組織行為學(xué)第四章群體心理與行為課件

1、第四章 群體心理與行為人之生,不能無(wú)群，群而無(wú)分則爭(zhēng)，爭(zhēng)而亂，亂則差矣。-荀子富國(guó)到底什么是群體？公共汽車上的乘客算不算群體？足球比賽的觀眾，球隊(duì)算不算群體？馬路上看熱鬧的人群，戲院的觀眾，機(jī)關(guān)的一個(gè)科室，企業(yè)中的質(zhì)量活動(dòng)小組 ，大學(xué)中的課題組，何者是群體？何者又不是群體呢？第一節(jié) 群體概述一、群體(Group)定義群體是為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體所組成的人的集合體。要素：首先，群體的成員規(guī)模兩個(gè)或兩個(gè)以上其次，群體成員有其共同的目標(biāo)第三，群體成員間存在相互關(guān)系第四，群體擁有公允的規(guī)范和規(guī)則 最后，群體存在一定的結(jié)構(gòu)公共汽車上的乘客足球比賽的觀眾，足球比賽的球隊(duì)

2、馬路上看熱鬧的人群，戲院的觀眾，機(jī)關(guān)的一個(gè)科室，企業(yè)中的質(zhì)量活動(dòng)小組 ，大學(xué)中的課題組何者是群體？何者又不是群體呢？二、群體的特征（一）群體成員的心理特征1.歸屬感2.認(rèn)同感3.角色感4.力量感（二）群體成員的行為特征1.顧慮傾向2.服從傾向3.助長(zhǎng)傾向三、群體的作用（一）力量的凝聚作用（二）心理需求的滿足作用（三）溝通作用（四）激勵(lì)作用第二節(jié) 組織中的群體類型及其行為一、組織中的群體類型(一)正式群體和非正式群體；正式群體(formal group)是指由組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。非正式群體(informal group)是那些既沒(méi)有正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是工人為

3、了滿足社會(huì)交往的需要在工作環(huán)境中自然形成的。（二）命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型群體命令型群體(command group)由組織結(jié)構(gòu)規(guī)定。它由直接向某個(gè)主管人員報(bào)告工作的下屬組成任務(wù)型群體(task group)也是由組織結(jié)構(gòu)決定。它是指為完成一項(xiàng)工作任務(wù)而在一起工作的人。 利益型群體(interest group)。在利益型群體中，大家是為了某個(gè)共同關(guān)心的特定目標(biāo)而走到一起來(lái)的。 友誼型群體 群體往往是由于其成員具有某些共同的特點(diǎn)而形成，我們把這種基于成員共同特點(diǎn)而形成的群體稱為友誼型群體(friendship group)。二、非正式群體的特征（一）自然發(fā)生（二）較強(qiáng)的凝聚力（三）獨(dú)特的

4、群體規(guī)范（四）自然形成的領(lǐng)導(dǎo)人物（五）信息溝通靈敏（六）效率較高三、非正式群體的積極作用（一）滿足成員多方面的心理需要（二）成員間可以交流感情與思想（三）利用非正式群體作為信息溝通的渠道（四）利用非正式群體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)四、非正式群體的消極作用（一）容易產(chǎn)生抵觸情緒（二）容易滋生自由主義（三）容易傳播謠言和小道消息第三節(jié) 群體行為與結(jié)構(gòu)一、個(gè)人加入群體的動(dòng)機(jī)（一）安全需要獲得一種歸屬感和安全感，希望得到友情和幫助；（二） 地位需要（三）自尊需要（四）情感需要 （五）權(quán)利需要（六）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要或增加個(gè)人交往面，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展；作為權(quán)力地位的象征，體現(xiàn)個(gè)人地位和價(jià)值；或在正式組織中無(wú)法實(shí)現(xiàn)的需要，通

