某食品龍頭企業(yè)薪酬體系報(bào)告課件

1、煙臺(tái)TT食品有限公司集團(tuán)管控與人力資源管理咨詢項(xiàng)目薪酬體系報(bào)告一、薪酬體系概念及設(shè)計(jì)理念二、薪酬體系方案三、薪酬體系實(shí)施步驟目錄一、薪酬體系概念及設(shè)計(jì)理念薪酬體系概念設(shè)計(jì)理念崗位價(jià)值評(píng)估方法選擇二、薪酬體系方案三、薪酬體系實(shí)施步驟目錄薪酬體系薪酬體系薪酬體系：在一定的薪酬水平上，以系統(tǒng)的崗位序列矩陣、薪級(jí)薪檔矩陣和薪酬制度做保障，對(duì)員工薪酬構(gòu)成的動(dòng)態(tài)管理實(shí)踐。薪酬水平間接薪酬直接薪酬薪酬制度薪級(jí)薪檔矩陣薪酬構(gòu)成崗位序列矩陣薪酬定義與構(gòu)成間接薪酬直接薪酬基本報(bào)酬固定工資變動(dòng)工資保護(hù)項(xiàng)目醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老金非工作支付年假節(jié)日病假服務(wù)與津貼娛樂(lè)設(shè)施免費(fèi)午餐轎車激勵(lì)性報(bào)酬獎(jiǎng)金傭金股票期權(quán)加班

2、工資遞延支付股票分紅薪酬定義：?jiǎn)T工作為雇傭關(guān)系的一部分所獲得的一切形式的直接報(bào)酬、間接福利待遇。薪酬構(gòu)成：即薪酬的分解結(jié)構(gòu)，包括直接薪酬和間接薪酬。薪酬構(gòu)成合理的薪酬構(gòu)成能夠?qū)崿F(xiàn)價(jià)值體現(xiàn)、激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的三大作用薪酬構(gòu)成一般分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用價(jià)值體現(xiàn)作用激勵(lì)作用風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用薪酬的本質(zhì)是體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值（內(nèi)部公平），同時(shí)考慮了員工所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值（外部公平），才是真正的價(jià)值體現(xiàn)。通過(guò)薪酬分配與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配（自我公平）可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用；激勵(lì)作用是薪酬對(duì)企業(yè)最重要的作用，只有有效的激勵(lì)才能讓員工協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過(guò)薪酬分配（

3、效益獎(jiǎng)金分配）與企業(yè)的整體效益/目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相匹配，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用。崗位基本工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金崗位序列矩陣示意薪級(jí)薪檔矩陣薪級(jí)薪檔矩陣：同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，是組織縱向薪酬薪級(jí)與橫向薪酬薪檔組成的薪酬矩陣。崗位M崗位A崗位D層級(jí) 薪酬級(jí)別級(jí)差帶寬薪酬一檔N檔M檔崗位N級(jí)別N級(jí)別MA%B%級(jí)別DC%D%E%級(jí)別A體現(xiàn)同類崗位的任職者工作績(jī)效、崗位任職年限、專業(yè)技能的差異，用作薪酬日常調(diào)整體現(xiàn)崗位級(jí)別的薪酬差異體現(xiàn)崗位價(jià)值差異帶寬的設(shè)計(jì)考慮崗位價(jià)值彈性示意一、薪酬體系概念及設(shè)計(jì)理念薪酬體系概念設(shè)計(jì)理念崗位價(jià)值評(píng)估方法選擇二、薪酬體系方案三、薪酬體系實(shí)施步驟目錄科

4、學(xué)、合理的薪酬體系需要具備以下特征，這些特征也是我們?cè)O(shè)計(jì)薪酬體系的原則內(nèi)部公平企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配；職位能夠體現(xiàn)職位價(jià)值的差異; 外部公平薪資水平考慮市場(chǎng)因素，與市場(chǎng)接軌; 企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有一定競(jìng)爭(zhēng)力；自我公平同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配發(fā)展空間考慮到公司和人員未來(lái)發(fā)展空間的需要，留有足夠的上升空間以激勵(lì)員工關(guān)鍵人才傾斜能夠吸引和保留關(guān)鍵人才薪資成本薪資成本優(yōu)化、可控吸引外部人才保留內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才激勵(lì)企業(yè)所需要的高績(jī)效能力和行為薪酬特征說(shuō)明目的經(jīng)過(guò)前期調(diào)研，Zl項(xiàng)目組認(rèn)為，TT食品現(xiàn)行薪酬體系主要存在以下缺陷薪酬策略

