(第三版)人力資源管理三級課后習(xí)題答案

1、第一章人力資源規(guī)劃簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容以及與組織規(guī)劃的關(guān)系1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分

2、析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。簡述企業(yè)組織機構(gòu)的概念、組織機構(gòu)設(shè)置的原則和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型 概念： 企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類只能與業(yè)務(wù) 部門的總稱。原則：1.任務(wù)目標原則（明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署） 2.分工協(xié)作原則（分工粗細合當） 3.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力制衡原則（權(quán)利的運用必須收到監(jiān)督） 4.權(quán)責(zé)對應(yīng)原則（明確責(zé)任） 5.精簡及有效跨度原則（保證功能有效的前提下，減少辦事程序及制度） 類型：1.直線型（最簡單的

3、集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式） 2.職能型（按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門） 3.支線職能型（支線型與職能型相互作用） 4.事業(yè)部型（在支線職能型上演變出來的現(xiàn)代形式） 簡述企業(yè)組織機構(gòu)與組織構(gòu)圖繪制的基本方法 企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類職能與業(yè)務(wù)部門的 總稱。 繪制方法： 1.框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示 2.功能、職責(zé)、權(quán)限相同機構(gòu)（崗位或職務(wù)）的框圖大小應(yīng)一直，并列在同一水 平線上 3.表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線， 從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線 相接 4.命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線 5.具有參謀作用的

4、機構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右 上方簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序 工作崗位分析內(nèi)容: 1.對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，再對崗位活動進行分析 2.根提出本崗位員工所具備的資格和條件 3.將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件工作崗位分析作用： 1.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ) 2.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù) 3.工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 4.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃， 進行各類人才供給和需求預(yù)測的重 要前提 5.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ) 工作崗位

5、分析程序： （一）準備階段 1.對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解 2.設(shè)計崗位調(diào)查方案 3.做好員工的思想工作 4.把任務(wù)任務(wù)分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，逐項完成 5.組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容 （二）調(diào)查階段（根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究） （三）總結(jié)分析 對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸 納和總結(jié)。簡述勞動定額水平的概念和衡量方法概念：在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)一定數(shù)量的產(chǎn)品或完成一定 量的工作所規(guī)定的勞動消耗量的標準 衡量方法：1.用實耗工時來衡量 2.用實測工時來衡量 4.通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量簡述勞動定額定期與不

6、定期修訂的內(nèi)容和方法答：勞動定額定期的內(nèi)容和方法：1.新產(chǎn)品的定額應(yīng)在小批試制后完成2.小批試制后，成批生產(chǎn)前，再修改一次定額不定期修訂的內(nèi)容和方法：企業(yè)在以下情況時，可進行不定期修改1.產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動2.工藝方法改變3.設(shè)備或工藝裝置改變4.源材料材質(zhì)、規(guī)格變動5.勞動組織和生產(chǎn)組織變更6.個別定額存在明顯不合理可給予補加偏差工時，而不修改現(xiàn)行定額簡述實耗工時統(tǒng)計匯總和勞動定額完成程度指標的統(tǒng)計和分析方法實耗工時統(tǒng)計和分析的方法：（一）以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計1.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時； 2.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時； 3.按照重點產(chǎn)品、中點零部件和主要工

7、序統(tǒng)計匯總實耗工時； 4.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)個人統(tǒng)計匯總實耗工時（二）以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計1.工作日寫實1.按產(chǎn)量定額計算2.測時3.瞬間觀察法勞動定額完成程度指標的計算方法：1.按產(chǎn)量定額計算2.按工時定額計算勞動定額完成程度指標的分析方法：1.分組法2.分析勞動條件不正常和工時利用充分對勞動定額的影響簡述企業(yè)定員的作用、原則，企業(yè)定員的基本方法和最新核算方法 企業(yè)定員的作用： 1.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標準 2.合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ) 3.科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù) 4.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 企業(yè)定員的原則：

8、1.定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù) 2.定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標 3.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 企業(yè)內(nèi)人企業(yè)定員的基本方法： 1.按勞動效率定員（根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)） 2.按設(shè)備定員（根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出 勤率來計算定員人數(shù)） 3.按崗位定員（根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)） 4.按比例定員(根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的 定員人數(shù)） 5.職責(zé)分工定員（根據(jù)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員標準） 企業(yè)定員的新方法： 1.運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員 2.運用概率推斷確定經(jīng)

9、濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù) 3.運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù) 4.零基定員法。簡述人力資源費用審核的方法和程序人力資源費用審核方法： 1.分析人力資源管理各方面活動及其過程 人力資源費用審核的程序： 1.要檢查項目是否齊全 2.關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標準的變化簡述人力資源費用控制的作用與程序 人力資源費用控制的作用： 1.保證員工切身利益，使企業(yè)達成人工成本目標 2.降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑 3.為防止濫用管理費用 人力資源費用控制的程序： 1.制定控制標準 2.人力資源費用支出控制的實施 3.差異的處理第二章人員招聘與配置員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠

10、道的特點招聘渠道： 內(nèi)部招募：1.推薦法；2.布告法；3.檔案法。 外部招募：1.發(fā)布廣告 2.借助中介；（1）人才交流中心（2）招聘洽談會（3）獵頭公司 3.校園招聘；4.網(wǎng)絡(luò)招聘；5.熟人推薦。 招聘渠道的特點： 內(nèi)部招募：1、準確性高；2、適應(yīng)較快；3、激勵性強；4、費用較低； 5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。 外部招募：1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立形象的 作用；4、篩選難度大，時間長；5、進入角色慢；6、招募成本大；7、決策風(fēng)險 大；8、影響內(nèi)部員工的積極性對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法有哪些？簡述各種篩選方法的特點 初步篩選方法：筆試