5、過(guò)在群體（非正式組織）中實(shí)現(xiàn)；二、群體發(fā)展的階段模型 五階段模型形成階段 (Forming)中止階段 (Adjourning)任務(wù)執(zhí)行階段 (Performing)規(guī)范化階段 (Norming)震蕩階段 (Storming)第一階段：形成。其特點(diǎn)是群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不確定。第二階段：震蕩。（內(nèi)部沖突）群體成員接受了群體的存在，但對(duì)群體加給他們的約束仍然予以抵制。 第三階段：規(guī)范化。(群體規(guī)范形成和認(rèn)可）在這個(gè)階段中，群體內(nèi)部成員之間開(kāi)始形成親密的關(guān)系，群體表現(xiàn)出一定的凝聚力。群體對(duì)于什么是正確的成員行為達(dá)成共識(shí) 第四階段：執(zhí)行任務(wù)。在這個(gè)階段中，群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開(kāi)始充分地發(fā)揮作用，高績(jī)效是主

6、要任務(wù)。第五階段：中止階段。在這個(gè)階段中，群體開(kāi)始準(zhǔn)備解散，高績(jī)效不再是壓倒一切的首要任務(wù)，注意力放到了群體的收尾工作。對(duì)五階段模型的解釋 1、一般情況下：隨著群體從第一階段發(fā)展到第四階段，群體會(huì)變得越來(lái)越有效。2、在某些條件下，高水平的沖突可能會(huì)導(dǎo)致較高的群體績(jī)效。所以，我們也可能發(fā)現(xiàn)這樣的情況：群體在第二階段的績(jī)效超過(guò)了第三階段和第四階段。 3、群體并不總是明確地從一個(gè)階段發(fā)展到下一個(gè)階段。事實(shí)上，有時(shí)幾個(gè)階段同時(shí)進(jìn)行， 三、影響群體有效性的因素（一）群體規(guī)模 一個(gè)與群體規(guī)模有關(guān)的最重要發(fā)現(xiàn)是社會(huì)惰化(social loafing)。所謂社會(huì)惰化是指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)

7、人工作時(shí)更努力。社會(huì)懶惰行為的成因A、如果一個(gè)人把別人看作是懶惰或無(wú)能的，你可能就會(huì)降低自己的努力程度，這樣你才會(huì)覺(jué)得公平 B、群體責(zé)任的擴(kuò)散，當(dāng)個(gè)人認(rèn)考自己的貢獻(xiàn)無(wú)法衡量時(shí)，群體的效率就會(huì)降低。 如：“搭便車”?！耙粋€(gè)和尚挑水吃,兩個(gè)和尚抬水吃,三個(gè)和尚沒(méi)水吃”就說(shuō)明了這個(gè)道理。結(jié)論：小群體規(guī)模的最佳人數(shù)是27個(gè)。群體規(guī)模的確定應(yīng)遵循的原則：1.2.3.本世紀(jì)20年代末，德國(guó)心理學(xué)家瑞格爾曼(Ringelmann)在拉繩實(shí)驗(yàn)中，比較了個(gè)人績(jī)效和群體績(jī)效。他原來(lái)認(rèn)為，群體績(jī)效會(huì)等于個(gè)人績(jī)效的總和，也就是說(shuō)，3個(gè)人一起拉繩的拉力是1個(gè)人單獨(dú)拉繩時(shí)的3倍，8個(gè)人一起拉繩的拉力是1個(gè)人單獨(dú)拉繩時(shí)的8

8、倍。但是，研究結(jié)果沒(méi)有證實(shí)他的期望。3人群體產(chǎn)生的拉力只是1個(gè)人拉力的25倍，8人群體產(chǎn)生的拉力還不到1個(gè)人拉力的4倍。群體規(guī)模的增大，與個(gè)人績(jī)效是負(fù)相關(guān)。 有關(guān)群體規(guī)模的研究可以讓我們得出以下兩個(gè)結(jié)論：(1)成員為奇數(shù)的群體似乎比成員為偶數(shù)的群體更受歡迎；(2)5人或7人群體在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，比更大一些的群體或更小一些的群體，都更有效。（二）成員的構(gòu)成莎士比亞說(shuō)：世界是一個(gè)大舞臺(tái)，1.任務(wù)型角色2.關(guān)系型角色3.自我型角色（三）群體規(guī)范所謂規(guī)范，就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。 群體的正式規(guī)范是寫入組織手冊(cè)的，規(guī)定著員工應(yīng)遵循的規(guī)則和程序。但組織中大部分規(guī)范是非正式的， 與績(jī)效有關(guān)的規(guī)范：加