5、不明對(duì)策1：確定明確的薪酬策略：行業(yè)領(lǐng)先/均值/跟隨薪酬沒(méi)有按照管理層次作區(qū)分對(duì)策2：根據(jù)管理層次的不同，形成有差別的高層、中層、基層員工的薪酬構(gòu)成，以達(dá)到更好的激勵(lì)不同層次員工的效果薪酬沒(méi)有按照職能不同作區(qū)分對(duì)策3：針對(duì)不同職能崗位，定制薪酬方案調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)不明對(duì)策4：明確各級(jí)員工調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)，形成制度化調(diào)薪管理對(duì)策5：通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，建立合理的崗位序列矩陣及與之相匹配的薪級(jí)薪檔矩陣薪級(jí)薪檔與崗位序列矩陣不明，員工缺乏上進(jìn)的方向存在缺陷解決方案我們?yōu)門T食品設(shè)計(jì)薪酬體系方案的思路為內(nèi)部、外部薪酬調(diào)查薪級(jí)薪檔矩陣薪酬水平未來(lái)規(guī)劃薪酬策略薪酬體系方案組織結(jié)構(gòu)梳理崗位評(píng)估薪酬制度崗位序列矩陣當(dāng)前薪酬

6、缺陷薪酬構(gòu)成比例我們?yōu)門T食品確定薪酬水平、薪酬構(gòu)成的基本思路為崗位序列外部薪酬水平基準(zhǔn)年薪（固定）基本工資（變動(dòng)）績(jī)效工資（實(shí)際）績(jī)效工資市場(chǎng)薪酬調(diào)查崗位評(píng)估（變動(dòng)）年終獎(jiǎng)金（實(shí)際）年終獎(jiǎng)金績(jī)效考核系數(shù)公司年度經(jīng)營(yíng)系數(shù)自我公平風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)內(nèi)部公平外部公平一、薪酬體系概念及設(shè)計(jì)理念薪酬體系概念設(shè)計(jì)理念崗位價(jià)值評(píng)估方法選擇二、薪酬體系方案三、薪酬體系實(shí)施步驟目錄崗位價(jià)值評(píng)估有幾種主要方法，Zl采用國(guó)際通行的標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將崗位放入不同的類別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)崗位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立等級(jí)體系，非標(biāo)準(zhǔn)崗位參照放

7、入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)崗位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級(jí)別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)簡(jiǎn)單易維護(hù)易解釋易修改適用于工作序列與崗位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)可信度高迅速比較不同組織不同職能間的崗位價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值有關(guān)比較不同職能部門間的崗位客觀、連續(xù)性潛在的偏見(jiàn)可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素不常見(jiàn)的崗位被“強(qiáng)迫”分類潛在的偏見(jiàn)非標(biāo)準(zhǔn)崗位的放入需要解釋市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏或變動(dòng)很大時(shí)會(huì)帶來(lái)困難且不穩(wěn)定稍欠靈活管理復(fù)雜需通過(guò)研究確定因素管理和實(shí)施復(fù)雜簡(jiǎn)單復(fù)雜排序法崗位分類法市場(chǎng)定價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法定制因素計(jì)分法建議目前，全球大多數(shù)的跨國(guó)企業(yè)和國(guó)內(nèi)許多優(yōu)秀的企業(yè)在制定崗位基本工資時(shí)，均采用標(biāo)準(zhǔn)因

