工行人力資源培訓存在的問題及對策研(修改后)

1、精選工行人力資源培訓存在的問題及對策研究以中國工商銀行平頂山分行為例葛曉琳西南大學經(jīng)濟管理學院，重慶400715摘要 ： 21 世紀是知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭。而人力資源培訓是人力資本投資的重要形式，是實現(xiàn)人力資本增值從而提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要途徑。本文以中國工商銀行平頂山分行作為研究個案，圍繞人力資源培訓展開理論和實踐的探討，通過對平頂山分行人力資源培訓現(xiàn)狀的分析，找出了其在培訓意識和觀念、培訓需求分析、培訓激勵措施、培訓效果評估四個方面存在的問題，并對產(chǎn)生這些問題的原因進行了深入的探討。為解決上述問題，在結合理論和實際的基礎上，本文還提出了樹立科學培訓理念、建立

2、健全培訓需求分析系統(tǒng)、建立健全與培訓配套的激勵制度、建立科學有效的培訓評估系統(tǒng)的相應對策，以期完善平頂山分行人力資源培訓體系，使其在提高企業(yè)競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮應有的作用。關鍵詞 : 工商銀行；人力資源培訓；問題；對策Research on the human resources training issues in ICBC andCountermeasures Take the Pingdingshan Branch of ICBC as a case studyGe XiaolinCollege of Economics and Management, Southwest Universit

3、y, Chongqing 400715, ChinaAbstract ： The 21st century is the era of knowledge and economy, and competitions among enterprises are increasingly reflected in the talent competition.However, human resource training is not only an important form of human capital investment, but also an important way to

4、realize human capital raise and improve the competition strength of enterprises.Taking the Pingdingshan Branch of Industrial and Commercial Bank of China as a case study, this essay starts a theorical and practical research about the training of human resources. By analyzing the present situation of

5、 human resource training in Pingdingshan branches, this essay has discovered the problems in the following four aspects: awareness and conception on training, training needs analysis, training incentive measures, and training effectiveness assessment. Besides, it has also deeply discussed the reason

6、s of these problems.To solve these problems mentioned above based on the integration of theory and practice, this paper also proposes adopting a scientific training philosophy, establishing a sound system of training requirements analysis as well as a corresponding incentive system, and formulating

7、a series of countermeasures under the training evaluation system. All these measures will contribute to improving the human resources training system of Pingdingshan Branch, enhancing their role in strengthening the company s conmespse.titiveKey words ： Industrial and Commercial Bank; human resource

8、s training; problems; Strategies引言世界潮流，洗洗蕩蕩，順之者昌，逆之者亡。我國加入WTCB,國有商業(yè)銀行上市、 外國銀行進入， 已成不可阻擋的發(fā)展潮流。 面對嚴峻的挑戰(zhàn)， 只有與時俱進， 順勢而為。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟的時代背景下，如何通過培訓實現(xiàn)人力資本的增值，從而提高自身競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，已成為企業(yè)順應時代潮流、應對全球化挑戰(zhàn)所必須解決和亟待 解決的問題。工欲善其事，必先利其器。企業(yè)招聘到優(yōu)秀的人才，并不等于擁有了適合的優(yōu)秀人才， 作為企業(yè)的管理者， 應清楚地認識到， 企業(yè)之間的競爭歸根結底表現(xiàn)為人才的競爭。而人力資源培訓是人力資本投資的重要形式， 是實

9、現(xiàn)人力資本增值從而提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要途徑。因此，加強員工培訓，開發(fā)員工潛能，提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，是每一位管理者的責任。據(jù)日本的一項研究表明， 如果一般員工的作用是5%的話，那么受過培訓的員工的作用則是10%至 15%， 而受過良好教育培訓的員工的作用是30%， 受過良好教育培訓的員工的效率是初始狀態(tài)下的員工的效率的 6 倍。 由此可見， 培訓是一項需要長期投資的工作， 可以得到豐厚的回報。在這種思想的指導下，本文以中國工商銀行平頂山分行作為研究個案，圍繞人力資源培訓展開理論和實踐的探討，通過問卷調(diào)查、訪談等方式對平頂山分行人力資源培訓現(xiàn)狀進行調(diào)查與分析，找出平頂山分行人力資源培訓存在的問題及

10、其成因，并結合所學的專業(yè)知識和平頂山分行的實際情況，提出相應的改善措施。緒論選題背景銀行業(yè)在中國金融行業(yè)中處于主體地位， 而作為中國資產(chǎn)規(guī)模最大的商業(yè)銀行中國工商銀行，尤其是在2005 年正式完成股份制改革，成為中國工商銀行股份有限公司后，其在經(jīng)濟社會的發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用，有力地支持了中國經(jīng)濟的發(fā)展。但隨著中國加入 WT3及中國金融市場的全面開放，外資銀行依靠其先進的管理模式、現(xiàn)代金融產(chǎn)品和信息技術、高級人才等優(yōu)勢進入到中國銀行業(yè)，與國內(nèi)的商業(yè)銀行展開了激烈的競爭。并且隨著全球金融危機的暴發(fā)及中國經(jīng)濟增長放緩，國內(nèi)商業(yè)銀行的發(fā)展面臨著更激烈的競爭壓力和復雜多變的經(jīng)濟環(huán)境。面對如此激烈的

11、競爭和復雜多變的經(jīng)濟形勢，中國工商銀行如何提高自身競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，達成其“建設最盈利、最優(yōu)秀、最受尊重的國際一流現(xiàn)代金融企業(yè)”的愿景，已經(jīng)成為其刻不容緩的任務。而要完成這一重大任務，除持續(xù)推進經(jīng)營轉型、加快業(yè)務創(chuàng)新等外，中國工商銀行也應積極培植人才，將人才作為企業(yè)發(fā)展的重要資本，不僅要在招聘、選拔員工的基礎上不斷發(fā)展合格人才以充實企業(yè)的隊伍，同樣重要的是對現(xiàn)有員工潛能的培訓與開發(fā)，這就是人力資源管理的培訓問題。本文認為有必要從企業(yè)人力資源管理中的培訓出發(fā)，以中國工商銀行平頂山分行為例，具體而深入地研究工商銀行在人力資源培訓管理方面所存在的問題及其成因、 并針對這些問題提出相應的改善措

