如何把握不勝任工作(案例分析劉小根)

1、 長寧劉小根勞動合同法第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。這是否意味著，在任何情況下，用人單位都不能單方變更勞動合同約定的內(nèi)容呢？非也。該法第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的由該條規(guī)定來看，當(dāng)勞動者不能勝任工作時，用人單位便具有調(diào)整勞動者工作崗位的權(quán)利，且這種權(quán)利的行使不以勞動者同意為前提，即只要用人單位的單方意思表示即告成立。那么，何為“不能勝任工作”便成為單方調(diào)崗權(quán)利行使的關(guān)鍵。用人單位實(shí)踐中如何把握呢？我們來看一則案例：【案情簡介】小吳于200年83月1日進(jìn)入滬上一家美發(fā)連鎖公司工作，月工資250元0，另有提成。入職時崗

2、位為一家門店的美發(fā)部經(jīng)理，除發(fā)藝工作外，還承擔(dān)門店美發(fā)師的管理工作。201年13月1日，小吳因?yàn)槟芰?qiáng)、業(yè)務(wù)突出，被公司提為門店總經(jīng)理，月工資350元0，另有門店?duì)I業(yè)額提成。小吳的工作職責(zé)范圍有了進(jìn)一步擴(kuò)大，負(fù)責(zé)整個門店所有的行政管理及業(yè)務(wù)管理等工作。201年11月，小吳在領(lǐng)取工資時發(fā)現(xiàn)公司已將其工資由350元0降低至250元0。小吳找公司理論時，方得知公司已經(jīng)將其崗位由門店總經(jīng)理降低為美發(fā)部經(jīng)理。201年111月，公司將一份調(diào)崗?fù)ㄖ]寄至小吳老家江蘇，告知小吳因不勝任美發(fā)部經(jīng)理工作，公司再次將其崗位將為美發(fā)師。201年21月19日，小吳去門店上班時被公司拒絕。小吳隨即提出仲裁申請。公司主張，

3、第一次降崗系因小吳擔(dān)任門店總經(jīng)理期間，門店業(yè)績下滑，不能勝任門店總經(jīng)理工作；第二次降崗也系小吳不能勝任美發(fā)部經(jīng)理崗位。關(guān)于不勝任工作，公司主要提供了201年13月至20年1月營業(yè)月報(bào)表、三份多人共同署名的書面證人證言。證人證言稱申請人不僅不勝任門店總經(jīng)理工作，亦不勝任美發(fā)部經(jīng)理工作，證人未出庭，亦未附證人身份證；營業(yè)月報(bào)表中顯示20年3月至201年19月期間門店總收入在最低7078元2.和8最高18004元5之.間6波動，平均總營業(yè)額為12955元8，.2101年110月至201年21月期間門店總收入在最低11628元0和.最4高2312元之間波動，平均總營業(yè)額為17087元6。.小1吳對上訴

4、證據(jù)均不認(rèn)可，認(rèn)為門店業(yè)績受門店大小、地理位臵及時令等多種因素的影響，現(xiàn)公司提供的證據(jù)，難以證明其有關(guān)門店業(yè)績下滑不勝任工作的主張。庭審中，公司未能提供門店總經(jīng)理、美發(fā)部經(jīng)理崗位職責(zé)及業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，未提供201年12月之前的營業(yè)月報(bào)表，亦未能提供公司對不勝任工作的考核流程與標(biāo)準(zhǔn)的制度?！局俨谜埱蟆炕謴?fù)門店總經(jīng)理崗位及相應(yīng)待遇?！局俨媒Y(jié)果】支持小吳的仲裁請求。仲裁委認(rèn)為，首先，公司既未申請證人出庭，亦未提供證人身份證件，且證人證言中記載內(nèi)容無其他證據(jù)加以印證，故對證人證言的真實(shí)有效性不予認(rèn)可。其次，公司未提供201年12月之前的營業(yè)月報(bào)表，無法與小吳擔(dān)任總經(jīng)理期間的業(yè)績進(jìn)行比較，故難以印證公司有關(guān)小

5、吳自201年13月起擔(dān)任總經(jīng)理期間門店業(yè)績下滑的主張。從公司當(dāng)庭提供的證據(jù)來看，公司未與小吳約定相應(yīng)工作職責(zé)、門店業(yè)績目標(biāo)及相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)。故營業(yè)月報(bào)表僅能能夠證明小吳擔(dān)任門店總經(jīng)理期間的平均業(yè)績低于新的門店總經(jīng)理，但無法印證公司認(rèn)為小吳不能勝任門店總經(jīng)理的主張。同理，對其認(rèn)為小吳亦不勝任美發(fā)部經(jīng)理的主張亦難認(rèn)可。綜上，裁決公司應(yīng)自201年110月1日起恢復(fù)小吳門店總經(jīng)理崗位及相應(yīng)工資待遇?！緺幾h焦點(diǎn)】小吳是否不勝任門店總經(jīng)理工作，亦不勝任美發(fā)部經(jīng)理工作？【案件評析】從公司層面而言，公司的管理是不到位的，比如第一次降崗的合法性暫且不論，最起碼應(yīng)當(dāng)通知一下小吳，但公司連書面通知都沒有。那么，就本案

6、而言，公司需要如何完善呢？第一、公司與員工特別是有一定職位或者享受提成工資的員工清楚約定崗位職責(zé)。這是公司認(rèn)為員工勝任或者不勝任工作的前提條件。如未約定，則會導(dǎo)致相應(yīng)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的模糊與復(fù)雜。即使公司提供其他人擔(dān)任該門店總經(jīng)理的營業(yè)月報(bào)表或者同時期其他門店的營業(yè)月報(bào)表也未必能充分證明小吳不勝任門店總經(jīng)理工作。小吳庭審中認(rèn)為門店業(yè)績受門店大小、地理位臵及時令等多種因素的影響的主張，還是具有一定道理的。此外，公司庭審中提供的營業(yè)月報(bào)表的邏輯是小吳不如后來的門店總經(jīng)理，這顯然是錯誤的。追求人的能力是無止境的?？傆幸惶?，公司可以找到一個比后來門店總經(jīng)理能力更強(qiáng)的人，那么，按照公司的邏輯，這個總經(jīng)理到那時也不勝任工作了。第二，規(guī)定好錄用條件后，用人單位一定不要忘記讓員工在平時相應(yīng)的業(yè)績單中簽字確認(rèn)。因?yàn)樵谥俨脤?shí)踐中，就有勞動者抗辯稱，自己的業(yè)績是符合條件的，用人單位提供的業(yè)績證明是單方制作的。在相應(yīng)業(yè)績證據(jù)較為充分情況下，用人單位最好召開一個考核會議或者走一個考核流程，給被考核員工一個陳述解釋的機(jī)會，用人單位做好會議記錄，與會人員簽字，并最終對是否勝任作出書面認(rèn)定。在以上證據(jù)充分的情況下，公司依據(jù)勞動合同法第四十條行使單方調(diào)崗權(quán)才較為妥當(dāng)。第三，在公司享有調(diào)崗權(quán)的時候，公司是否可以任意調(diào)崗呢？如將一名總