8、素計(jì)分法來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值，從而明確相應(yīng)的崗位工資。常見(jiàn)的標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法包括海氏、美世等崗位價(jià)值評(píng)估體系，Zl項(xiàng)目組選擇經(jīng)過(guò)多年薪酬咨詢經(jīng)驗(yàn)提煉出的7因素法，與TT食品管理層配合，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。知識(shí)和技能崗位責(zé)任人事責(zé)任崗位權(quán)限工作難度工作關(guān)系工作條件7因素含義及權(quán)重5%衡量崗位工作環(huán)境和時(shí)間安排的影響程度工作條件715%衡量工作結(jié)果受部門內(nèi)部溝通和外部溝通協(xié)調(diào)影響的程度工作關(guān)系625%主要衡量崗位工作是否富有創(chuàng)新性和完成的難易程度工作難度515%指任職者在履行崗位職責(zé)時(shí)需要做出的各種計(jì)劃和決策崗位權(quán)限415%衡量管理幅度和管理層級(jí)人事責(zé)任313%衡量領(lǐng)導(dǎo)及指導(dǎo)他人所需承擔(dān)的責(zé)任崗位責(zé)任

9、212%衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和崗位經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和技能1權(quán)重含義因素序號(hào)子因素權(quán)重3%工作環(huán)境5%工作條件78%溝通協(xié)調(diào)難度10%創(chuàng)新性25%工作難度515%決策參與程度15%崗位權(quán)限48%管理層次7%管理幅度15%人事責(zé)任32%工作時(shí)間4%外部溝通量3%內(nèi)部溝通量15%工作關(guān)系615%復(fù)雜性8%業(yè)績(jī)責(zé)任5%管理責(zé)任13%崗位責(zé)任25%工作經(jīng)驗(yàn)3%專業(yè)知識(shí)技能4%學(xué)歷12%知識(shí)和技能1權(quán)重子因素權(quán)重因素序號(hào)一、薪酬體系概念及設(shè)計(jì)理念二、薪酬體系方案三、薪酬體系實(shí)施步驟目錄一、薪酬體系概念及設(shè)計(jì)理念二、薪酬體系方案薪酬策略薪酬水平薪酬構(gòu)成崗位價(jià)值評(píng)估與兩個(gè)矩陣年終獎(jiǎng)金薪酬制度與薪酬調(diào)整管理三

10、、薪酬體系實(shí)施步驟目錄薪酬體系中，首先需明確薪酬策略崗位序列矩陣薪級(jí)薪檔矩陣薪酬水平薪酬管理制度薪 酬 策略確定薪級(jí)、薪檔分布確定薪酬構(gòu)成比例確定不同級(jí)別人員的各薪酬組成部分的金額薪酬構(gòu)成薪酬管理組織保障薪酬調(diào)整管理公司根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展階段、財(cái)務(wù)承受能力、企業(yè)文化特點(diǎn)等確定的關(guān)于薪酬支付的政策與薪級(jí)對(duì)應(yīng)的職級(jí)分布決定不同層級(jí)崗位薪酬等級(jí)TT食品薪酬策略員工個(gè)人薪資水平與崗位、能力及業(yè)績(jī)掛鉤，體現(xiàn)自我公平；統(tǒng)一的薪酬體系以體現(xiàn)內(nèi)部公平；特別關(guān)注激勵(lì)和保留中高層管理人員及重要技術(shù)人員，將這部分員工的薪酬與公司整體經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，體現(xiàn)利益分享與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)；在預(yù)算范圍之內(nèi)執(zhí)行公司的薪酬策略，控制人力成本

11、；公正、靈活、便于操作。薪酬水平取略高于市場(chǎng)平均水平，體現(xiàn)外部公平，并有效激勵(lì)員工；對(duì)員工特殊貢獻(xiàn)采取特殊激勵(lì)手段，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)階段內(nèi)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)； 1234567一、薪酬體系概念及設(shè)計(jì)理念二、薪酬體系方案薪酬策略薪酬水平薪酬構(gòu)成崗位價(jià)值評(píng)估與兩個(gè)矩陣年終獎(jiǎng)金薪酬制度與薪酬調(diào)整管理三、薪酬體系實(shí)施步驟目錄本次選取煙臺(tái)、威海地區(qū)與TT食品規(guī)模相近的10家水產(chǎn)品加工企業(yè)進(jìn)行外部薪酬調(diào)研;通過(guò)對(duì)比研究煙臺(tái)、威海地區(qū)水產(chǎn)品加工行業(yè)的薪酬調(diào)查結(jié)果，項(xiàng)目組初步認(rèn)為TT食品的整體薪酬水平略低于行業(yè)平均值70%71億2億20%22億以上10%11億以下所占比例數(shù)量銷售額2.6億煙臺(tái)興洋水產(chǎn)食品有限公司 1