12、施。選題的意義及目的21 世紀是知識經(jīng)濟的時代， 企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭。 而人力資源培訓是人力資本投資的重要形式， 是實現(xiàn)人力資本增值從而提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要途徑。為順應時代潮流、應對全球化的挑戰(zhàn)，企業(yè)進行人力資源培訓有以下幾個方面的重要意義：第一，人力資源培訓是增強企業(yè)競爭力的有效途徑；第二，人力資源培訓是提高員工知識水平、工作技能，建立人才儲備的良好手段；第三，人力資源培訓是提高員工忠誠度和滿意度，增強員工歸屬感和責任感的有效方法；第四，人力資源培訓是向員工灌輸企業(yè)文化，建立學習型組織的基礎；第五，人力資源培訓是實現(xiàn)企業(yè)績效改善和員工職業(yè)發(fā)展雙贏目標的重要途徑?；谏鲜鰞?nèi)

13、容，同時考慮到筆者目前學習的專業(yè)是人力資源管理，并且平時對銀行業(yè)有一定的關注，因此決定以工商銀行平頂山分行作為研究個案，圍繞人力資源培訓展開理論與實踐的探討，為解決平頂山分行人力資源培訓存在的問題建言獻策，以期完善平頂山分行人力資源培訓體系。同時希望通過對平頂山分行人力資源培訓的個案研究，能夠?qū)χ袊ど蹄y行乃至商業(yè)銀行的培訓發(fā)展提供借鑒， 以期提高我國銀行業(yè)人力資源培訓的管理水平，使其在提高企業(yè)競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮應有的作用。研究內(nèi)容本文通過對中國工商銀行平頂山分行人力資源培訓現(xiàn)狀的分析， 找出了其在培訓意識和觀念、培訓需求分析、培訓激勵措施、培訓效果評估四個方面存在的問題，并對產(chǎn)生這些問題的原因

14、進行了深入的探討。為解決上述問題，在結合理論和實際的基礎上，本文還提出了樹立科學培訓理念、建立健全培訓需求分析系統(tǒng)、建立健全與培訓配套的激勵制度、建立科學有效的培訓評估系統(tǒng)的相應對策，以期完善平頂山分行人力資源培訓體系，使其在提高企業(yè)競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮應有的作用。論文共分五個部分：第一部分：緒論。主要介紹了論文選題背景、選題意義、論文研究的主要內(nèi)容、研究方法以及論文的創(chuàng)新與不足之處。第二部分：現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓的相關理論。首先對人力資源培訓的概念進行了闡述，其次，介紹了人力資源培訓的理論基礎，包括人力資本理論和學習理論。第三部分：中國工商銀行平頂山分行培訓的現(xiàn)狀。首先對中國工商銀行平頂山分行及

15、其人力資源的基本情況進行了介紹；其次，筆者通過調(diào)查問卷和訪談等形式，對中國工商銀行平頂山分行人力資源培訓現(xiàn)狀進行了調(diào)查與分析。第四部分：中國工商銀行平頂山分行培訓存在的問題及其成因分析。主要闡述平頂山分行人力資源培訓在培訓意識和觀念、培訓需求分析、培訓激勵措施、培訓效果評估四個方面存在的問題，并對產(chǎn)生這些問題的原因進行了深入的探討。第五部分：完善中國工商銀行平頂山分行人力資源培訓體系的對策建議。主要針對第四部分闡述的問題，提出相應的對策建議，包括樹立科學培訓理念、建立健全培訓需求分析系統(tǒng)、建立健全與培訓相配套的激勵制度、建立科學有效的培訓評估系統(tǒng)，以期完善平頂山分行人力資源培訓體系。研究方法及

16、技術路線本文基于理論與實際相結合的指導思想，在查閱相關理論、文獻資料和參閱中國工商銀行平頂山分行內(nèi)部的相關文件與數(shù)據(jù)的基礎上，運用問卷調(diào)查法、訪談法和實證分 析法等對平頂山分行人力資源培訓現(xiàn)狀進行了分析，找出了平頂山分行人力資源培訓存在的問題及其成因，同時運用理論與實際相結合的方法，針對平頂山分行人力資源培訓 存在的問題提出了相應的解決對策。本文的技術路線如圖1-1所示：圖1-1:技術路線圖Figure1-1 : Technology Roadmap論文的創(chuàng)新與不足之處論文的創(chuàng)新之處本文主要有以下創(chuàng)新之處：(1)在國內(nèi)已有的對銀行系統(tǒng)人力資源培訓進行研究的相關文獻中，主要是對商 業(yè)銀行現(xiàn)有的培

17、訓模式、培訓體系的優(yōu)劣分析，至于具體是哪些因素影響其員工培訓的 效果，往往缺乏有針對性的分析。而本文則以中國工商銀行平頂山分行作為研究對象， 通過對平頂山分行的部分員工進行問卷調(diào)查與訪談，針對平頂山分行人力資源培訓中存在的主要問題及其成因進行了深入而具體的分析，以便有針對性地提出改進措施。(2)筆者通過在校期間對人力資源培訓與開發(fā)等方面的相關理論與課程的學習，將所學運用到實踐中，在查閱大量相關資料并結合平頂山分行的實際情況的基礎上，對 發(fā)現(xiàn)的平頂山分行人力資源培訓存在的問題應如何解決提出了自己的見解，這是本文的主要創(chuàng)新之處。論文的不足之處盡管在論文的撰寫過程中，筆者進行了實際調(diào)查并查閱了大量相