9、班和計(jì)件工資的產(chǎn)量群體規(guī)范與非正式組織中的社交約定：高校的“占座兒”群體規(guī)范案例某學(xué)校青年教師宿舍的一層，門對(duì)門十間房，住了6個(gè)系的18名青年教師。這是一個(gè)由年齡、地位和收入大致相同者組成的松散生活群體。用電規(guī)則上赫然規(guī)定：嚴(yán)禁使用電爐，違者重罰。然而除一間例外都有電爐，而且公開(kāi)推廣了一種偷電方法：在各自門外的電度表進(jìn)出線間跨接了一馬蹄形導(dǎo)線。月末校動(dòng)力科派人抄錄電表時(shí)暫時(shí)拆去。半年中曾有兩間房因忘了拆去被抓住，各罰款30元，大家表示同情。此外相安無(wú)事。每到吃飯時(shí)小炒大煮，充滿歡笑。他們這種行為顯然是與正式規(guī)范、特別是師德相背離的，但他們的規(guī)范是：（1）與貪污、受賄、以權(quán)謀私，大發(fā)橫財(cái)相比，白

10、用一點(diǎn)電微不足道，工資這么低還完成教學(xué)任務(wù)就夠高尚的了。（2）這年頭人際關(guān)系第一，誰(shuí)也犯不著反對(duì)別人，更不能去告狀。（3）不與大家一致，要受孤立。人們對(duì)唯一不用電爐者說(shuō)：“夫子，你真是潔身自好?。　北粏?wèn)者立感壓力，連忙辯解：“不不，我是懶，不愛(ài)做飯?！弊C明他的確沒(méi)有揭發(fā)，算是對(duì)群體沒(méi)有危險(xiǎn)的人。思考與討論：你的寢室、班里的規(guī)范是什么？（四）群體的凝聚力1、什么是群體凝聚力所謂群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。2、群體凝聚力的影響因素（1）群體成員在一起的時(shí)間 時(shí)間越長(zhǎng)，凝聚力越好。（2）加人群體的難度加入一個(gè)群體越困難，這個(gè)群體的凝聚力就可能越強(qiáng)。 3.群體凝聚力與群體

11、生產(chǎn)率中高等生產(chǎn)率低中等生產(chǎn)率極低生產(chǎn)率高生產(chǎn)率凝聚力群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致性高高低低凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系較為復(fù)雜,不能片面地認(rèn)為凝聚力越強(qiáng),生產(chǎn)率就越高。1）如果群體與組織目標(biāo)的一致性較高,且群體凝聚力也高,則易產(chǎn)生較高的生產(chǎn)率;2）如果群體與組織的目標(biāo)高度一致,即使這時(shí)的群體凝聚力低,也可能出現(xiàn)高的生產(chǎn)率;3）當(dāng)群體與組織的目標(biāo)不一致時(shí),群體的態(tài)度就不會(huì)支持組織的目標(biāo),如果這時(shí)的群體凝聚力高,產(chǎn)生的破壞性就大,生產(chǎn)效率就低;4）當(dāng)群體與組織的目標(biāo)不一致時(shí)，如果這時(shí)的群體凝聚力低,則不會(huì)對(duì)生產(chǎn)率產(chǎn)生太大的影響。 （五）群體目標(biāo)（六）地位四、群體壓力與趨同心理 （一