12、億煙臺(tái)五星食品有限公司 1.98億山東中魯遠(yuǎn)洋（煙臺(tái)）食品有限公司 1.1億元威海正一水產(chǎn)食品有限公司 1.3億元煙臺(tái)華喜海洋食品廠 1.8億煙臺(tái)同和生態(tài)漁業(yè)有限公司 0.85億煙臺(tái)市金源水產(chǎn)有限公司 2.2億煙臺(tái)星冷食品有限公司 1億山東煙臺(tái)富龍海產(chǎn)品有限公司 1.5億煙臺(tái)TT食品有限公司 年銷售額企業(yè)名錄銷售規(guī)模12億的公司占此次調(diào)研規(guī)模的70%，調(diào)研數(shù)據(jù)具有較強(qiáng)可比性1.7億煙臺(tái)金威水產(chǎn)食品有限公司 根據(jù)TT食品目前良好的發(fā)展勢(shì)頭，以及公司組織結(jié)構(gòu)與薪酬?duì)顩r，Zl建議：適當(dāng)調(diào)整因公司快速發(fā)展變化而使工作量、工作難度偏離市場(chǎng)同等水平的崗位。TT食品應(yīng)總體將薪酬水平拉至略高于行業(yè)平均值；21

13、一、薪酬體系概念及設(shè)計(jì)理念二、薪酬體系方案薪酬策略薪酬水平薪酬構(gòu)成崗位價(jià)值評(píng)估與兩個(gè)矩陣年終獎(jiǎng)金薪酬制度與薪酬調(diào)整管理三、薪酬體系實(shí)施步驟目錄TT食品未來(lái)的薪酬構(gòu)成主要包括如下部分占收入比例小不參與考核按月支付司齡津貼加班費(fèi)社保.福利津貼變動(dòng)收入風(fēng)險(xiǎn)較高年底支付變動(dòng)收入風(fēng)險(xiǎn)較低按月支付固定收入沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)按月支付特點(diǎn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成結(jié)果崗位績(jī)效考核結(jié)果崗位能力和經(jīng)驗(yàn)績(jī)效考核結(jié)果崗位能力和經(jīng)驗(yàn)確定的依據(jù)年終獎(jiǎng)金績(jī)效工資基本工資項(xiàng)目基本工資固定收入年終獎(jiǎng)金績(jī)效工資福利津貼變動(dòng)收入基準(zhǔn)年薪基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金構(gòu)成基準(zhǔn)年薪按月發(fā)放，員工的非風(fēng)險(xiǎn)性固定收入，不參與考核，除崗位變動(dòng)或薪酬等級(jí)調(diào)整外，員

14、工基本工資經(jīng)確定后，保持相對(duì)穩(wěn)定。按考核周期發(fā)放，績(jī)效考核結(jié)果直接與績(jī)效工資掛鉤，每次部門績(jī)效考核結(jié)束之后根據(jù)結(jié)果確定員工下一考核周期的實(shí)際績(jī)效工資。員工層每月考核，中層每季度考核，高層每半年考核。按年發(fā)放，各層級(jí)員工年終獎(jiǎng)金與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成率及崗位考核分?jǐn)?shù)掛鉤?；竟べY年終獎(jiǎng)金績(jī)效工資基準(zhǔn)年薪崗位工資制崗位基準(zhǔn)年薪構(gòu)成比例原則上如下營(yíng)銷序列提成制崗位基準(zhǔn)年薪構(gòu)成比例原則上如下銜接績(jī)效體系、共擔(dān)公司收益與風(fēng)險(xiǎn)的窗口10%15%20%20%年終獎(jiǎng)金比例20%績(jī)效工資比例100%高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）30%50%100%10%80%員工層100%15%70%中層(部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)）100%60%中

