)構(gòu)，配備人員；2任務(wù)規(guī)范化；3任務(wù)分析，將任務(wù)分析的結(jié)果制成任務(wù)闡明書(shū)；4任務(wù)評(píng)價(jià)，劃分職位等級(jí)。以上個(gè)步與建立崗位等級(jí)工資制的步驟一樣，故在此不再贅述。5編制職能等級(jí)資歷規(guī)范表。職能等級(jí)資歷規(guī)范表是在劃分職位等級(jí)的根底上，將一切不同等級(jí)職位及完成等級(jí)職位任務(wù)相應(yīng)要求的任職才干資歷條件，按晉級(jí)或降級(jí)順序一致列示的一覽表，其作用是為評(píng)價(jià)個(gè)人的職能等級(jí)提供規(guī)范尺度。編制職能等級(jí)資歷規(guī)范，最常運(yùn)用的就是分類(lèi)法。六、職能等級(jí)工資制3建立職能等級(jí)工資制的操作步驟 6進(jìn)展職能分析，建立職能基準(zhǔn)表。職能分析的對(duì)象是人，即在職位評(píng)價(jià)的根底上，根據(jù)職位的要求，搜集可以闡明和表

39、達(dá)個(gè)人對(duì)任務(wù)的根底知識(shí)，技藝以及處理問(wèn)題的才干的資料，并經(jīng)過(guò)分析和整理建立起個(gè)人職能基準(zhǔn)表。職能基準(zhǔn)表內(nèi)容主要是列示個(gè)人職能要件。職能要件按其內(nèi)涵包括員工具有的任務(wù)才干、員工表現(xiàn)的任務(wù)才干及員工具有的任務(wù)潛力等三個(gè)方面的內(nèi)容。(7)進(jìn)展職能評(píng)價(jià)并確定職能等級(jí)。職能評(píng)價(jià)的對(duì)象依然是員工個(gè)體。這一步的任務(wù)就是把剛剛建立起來(lái)的個(gè)人職能基準(zhǔn)，以職能資歷等級(jí)規(guī)范為尺度，一一對(duì)照衡量后，把員工逐一歸到不同的職能等級(jí)中。員工職能等級(jí)一確定，相當(dāng)于員工職能工資等級(jí)也隨之確定 8制定職能等級(jí)工資規(guī)范表。與崗位等級(jí)工資制一樣，職能等級(jí)工資規(guī)范要根據(jù)用于職能的工資總額、職能等級(jí)數(shù)目和職能等級(jí)系數(shù)以及各職能等級(jí)人數(shù)計(jì)

40、算。 9制定實(shí)施細(xì)那么。職能等級(jí)工資實(shí)施細(xì)那么該當(dāng)包括以下內(nèi)容：指點(diǎn)思想與原那么、適用范圍、職能等級(jí)確定的根據(jù)和方法、職能考核周期和考核方法、職能等級(jí)提升的考核和職能工資規(guī)范的調(diào)整等。七、提成工資制涵義：提成工資制是企業(yè)實(shí)踐銷(xiāo)售收入減去本錢(qián)開(kāi)支和應(yīng)交納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。它有創(chuàng)值提成、除本分成、“保本開(kāi)支，見(jiàn)利分成等方式，在飲食效力業(yè)多有采用。實(shí)行此制度的三要素是：1確定適當(dāng)?shù)奶岢赡康模?確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?。主要有全額提成和超額提成兩種方式。全額提成即職工全部工資都隨營(yíng)業(yè)額浮動(dòng)，而不再有根本工資；超額提成即保管根本工資并相應(yīng)規(guī)定需完成的營(yíng)業(yè)額，超額完成的部分

41、再按一定的比例提取工資。從實(shí)行提成工資的層次上劃分，有個(gè)人提成和集體提成；3確定合理的提成比例。有固定提成比例和分檔累進(jìn)或累退的提成率兩種比例八、談判工資制 涵義：談判工資制是一種靈敏反映企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況和勞務(wù)市場(chǎng)供求情況并對(duì)員工的工資收入實(shí)行嚴(yán)密的一種工資制度。 職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求情況和企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況。當(dāng)某一工種人員緊缺或企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)對(duì)消費(fèi)需求的專(zhuān)業(yè)技術(shù)程度高的員工情愿支付較高的報(bào)酬。假設(shè)企業(yè)不需求該等級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)的員工，就能夠降級(jí)運(yùn)用或支付較低的報(bào)酬。只需當(dāng)企業(yè)和職工雙方就工資額