12、）群體壓力（group pressure），群體對(duì)其成員的一種影響力。（二）趨同心理，心理學(xué)中又稱“從眾（confirmity）”心理,“遵從性”。指?jìng)€(gè)人的觀念或行為由于群體的引導(dǎo)和壓力而產(chǎn)生的一種合群傾向（三）從眾行為，群體成員的行為在受群體壓力的影響下，會(huì)出現(xiàn)行為的趨同性改變，即產(chǎn)生從眾行為。主要有三種群體心理導(dǎo)致了群體壓力和趨同行為的產(chǎn)生：人天生就有一種對(duì)社會(huì)孤立的恐懼感，“趨向于一定的群體是人的一種生存方式，群體為人們的個(gè)體行為提供了參照，人們傾向于相信多數(shù)， 群體給予個(gè)體的歸屬感和自我同一性使得個(gè)體產(chǎn)生維護(hù)群體形象的心理，因此，個(gè)體的行為表現(xiàn)為與心目中的歸屬群體的標(biāo)準(zhǔn)保持一致。 這些

13、不同的原因產(chǎn)生了不同的趨同心理，在行為上主要表現(xiàn)為兩種形式：真從眾，外顯行為和內(nèi)心看法因群體影響而真正改變，與群體保持一致；權(quán)宜從眾，盡管內(nèi)心懷疑或有疑意，但迫于群體壓力而在行為上與群體保持一致群體壓力和趨同心理可能在某些時(shí)候會(huì)產(chǎn)生消極的后果，但也不要忽略了他們所具有的積極意義。 （三）群體壓力對(duì)個(gè)體行為的影響包括以下幾個(gè)階段：1.合理辯解階段2.勸解說(shuō)服階段3.攻擊階段4.心理上的隔離階段（四）從眾行為的積極意義1.整合群體的行為2.改變個(gè)別成員的不良行為(五)從眾行為的消極意義1.扼殺了群體成員的創(chuàng)造性2.導(dǎo)致決策失誤思考與作業(yè)：群體決策練習(xí):拯救月球飛船你是一名在月球工作小組的宇航員，原

14、計(jì)劃在月球光亮的一面與母船會(huì)合。然而，由于機(jī)械故障，你們的飛船被迫降落于會(huì)合點(diǎn)3公里之外。降落中，大部分裝備報(bào)廢。因?yàn)楂@救取決于到達(dá)母船，宇航員小組必須為3公里的路程挑選攜帶物。下面給出了件剩余的完好物，你的工作是為小組到達(dá)會(huì)合點(diǎn)挑選裝備。請(qǐng)按其重要性程度在后面標(biāo)出數(shù)字，最重要的為第，依此類推，排到第。剩余物品清單一盒火柴壓縮食品米尼龍繩降落傘手提加熱器兩只4.5口徑的手槍一箱脫水特制奶個(gè)磅氧氣瓶月球星圖救生筏子羅盤 5加侖水信號(hào)彈有注射針頭的急救箱太陽(yáng)能調(diào)頻收發(fā)報(bào)機(jī)請(qǐng)每個(gè)小組排一個(gè)順序群體決策練習(xí)要點(diǎn)1、自由組成群體，每組6-7人，全班共10組。每組選出一個(gè)組長(zhǎng)，就本問(wèn)題組織群體決策。2、利

15、用群體發(fā)展階段模式理論就本決策小組發(fā)展階段進(jìn)行分析。將決策結(jié)果和決策過(guò)程中出現(xiàn)的群體思維、從眾行為、冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移現(xiàn)象等進(jìn)行分析。并就群體決策過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題用相關(guān)理論進(jìn)行分析。最終每組形成一篇群體決策分析報(bào)告。（分析報(bào)告成績(jī)占本次總成績(jī)60%）3、每組挑選一個(gè)人就決策問(wèn)題進(jìn)行公開(kāi)答辯，時(shí)間為4分鐘（答辯要精煉，不能超過(guò)4分鐘）答辯成績(jī)占本次總成績(jī)40%4、每組成績(jī)以整體為基礎(chǔ)給分，每組在分析報(bào)告上要寫明小組成員的學(xué)號(hào)、姓名、性別，并就成員在決策過(guò)程中的貢獻(xiàn)分配給每個(gè)成員成績(jī)（每人分配比例） ，總和為100%。NBA9899賽季是值得紀(jì)念的一個(gè)賽季，因?yàn)镹BA歷史上最大的勞資糾紛以及由此產(chǎn)生的罷賽就