15、層（總監(jiān)）總計(jì)基本工資比例適用對(duì)象50%60%60%提成比例100%40%中層100%40%主管（專員）總計(jì)員工層其他提成制崗位100%50%基本工資比例適用對(duì)象一、薪酬體系概念及設(shè)計(jì)理念二、薪酬體系方案薪酬策略薪酬水平薪酬構(gòu)成崗位價(jià)值評(píng)估與兩個(gè)矩陣年終獎(jiǎng)金薪酬制度與薪酬調(diào)整管理三、薪酬體系實(shí)施步驟目錄Zl項(xiàng)目組確定崗位價(jià)值評(píng)估方法后，按部門分類制作調(diào)查問(wèn)卷并下發(fā)，截取財(cái)務(wù)部評(píng)估表（部分）為例：各崗位由其直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估打分，中層需對(duì)自身崗位進(jìn)行評(píng)估打分，高層需對(duì)自身及其他高層崗位進(jìn)行評(píng)估打分，人力資源部負(fù)責(zé)人和Zl項(xiàng)目組作為內(nèi)外部專家對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)估打分外部專家內(nèi)部專家內(nèi)部打分打分分配表人

16、力資源部部長(zhǎng)員工崗部長(zhǎng)（副部長(zhǎng)）總監(jiān)、副總高層 考核者被考核崗若有直接下屬若有直接下屬高層僅對(duì)分管部門僅對(duì)分管部門總監(jiān)、副總部長(zhǎng)（副部長(zhǎng)）Zl咨詢項(xiàng)目組問(wèn)卷回收后，我們對(duì)分?jǐn)?shù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)校驗(yàn)，校驗(yàn)步驟為去掉一個(gè)最低分、一個(gè)最高分和明顯奇異項(xiàng)（偏離平均分值30%），剩下分值求平均則為該崗位最終分值，校驗(yàn)過(guò)程示意1去掉奇異值（69%對(duì)應(yīng)的625分）和最高值、最低值（分別對(duì)應(yīng)355、295分）23計(jì)算出各考核者與所有考核者均值的偏離比例對(duì)剩余值進(jìn)行求平均得出各崗位的校驗(yàn)值示意備注：為確保崗位價(jià)值評(píng)分的保密性，上圖使用的表格已經(jīng)過(guò)處理，僅作校驗(yàn)示意用TT食品崗位序列矩陣共設(shè)立25級(jí)，高層、中層、員工層各

17、崗位同時(shí)對(duì)應(yīng)多個(gè)崗位級(jí)別Zl項(xiàng)目組通過(guò)內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估，得到TT食品崗位序列矩陣示意TT食品薪級(jí)薪檔矩陣總共設(shè)立25級(jí)，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)7個(gè)薪檔Zl項(xiàng)目組通過(guò)內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估，參照外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，并根據(jù)TT食品基準(zhǔn)年薪水平定位，得到薪級(jí)薪檔矩陣示意每上升 一級(jí)增長(zhǎng)12.5%每上升 一檔增長(zhǎng)10%第四檔為行業(yè)平均值， 基準(zhǔn)檔TT食品薪級(jí)薪檔矩陣崗位工資制崗位基準(zhǔn)年薪按基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金分解。示意崗位工資制TT食品薪級(jí)薪檔矩陣提成制崗位基準(zhǔn)年薪按基本工資、提成分解示意提成制一、薪酬體系概念及設(shè)計(jì)理念二、薪酬體系方案薪酬策略薪酬水平薪酬構(gòu)成崗位價(jià)值評(píng)估與兩個(gè)矩陣年終獎(jiǎng)金薪酬制度與薪酬調(diào)整管理