11、：測試基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力 篩選簡歷的方法：1.分析簡歷結(jié)構(gòu)；2.審察簡歷的客觀內(nèi)容； 3.判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗要求；4.審查簡歷中的邏輯性； 5.對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法： 1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；3.注明可疑之處 篩選方法的特點： 筆試的特點：優(yōu)點：1.增加對知識、技能和能力的考察信度和效度 2.大規(guī)模進 行，花費時間少 3.對應(yīng)聘者，心理壓力小 4.成績判定客觀 缺點：不能考察出除基礎(chǔ)能力外的其它能力 簡歷和申請表：了解應(yīng)聘者的組織能力和溝通能力和基本態(tài)度 2.分析需要的資源簡述面試的基本步驟 （一）面試前的準備階段；（二）面試開始階段； （三）正式

12、面試階段；（四）結(jié)束面試階段；（五）面試評價階段。簡述面試的技巧（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問； （四）假設(shè)式提問；（五）重復(fù)式提問；（六）確認式提問； （七）舉例式提問。 簡述心理測試的分類 一、人格測試； 二、興趣測試； 三、能力測試； 1.普通能力傾向測試；2.特殊職業(yè)能力測試； 3.心理運動機能測試 四、情境模擬測試法； 1.語言表達能力測試；簡述情景模擬法的分類 1.語言表達能力測試；2.組織能力測試；3.事務(wù)處理能力測試簡述員工錄用決策策略的分類 一、多重淘汰式；二、補償式；三、結(jié)合式。簡述如何進行員工招聘的評估成本效益評估： （一）招聘成本；（二）成本效用評

13、估；（三）招聘收益成本比 數(shù)量與質(zhì)量評估：（一）數(shù)量評估；（二）質(zhì)量評估 信度與效度評估：（一）信度評估；（二）效度評估。簡述勞動分工的內(nèi)容和原則 勞動分工內(nèi)容： 1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術(shù)分工。 勞動分工原則： 1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開； 2、把不同的工藝階段和工種分開； 3、把準備性工作和執(zhí)行性工作分開； 4、把基本工作和輔助工作分開； 5、把技術(shù)高低不同的工作分開； 6、防止勞動分工過細帶來的消極影響。簡述勞動協(xié)作的內(nèi)容、要求與形式勞動協(xié)作內(nèi)容： 企業(yè)的勞動協(xié)作除了要安排好最基層的班組、作業(yè)組的組織之外，還應(yīng)當搞好車 間一級的協(xié)作。 勞動協(xié)作要求： 1

14、.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系 2.實行經(jīng)濟合同 3.全面加強計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理 勞動協(xié)作形式：簡單協(xié)作和復(fù)雜協(xié)作 簡述員工配置的方法 以人為標準進行配置；以崗位為標準進行配置； 以雙向選擇為標準進行配置 簡述 5S 活動的內(nèi)涵 整理：分出需要和不需要的物品，需要的整理，不需要的清理， 整頓：對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放 清掃：在進行清潔工作的同時進行自我檢查。 清潔:對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。 素養(yǎng):即教養(yǎng)， 努力提高員工的素養(yǎng)， 養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣， 嚴格遵守行為規(guī)范， 而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查簡述勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容（一）照明與色彩；（

15、二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。 簡述勞動輪班的組織形式 兩班制（早中班，不上晚班） 三班制：1、間斷性三班制（公休日休息，公休日后輪換） 2、連續(xù)性三班制（組織輪休） 四班制：1、“四八交叉”（24 小時 4 個班，一個班 8 小時，交叉）2、四六工 作制（24 小時 4 個班，一個班 6 小時） 3、五班輪休制（員工每工作 10 天休息兩天）簡述四班三運轉(zhuǎn)和五班四運轉(zhuǎn)的組織形式 四班三運轉(zhuǎn)： 也叫四三制， 其輪休制是以八天為一個循環(huán)期， 組織四個輪班， 實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的 輪班工作制度。從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式

16、。每個月需要 安排一個公休日。 五班四運轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。以十天 為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生 產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責(zé)完成清洗設(shè)備、 打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。第三章培訓(xùn)與開發(fā)簡述培訓(xùn)需求分析的含義，各類需求分析的技術(shù)模型的內(nèi)容和特點培訓(xùn)需求分析的含義：在計劃與設(shè)計活動之前，采取方法和技術(shù)，對組織 及成員的目標、知識、技能等方面進行研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的 過程 培訓(xùn)需求分析的技術(shù)模型： （一）Goldstein 組織培訓(xùn)需求分析模型 培訓(xùn)需求應(yīng)從組織

17、縫隙、人物分析和人員分析三個方面著手 （二）培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型 是對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋信息流，以用來循環(huán)估計培訓(xùn)需求 特點：全面，循環(huán)，但工作量大 （三）前瞻性培訓(xùn)需求評估模型 為工作變化而作準備的需求 特點：培訓(xùn)更主動，員工歸屬感提升：預(yù)測會有差距，難把握培訓(xùn)的度，員工或 跳槽 （四）三維培訓(xùn)需求分析模型 基于方位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法 特點：客觀準確的分析需求，普遍性，為后期計劃提供依據(jù)，但復(fù)雜，成本高 簡述基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項目設(shè)計的程序和方法（一）明確員工培訓(xùn)目的 （二）對培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合 綜合企業(yè)和員工雙方需求，形成一份分析報告以及有針對

18、性的培訓(xùn)方案 （三）界定清晰的培訓(xùn)目標 讓培訓(xùn)者了解到自己要做什么，以及達到的目標 （四）制定培訓(xùn)項目計劃和培訓(xùn)方案 1.培訓(xùn)目標對受訓(xùn)者傳達的意圖 2.組織對受訓(xùn)者的希望 3.受訓(xùn)者將目標與自身結(jié)合 （五）培訓(xùn)項目計劃的溝通和確認 獲得有關(guān)部門，管理者，員工的支持，且說明報告的內(nèi)容 簡述培訓(xùn)有效性評估的含義、作用和內(nèi)容，培訓(xùn)效果評估的一般程序 培訓(xùn)有效性評估含義： 指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標的難度 培訓(xùn)有效性評估的作用：1.從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度:培訓(xùn)作用，人本身學(xué)習(xí)，改 進培訓(xùn)，發(fā)展培訓(xùn)，培訓(xùn)的費用效益，決策者獲得的信息 2.從切也戰(zhàn)略角度對培訓(xùn)者的好處，培訓(xùn)者能為組織和成員帶