18、關著作、 文獻資料, 但受學識水平、時間限制和一些資料不可獲得性的影響， 本文不可避免地存在諸多不足。 主要有：(1)量化分析不夠深入，在本課題所研究的問題上，目前沒有一套科學的標準數(shù) 據(jù)供筆者對比與參考，從而不利于筆者量化問題，精準地找出平頂山分行人力資源培訓 的不足以及研究對象的現(xiàn)狀與標準之間的差距，以便進一步確定改進的方向與要達到的目標。(2)對解決平頂山分行人力資源培訓存在的問題提出的相應對策未能得到實踐的 檢驗。本文對解決平頂山分行人力資源培訓存在的問題提出的相應對策主要是基于理論 的研究和分析，由于論文寫作時間的限制以及培訓體系的改進和改進效果的顯現(xiàn)對時間 的要求較長，此前設想的與

19、平頂山分行人力資源部門及其從事培訓工作的相關人員進行 溝通，聽取他們關于筆者提出的改進措施的意見的想法未能付諸實施，因此本文提出的 對策建議在實施過程中可能會遇到一些問題，這是本文的薄弱環(huán)節(jié)。在今后的學習研究工作中，筆者將繼續(xù)關注這一領域的研究進展，積累相關資料， 如有條件，筆者會積極參與中國工商銀行平頂山分行人力資源培訓的相關工作，力爭將 研究進一步推向深入并接收實踐的檢驗。2現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓的相關理論人力資源培訓的概念培訓是指向新員工或者現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價 值觀念、行為規(guī)范的過程，是由組織安排的對本組織員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng) 和訓練。人力資源培

20、訓是指為實現(xiàn)組織預期目標和員工個人發(fā)展目標的有計劃、有組織、連 續(xù)的系統(tǒng)學習行為或過程，通過教育、培養(yǎng)和訓練，使員工的知識、技能、態(tài)度和行為 發(fā)生定向改進，從而確保員工能夠按照預期的標準或要求完成所承擔或?qū)⒁袚墓ぷ髻Y料來源：唐慶國.S銀行K分行企業(yè)培訓設計J .昆明理工大學，2008: 3.人力資源培訓一方面以提高員工在各自崗位上的工作效率和組織利益為目的，另一方面還可以以一種關懷的態(tài)度進行，培養(yǎng)員工主動承擔自己工作行為責任的能力，讓員 工保持高績效狀態(tài)。其終極目標是實現(xiàn)員工個人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏。人力資源培訓的理論基礎人力資本理論人力資本(HumanCaPital)是指勞動者賴以獲得勞

21、動報酬的專業(yè)知識與技能。它是 對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。人力資本理論的提出要追溯到1961年，當時美國著名的經(jīng)濟學家舒爾茨在美國 經(jīng)濟評論上發(fā)表了 “人力資本投資” 一文，這標志著人力資本理論的提出。舒爾茨人 力資本理論的主要觀點有：資本包括體現(xiàn)在產(chǎn)品上的物質(zhì)資本與體現(xiàn)在人身上的人力資 本，后者即是對生產(chǎn)者進行普通教育、職業(yè)培訓等支出以及其所接受教育的機會成本等 價值在生產(chǎn)者身上的凝結，它表現(xiàn)在蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以 及健康素質(zhì)的存量總和；并且人力資本的投資收益率要大于物力資本的投資的收益率； 但并非一切人力資源都是重要的，只有通過一定方

22、式的投資，掌握了一定知識和技能的 人力資源才是一切資源中頭等重要的資源。這種資源本質(zhì)上是財富的轉化形態(tài)，在財富 的再生產(chǎn)過程中起著非常重要的作用；人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，人力 資本是對人力的投資而形成的資本。從貨幣形態(tài)看，它表現(xiàn)為提高人力的各項開支，主 要包括學校教育和在職培訓支出、保健支出以及勞動力遷徙的支出等。人力是一種資本，無論是對個人還是對社會，對其投資必然有收益，即人力資本是 可以帶來利潤的?，F(xiàn)代企業(yè)的許多實踐都表明，企業(yè)對員工培訓投資的收益率要遠遠超 過企業(yè)對其他形態(tài)投資的收益率。正因為如此，投資于員工培訓己成為許多大型企業(yè)投 資的重點。例如美國 舊M公司近幾年就花費

23、幾千萬美元用于員工培訓，舊M公司常被業(yè)界稱為“藍色巨人”，其員工培訓被稱為“藍色軍團”的打造。公司視員工為企業(yè)最重 要的資產(chǎn)，堅持“人才培養(yǎng)，技能提升”的原則，為員工準備好了最完備的培訓。學習理論對學習的界定，存在有多種角度，從能力的角度界定學習，是以美國人力資源管理 學家加涅(R.GagnR、諾易(R.A.Noe)和梅德克(K.Medker)等為代表，他們認為，M.人民郵電出版社， 2006: 4.J .西安電子科技大學.2010: 5.資料來源：曹振杰，王瑞永，齊永興.人力資源培訓與開發(fā)教程資料來源：陳瀟.Z銀彳f S分行企業(yè)員工培訓體系的再設計學習是指相對長久并且不屬于自然成長過程結果的

24、人的能力的變化。從行為的角度界定學習，是以西方行為主義學派為代表，他們認為學習是一種獲得知識的過程，得到的經(jīng) 歷體驗導致行為的持續(xù)改變。還有一種表述認為，學習是人的能力與傾向的變化，其本 質(zhì)是大腦中認識結構的變化、行為潛能的變化。學習理論可以幫助人們不斷地認識和獲得學習的方法。本文將介紹不同流派中具有代表性的幾種學習理論及這些理論對人力資源培訓與開發(fā)的指導作用，具體見表2-1 :表2-1 :學習理論的流派及其對人力資源培訓與開發(fā)的啟示Table2-1: Schools of those learning theory and the enlightenment for human resour