16、發(fā)生在這個(gè)賽季。NBA是美國(guó)最受歡迎的體育賽事之一，也是美國(guó)廣告及各項(xiàng)收入最多的賽事。9899以前的幾個(gè)賽季，其球員的工資收入總額占賽事總收入的47左右，因而球員是全美收入最高的運(yùn)動(dòng)員。導(dǎo)入案例 第二節(jié) 沖突和群體間行為 該賽季以前的球員工會(huì)要求將工資占總收入的比率提高到50，而俱樂(lè)部的老板卻聯(lián)手要求要將這一比率降至42。雙方為此相持不下，應(yīng)于98年11月開(kāi)賽的常規(guī)賽季被推遲舉行。球員代表紐約尼克斯隊(duì)的尤因和球員工會(huì)代表亨特與俱樂(lè)部老板代表進(jìn)行了八次談判，雙方的拉鋸戰(zhàn)一直打到99年2月，最終談判達(dá)成，球員工資比率維持在47左右，并于三年內(nèi)逐年降低直到43。NBA是沖突與妥 協(xié)并存的賽場(chǎng)！這是N

17、BA總裁大衛(wèi)斯特恩由衷的感慨。一、沖突的定義兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上或行為上的矛盾。它是一種過(guò)程，這種過(guò)程始于一方感覺(jué)到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。二、沖突觀的演變主要形成了三種傳統(tǒng)觀：傳統(tǒng)觀點(diǎn)、人際關(guān)系觀點(diǎn)、相互作用觀點(diǎn)。 1、傳統(tǒng)觀點(diǎn)反對(duì)沖突 沖突的早期觀點(diǎn)認(rèn)為所有的沖突都是不良的、消極的，沖突是有害的，是應(yīng)該避免的。 案例 桑比姆奧斯特公司的董事會(huì)就是根據(jù)這種傳統(tǒng)觀點(diǎn)而于1993年解聘了總經(jīng)理保羅凱扎雷恩(Paul Kazarian)的。凱扎雷恩1990年上任時(shí)，公司正處在破產(chǎn)邊緣，他賣掉了虧損的產(chǎn)業(yè)，把留下來(lái)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行

18、重組，并從1990年4 000萬(wàn)美元的虧損一躍成為1991年4 700萬(wàn)美元的盈利。在他被解聘的前幾天，公司還報(bào)告當(dāng)季度利潤(rùn)上漲了40。凱扎雷恩的罪名是他以一種不恰當(dāng)?shù)姆绞绞构局械暮芏嗳酥g發(fā)生摩擦。他常常和管理人員、員工、供應(yīng)商發(fā)生激烈沖突，人們抱怨說(shuō)他的風(fēng)格過(guò)于生硬粗暴，傷人感情，而凱扎雷恩卻固執(zhí)己見(jiàn)：“要是沒(méi)有一點(diǎn)波瀾起伏，就無(wú)法改變破產(chǎn)的命運(yùn)。我來(lái)這里可不是要當(dāng)個(gè)謙和的管理者，我來(lái)這里得為股東們創(chuàng)造價(jià)值。” 2、人際關(guān)系觀點(diǎn)接納沖突 認(rèn)為對(duì)于所有群體和組織來(lái)說(shuō)，沖突都是與生俱來(lái)的。由于沖突無(wú)法避免，人際關(guān)系學(xué)派建議接納沖突，使它的存在合理化。 3、相互作用觀點(diǎn) 鼓勵(lì)沖突鼓勵(lì)管理者維持