19、來什么 培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容：1.培訓(xùn)的有效性內(nèi)容 ：認知成果，技能成果，情感成果，效果性成果和投資凈成果。2.培訓(xùn)的有效性信息類型：培訓(xùn)的及時性，培訓(xùn)目標廟宇的合理性，培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性，培訓(xùn)教材和選用與開發(fā)，培訓(xùn)教師的選派，培訓(xùn)時間的安排，培訓(xùn)場地的選定，受訓(xùn)群體的選擇，培訓(xùn)組織與管理狀況。培訓(xùn)效果評估的一般程序： 1.評估目標確定 2.評估方案制定 3.評估方案實施 4.評估工作總結(jié) 2.培訓(xùn)的有效性信息類型簡述培訓(xùn)有效性評估的方法和技術(shù)，培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計，培訓(xùn)評估效 果信息的收集，培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，培訓(xùn)效果評估實施的程序，以及投資 回報率計算分析方法培訓(xùn)有效性

20、評估的方法和技術(shù)： 1.觀察法 2.問卷調(diào)查法 3.測試法 4.情景模擬法 5.績效考核法 6.360 度考核 7.前后對照法 8.時間序列法 9.收益評價法 培訓(xùn)效果評估方案的設(shè)計： 1.明確培訓(xùn)評估的目的 2.培訓(xùn)評估方案的制訂 3.培訓(xùn)評估信息的收集 4.培訓(xùn)評估信息的整理與分析 5.撰寫培訓(xùn)評估方案培訓(xùn)評估效果信息的收集： 1.收集培訓(xùn)效果信息的目的 2.不同類型培訓(xùn)效果信息的采集：主觀信息的采集，客觀信息的采集，信息之間的對比分析3.培訓(xùn)效果信息的收集渠道：通過資料收集，通過觀察收集，通過訪問收集，通過調(diào)查收集 4.培訓(xùn)評估信息的處理 5.信息收集過程中的溝通技巧 培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)

21、控: 1.培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 2.培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋 3.培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)效果評估實施的程序： 1.培訓(xùn)效果綜合評估要求：明確評估目的，確定評估項目及評估內(nèi)容，培訓(xùn)評估方式的設(shè)計 2.培訓(xùn)效果的評估工具：問卷評估法，360度評估，訪談法，測驗法 3.培訓(xùn)效果四層評估的應(yīng)用：反應(yīng)層面的評估，學(xué)習(xí)層面的評估，行為層面的評估，結(jié)果層面的評估，培訓(xùn)成本收效的計算簡述培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則，培訓(xùn)課程設(shè)計的程序，以及培訓(xùn)課程的設(shè)計策略 培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則： 1.根據(jù)培訓(xùn)項目的類別和層次確立培訓(xùn)目標 2.充分考慮組織特征和學(xué)習(xí)風(fēng)格以制定培訓(xùn)策略 培訓(xùn)課程設(shè)計的程序： 1.培訓(xùn)課程設(shè)

22、計的任務(wù) 2.培訓(xùn)課程設(shè)計的要素 培訓(xùn)課程的設(shè)計策略： 1.基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計：主動型學(xué)習(xí)，反思型學(xué)習(xí)，理論型學(xué)習(xí)，應(yīng)用型學(xué)習(xí) 2.基于資源整合的課程設(shè)計：培訓(xùn)者的選擇，對時間和空間的設(shè)計，在教材的選擇上，提供實際的，先進的，實用的教材，教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用，培訓(xùn)方法的優(yōu)選 3.對課程設(shè)計效果的事先控制：頃授課內(nèi)容充滿自信，在預(yù)定的時間內(nèi)達到培訓(xùn)目的，控制授課時間，可以應(yīng)用于各種對象，有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)簡述培訓(xùn)課程設(shè)計的項目和內(nèi)容，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計與方案的形成的程序，以及 實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項培訓(xùn)課程設(shè)計的項目和內(nèi)容： 1.培訓(xùn)課程分析：課程目標分析與培訓(xùn)環(huán)境分析 2.培訓(xùn)教學(xué)設(shè)

23、計的內(nèi)容：培訓(xùn)目的的確定，教學(xué)策略和教學(xué)媒體的選擇，教學(xué)進度的安排，培訓(xùn)評價的實施 3.撰寫培訓(xùn)課程大綱：撰寫課程大綱的流程，設(shè)計適用的內(nèi)容，決定內(nèi)容的優(yōu)先級，選擇授課方式方法4.培訓(xùn)課程價值的評估：課程評估的設(shè)計，學(xué)員的反映，學(xué)員的掌握情況，培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況，經(jīng)濟效果 5.培訓(xùn)課程材料的設(shè)計：1.整理教學(xué)資料：整理資料，課題資料，資訊資料，摘要；2.培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作：理論知識，相關(guān)案例，測試題，游戲和課外閱讀材料 6.培訓(xùn)課程的修訂與更新：確定課程的修訂與更新，確定修訂流程的范圍，公布修訂流程，征求變更內(nèi)容，將修訂通知存檔，巧妙應(yīng)答各種建議，培訓(xùn)課程編碼。培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計與方案的形成的程序

