薪酬與薪酬管理培訓(xùn)

1、薪酬與薪酬管理培訓(xùn)1【本章結(jié)構(gòu)圖】2【本章學(xué)習(xí)目標(biāo)】本章中您將學(xué)到：薪酬的概念、功能和影響因素薪酬體系的主要組成部分薪酬管理的目標(biāo)和具體內(nèi)容薪酬管理的未來發(fā)展趨勢薪酬管理和組織戰(zhàn)略的關(guān)系31.1 薪酬概述1.1.1 薪酬的概念 1.薪酬的內(nèi)涵 企業(yè)根據(jù)勞動合同的規(guī)定，基于員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)，以及員工的工齡、知識、技能和工作表現(xiàn)等，而所支付給員工的相應(yīng)回報。 本質(zhì)上是員工與企業(yè)之間的一種公平交換或交易。 現(xiàn)代企業(yè)管理理念：人力資本與物質(zhì)資本具有相同權(quán)益，承認(rèn)勞動要素以薪酬形式參與企業(yè)利潤分享的權(quán)利。薪酬是必要投資的新觀念逐步取代工資是成本負(fù)擔(dān)的觀念。 2.薪酬的類別 根據(jù)不同的劃分依據(jù)，可以

2、將薪酬劃分成不同類別： 從支付形式上看，包括工資、獎金、津貼等現(xiàn)金薪酬，以及種類繁多的福利項目和服務(wù)等非現(xiàn)金薪酬；4 從發(fā)生機(jī)制上看，包括工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利和福利等物質(zhì)形式的收益，即外在薪酬，及企業(yè)文化氛圍、工作滿意度、工作成就感、個人晉升和培訓(xùn)機(jī)會等精神形式的收益，即內(nèi)在薪酬。 在薪酬組成成分中，非經(jīng)濟(jì)性報酬越來越得到管理者和員工的重視，而表現(xiàn)為給員工帶來的心理滿足感的內(nèi)在報酬也正成為關(guān)注的焦點。1.1.2 薪酬的功能 通過薪酬滿足員工的需求，激勵、強(qiáng)化改變員工的行為，以適應(yīng)企業(yè)文化，達(dá)成組織目標(biāo)。 具體有以下幾種功能： 1.經(jīng)濟(jì)補償和保障功能 2.心理激勵功能 3.自我實現(xiàn)功能

3、4.支持變革功能 5.強(qiáng)化文化功能 51.1.3 薪酬的影響因素圖表參考：楊劍，白云等編著，激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計，2002年1.企業(yè)的外部因素 （1）社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境 （2）與薪酬有關(guān)的國家政策和法律6（3）勞動力市場供求狀況 （4）地區(qū)差異 （5）行業(yè)差異 2.企業(yè)內(nèi)部組織因素 （1）企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容 （2）企業(yè)戰(zhàn)略 （3）薪酬策略 （4）企業(yè)經(jīng)營狀況和負(fù)擔(dān)能力 （5）企業(yè)文化和人才價值觀 3.員工及崗位因素 （1）教育水平7 （2）工作年限和經(jīng)驗 （3）工作技能 （4）工作績效 （5）發(fā)展?jié)摿?4.工作因素81.2 薪酬體系 薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補充的各個構(gòu)成要素形成的

4、有機(jī)統(tǒng)一體。 薪酬體系是體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，補充和增強(qiáng)人力資源管理的其他子系統(tǒng)，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。 設(shè)計良好的薪酬體系直接與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，能夠把員工的努力和行為集中到有利于企業(yè)競爭和生存的方向上去。 下表歸納了各類薪酬體系的含義及相關(guān)研究： 910（續(xù)表）資料來源：姚先國、方陽春，企業(yè)薪酬體系的效果研究綜述，載 浙江大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版)， 2005（2）11我國薪酬體系的發(fā)展歷程： 隨著計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)改革的推進(jìn)和經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，我國企業(yè)的薪酬體系也發(fā)生了一系列變化。 計劃經(jīng)濟(jì)時代：形成了集權(quán)型的工資體制，國家制訂統(tǒng)一的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、晉升