42、達(dá)成一致，工資關(guān)系才干建立。企業(yè)和員工都必需對(duì)工資收入嚴(yán)厲嚴(yán)密，不得向他人泄露。八、談判工資制談判工資制的優(yōu)點(diǎn)：有利于減少員工之間工資上的攀比景象，減少矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同談判確定，雙方都可以接受，普通都比較稱(chēng)心，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。談判工資制的弊端：在于這種工資制度與勞資雙方的談判才干、人際關(guān)系等有關(guān)，彈性較大，容易出現(xiàn)同工不同酬。在企業(yè)實(shí)行這種制度，由于制度、仲裁機(jī)構(gòu)和監(jiān)視機(jī)構(gòu)不健全，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理景象。九、自助式薪酬1.自助式整體薪酬及其構(gòu)成 美國(guó)密歇根大學(xué)JohnE.Tropman博士提出了一種全新薪酬思緒自助式整體薪酬(Tot

43、aRewards)，指企業(yè)在員工充分參與的根底上，建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣喜好和需求的變化，做出相應(yīng)的調(diào)整。這是一種自主風(fēng)格的薪酬體系，員工可以按照事業(yè)開(kāi)展、任務(wù)和個(gè)人生活的協(xié)調(diào)比率，決議本人的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。區(qū)別于傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的薪酬制度，它是以員工為導(dǎo)向的薪酬體系，員工從一個(gè)薪水的接受人轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻?hù)，從被動(dòng)地接遭到自動(dòng)地挑選，它把企業(yè)對(duì)客戶(hù)的運(yùn)營(yíng)理念內(nèi)化到員工身上，在薪酬設(shè)計(jì)上這是一個(gè)艱苦的突破，更強(qiáng)調(diào)了以人為本。整體薪酬的構(gòu)成可用整體薪酬等式來(lái)表示，即： TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL+X)

44、九、自助式薪酬TR代表整體薪酬，對(duì)等式的分析包含四部分： (1) 以現(xiàn)金方式支付的薪酬：包括根本工資(BP)、附加工資(AP)和福利工資或稱(chēng)間接工資(IP)，這是企業(yè)薪酬中最根本的組成部分，傳統(tǒng)觀念以為這一部分的支出屬于人工本錢(qián)，現(xiàn)實(shí)上，員工并非是一種本錢(qián)，而是一種實(shí)真實(shí)在的投資。假設(shè)員工得到豐厚的薪酬，將會(huì)發(fā)明出更高的價(jià)值。這種“投資理念可以視為一種企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理，企業(yè)在員工身上的投資與它在其他方面的投資一樣，都有能夠獲得稱(chēng)心的報(bào)答。 (2)以物品發(fā)放方式表達(dá)的任務(wù)用品補(bǔ)貼(WP)和額外津貼(PP)。它們是整體薪酬等式的重要組成部分，由于這部分薪酬比較模糊，所以經(jīng)常被企業(yè)忽視。假設(shè)企業(yè)為員工提

45、供便利的任務(wù)用品和良好的任務(wù)環(huán)境設(shè)備，會(huì)使員工感到企業(yè)注重他們，為他們發(fā)明了溫馨的任務(wù)環(huán)境，對(duì)提高員工的忠實(shí)度有很好的效果。額外津貼部分從另一方面提高了員工的生活質(zhì)量，可以包括優(yōu)惠購(gòu)買(mǎi)本公司的產(chǎn)品或是免費(fèi)旅游、免費(fèi)停車(chē)等等，具有本公司特征的額外津貼使員工有了一種歸屬感。九、自助式薪酬TR代表整體薪酬，對(duì)等式的分析包含四部分： (3)和個(gè)人職業(yè)開(kāi)展休戚相關(guān)的提升時(shí)機(jī)(OA)和開(kāi)展時(shí)機(jī)(OG)。隨著組織構(gòu)造的扁平化，組織內(nèi)部提升的道路越來(lái)越短，高級(jí)職位的數(shù)目越來(lái)越少，員工提升的時(shí)機(jī)也相應(yīng)地減小，因此崗位的橫向流動(dòng)正在逐漸取代縱向提升，橫向流動(dòng)使員工積累了豐富的任務(wù)閱歷。此外企業(yè)還可以根據(jù)員工需求設(shè)