24、： 1.培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計程序：肯普的教學(xué)設(shè)計程序，迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序，現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序 2.形成培訓(xùn)教學(xué)方案：確定教學(xué)目的，確定教學(xué)名稱，檢查培訓(xùn)內(nèi)容，確定教學(xué)方法，選定教學(xué)工具，設(shè)計教學(xué)方式，分配教學(xué)時間實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項： 1.做好充分準備 2.講求授課效果 3.動員學(xué)員參與 4.預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核 簡述各類培訓(xùn)方法的種類和特點，選擇與應(yīng)用各類培訓(xùn)方法的基本程序和方 法，以及員工培訓(xùn)組織實施的基本程序和方法各類培訓(xùn)方法的種類和特點： 直接傳授型培訓(xùn)法 （一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。 實踐型培訓(xùn)法 （一）工作指導(dǎo)法；（二）工作輪換法；（三）特別任務(wù)法；（四）個別指導(dǎo)

25、法 參與型培訓(xùn)法 （一）自學(xué)； （二）案例研究法；1.案例分析法；2.事件處理法。 （三）頭腦風(fēng)暴法；（四）模擬訓(xùn)練法； （五）敏感性訓(xùn)練法；（六）管理者訓(xùn)練。 心理態(tài)度型培訓(xùn)法 （一）角色扮演法； （二）拓展訓(xùn)練法； 1、場地拓展訓(xùn)練；2、野外拓展訓(xùn)練 科技時代的培訓(xùn)方式（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；（二）虛擬培訓(xùn) 其他方法。如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問 選擇與應(yīng)用各類培訓(xùn)方法的基本程序和方法： 1.確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域 2.分析培訓(xùn)方法的試用性 3.根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 員工培訓(xùn)組織實施的基本程序和方法： 1.培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā) 2.培訓(xùn)課程的實施與管理 3.企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實施簡述企業(yè)

26、培訓(xùn)制度的內(nèi)涵和構(gòu)成，起草與修訂培訓(xùn)制度的要求，企業(yè)培訓(xùn)制 度的基本結(jié)構(gòu)，以及起草企業(yè)各項培訓(xùn)制度的內(nèi)容 企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵和構(gòu)成：內(nèi)涵：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其 活動的各種法律、 規(guī)章、 制度及政策總和.構(gòu)成： 培訓(xùn)服務(wù)制度、 入職培訓(xùn)制度、 培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求： 1.培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 2.培訓(xùn)制度的長期性 3.培訓(xùn)制度的適用性 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)： 1.制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù) 2.實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨 3.企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法4.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與實施 5.企業(yè)培訓(xùn)制度的結(jié)實與修訂權(quán)限的規(guī)

27、定起草企業(yè)各項培訓(xùn)制度的內(nèi)容： 1.培訓(xùn)服務(wù)制度 2.入職培訓(xùn)制度 （1）意義和目的（2）人員界定（3）特殊情況的解決措施 （4）主要責(zé)任區(qū)（5）基本要求（6）培訓(xùn)方法 3.培訓(xùn)激勵制度 （1）任職資格要求（2）業(yè)績考核標準（3）晉升規(guī)定（4）分配原則 4.培訓(xùn)考核制度 （1）被考核評估的對象（2）考核評估的執(zhí)行組織 （3）考核的項目范圍（4）考核的標準區(qū)分（5）考核的主要方法 （6）考核的評分標準（7）考核結(jié)果的簡述確認 （8）考核結(jié)果的備案（9）考核結(jié)果的證明（10）考核結(jié)果的使用 5.培訓(xùn)獎懲制度 （1）意義和目的（2）獎懲對象說明（3）認定標準以及獎懲標準 （4）執(zhí)行組織和程序（5）實

28、施獎懲的執(zhí)行方式方法 6.培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 （1）勞動關(guān)系（2）雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 （3）明確各自負擔(dān)的相關(guān)事項（4）考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償 7.培訓(xùn)檔案管理制度 （1）工作范圍（2）崗前培訓(xùn)（3）升職晉級培訓(xùn)（4）紀律培訓(xùn) （5）其它技術(shù)性專項培訓(xùn)（6）對外培訓(xùn)（7）考核與評估 （8）人員培訓(xùn)情況（9）培訓(xùn)計劃（10）人才培訓(xùn)情況 8.培訓(xùn)經(jīng)費管理制度 （1）簡歷健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度（2）履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度 （3）科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模和速度（4）突出重點 培訓(xùn)服務(wù)制度和培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款 第四章 績效管理簡述績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容 答： 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計

29、與績效管理程序的設(shè)計兩個部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。績效 管理程序的設(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。企業(yè)績效管理包括哪五個具體階段？每個階段的工作內(nèi)容和實施要點有哪些？ 答：（一）準備階段 1.明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系（誰來考評，考評誰） 2.根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法（考評什么，如何衡量和評價） 3.根據(jù)考評的具體方法， 提出企業(yè)各類人員的績效考評要素 （指標） 和標準體系。 （采用什么樣的方法） 4.對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求（在什么時間做什么事） （二） 實施階段 1.通過提高員工的工

30、作績效增強核心競爭力 2.收集信息并注意資料的積累。 （三） 考評階段 1、考評的準確性；2、考評的公正性；3、考評結(jié)果的反饋方式；（四）總結(jié)階段 1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；2、各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任； 3、各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧。 （五）應(yīng)用開發(fā)階段 1、重視考評者績效管理能力的開發(fā)；2、被考評者的績效開發(fā)； 3、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；4、企業(yè)組織的績效開發(fā) 如何對績效管理系統(tǒng)進行評估？ 答：績效管理系統(tǒng)的評估： （一）績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容 1.對管理制度的評估 3.對績效考評指標體系的評估 2.對績效管理體系的評估 4.對考評全面、全過程的評估（二）績效管理系統(tǒng)評估的問