5、條件和工資形式，工資形式主要采用等級工資制與職位工資制兩種形式。 黨的十一屆三中全會以后：恢復(fù)了計件工資和獎金制度，企業(yè)的獎金按工資總額的一定比例提取。 19831985年：隨著利改稅的實施，實行獎金隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成果浮動的辦法，即“浮動工資制”。 從1985年開始：在國有大中型企業(yè)中，實行職工工資總額同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益按比例浮動的辦法。 近年來的有益探索：經(jīng)營者年薪制、經(jīng)理股票期權(quán)計劃和員工持股計劃。121.2.1 薪酬體系的組成 廣義薪酬體系一般分為經(jīng)濟(jì)報酬和非經(jīng)濟(jì)報酬兩個部分（如圖下圖所示）。 經(jīng)濟(jì)報酬屬于外在的有形報酬，它包括直接經(jīng)濟(jì)報酬和間接經(jīng)濟(jì)報酬。直接經(jīng)濟(jì)報酬是指個人獲得的工資，津貼

6、，各類獎金等形式的全部報酬，員工可直接支配的收入。間接經(jīng)濟(jì)報酬（福利）是指直接經(jīng)濟(jì)報酬以外的各種經(jīng)濟(jì)回報，企業(yè)為此付出了金錢，但員工不能直接支配。 非經(jīng)濟(jì)報酬是指個人對工作本身或者對工作在心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。它屬于內(nèi)在的附加報酬，是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報酬，也屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。13廣義的薪酬體系141.2.2 經(jīng)濟(jì)性報酬的內(nèi)容 在狹義的薪酬概念中，薪酬的構(gòu)成包括：工資、津貼、績效工資（含各種獎金）、股權(quán)和福利。 工資可以分為基本工資、激勵工資和成就工資。其中基本工資是薪酬體系的基礎(chǔ)?；竟べY就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類；從內(nèi)容上分，我

7、國目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。 津貼指對工資薪水等難以全面，準(zhǔn)確反映的勞動條件，勞動環(huán)境的補償，主要有職務(wù)津貼、資格津貼和物價補貼。 獎金是單位對員工超額工作勞動部分的獎勵，是單位為鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量給予的貨幣性獎勵。 股權(quán)是一種長期激勵的手段，可以使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。15 福利則是支付員工除了工資或者薪金外的勞動報酬，往往以非貨幣形式發(fā)放，主要包括國家或地方法律法規(guī)規(guī)定的社會保險福利和用人單位自主確定的福利等。 1.工資 工資可以分為基本工資、激勵工資和成就工資。 基本工資：表示只要員工在企業(yè)中就業(yè)，就能夠定期獲得固定數(shù)額的報酬，常

8、常以小時工資、月度工資、年薪等形式發(fā)放?；竟べY又分為基礎(chǔ)工資、年功工資、職位工資等。 激勵工資：隨著員工努力程度而變化的類似獎金性質(zhì)的工資，它是對基本工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。它與任何一種獎金計劃之間的差異在于，獎金計劃不會變成基礎(chǔ)工資的一部分而造成基礎(chǔ)工資的持續(xù)增加。 成就工資：體現(xiàn)對過去成就的追認(rèn)。 16 薪酬體系的基礎(chǔ)是基本工資，它體現(xiàn)了工作本身對于企業(yè)的價值，并與外部市場上這一工作的價值保持一致。 基本工資范圍的建立就是為了向從事同一工作或同一組工作的不同員工提供基礎(chǔ)工資的上限和下限。 就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類： （1）計時工