25、ce training and development理論流派主要代表性人物及其理論基本假設學習動機假設理論缺點學習遷移假設對人力資源培訓與開發(fā)的啟示美國心理學家約翰行為的強化被動形培訓目標明確(B.John)的內(nèi)省理論愉快或痛式訓有助于激發(fā)成人苦強化外部練說的學習動機美國心理學家華生(J.B.Watson)的刺激物強化及時反饋行為-反應原理改變個體今后的反復訓練主義試錯學習行為結合實踐理論缺乏培訓內(nèi)容后邏輯斯金納的操作人性化知識與技能之間條件反射理論相關對技能性培訓設計有幫助認知瑞士心理學家皮亞杰人們有內(nèi)部過于概通過發(fā)現(xiàn)而學習主體學習(J.Piaget )的認知學習理論分析、選動機生理化括化

26、社會化資料來源：曹振杰，王瑞永，齊永興.人力資源培訓與開發(fā)教程M.人民郵電出版社，2006: 28.理論擇、加工理論認知性維果斯基的文化知識的能自己目標的歷史發(fā)展理論力挑戰(zhàn)性人們有選擇互動性洞察力和外部動機向內(nèi)部理解力動機轉化人們有興趣的意義主動性動對知識培訓設計機有幫助知識學學習忽視關自主決定學習的習者創(chuàng)造者對知概念的系遷起點、入口、時間、出來的識的創(chuàng)重要性移理深入度學習者造論協(xié)作或合作學習建構可以有自有后不同的情景引主義認知靈活理論己的體驗隨機發(fā)概括學習理論學習具有復雜性而形成通達使學習帶上個人色彩社會互對高級學習后幫動助，尤其對研究開發(fā)、知識創(chuàng)新有特殊意義資料來源：謝晉宇.人力資源開發(fā)概

27、論.北京：清華大學出版社.2005: 90.學習遷移，也稱作訓練遷移，是指一種學習對另外一種學習的影響或已習得的經(jīng)驗 對完成其他活動的影響。學習者在已經(jīng)掌握的動作技能、具有的知識經(jīng)驗和認知結構、 習得的態(tài)度理念等基礎上進行新的學習， 而新的學習過程及其結果又會對學習者原有的 動作技能、知識經(jīng)驗認知結構、態(tài)度理念甚至學習策略等產(chǎn)生影響，這種新舊學習之間 的相互影響就是學習遷移。這種遷移表現(xiàn)為兩種，一種是原有的學習對后續(xù)的學習的影響，另一種是原有的學習被后續(xù)的學習改變；從效果層面上看，這種影響可能是積極的，也可能是消極的。因此，本文認為在人力資源培訓中，企業(yè)應該注意培訓教材的選擇、 培訓內(nèi)容的科學

28、制定、培訓程序的合理安排；接收培訓的員工應掌握適當?shù)膶W習策略， 提高學習遷移意識，掌握學習遷移的規(guī)律，有意識、有計劃地促進學習的積極遷移，避 免或盡量消除學習的消極遷移，從而使學習培訓達到預期效果。3中國工商銀行平頂山分行培訓的現(xiàn)狀中國工商銀行平頂山分行及其人力資源的基本情況中國工商銀行平頂山分行的概況1985年1月1日，工商銀行平頂山市支行與人行平頂山分行正式分設，成為獨立的一家專業(yè)銀行。2005年4月18日，國家批準了工商銀行的股份制改革方案；2006年10 月份A+H股同步成功上市。截止2008年6月底，工行平頂山分行共有從業(yè)人員1033人， 內(nèi)設機構12個，直屬中心6個，附屬中心5個，

29、一級支行11個，二級支行7個，分理 處25個（詳情見圖3-1）;資產(chǎn)總規(guī)模達到162億元，比成立初期增長16倍，各項存款 余額154.8億元，比成立初期增長51倍，各項貸款余額65.2億元，比成立初期增長15 倍；經(jīng)濟增加值、撥備后利潤、中間業(yè)務收入等主要經(jīng)營指標，均居河南省系統(tǒng)內(nèi)十七 家二級分行第二位。建行 26年以來，工行平頂山分行經(jīng)歷了從專業(yè)銀行到商業(yè)銀行的 歷練，從商業(yè)銀行到股份公司的洗禮，造就了河南省工行系統(tǒng)十七家二級分行經(jīng)營績效 考核第一、中國工商銀行全國二級分行 50強的驕人業(yè)績，并且是唯一一家等級進入 A 級的二級分行。工行平頂山分行一路走來，堅忍不拔，不斷創(chuàng)新，碩果累累，已成

30、功樹 立了鷹城第一金融品牌形象，為支持平頂山市經(jīng)濟發(fā)展做出了卓越的貢獻。全行機構設置情況圖3-1 :平頂山分行全行機構設置分布圖Figure3-1 : Organization structure of the whole Pingdingshan Branch資料來源：平頂山分行人力資源管理現(xiàn)狀分析中國工商銀行平頂山分行人力資源的基本情況(1)從業(yè)人員結構情況截止到2009年6月，中國工商銀行平頂山分行共有從業(yè)人員1033人，其中：合同制員工841人、柜員合同工192人。詳情見圖3-2:192, 19%841, 81%圖3-2 :平頂山分行從業(yè)人員結構情況分布圖Figure3-2 : The

31、 structure of employees in Pingdingshan branch資料來源：平頂山分行人力資源管理現(xiàn)狀分析(2)從業(yè)人員機構分布情況中國工商銀行平頂山分行的1033個從業(yè)人員機構分布如下：內(nèi)設機構有 138人， 直屬中心有134人，附屬中心有117人，一級支行有348人，二級支行有90人，分理 處有206人。詳情見圖3-3:從業(yè)人員機構分布情況從業(yè)人員崗位類別情況口內(nèi)設機構直屬中心 口附屬中心 口 一級支行二級支行 口分理處圖3-3:平頂山分行從業(yè)人員機構分布情況分布圖Figure3-3 : The distribution of employees in Pingd