31、卷設(shè)計 1.基本信息 2.問卷說明 3.主題部分 4.意見征詢簡述績效計劃的內(nèi)容、特征及實施流程 答：績效計劃的內(nèi)容： 是管理者和員工就工作目標和標準達成一致意見，形成契約的過程 績效計劃的特征： 1.績效計劃是一個雙向溝通的過程 2.參與和承諾是制定績效計劃的前提 3.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約績效計劃的實施流程： （一）準備階段：這一階段主要的工作是交流信息和動員員工 （二）溝通階段 1.溝通環(huán)境 2.溝通原則 3.溝通過程（三）形成階段 1.員工工作目標與企業(yè)目標緊密相連 2.員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進行了修改 3.管理人員和員工就員工的主要工作任務(wù)等達成了共識

32、4、管理人員和員工都十分清楚在完成工作目標的過程中可能遇到的困難和障礙，并明確管理人員所能提供的支持幫助 5.形成了一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔。論述各種績效考評方法的試用范圍和主要特點，以及在應(yīng)用中應(yīng)該注意的問 題 答：（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法 1.排列法：排列法：簡單，費時少，誤差??；有局限性 2.選擇排列法：便于上級的工作完成以及考評的進行 3.成對比較法：能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣處 4.強制分布法：克服平均主義；層次少，難以比較差別，信息不準確 5.結(jié)構(gòu)師敘述法：簡便易行；正確性高；受考評者水平影響可靠性和準確性 （二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法 1.關(guān)鍵事件法：以事實為依據(jù)；時間跨度大；費時費

33、力；能做定性分析，不能作 定量分析；不能具體區(qū)分重要性程度，很難用于員工比較。 2.行為錨定等級評定法：費用高；費時費力；精確；良好的反饋；良好的連貫性 和較高的信度；考評的維度清晰 3.行為觀察法：費時費力；忽略行為過程 4.加權(quán)選擇量表法：打分容易；核算簡單；便于反饋；適用范圍小 5.強迫選擇法：考評這不知道員工的考評結(jié)果；避免偏誤；考評結(jié)果不反饋 （三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 1.目標管理法：易于觀測；失誤少；便于反饋和輔導(dǎo)；工作積極提高；橫向比較少2.績效標準法：全面；激勵作用；人力.物力和財力大3.直接指標法：簡單易行；省人力物力和成本；需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建 立健全各種原始記錄4.成

34、績記錄法：人力.物力耗費較高，耗費時間也很長；效果好5.短文法：避免評價誤差；受個人水平局限；較大局限性6.勞動定額法：生存率提高；適應(yīng)性可變性強.（四）綜合型績效考評方法 1.圖解式評價量表法：涉及范圍大；易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢2.合成考評法 ：針對性和適用性強；無橫向比較分析績效考評中的矛盾沖突，簡述避免和解決績效考評矛盾的方法 答：績效考評中的矛盾沖突： 1.員工自我矛盾 2.主管自我矛盾 3.組織目標矛盾 避免和解決績效考評矛盾的方法： 1.本著實事求是，以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流 2.一定將過去的，當前的以及今后可能出現(xiàn)的目標適當區(qū)分開，將近期績效考

35、評目標與遠期開發(fā)目標嚴格嚴格區(qū)分開。3.適當下方權(quán)限，鼓勵下屬參與。 簡述績效申訴的內(nèi)容.管理機構(gòu)及處理流程答：績效申訴的內(nèi)容： 1.結(jié)果方面 2.程序方面 績效申訴的管理機構(gòu)： 1.績效管理委員會 2.績效管理日常管理小組 績效申訴的處理流程： 1.初次申訴處理 2.二次申述處理 3.申訴材料歸檔簡述績效面談的種類以及提高績效面談質(zhì)量的措施和方法答：按具體內(nèi)容可分為： 1.績效計劃面談； 3.績效考評面談； 2.績效指導(dǎo)面談； 4.績效總結(jié)面談按具體過程及特點可分為： 1.單向勸導(dǎo)式面談； 2.雙向傾聽式面談； 3.解決問題式面談 4.綜合式績效面談。 措施與方法： 1.有效的信息反饋具有針

36、對性；2.有效的信息反饋具有真實性； 3.有效的信息反饋具有及時性；4.有效的信息反饋具有主動性； 5.有效的信息反饋具有適應(yīng)性。簡述改進員工績效的具體程序和方法答：（一） 分析工作績效的差距與原因 分析工作績效的差距 （1）目標比較法 （2）水平比較法 （3）橫向比較法查明產(chǎn)生差距的原因 外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn) 內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個人、體力、條件、性別、智力、 能力、經(jīng)驗、閱歷、心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識 （二） 制定改進工作績效的策略 1.預(yù)防性策略與制止性策略； 2.正向激勵策略與負向激勵策略； 3.組織變革策略與人事調(diào)整

37、策略。第五章 薪酬管理1.簡述企業(yè)薪酬的概念以及其演變以及影響薪酬水平的因素，薪酬管理的目標、 內(nèi)容和基本原則 答：企業(yè)薪酬的概念：即薪金、工資的簡稱 薪金：已較長時間為單位計算員工的勞動報酬 工資：以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當獲得的勞動報酬 企業(yè)薪酬薪酬的演變： 薪酬是組織對員工的貢獻，給予的各種回報，外部回報以及內(nèi)部回報 影響薪酬水平的因素： 影響員工個人薪酬水平的因素： 勞動績效；職務(wù)或崗位；綜合素質(zhì)和技能；工作條件；年齡和工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： 生活費用與物價水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)和行業(yè)工資水平；勞動力市場供 求情況；產(chǎn)品的需求彈性；工會的力量；企業(yè)的薪酬策略

38、薪酬管理的目標： 1.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才 2.對各類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工即使地得到相應(yīng)的回報 3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力 4.通過薪酬激勵機制的確立， 將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機的結(jié)合在 一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 薪酬管理的內(nèi)容： 1.企業(yè)薪酬制度的設(shè)計與完善2.薪酬日常管理薪酬管理的基本原則： 1.對完具有競爭力原則 3.對員工具有激勵性原則 2.對內(nèi)具有公平性原則 4.對成本具有控制性原則 2.簡述薪酬體系的含義和薪酬體系設(shè)計的基本要求，以及薪酬體系設(shè)計前期