9、資：指根據(jù)員工的勞動時間計量工資的數(shù)額。 主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種。鐘點工、臨時工分別以小時工資制和日工資制為主，美國大多數(shù)企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。 （2）計件工資：指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。 計件工資制包括包工工資制、提升工資制以及承包制等多種形式。 我國目前基本工資制度的分類： 從內(nèi)容上分，可以分為以下三種： （1）職務(wù)工資制：根據(jù)員工的職務(wù)等級來確定工資等級的一種工資制度。一般適合于行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位采用。17 在我國，行政人員分30級、技術(shù)人員分18級，并根據(jù)各地物價和生活費用劃分為11

10、類工資區(qū)。技術(shù)人員除地區(qū)分類外，又根據(jù)產(chǎn)業(yè)的不同分5類工資標(biāo)準(zhǔn)。 （2）職能工資制：根據(jù)員工的技術(shù)知識、業(yè)務(wù)水平、體力、智力等自身條件（僅包括在企業(yè)中進(jìn)行工作所需要的那部分能力）來確定工資等級的一種工資制度。 將工作分為管理工作、技術(shù)工作、事務(wù)工作等類型。對每一類型進(jìn)行等級分類，工作等級越高，工資水平也就越高。 （3）結(jié)構(gòu)工資制：將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點綜合在一起，同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進(jìn)行劃分。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。 職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的，職能工資制是根據(jù)員工的工作

11、能力不同來進(jìn)行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。18 2.津貼 津貼是在基本工資之外的工資差別，也稱附加工資或者補助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對員工額外的勞動量和額外的生活費用付出給予的補償，例如夜班津貼。 特點：將艱苦或特殊的條件作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，具有很強(qiáng)的針對性。 根據(jù)不同的實施目的，企業(yè)的津貼一般可分為三類： （1）地域性津貼：是指由于員工在艱苦的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而進(jìn)行的補償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。 （2）勞動性津貼：顧名思義，與員工從事的工作有關(guān)。勞動性津貼是指因從事特殊性工作得到的補償，如夜班津貼、高溫津貼等。

12、 （3）生活性津貼：是指為了保障員工的實際生活水平而得到的補償。由于員工的收入是貨巾性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲等因素的影響。19 為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，企業(yè)會給予相應(yīng)的物價津貼等。另外，由于工作使員工家庭生活分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。 3.獎金 獎金是為員工超額完成任務(wù)，或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬。 可根據(jù)個人的工作業(yè)績或部門和企業(yè)的效益評定。獎金比其他報酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對性。 獎金有許多種，例如業(yè)績（或獲利）達(dá)成獎金、年終獎金、分紅獎金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等，名目非常多?？偟膩碚f，可以將獎金劃

13、分為短期獎金和年終獎金。 （1）短期獎金：每月或每季發(fā)放的績效獎金。 （2）年終獎金：由于發(fā)放年終獎不是一種法定行為，因此不同的企業(yè)有不同的發(fā)放方式，主要有雙薪制、發(fā)紅包、按級別或工齡發(fā)放、按業(yè)績發(fā)放等。遵循一個原則：以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，以激勵為目標(biāo)。20 雙薪制：“年末雙薪制”是一種較為普遍的年終獎發(fā)放形式，為許多企業(yè)特別是外企所運用。即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。 優(yōu)點：處理簡單，員工明了，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，避免糾紛。 缺點：易造成“吃大鍋飯”的局面，影響員工積極性。 發(fā)紅包：近年來隨著我國私企的蓬勃發(fā)展和外商企業(yè)的拓展，年終獎“發(fā)紅包” 越來越流行。 優(yōu)點：有很大彈性，領(lǐng)