18、三、薪酬體系實(shí)施步驟目錄年終獎(jiǎng)金發(fā)放范圍及前提發(fā)放前提公司利潤(rùn)目標(biāo)完成率50%，取消年終獎(jiǎng)金發(fā)放；根據(jù)公司年度考核的銷售利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行發(fā)放。完成50-90任務(wù)按照一定比例發(fā)放，超額完成任務(wù)部分乘以相應(yīng)系數(shù)發(fā)放公司所有崗位工資制員工年終獎(jiǎng)金考核方式發(fā)放范圍年終獎(jiǎng)金計(jì)算公式各層級(jí)崗位年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金崗位基準(zhǔn)年終獎(jiǎng)金公司年度經(jīng)營(yíng)系數(shù)個(gè)人年度績(jī)效考核系數(shù)工作月數(shù)/12說(shuō)明：未轉(zhuǎn)正的員工不參與年終獎(jiǎng)金分配，已轉(zhuǎn)正但工作時(shí)間未滿一年的員工按照在崗時(shí)間比例參與分配。其中，公司年度經(jīng)營(yíng)系數(shù)的確定方法如下圖所示年度經(jīng)營(yíng)系數(shù)102140 年度收入完成率起付點(diǎn)5090完成目標(biāo)（100%，1.2）區(qū)間公式2.0公司

19、年度經(jīng)營(yíng)系數(shù)公司年度收入完成率2.0140% 以上1.0-2.090%- 140%0-1.050%-90%1+（90%）2 個(gè)人年度績(jī)效考核得分與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系0.80.5D0-600.811.21.5考核系數(shù)（崗位工資制崗位）詳見(jiàn)TT食品績(jī)效管理制度60-7070-8080-900.9C1B1.1A1.2S90-100考核系數(shù)（提成制崗位）考核等級(jí)考核得分一、薪酬體系概念及設(shè)計(jì)理念二、薪酬體系方案薪酬策略薪酬水平薪酬構(gòu)成崗位價(jià)值評(píng)估與兩個(gè)矩陣年終獎(jiǎng)金薪酬制度與薪酬調(diào)整管理三、薪酬體系實(shí)施步驟目錄薪酬制度框架結(jié)構(gòu)第一章 總則第二章 薪酬管理制度原則及職責(zé)第三章 薪酬構(gòu)成第四章 薪酬水平第五章 基

20、本工資與績(jī)效工資第六章 年終獎(jiǎng)金第七章 福利津貼第八章 薪酬調(diào)整管理第九章 特殊情況工資管理第十章 薪酬的計(jì)算與發(fā)放第十一章 附則薪酬調(diào)整管理，是薪酬體系動(dòng)態(tài)管理的重要一環(huán)，分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整薪酬調(diào)整管理整體調(diào)整個(gè)別調(diào)整TT食品根據(jù)物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而對(duì)整體薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。指在既定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)下員工薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整定期調(diào)整：公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果等因素對(duì)員工薪級(jí)薪檔進(jìn)行的調(diào)整不定期調(diào)整：公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪級(jí)薪檔進(jìn)行的調(diào)整薪酬定期調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整方法如下調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)薪方法 根據(jù)年

21、度綜合考核結(jié)果（包括績(jī)效考核結(jié)果和職業(yè)發(fā)展考核結(jié)果）進(jìn)行調(diào)整考核結(jié)果為“S”，列入升一檔候選人名單考核結(jié)果為“A”，優(yōu)先列入升一檔候選人名單考核結(jié)果為“B”，不升檔考核結(jié)果為“C”，不升檔考核結(jié)果為“D”，列入降檔候選人名單工資升檔和降檔人員名單需要人力資源部提議，報(bào)相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，總經(jīng)理審批1月份，人力資源部門統(tǒng)計(jì)員工上一年度綜合考核結(jié)果，由人力資源部門和用人部門負(fù)責(zé)人對(duì)需考慮升級(jí)升檔的員工進(jìn)行綜合評(píng)議，綜合評(píng)議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、素質(zhì)、與團(tuán)隊(duì)的融合程度以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)等。通過(guò)評(píng)議的薪酬調(diào)整建議需上報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核審批；“相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)”的含義：在預(yù)算范圍內(nèi)的員工薪酬調(diào)整方案報(bào)相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。預(yù)算外的薪酬調(diào)整，報(bào)相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行；調(diào)整后的薪酬方案從2月1日開始計(jì)算。薪酬不定期調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整方法如下調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)薪方法 員工在其崗位的薪級(jí)（薪檔）范圍內(nèi)調(diào)整薪級(jí)（薪檔），達(dá)到本崗位薪級(jí)（薪檔）上限后，則不再調(diào)整。若存在一人多崗的情況，則確定其核心崗位（即薪級(jí)（薪檔）就高不