19、一種沖突的最低水平，這能夠使群體保持旺盛的生命力，善于自我批評(píng)和不斷創(chuàng)新。 低 沖突的水平 高高組織績(jī)效低沖突本身并無(wú)好壞之分，有一個(gè)最佳沖突水平存在。沖突水平過(guò)高可能導(dǎo)致混亂，沖突水平過(guò)低可能導(dǎo)致創(chuàng)新意識(shí)的缺乏和低績(jī)效。功能失調(diào)的沖突功能正常的沖突 情景沖突水平?jīng)_突類型組織的內(nèi)部特征組織績(jī)效水平A低或無(wú)功能失調(diào)冷漠、遲鈍對(duì)變化反應(yīng)慢缺乏新觀念低B最佳功能正常生命力強(qiáng)自我批評(píng)不斷革新高C高功能失調(diào)分裂混亂無(wú)秩序不合作低沖突與組織績(jī)效 三、沖突的過(guò)程 階段I：潛在的對(duì)立或不一致 沖突過(guò)程的第一步存在可能產(chǎn)生沖突的條件概括為3類：溝通、結(jié)構(gòu)和個(gè)人因素。 溝通因素：溝通可以成為沖突的原因。這些不一致

20、的因素來(lái)自于誤解、語(yǔ)義理解上的困難以及溝通通道中的“噪音”。 結(jié)構(gòu)因素：這里使用的“結(jié)構(gòu)”概念包括了這樣一些變量：規(guī)模，分配給群體成員的任務(wù)的專門化程度，管轄范圍的清晰度，員工與目標(biāo)之間的匹配性，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，群體間相互依賴的程度。群體規(guī)模越大，任務(wù)越專門化，則越可能出現(xiàn)沖突。任職時(shí)間和沖突成負(fù)相關(guān)。如果群體成員都十分年輕，并且群體的離職率又很高時(shí)，出現(xiàn)沖突的可能性最大。管轄范圍的模糊性也增加了群體之間為控制資源和領(lǐng)域而產(chǎn)生的沖突。 群體之間目標(biāo)的差異是沖突的主要原因之一 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也起到一定影響，通過(guò)嚴(yán)密監(jiān)督來(lái)控制員工行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格增加了沖突的潛在可能性，過(guò)于依賴參與的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會(huì)激發(fā)沖

21、突。如果一個(gè)人獲得的利益是以另一個(gè)人喪失利益為代價(jià)的，這種報(bào)酬系統(tǒng)也會(huì)產(chǎn)生沖突。 如果一個(gè)群體依賴于另一個(gè)群體或群體之間的依賴關(guān)系表現(xiàn)為一方的利益是以另一方的犧牲為代價(jià)的，都會(huì)成為激發(fā)沖突的力量。 個(gè)人因素 階段II: 認(rèn)知和個(gè)性化只有當(dāng)一方或多方認(rèn)識(shí)到?jīng)_突或感覺(jué)到?jīng)_突時(shí)，前面所說(shuō)的條件才會(huì)導(dǎo)致沖突。認(rèn)識(shí)到的沖突(perceived conflict)并不意味著它就個(gè)性化了。當(dāng)個(gè)體有了情感上的投入，雙方都會(huì)體驗(yàn)到焦慮、緊張、挫折或敵對(duì)。這里有兩點(diǎn)需要記?。旱谝稽c(diǎn)：階段之所以重要是因?yàn)榇藭r(shí)沖突問(wèn)題變得明朗化了。在這一過(guò)程中，雙方?jīng)Q定沖突將是什么性質(zhì)，這一點(diǎn)非常重要。因?yàn)槎x沖突的方式極大地影響到