14、導(dǎo)可以根據(jù)員工的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵，比較適合小企業(yè)、小團(tuán)隊。 缺點：不公開，不透明，會給企業(yè)的薪酬管理工作帶來麻煩；“紅包”的無序可能會使企業(yè)的薪酬費用成本失控。 按級別或工齡發(fā)放：在國內(nèi)很普遍，尤其是機(jī)關(guān)單位、事業(yè)單位及國有大型企業(yè)。往往與員工在本單位工作時間的長短及所任職位的高低相關(guān)。 優(yōu)點：規(guī)模較大的企業(yè)、用績效難以考核的行業(yè)較可行。 缺點：忽視個人的價值和對組織的貢獻(xiàn)，容易打擊新職員和年輕員工的工作積極性和創(chuàng)新行為。21 按業(yè)績發(fā)放：通過對員工進(jìn)行一定的年終業(yè)績評估，并以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎勵，日益受到現(xiàn)代企業(yè)的推崇。 優(yōu)點：易于公正公平、賞罰分明，能減少因年終獎分配不

15、公引發(fā)的矛盾和問題。也能讓員工看到，努力工作就有回報，不斷激發(fā)員工提高工作效率，追求優(yōu)良業(yè)績。 缺點：掩蓋了員工對企業(yè)的忠誠度，忽視了產(chǎn)生業(yè)績的外部環(huán)境和內(nèi)部條件。 4.股權(quán) 股權(quán)激勵：以股票期權(quán)的形式對公司的董事、高管及核心員工實施的一種長期激勵方式，以達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的目的。 國際上通行方式主要有：股票期權(quán)、虛擬股票、公司股票、股票增值權(quán)、長期業(yè)績獎勵、員工持股計劃、管理層股票購買計劃和限制性股票等。 缺點：可能導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營者對股價的關(guān)心程度超過對業(yè)績的關(guān)心程度。22 5.福利 福利是對工資附加的部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。 困擾企業(yè)管理者的問題：日益增大的福利計

16、劃無法發(fā)揮必要的成效，作為保留并激勵員工的重要手段的福利沒有產(chǎn)生預(yù)想的作用。員工對福利不關(guān)心，很多人甚至認(rèn)為福利并不“值錢”，有些人甚至忽略福利的存在。 問題的原因在于： 首先，相對于現(xiàn)金收入，大部分福利（特別是保險）是隱性的、長期的，公司悄無聲息地為員工辦理，員工也認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)； 其次，企業(yè)強(qiáng)制提供給員工的某些福利項目只能滿足部分員工的需要，比如給某位員工提供購車補助，但這名員工并沒有購車計劃，他更需要的是一個浪漫的假期； 另外，企業(yè)并沒有宣傳這些福利的成本與價值，即未給福利明碼標(biāo)價，員工不了解他們將來能得到什么，也就大大低估了所得到的福利的價值。23 根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分

17、為社會保險福利和用人單位集體福利兩大類。 （1）社會保險福利：為了保障員工的合法權(quán)力，由政府統(tǒng)一管理的福利措施。主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險 、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。 （2）用人單位集體福利：用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。 用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。 全員性福利：全體員工可以享受的福利，可細(xì)分為： 個人福利：主要包括工作餐、員工進(jìn)修補助、旅游補助、伙食補助、住宿補助、交通補助、團(tuán)體保險、健康檢查等； 有償假期：主要包括帶薪年假、在職培訓(xùn)、病假、事假； 生活福利：主要包括法律顧問、心理咨詢、內(nèi)部優(yōu)惠商品、子女教育補

18、助、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等。24 特殊群體福利：對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等特殊群體享受的福利。包括住房、汽車等項目。例如，企業(yè)對營銷人員或其他外勤人員在薪資之外提供購車?yán)⒀a助、燃料稅補助、牌照稅補助、汽車保險補助、意外險等福利，鼓勵員工自備汽車，以利業(yè)務(wù)拓展。1.2.3 非經(jīng)濟(jì)性報酬的主要內(nèi)容 薪酬體系中非經(jīng)濟(jì)因素的作用越來越大。員工通過自己努力工作得到的非經(jīng)濟(jì)性獎勵屬于心理收入，即員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的感受，這種獎勵又可分為兩種： 1.職業(yè)性獎勵 （1）職業(yè)安全：員工在職業(yè)中獲得的信心、安全和自由的感覺，特別是滿足員工現(xiàn)在或?qū)砀?/p>