32、ingshan branch資料來源：平頂山分行人力資源管理現(xiàn)狀分析(3)從業(yè)人員崗位類別情況中國工商銀行平頂山分行的1033個從業(yè)人員崗位類別分布如下：運行類崗位從業(yè) 人員507人，銷售類崗位從業(yè)人員242人，專業(yè)類崗位從業(yè)人員189人，管理類崗位從 業(yè)人員95人。詳情見圖3-4:口運行類銷售類 專業(yè)類 口管理類圖3-4 :平頂山分行從業(yè)人員崗位類別情況分布圖Figure3-4 : The post categories of employees in Pingdingshan Branch資料來源：平頂山分行人力資源管理現(xiàn)狀分析(4)從業(yè)人員年齡結構情況中國工商銀行平頂山分行的1033個從

33、業(yè)人員年齡結構情況如下：30歲以下的占比2% 31-40歲的占比43% 41-50歲的占比50% 51歲以上占比5% 詳情見圖3-5:從業(yè)人員年齡結構情況匚I 30歲以下 .31-40 歲 口 41-50 歲 50歲以上圖3-5 :平頂山分行從業(yè)人員年齡結構情況分布圖Figure3-5 : Age structure of employees in Pingdingshan Branch資料來源：平頂山分行人力資源管理現(xiàn)狀分析(5)從業(yè)人員學歷結構情況從業(yè)人員學歷結構情況圖3-6 :平頂山分行從業(yè)人員學歷結構情況分布圖中國工商銀行平頂山分行的1033個從業(yè)人員學歷結構情況如下：中專及以下學歷

34、301人，占比29% 大專學歷430人，占比42% 大學本科學歷300人，占比29% 碩士 研究生2人，占比小于1%詳情見圖3-6:Figure3-6 : The educational structure of employees in Pingdingshan Branch資料來源：平頂山分行人力資源管理現(xiàn)狀分析(6)從業(yè)人員國內(nèi)外資質(zhì)認證情況中國工商銀行平頂山分行從業(yè)人員中，取得國際、國內(nèi)認證資格人員61人，占總人數(shù)的5.9%。詳情見表3-1 :表3-1 :平頂山分行從業(yè)人員國內(nèi)外資質(zhì)認證情況分布表Table3-1: The graphic of Domestic and interna

35、tional qualification authentication among the employees inPingdingshan Branch序號職業(yè)資格名稱認證類型1注冊金融分析師（CFA國際認證2高級理財策劃師（CFB國際認證13金融理財管理師（EFP）國際認證4金融風險管理師（FRM國際認證5特許公認會計師（ACCA國際認證6特許內(nèi)部審計師（CIA）國際認證17國際信用證專家（CDCS國際認證18注冊國際投資分析師（CIIA）國際認證9國際注冊信息系統(tǒng)審計師（CISA）國際認證10國際數(shù)量金融工程師（CQF國際認證11信息技術基礎構架庫專家（ITIL Manager ）國際認

36、證12信息系統(tǒng)安全專家（CISSP）國際認證13國際注冊會計師（IPCA）國際認證514理財策劃師（AFB國際認證2315理財規(guī)劃師國內(nèi)認證2416注冊會計師（CPA國內(nèi)認證17注冊房地產(chǎn)評估師國內(nèi)認證118法律職業(yè)資格（含律師資格證）國內(nèi)認證119注冊稅務師國內(nèi)認證120財務總監(jiān)國內(nèi)認證3資料來源：平頂山分行人力資源管理現(xiàn)狀分析3.2中國工商銀行平頂山分行人力資源培訓現(xiàn)狀調(diào)查及結果分析本次中國工商銀行平頂山分行企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀調(diào)查意在通過對平頂山分行不同崗位不同層次的員工進行問卷調(diào)查和訪談，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計與分析，對可能存在的 問題進行歸納并廣泛聽取各方意見，找出平頂山分行人力資源培訓存在

37、的主要問題，并 對問題產(chǎn)生的原因進行深入分析，從而有的放矢的提出解決問題的對策建議。本次調(diào)查筆者在查閱大量的相關著作、文獻研究，參考國內(nèi)外一些著名公司的員工 培訓調(diào)查問卷的基礎上，結合中國工商銀行平頂山分行實際情況，自行設計了中國工 商銀行平頂山分行企業(yè)員工培訓調(diào)查問卷（詳見附錄）。本次問卷調(diào)查采用按崗位劃分的隨機抽樣方法，根據(jù)總體中不同崗位及人數(shù)的多少確定相應比例的樣本量（詳情見圖 3-7）,本次調(diào)查還針對各個崗位的員工進行了訪談， 受訪者根據(jù)自己所完成的調(diào)查問卷進行了深一步的闡述與解釋。本次調(diào)查共發(fā)出53份問卷，收回有效問卷50份，有效問卷達到發(fā)出問卷總數(shù)的 94.34%。同時本次問卷的發(fā)

38、 放涉及平頂山分行六大機構（內(nèi)設機構、直屬中心、附屬中心、一級支行、二級支行、 分理處）的每個機構，因此可以認為本次調(diào)查是有效的，可以反映平頂山分行人力資源 培訓的現(xiàn)狀。圖3-7 :抽樣樣本與總體在崗位類別上的匹配度分析Figure3-7 : The match analysis on the post category for Random sample and overall資料來源：筆者經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計得出員工有效問卷的樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析如下：（1）對平頂山分行及其員工培訓意識和培訓理念的分析在“目前您所接受培訓在數(shù)量上您認為怎么樣”的問題的調(diào)查中，有3名員工選擇“戳戳有余”選項，占有效樣本數(shù)