39、準 備工作的具體內(nèi)容答： 薪酬體系的含義：指的是一個組織所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的一個過程 薪酬體系設(shè)計的基本要求： （一）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)薪酬的基本職能 1.補償職能 2.激勵職能 3.調(diào)節(jié)職能 4.效益職能 5.統(tǒng)計監(jiān)督職能 （二）薪酬體系設(shè)計要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài) 1.潛在勞動 2.流動勞動 3.凝固勞動 薪酬體系設(shè)計前期準備工作的具體內(nèi)容： 1.明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念 2.明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求 3.賬務(wù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點 4.掌握企業(yè)的財務(wù)狀況 5.明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系 6.明確掌握競爭對手的人工成本

40、狀況簡述企業(yè)崗位、技能、能力和績效薪酬體系設(shè)計的程序和方法答：企業(yè)崗位薪酬體系設(shè)計：1.環(huán)境分析 2.確定薪酬策略 3.崗位分析 4.崗位評價 5.崗位等級劃分 6.市場薪酬調(diào)查 7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平 8.實施與反饋 企業(yè)崗位薪酬技能設(shè)計： 1.能單元 2.技能模塊 3.技能種類企業(yè)崗位薪酬體系設(shè)計：1.薪酬管理2.績效管理簡述工作崗位評價的概念、功能、原則和方法 答：工作崗位評價的概念：指在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)所設(shè) 崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、工作強度、難以程度、所需資格條件等進行評價，并利 用評價的結(jié)果對企業(yè)中各個崗位的相對價值做出評定， 以此作為薪酬管理的重要 依據(jù) 工作崗

41、位評價的功能： 1.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù) 2.量化崗位的綜合特征 3.橫向比較崗位的價值 4.為企業(yè)事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ) 工作崗位評價原則： 1.系統(tǒng)原則 2.實用性原則 3.標準化原則 4.能級對應(yīng)原則 工作崗位評價的方法： 1.組建崗位評價委員會 2.制定、討論、通過崗位評價體系 3.制定崗位評價表，評價委員人手一份 4.評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息 5.集體討論：按照評價要素及其分級定義，每一要素確定每個崗位的等級 6.代表性試崗試評，交流試評信息 7.評委打點：每一評價委員根據(jù)崗位說明書和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗

42、位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù) 8.制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù) 9.根據(jù)匯總情況計算平均崗位點數(shù)，按升值順序排列 10.根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級序列表 11.根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表 12.將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復(fù)評 13.將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表。崗位評價委員會工作結(jié)束 14.將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表6.簡述崗位評價系統(tǒng)的概念，崗位評價指標的設(shè)計和各種崗位的評價，以及崗 位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法

43、答：崗位評價系統(tǒng)的概念： 1.崗位評價指標 2.崗位評價標準 3.崗位評價技術(shù)方法 崗位評價指標的設(shè)計： （一）崗位評價指標的構(gòu)成 1.勞動責(zé)任要素 2.勞動技能要素 3.勞動強度要素 4.勞動環(huán)境要素 （二）確定崗位評價要素和指標的基本原則 1.少而精原則 2.界限清晰 3.綜合性原則 4.可比性原則 （三）崗位評價要素權(quán)重系數(shù)的確定 1.權(quán)重系數(shù)的類型 2.權(quán)重系數(shù)的作用 各種崗位的評價1.排列法 2.分類法 3.因素比較法 4.評分法 崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法： （一）測評信度的概念和檢查 （二）測評效度的概念和檢查 1.內(nèi)容效度 2.統(tǒng)計效度 7.簡述企業(yè)人工成本的概念.構(gòu)成和主要影

44、響因素，人工成本核算的基本程序和方法 答： 企業(yè)人工成本的概念： 是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用 企業(yè)人工成本的構(gòu)成： 包括從業(yè)人員勞動報酬總額、 社會保險費用、 福利費用、 教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本 企業(yè)人工成本的主要影響因素： 1.企業(yè)的支付能力 2.員工的生計費用 3.工資的市場行情 人工成本核算的基本程序和方法： （一）核算人工成本的基本指標 1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)； 3、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；4、企業(yè)增加值（純收入）； 5、企業(yè)利潤總額；6、企業(yè)成本（費用）總額； 7、企業(yè)人工成本總額。 （二）核算人工成

45、本投入產(chǎn)出指標 1.銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率 2.勞動分配率 8.簡述福利的本質(zhì)，福利管理的主要內(nèi)容，社會保障的基本概念和構(gòu)成，住房 公積金的性質(zhì)和繳存范圍，各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序，以及各類保險 金和住房公積金的計算方法 答：福利的本質(zhì)：福利是一種補充性的報酬 福利管理的主要內(nèi)容：包括：確定福利總額、明確實施福利的目標、確定福利的 支付形式和對象、評價福利措施的實施效果 社會保障的基本概念和構(gòu)成： （一）社會保障的基本概念 1.具有經(jīng)濟福利性2.屬于社會化行為 3.是以保障和改善國民生活為根本目標（二）社會保障的構(gòu)成 1.社會保險2.社會救助3.社會福利 4.社會優(yōu)撫 住房公

46、積金的性質(zhì)：1.普遍性 2.強制性（政策性） 3.福利性 4.返還型住房公積金的繳存范圍： 1.機關(guān)、視野單位 2.國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外傷投資企業(yè)、港澳臺商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè) 及其它城鎮(zhèn)企業(yè)或經(jīng)濟組織 3.民辦非企業(yè)單位、社會團體 4.外國及港澳臺商企業(yè)和其他經(jīng)濟組織常駐代表機構(gòu) 各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序： 1.該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù) 2.該項福利的起始執(zhí)行日期、上年度的效果以及評價分數(shù) 3.該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算 4.該項福利的名稱、原因、受益者。覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價 標準 5.根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、 獎金等計劃，檢查該項