22、沖突的可能解決辦法。 第二點(diǎn)，情緒對(duì)知覺(jué)的影響有著重要作用。 階段III： 行為意識(shí) 行為意向(intentlons)介于一個(gè)人的認(rèn)知、情感和外顯行為之間，它指的是從事某種特定行為的決策。 階段IV： 行為 化解沖突的技術(shù)3、把技能工資方案和激勵(lì)理論聯(lián)系起來(lái)（1）和ERG理論相吻合（學(xué)習(xí)成長(zhǎng)需要）（2）強(qiáng)化理論和技能工資之間也有聯(lián)系。（即能工資對(duì)于員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是一個(gè)強(qiáng)化因子）（3）技能工資還有公平的含義。（員工進(jìn)行投入產(chǎn)出比較，技能比資歷或教育之類的因素能提供更為公平的決定工資的投入標(biāo)準(zhǔn)。 ）通用汽車公司案例因缺乏功能正常的沖突而使公司遭受損失的例子很多。70年代至80年代困擾通用汽車公司的

23、很多問(wèn)題都可以追溯到缺乏功能正常的沖突上。他們聘用并提升那些“點(diǎn)頭稱是”的人，這些人對(duì)組織忠誠(chéng)到極點(diǎn)，以至于從不對(duì)公司的任何活動(dòng)提出質(zhì)疑。組織中的大多數(shù)管理者，都是保守的白人男性，在美國(guó)的中西部成長(zhǎng)，他們抵制變革，更愿意回憶過(guò)去的成功而不是面對(duì)新的挑戰(zhàn)。并且，這幾家公司都把他們的首席執(zhí)行官們分別保護(hù)在芝加哥和底特律的總部辦公室里，他們聽(tīng)不到任何他們不愿意聽(tīng)到的消息，并且遠(yuǎn)離了變革的世界。事實(shí)上，這個(gè)世界在零售業(yè)和汽車業(yè)上正發(fā)生著巨大變革。導(dǎo)入案例：囚徙的困境這兩個(gè)囚徒一起做壞事，結(jié)果被警察發(fā)現(xiàn)抓了起來(lái)，分別關(guān)在兩個(gè)獨(dú)立的不能互通信息的牢房里進(jìn)行審訊。在這種情形下，兩個(gè)囚犯都可以做出自己的選擇：

24、或者供出他的同伙（即與警察合作，從而背叛他的同伙），或者保持沉默（也就是與他的同伙合作，而不是與警察合作）。這兩個(gè)囚犯都知道，如果他倆都能保持沉默的話，就都會(huì)被釋放，因?yàn)橹灰麄兙懿怀姓J(rèn)，警方無(wú)法給他們定罪。但警方也明白這一點(diǎn)，所以他們就給了這兩個(gè)囚犯一點(diǎn)兒刺激：如果他們中的一個(gè)人背叛，即告發(fā)他的同伙，那么他就可以被無(wú)罪釋放，同時(shí)還可以得到一筆獎(jiǎng)金。而他的同伙就會(huì)被按照最重的罪來(lái)判決，并且為了加重懲罰，還要對(duì)他施以罰款，作為對(duì)告發(fā)者的獎(jiǎng)賞。當(dāng)然，如果這兩個(gè)囚犯互相背叛的話，兩個(gè)人都會(huì)被按照最重的罪來(lái)判決，誰(shuí)也不會(huì)得到獎(jiǎng)賞。 五、對(duì)沖突的利用 第三節(jié) 工作團(tuán)隊(duì)一、群體與團(tuán)隊(duì)的區(qū)別 群體與團(tuán)隊(duì)不是

25、一回事。工作群體中的成員不一定要參與到需要共同努力的集體工作中工作群體的績(jī)效，僅僅是每個(gè)群體成員個(gè)人貢獻(xiàn)的總和。在工作群體中，不存在一種積極的協(xié)同作用工作團(tuán)隊(duì)(work team) ，它通過(guò)其成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用，其團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員績(jī)效的總和。二、團(tuán)隊(duì)的類型(1)、問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)（problem-solving teams）在問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)里，成員就如何改進(jìn)工作程序和工作方法互相交換看法或提供建議。團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員面臨的問(wèn)題(2)、自我管理型團(tuán)隊(duì)（self-managed teams）1）自我管理型團(tuán)隊(duì)的涵義自我管理