39、 50的6%并且這3名集中在管理類崗位；有8名 員工選擇“足夠”選項，占有效樣本數(shù) 50的16%有32名員工選擇“還可以”選項，占有效樣本數(shù)50的64%有7名員工選擇“不夠”選項，占有效樣本數(shù) 50的14% 50名員工中沒有人選擇“非常不夠”選項。由此可見，平頂山分行對管理層培訓較重視，對基層員工培訓不夠重視。詳情見圖 3-8 :員工對培訓數(shù)量的評價圖3-8 :平頂山分行對員工培訓的數(shù)量的調(diào)查Figure3-8 : The survey on the number of training staff in Pingdingshan Branch 資料來源：筆者經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計得出在“您認為平頂山分行

40、對培訓工作的重視程度如何”的問題的調(diào)查中，有 2名員 工選擇“非常重視”選項，占有效樣本數(shù)50的4%并且這2名集中在管理類崗位；有11名員工選擇“比較重視”選項，占有效樣本數(shù)50的22%有30名員工選擇“一般”選項，占有效樣本數(shù)50的60%有7名員工選擇“不夠重視”選項，占有效樣本數(shù) 50 的14% 50名員工中沒有人選擇“很不重視”選項。由此可見，平頂山分行對員工培訓 工作重視程度一般。詳情見圖3-9 :平頂山分行對培訓工作重視程度評價圖3-9 :平頂山分行對員工培訓工作重視程度的調(diào)查Figure3-9 : The survey on the emphasis of staff traini

41、ng in Pingdingshan Branch資料來源：筆者經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計得出在“您認為銀行是否有必要對所有員工進行培訓”的問題的調(diào)查中，有 39名員 工持肯定態(tài)度，占有效樣本數(shù) 50的78%;有11名員工持否定態(tài)度，占有效樣本數(shù) 50 的22%由此可見，平頂山分行多數(shù)員工認為銀行有必要進行全員培訓。詳情見圖3-10:員工對本行是否應進行全員培訓的認識觀點圖3-10 :平頂山分行員工對全員培訓態(tài)度的調(diào)查Figure3-10 : The survey on the training attitudes of all stuff in Pingdingshan branch資料來源：筆者經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計

42、得出在“您認為作為商業(yè)銀行的員工，是否應該樹立終身學習的觀念”的問題的 調(diào)查中，有38名員工持肯定態(tài)度，占有效樣本數(shù)50的76%;有12名員工持否定態(tài)度, 占有效樣本數(shù)50的24%由此可見，平頂山分行多數(shù)員工認為作為國有商業(yè)銀行員工， 應樹立終身學習理念。詳情見圖3-11 :員工對國有商業(yè)銀行員工是否應樹立“終身學習”觀 念的認識是否觀點圖3-11 :平頂山分行員工對樹立“終身學習”理念的態(tài)度的調(diào)查Figure3-11 : Pingdingshan Branch staffssurvey on the attitudes of establishing alifelong le.concept

43、資料來源：筆者經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計得出在“您目前的學習狀態(tài)如何”的問題的調(diào)查中，有5名員工選擇“經(jīng)常主動學習” 選項，占有效樣本數(shù)50的10%他們集中在專業(yè)類崗位；有10名員工選擇“偶爾主動 學習”選項，占有效樣本數(shù)50的20%有13名員工選擇“有學習的念頭，但沒有時間” 選項，占有效樣本數(shù)50的26%他們集中在銷售類崗位；有11名員工選擇“有需要時 才學習”選項，占有效樣本數(shù) 50的22%有11名員工選擇“很少主動學習”選項，占 有效樣本數(shù)50的11%由此可見，平頂山分行員工較缺乏主動學習的態(tài)度與行動，并且營銷類員工存在學工矛盾的問題。詳情見圖 3-12:員工對目前學習狀態(tài)的自評14 12 10 數(shù)8

44、 人64 2 0間、.時但沒 主動 較.主動經(jīng)常小主動 很人狀態(tài)評價圖3-12 :平頂山分行員工學習狀態(tài)的調(diào)查Figure3-12 : Surveys on the learning situations of the stuffs in Pingdingshan Branch資料來源：筆者經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計得出通過以上的分析，可以看出，平頂山分行及其員工缺乏積極的培訓意識 及主動學習的態(tài)度與行動。(2)對平頂山分行培訓需求分析、培訓內(nèi)容的調(diào)查在“從您以往已經(jīng)參加過的培訓來看，您認為自己對這些培訓需求的迫切程度如何”的問題的調(diào)查中，有6名員工選擇“比較迫切”選項，占有效樣本數(shù) 50的12%他 們集中在

45、專業(yè)類、銷售類崗位；有 11名員工選擇“不很迫切”選項，占有效樣本數(shù) 50 的22%有23名員工選擇“可有可無”選項，占有效樣本數(shù) 50的46%有3名員工選擇“沒有需求”選項，占有效樣本數(shù) 50的6% 50名員工中沒有人選擇“非常迫切”選 項。另外，筆者對管理類員工進行了訪談，發(fā)現(xiàn)其培訓需求迫切程度相對較小主要是由 于其需求都能得到較好的滿足。由此可見，平頂山分行在對員工進行培訓前并沒有對其 進行培訓需求分析，且基層員工的個性化需求被忽視。詳情見圖3-13:員工培訓需求迫切程度的自評圖3-13:平頂山分行員工培訓需求迫切程度的調(diào)查Figure3-13 : The survey on the u

46、rgency of training needs of Pingdingshan branch staff 資料來源：筆者經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計得出在“您認為，目前您所接受的培訓是否與您的需求相符”的問題的調(diào)查中，有 1 名員工選擇“非常符合”選項，占有效樣本數(shù) 50的2%他屬于管理類崗位；有21名員 工選擇“較符合”選項，占有效樣本數(shù)50的42%有28名員工選擇“不太符合”選項， 占有效樣本數(shù)50的56%并且在樣本中專業(yè)類崗位的員工共有 6人，其中有5人都選擇 了 “不太符合”選項。沒有員工選擇“非常不符合”選項。由此可見，平頂山分行對 員工的培訓并沒有很好的滿足其需求，尤其專業(yè)類崗位的員工需要參加相關