47、福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi) 各類保險金的計算方法： (一)社會保險費的征繳 1.基本養(yǎng)老保險費的征繳比例（單位20%，個人8%） 2.基本醫(yī)療保險費的征繳比例（單位6%，個人2%） 3.失業(yè)保險費的征繳比例（單位2%，個人1%） 4.工傷保險費的征繳比例（單位不同，個人無） 5.生育保險費的征繳比例（單位1，個人無） 住房公積金的計算方法： （一）住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定 （二）員工住房公積金的繳費 （三）單位為員工繳存的住房公積金 （二）社會保險企業(yè)繳費計算第六章 勞動關(guān)系管理1.簡述企業(yè)職工代表大會制度的性質(zhì)和特點，平等協(xié)商制度和信息溝通制度的 內(nèi)容答： 企業(yè)職工代表大會制度

48、的性質(zhì)： 企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成， 代表全體職工實行民主管理權(quán)利的機構(gòu) 企業(yè)職工代表大會制度的特點： 1.組織參與2.崗位參與3.個人參與平等協(xié)商制度的內(nèi)容： 1.民主對話2.民主質(zhì)詢3.民主咨詢 信息溝通制度的內(nèi)容： （一）縱向信息溝通 1.下向溝通 2.上向溝通 （二）橫向信息溝通 （三）簡歷標準信息載體 1.制定標準勞動管理表單 2.匯總報表 3.正式通報 4.例會制度 2.簡述員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容和目的，企業(yè)員工滿意度調(diào)查的基本程序答：員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容： 1.薪酬 2.工作 3.晉升 4.管理 5.環(huán)境 員工滿意度調(diào)查的目的： 1.診斷公司潛在的問題 2.找出本階段

49、出現(xiàn)的主要問題 3.評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響 4.促進公司與員工之間的溝通和交流 5.增強企業(yè)的凝聚力 企業(yè)員工滿意度調(diào)查的基本程序： （一）確定調(diào)查對象 （二）確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目） （三）確定調(diào)查方法 1.目標型調(diào)查法 2.描述型調(diào)查法 （四）確定調(diào)查組織 1.專業(yè)程度高 2.員工配合較好 3.調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高 （五）調(diào)查結(jié)果分析 （六）結(jié)果反饋 （七）制定措施落實，實施方案跟蹤3.簡述進行企業(yè)內(nèi)部信息溝通制度系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容，員工溝通的程序，降低溝 通障礙和減少干擾的方法 答：企業(yè)內(nèi)部信息溝通制度系統(tǒng)設(shè)計的內(nèi)容： （一）信息需求分析 （二）信息收集與處理 1.信息

50、收集 2.檢查核對 3.信息加工 4.傳輸 （三）信息提供 員工溝通的程序： 1.形成概念2.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機 3.信息傳輸 4.信息接收5.信息說明、解釋 6.信息利用7.反饋 低溝通障礙和減少干擾的方法： 1.樹立主動的溝通意識 2.創(chuàng)造有理的溝通環(huán)境 3.信息溝通者因相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通 4.注意溝通語言的選擇 4.簡述勞動標準的含義和構(gòu)成，工作時間與延長工作時間的概念、種類和內(nèi)容 答：勞動標準的含義：是指基于勞動領(lǐng)域的自然科學(xué)、社會科學(xué)和實踐經(jīng)驗的 綜合成果，經(jīng)過有關(guān)方面協(xié)商一致決定，或由有關(guān)方面批準，以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)

51、性失誤、概念和行為所左的統(tǒng)一規(guī)定，最為共同遵守的準則和依據(jù) 勞動標準的構(gòu)成： （一）勞動標準的橫向結(jié)構(gòu) （二）勞動標準的縱向結(jié)構(gòu) 1.國家勞動標準 2.行業(yè)勞動標準 3.地方勞動標準 4.企業(yè)勞動標準 （三）勞動標準的功能結(jié)構(gòu) 1.基礎(chǔ)類勞動標準2.管理類勞動標準 3.工作類勞動標準4.技術(shù)類勞動標準的時間5.不便分類的其它勞動標準工作時間的種類和內(nèi)容： （一）標準工作時間 （二）縮短工作時間 1.危險或繁重緊張的工作2.夜班 3.哺乳期的女工4.依法縮短時間的職工（未成年工、懷孕7個月以上工作的女職工等 ） （三）計件工作時間 （四）綜合計算工作時間 1.連續(xù)工作的時間 2.受季節(jié)和自然條件

52、限制的行業(yè)或工種的職工 3.其他適合實行綜合計算工時的工作制的職工 （五）不定時工作時間 1.無法按標準時間 2.工作性質(zhì)特殊 3.生產(chǎn)、工作特殊需要工作時間的概念： 是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)延長工作時間的概念：是指超過標準工作時間長度的工作時間 延長工作時間的種類和內(nèi)容： 1.威脅勞動者生命或財產(chǎn)，須要處理的 2.影響生產(chǎn)和公眾利益，須要及時搶修 3.法律、法規(guī)規(guī)定的其它情形 5.簡述各類標準工作時間的計算方法，以及延長工作時間的主要措施答：各類標準工作時間的計算方法： 1.制度工作時間的計算 2.日工資、小時工資的折算 延長工作時間的主要措施： 1.條件限制

53、2.時間限制 3.報酬限制 4.人員限制簡述最低工資的含義，最低工資標準的確定和調(diào)整的辦法，以及最低工資給 付與工資支付保障的基本內(nèi)容和要求答：最低工資的含義：是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬 最低工資標準的確定和調(diào)整的辦法： （一）最低工資標準確定和調(diào)整的步驟 （二）確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素 （三）確定最低工資標準的通用方法 1.比重法2.恩格爾系數(shù)法 最低工資給付基本內(nèi)容和要求： 1.延長工作時間工資2.特殊工作環(huán)境、條件下的津貼 3.法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇 工資支付保障的基本內(nèi)容和要求： （一）工資支付的