26、型團(tuán)隊(duì)是真正獨(dú)立自主的團(tuán)隊(duì)，不僅負(fù)責(zé)提出解決問(wèn)題的建議和想法，而且還負(fù)責(zé)執(zhí)行解決問(wèn)題的方案，并對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)全部責(zé)任。 自我管理型團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)成員自我管理型團(tuán)隊(duì)的責(zé)任范圍自我管理型團(tuán)隊(duì)(self-managed work teams)通常由10人15人組成， 他們承擔(dān)著以前自己的上司所承擔(dān)的一些責(zé)任。其責(zé)任范圍包括： 制定工作計(jì)劃和節(jié)奏 確定任務(wù)分配和實(shí)行工作輪換 吸納和淘汰團(tuán)隊(duì)成員 決定團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者 設(shè)置團(tuán)隊(duì)的主要目標(biāo) 團(tuán)隊(duì)成員相互評(píng)估績(jī)效 （3）多功能型團(tuán)隊(duì)這種團(tuán)隊(duì)由來(lái)自同一等級(jí)、不同工作領(lǐng)域的員工組成，他們來(lái)到一起的目的是完成一項(xiàng)任務(wù)。多功能團(tuán)隊(duì)是一種有

27、效的方式，它能使組織內(nèi)(甚至組織之間)不同領(lǐng)域員工之間交換信息，激發(fā)出新的觀點(diǎn)，解決面臨的問(wèn)題，協(xié)調(diào)復(fù)雜的項(xiàng)目。（4）虛擬型團(tuán)隊(duì)所謂“虛擬團(tuán)隊(duì)”是指“為了一個(gè)共同的目標(biāo)，通過(guò)相互合作、共同完成任務(wù)而彼此相互關(guān)聯(lián)的一組人”，他們“在現(xiàn)代通訊技術(shù)的支持下，超越時(shí)間、空間和組織來(lái)開(kāi)展工作”。三、創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)（一）高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征 1明確的目標(biāo)（Purpose）2賦能授權(quán)（Empowerment）賦能授權(quán)體現(xiàn)在兩個(gè)方面：團(tuán)隊(duì)在組織中地位提升，自我決定權(quán)也在提高，支配權(quán)很大。團(tuán)隊(duì)成員已經(jīng)感覺(jué)到擁有了某些方面的支配權(quán)。3關(guān)系和溝通（Relation and communication）在關(guān)系和溝通方面，

28、高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出的特征是：成員肯公開(kāi)而且誠(chéng)實(shí)表達(dá)自己的想法，哪怕是負(fù)面的想法。成員會(huì)表示溫情、了解與接受別人，相互間的關(guān)系更融洽。成員會(huì)積極主動(dòng)地聆聽(tīng)別人的意見(jiàn)。不同的意見(jiàn)和觀點(diǎn)會(huì)受到重視。4彈性（Flexible）5最佳的生產(chǎn)力O（Optimal productivity）6認(rèn)可和贊美R(Recognition)7士氣M（Morale）好團(tuán)隊(duì)帶來(lái)快樂(lè)和幸福（二）雁群飛舞對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的啟示 有人說(shuō)一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，就像一個(gè)雁群一樣： (1)當(dāng)大雁扇動(dòng)雙翼的時(shí)候，所有尾隨的同伴都可以借力飛行，雁群以字型的方式飛行，這樣的方式飛行比孤雁單飛增加了72%的飛行距離。啟示：與擁有相同目標(biāo)的人一起，能更快速更容易的到達(dá)目的地，因?yàn)楸舜四芟嗷ネ苿?dòng)。 (2)無(wú)論任何時(shí)候，當(dāng)一只大雁要脫離隊(duì)伍，它馬上就會(huì)感受到一種阻力，借助前一只伙伴的支撐，它很快就能回到自己的隊(duì)伍。啟示：如果我們和大雁一樣聰明的話，就會(huì)留在與自己目標(biāo)一致的隊(duì)伍中，而且樂(lè)意接受團(tuán)隊(duì)成