46、計(jì)個(gè)性化的教育培訓(xùn)體系，使員工經(jīng)過(guò)“充電不斷地完善自我，綜合素質(zhì)和本身價(jià)值得到了全面提升。 (4)薪酬的柔性部分：心思收入(PI)和生活質(zhì)量(QL)和私人要素(X)。心思收入是指員工從任務(wù)本身和公司中得到的精神上的滿(mǎn)足。假設(shè)企業(yè)與員工互動(dòng)得當(dāng)，這將是一個(gè)雙贏的選擇，同時(shí)也是吸引和留住人才的重要要素。企業(yè)可以經(jīng)過(guò)建立調(diào)和的團(tuán)隊(duì)、加強(qiáng)任務(wù)的興趣性、經(jīng)常贊賞員工的成就等方式來(lái)提高員工的心思收入。生活質(zhì)量問(wèn)題是傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少的問(wèn)題。堅(jiān)持任務(wù)與生活的調(diào)和平衡是當(dāng)前員工特別是年輕一代的迫切要求。許多企業(yè)只思索本人的運(yùn)營(yíng)情況，漠視員工的家庭生活，讓員工超負(fù)荷任務(wù)，從長(zhǎng)久來(lái)看，這樣是不利于員工鼓勵(lì)與企

47、業(yè)開(kāi)展的。將這一要素注入自助式整體薪酬制度，要求企業(yè)注重員工的生活質(zhì)量，添加員工任務(wù)的靈敏性，方便他們的生活。經(jīng)過(guò)雇傭雙方的溝通，進(jìn)展有效的時(shí)間管理，完全可以做到既提高員工生活質(zhì)量又不降低企業(yè)的勞動(dòng)消費(fèi)率。關(guān)于私人要素就是個(gè)人的獨(dú)特需求，企業(yè)應(yīng)該積極自動(dòng)地為員工想象，盡能夠地滿(mǎn)足員工個(gè)性化的需求，為他們排憂(yōu)解難，保證他們可以更好地參與企業(yè)的一切活動(dòng)。九、自助式薪酬 2.實(shí)施自助式整體薪酬體制的關(guān)鍵步驟1以員工的需求為中心，經(jīng)過(guò)與員工不斷地溝通來(lái)設(shè)計(jì)整體薪酬方案。自助式薪酬與傳統(tǒng)薪酬最大的區(qū)別就是薪酬設(shè)計(jì)從以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)變到以員工為中心上來(lái)。企業(yè)要想?yún)f(xié)助員工發(fā)現(xiàn)他們最需求的的付薪方式，首先要了解

48、員工理想中的薪酬組合和企業(yè)如今提供的薪酬組合之間的差距，經(jīng)過(guò)了解差距才干找出呵斥差距的根源進(jìn)而經(jīng)過(guò)改良發(fā)明出一個(gè)最正確的組合搭配。 (2)建立公平合理的績(jī)效考評(píng)體系。自助式薪酬是一種偏重業(yè)績(jī)的體制，員工薪酬多少取決于他們對(duì)企業(yè)做出的奉獻(xiàn)。因此要建立一個(gè)公平合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工所做的奉獻(xiàn)給予客觀的評(píng)價(jià)。這一過(guò)程絕對(duì)離不開(kāi)員工的參與，讓員工知道每一個(gè)評(píng)分細(xì)那么，這既可以提高員工積極性，還有助于員工經(jīng)過(guò)評(píng)分規(guī)范來(lái)了解企業(yè)的愿望，從而隨時(shí)調(diào)整個(gè)人預(yù)期，使之與企業(yè)的整體價(jià)值取向堅(jiān)持一致，這樣員工個(gè)人開(kāi)展與企業(yè)整體開(kāi)展自然地聯(lián)絡(luò)在一同，從而最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。九、自助式薪酬2.實(shí)施自助式整體薪酬體制的關(guān)鍵步驟 (3)設(shè)置整體薪酬部門(mén)對(duì)員工的選擇提供協(xié)助。以往企業(yè)人力資源部中有從事培訓(xùn)的，有從事績(jī)效考評(píng)的，有從事薪酬管理的，還有從事勞動(dòng)保證的等等，條塊分割，各自為政，不能把各種要素有機(jī)地結(jié)合起來(lái)就是最大的浪費(fèi)。整體薪酬強(qiáng)調(diào)一個(gè)整體的理念，它要求企業(yè)管理人員把薪酬的各個(gè)組成部分放在一同思索，這樣才干實(shí)現(xiàn)薪酬的杠桿作用，真正的鼓勵(lì)員工。而且企業(yè)要對(duì)員工的選擇提供時(shí)時(shí)的協(xié)助，這樣才干得到員工的接受和認(rèn)可，從而產(chǎn)生積極的