54、一般規(guī)則 1.貨幣支付 2.直接支付 3.按時支付 4.全額支付 （二）特殊情況下的工資支付 1.勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同 2.勞動者在法定工作日依法參加社會活動期間 3.勞動者依法休假期間 4.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付 5.用人單位破產(chǎn)、終止或解散的 簡述用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的基本內(nèi)容、主要程序和具體方法答：用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的基本內(nèi)容： 1.勞動合同管理制度 2.勞動紀律 3.勞動定員定額規(guī)則 4.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則 5.勞動安全衛(wèi)生制度 6.其他制度 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的主要程序和方法： 1.制定主體合法 2.內(nèi)容合法 3.職工參與 4.正式公布簡述集體合同的概念

55、、特征、作用和訂立的原則，集體合同的形式及其內(nèi)容 答： 集體合同的概念： 是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、 法規(guī)、 規(guī)章的規(guī)定， 就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)哦誒尋、保險福利等事 項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議 集體合同的特征： 1.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議 2.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂 3.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序 集體合同的作用： 1.訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系 2.加強企業(yè)的民主管理 3.維護職工合法權(quán)益 4.彌補勞動法律、法規(guī)的不足集體合同的訂立的原則： 1.遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定 2.相互尊重，平等協(xié)商

56、3.誠實守信，公平合作 4.兼顧雙方合法利益 5.不得采取過激行為 集體合同的形式： 1.主件（綜合型集體合同）2.附件（專項集體合同）集體合同的內(nèi)容： （一）勞動條件標準部分 1.勞動報酬 2.工作時間 3.休息休假 4.勞動安全衛(wèi)生 5.補充保險和福利 6.女職工或未成年工的特殊保護 7.職業(yè)技能培訓(xùn) 8.勞動合同管理 9.獎懲 10.裁員 （二）一般性規(guī)定 （三）過渡性規(guī)定 （四）其它規(guī)定簡述訂立集體合同的基本程序及其基本程序及其履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任 答：訂立集體合同的基本程序： 1.確定集體合同的主題 2.協(xié)商集體合同 3.政府勞動行政部門審核 4.審核期限和生效 5.集體合同的公布

57、基本程序及其履行、監(jiān)督檢查和責(zé)任： （一）集體合同的履行（二）履行的監(jiān)督檢查（三）違反集體合同的責(zé)任簡述勞動爭議的概念、分類、產(chǎn)生的原因以及勞動爭議調(diào)解的特點 答：勞動爭議的概念： 是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認定與實現(xiàn)發(fā)生的糾紛 勞動爭議的分類： 1.按照勞動爭議主體劃分：個別爭議，集體爭議，團體爭議 2.按照勞動爭議性質(zhì)劃分：權(quán)利爭議和利益爭議 3.按照勞動爭議產(chǎn)生的原因劃分勞動爭議的產(chǎn)生的原因： 1.勞動爭議的內(nèi)容職能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標準的 2.市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用 勞動爭議調(diào)解的特點： 1.群眾性 2.自治性 3.非調(diào)解性簡述勞動爭議處理的原則和程序，勞動

58、爭議協(xié)商與調(diào)解委員會調(diào)解的程序 答：勞動爭議處理的原則： 1.合法原則 2.公正原則 3.及時處理、著重調(diào)解原則 勞動爭議處理的程序： 1.當發(fā)生爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決 2.當事人不愿協(xié)商、 協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申 請調(diào)解 3.不愿調(diào)解、 調(diào)解不成或者達成調(diào)整協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員 會申請仲裁 4.仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當事人一方或雙方則可申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決 勞動爭議協(xié)商的程序： 1.一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決 2.當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其

59、與企業(yè)進行協(xié)商 3.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應(yīng)當積極做出口頭或者書面回應(yīng) 4.協(xié)商達成一致，應(yīng)當簽訂書面和解協(xié)議 5.當事人不愿協(xié)商、 協(xié)商不成活著達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的， 可以依法想調(diào)解委員會或者鄉(xiāng)鎮(zhèn)、接到勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所（中心）等其它依法設(shè)立的調(diào)解組織申請調(diào)解，也可以依法向勞動人事爭議 仲裁委員會申請仲裁 調(diào)解委員會調(diào)解的程序： （一）申請和受理（二）調(diào)查和調(diào)解（三）調(diào)解協(xié)議書 （四）與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時效規(guī)定（五）人名法院的支付令簡述勞動安全衛(wèi)生標準的內(nèi)容和分類，勞動安全衛(wèi)生防護用品管理臺帳內(nèi)容 答：勞動安全衛(wèi)生標準的內(nèi)容： 1.國家

60、標準 2.行業(yè)標準 3.地方標準 4.企業(yè)標準 勞動安全衛(wèi)生標準的分類：1.勞動安全衛(wèi)生基礎(chǔ)標準 2.勞動安全衛(wèi)生管理標準 3.勞動安全工程標準 4.職業(yè)衛(wèi)生標準 5.勞動防護用品標準 勞動安全衛(wèi)生防護用品管理臺帳內(nèi)容：1.一般防護用品發(fā)放臺帳 2.特殊防護用品發(fā)放臺帳 3.防護用品購置臺 4.防護用品洗禮、檢驗、檢測臺帳 簡述組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核的內(nèi)容，勞動安全衛(wèi)生保護費用預(yù) 算的項目和預(yù)算方法 答：組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)和考核的內(nèi)容： （一）新員工實行三級衛(wèi)生安全教育 1.組織入場教育 2.組織車間教育 3.組織班組教育 （二）特殊作業(yè)人員和其它人員的培訓(xùn)：1.電工作業(yè) 2