47、培訓機構的培訓來滿足其對專業(yè)上的要求。詳情見圖3-14:圖3-14 :平頂山分行已有培訓與員工培訓需求相符程度的調(diào)查Figure3-14 : The survey on consistent level of training and needs of staff training in Pingdingshan Branch 資料來源：筆者經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計得出在“您以前是否經(jīng)常通過工商銀行網(wǎng)絡大學( HYPERLINK / /)進行培訓”的問題的調(diào)查中，有 47名員工持否定態(tài)度，占有效樣本數(shù)50的96%只有3名員工持肯定態(tài)度，占有效樣本數(shù)50的6%并且在參與問卷調(diào)查的員工中有多數(shù)員工不知道該培訓學

48、習平臺的存在，為數(shù)較少知道其存在的員工也只是偶爾瀏覽，沒有很 好的利用它進行自我培訓。由此可見，工行網(wǎng)絡大學形同虛設，資源沒有得到有效利用。 詳情見圖3-15:員工通過工商銀行網(wǎng)絡大學進行培訓的情況是否進行圖3-15 :平頂山分行員工通過工商銀行網(wǎng)絡大學進行培訓的情況的調(diào)查Figure3-15 : The survey on Pingdingshan Branch stuffsituatioiinincthe Industrial and CommercialBank network University資料來源：筆者經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計得出在“目前您所接受的培訓主要以什么內(nèi)容為主？(可多選)”的問題的

49、調(diào)查中，50名員工在多選中共形成了有效選次135個，有42名員工選擇“業(yè)務知識”選項，占 有效樣本總選次135的31%集中在銷售類和管理類崗位；有30名員工選擇“工作技能” 選項，占有效樣本總選次135的22%集中在運行類崗位，尤其柜員工；有34名員工選 擇“綜合素質(zhì)”選項，占有效樣本總選次 135的25%有1名員工選擇“學歷再深造” 選項，占有效樣本總選次135的1%且屬于在職讀研；有28名員工選擇“企業(yè)文化” 選項，占有效樣本總選次135的21%詳情見圖3-16:培訓的主要內(nèi)容5040 數(shù)30 人2010 0臺匕技 工相/化 企業(yè)一知 “務 業(yè)內(nèi)容類別圖3-16 :平頂山分行員工培訓的主要

50、內(nèi)容的調(diào)查trainingFigure3-16 : The survey on the main content of Pingdingshan Branch staffs 資料來源：筆者經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計得出在對平頂山分行員工培訓的內(nèi)容進行分析時，筆者也參閱了中國工商銀行河南省分行辦公室印發(fā)的各項培訓計劃的匯總，包括中國工商銀行河南分行中年員工職業(yè)振興 培訓實施方案、2009 2011年教育培訓規(guī)劃、河南分行2010年企業(yè)文化培訓實施 方案等。并且結合問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)分析和查閱的相關資料，筆者對平頂山分行的部分 員工進行了訪談，發(fā)現(xiàn)平頂山分行在對員工進行綜合素質(zhì)培訓時多是根據(jù)其業(yè)務的需 要，如對客戶經(jīng)

51、理進行的溝通技能培訓，對大堂經(jīng)理進行的商務禮儀培訓，對柜員工進 行的執(zhí)行能力的培訓等，而不是基于提升員工綜合素質(zhì)與能力、實現(xiàn)員工個人發(fā)展的需 要。通過以上的分析，可以看出，平頂山分行缺乏科學的培訓需求分析、培訓 內(nèi)容針對性較差、且培訓內(nèi)容單一，培訓效果欠佳。(3)對平頂山分行培訓中采取的激勵措施的分析在“您認為平頂山分行是否實施了有效的激勵措施促進本行全體員工積極參加培訓”的問題的調(diào)查中，有 2名員工選擇“強有力的激勵措施”選項，占有效樣本數(shù)50的4%有8名員工選擇“較有力的激勵措施”選項，占有效樣本數(shù) 50的16%有16名 員工選擇”激勵措施效果一般”選項，占有效樣本數(shù)50的32%有19名員

52、工選擇“激勵措施缺乏力度”選項，占有效樣本數(shù) 50的38%有5名員工選擇“沒有激勵措施”選 項，占有效樣本數(shù)50的10%詳情見圖3-17:結合上述數(shù)據(jù)分析，筆者對部分給予的評價較低的員工進行訪談，發(fā)現(xiàn)平頂山分行 對培訓不積極參與的員工并沒都進行有力的懲罰，對培訓成績優(yōu)秀的員工也沒有進行有力的獎勵，使員工產(chǎn)生了不公平的感覺。由此可見，平頂山分行對培訓缺乏強有力的激 勵措施，且對激勵措施的放縱使動力變成了阻力。員工對平頂山分行培訓激勵措施及效果的評價2015 數(shù) A 1050施措的力有強施措的力有較般一果效措勵激有沒度力乏缺施措勵激效果評價圖3-17 :平頂山分行員工培訓的激勵措施的調(diào)查Figur

53、e3-17 ： The survey on incentive measures for Pingdingshan Branch staffs training資料來源：筆者經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計得出在“您認為，目前您所接受的培訓對于提升您的工作績效、促進個人職業(yè)發(fā)展能否起到實際幫助作用，您是否愿意參加培訓”的問題的調(diào)查中，有4名員工選擇“很有幫助”選項，占有效樣本數(shù)50的8%有8名員工選擇“較大幫助”選項，占有效樣本 數(shù)50的16%有23名員工選擇“有些幫助”選項，占有效樣本數(shù)50的46%有8名員工選擇“較有幫助，但沒有時間”選項，占有效樣本數(shù)50的16%并且這些員工集中在銷售類，他們經(jīng)常會遇到培訓和業(yè)

54、務工作發(fā)生沖突的情況；有5名員工選擇“沒有幫助”選項，占有效樣本數(shù)50的10%詳情見圖3-18:員工對所參與的培訓的實際幫助作用效果的評價2520 數(shù)15 人105 0助幫有很助幫大較助幫些有間時沒但助幫有較助幫有沒效果評價圖3-18 :平頂山分行培訓對員工的實際幫助效果的調(diào)查Figure3-18 : The survey on the effects of real help of Pingdingshan Branch staff s training資料來源：筆者經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計得出通過以上的分析，可以看出，平頂山分行培訓缺乏公平、有力的激勵措施，培 訓課程本身對員工的吸引力不是很大，從而影響

55、了員工參加培訓的積極性與主動性。(4)對平頂山分行培訓效果評估的分析在“培訓效果的評估主要有以下哪些方式(可多選)”的問題的調(diào)查中，50名員 工在多選中共形成了有效選次95個，有16名員工選擇“期間檢查”選項，占有效樣本 總選次95的17%有40名員工選擇“理論考試”選項，占有效樣本總選次95的42%有20名員工選擇“績效考核”選項，占有效樣本總選次 95的16%集中在銷售類崗位； 有15名員工選擇“同事、客戶評價”選項，占有效樣本總選次95的16%集中在運行類崗位；有4名員工選擇“企業(yè)受益評價”選項，占有效樣本總選次95的4%且集中在管理類崗位。由此可見，平頂山分行在對培訓效果進行評估時，評

56、估方式的選擇多是 根據(jù)評估方便與否，評估數(shù)據(jù)得來容易與否等進行，沒有對培訓效果進行科學有效的評 估。詳情見圖3-19:培訓效果評估方式評估方式圖3-19 :平頂山分行培訓效果評估方式的調(diào)查Figure3-19 : The survey on the assessment methods of Pingdingshan Branch training effectiveness 資料來源：筆者經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計得出在“您認為以下哪個因素對于平頂山分行培訓工作的展開影響最大”的問題的調(diào)查中，有23名員工選擇“領導的重視程度”選項，占有效樣本數(shù)50的46%有8名員工選擇“員工的參與意識”選項，占有效樣本數(shù)5

57、0的16%有14名員工選擇“培訓的內(nèi)容、方式與手段”選項，占有效樣本數(shù)50的28%有5名員工選擇“以往培訓效果”選項，占有效樣本數(shù)50的10%由此可見，平頂山分行的培訓工作展開多基于主觀因素， 并且忽視了以往培訓效果的參考價值。詳情見圖3-20:影響培訓工作展開的因素影響因素圖3-20：平頂山分行影響培訓工作展開的因素的調(diào)查Figure3-20 : The survey on the factors influencing the training of Pingdingshan Branch資料來源：筆者經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計得出通過以上的分析， 可以看出， 平頂山分行沒有對培訓效果進行科學有效的評估，

58、同時也沒有對培訓工作的進一步開展提供參考數(shù)據(jù)， 從而影響了員工培訓工作的有效性與長遠性。中國工商銀行平頂山分行培訓存在的問題及其成因分析基于對中國工商銀行平頂山分行人力資源培訓現(xiàn)狀的調(diào)查研究， 筆者分析出其培訓存在的問題及產(chǎn)生問題的原因如下：缺乏科學的培訓理念不可否認平頂山分行不同層次的管理者及多數(shù)員工對培訓學習的認識不正確， 重視程度不夠，都缺乏積極的培訓意識和科學的培訓理念。具體表現(xiàn)為：從管理層面上看，平頂山分行及其支行的部分領導和業(yè)務部門在一定程度上存在重業(yè)績輕培養(yǎng)的思想， 在培訓和業(yè)務工作發(fā)生沖突時，往往會將培訓放置次要甚至不必要地位，沒有處理好“學工矛盾” ，而以往的培訓工作也多是依

59、賴于總行的推進，忽視了本行對培訓的實際需要，并且沒有將培訓與本行長遠目標、戰(zhàn)略思考緊密聯(lián)系起來；而從員工層面上看，部分員工為業(yè)績而工作， 自我培養(yǎng)與發(fā)展意識淡薄， 即使認為員工應該樹立 “終身學” 的理念，執(zhí)行能力也非常差，缺乏主動學習的態(tài)度與行動。筆者認為，存在上述問題的主要原因在于：工商銀行平頂山分行作為國有企業(yè)，其所面臨的競爭和生存威脅相對較小， 導致其通過有效的培訓來提高員工的各方面素質(zhì)進而提高企業(yè)競爭力的要求并不非常迫切，從而致使其對于提高人力資源素質(zhì)，強化員工培訓效果的迫切性和重視都有所欠缺；員工更是因為其所在的國企環(huán)境，使其競爭意識較弱且自我優(yōu)越感較強，從而自我再培養(yǎng)與發(fā)展意識淡

60、薄。另者，平頂山分行上述問題的產(chǎn)生也源于其缺乏科學的培訓理念，沒有把人看作生產(chǎn)要素中最為活躍的起決定作用的因素， 更沒有認識到對人力資本的投資收益率即企業(yè)員工培訓投資的收益率要遠遠超過對物力資本的投資的收益率。缺乏必要的培訓需求分析平頂山分行缺乏科學的培訓需求分析具體表現(xiàn)在以下幾個方面： 培訓主要依賴于總行的推進，而沒有根據(jù)本行實際情況在培訓前對培訓的需求進行調(diào)研，以至于使培訓課程內(nèi)容與本行實際需求匹配度較低，培訓內(nèi)容針對性較差，不能達到培訓項目的預定目標。調(diào)查結果顯示，平頂山分行中很大一部分員工認為以往接受的培訓并沒有真正與他們的需求相結合，而與員工的職業(yè)生涯發(fā)展相結合更是無從談起。并且由于