19、種需要的感覺。 職業(yè)安全感低是企業(yè)員工流動率高的一個主要原因。 （2）晉升機(jī)會 翰威特2005年度中國最佳雇主調(diào)查顯示，那些榮膺“最佳雇主”稱號的公司幾乎都努力地關(guān)注、培養(yǎng)人才。除了營造能讓員工充分發(fā)揮才能的文化氛圍外，它們更關(guān)注建立完善的晉升通道，并采取了培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)能力的獨特措施。25 （3）自我發(fā)展 從某種角度講，職業(yè)計劃應(yīng)著重于實現(xiàn)員工心理上的成功。 （4）工作挑戰(zhàn)性和責(zé)任感 工作目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和責(zé)任感會影響員工的工作興趣和業(yè)績水平。 目標(biāo)設(shè)置原則：具體、難度適中、富有一定挑戰(zhàn)性、具有個人價值、可被個人接受的原則。 工作的過程是實現(xiàn)組織和團(tuán)體目標(biāo)的過程與實現(xiàn)個人目標(biāo)的過程的統(tǒng)一體

20、。 例如：海爾讓員工在各自的領(lǐng)域真正處于主導(dǎo)地位，尊重人的價值，提高人的素質(zhì)，發(fā)揮人的主觀能動性力求使每個員工處于自覺的狀態(tài)中，充分發(fā)揮工作興趣這一內(nèi)在動機(jī)在人的心理和行為中的積極作用。26 （5）良好的工作環(huán)境 良好的工作環(huán)境包括：舒適的工作條件、靈活的工作地點、彈性的工作時間。 舒適的工作條件：便捷的交通、健康舒適的工作環(huán)境、先進(jìn)的辦公設(shè)備等。 靈活的工作地點：遠(yuǎn)程辦公安排，企業(yè)支持員工在家借助電腦、電話等設(shè)備工作。 彈性的工作時間：要求員工每周工作一定的時間，但在限定范圍內(nèi)可以自由地變更工作時間的安排方案。 例如：著名的”惠普之道“。 上?；萜沼邢薰景蚜己玫墓ぷ鳝h(huán)境看作是留住人才的關(guān)鍵

21、，認(rèn)為良好的辦公環(huán)境一方面能提高工作效率，另一方面能確保員工身心健康。倡導(dǎo)“以人為本”的辦公設(shè)計理念，對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格檢查，最大限度地滿足員工的要求。 在每天上下午設(shè)立專門的休息時間，員工可以通過音樂調(diào)節(jié)身心，或者利用健身房 “釋放自己”。 遵奉 “相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環(huán)境，他們一定會能成功”的原則。27 （6）和諧的人際關(guān)系 據(jù)有關(guān)調(diào)查，有相當(dāng)一部分員工的離職是因為企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系不和。 馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現(xiàn)。著名的霍桑實驗也提示了人們關(guān)心友誼、尊重、溫情、關(guān)懷這些社會性需要。 友好的和支

22、持性的同事會提高對工作的滿意度。 例如：摩托羅拉非常重視員工改善人際關(guān)系的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)主要使員工對人際關(guān)系問題有比較全面的認(rèn)識，包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關(guān)系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認(rèn)同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。 2.社會性獎勵 （1）社會地位標(biāo)志：組織給予的一種報酬，有多種表現(xiàn)形式，如私人辦公室面積和位置，辦公室質(zhì)量（包括可遠(yuǎn)眺美景的大窗戶、最好還有舒適的沙發(fā)），私人秘書，地面覆蓋物和頭銜以及專門的泊車位等。28 （2）表揚和肯定 表揚和肯定是對員工優(yōu)異的工作表現(xiàn)的最直接的鼓勵方式。 員工提出的建議與構(gòu)想，他的上司若能夠洗耳恭聽

23、，記錄在冊，耐心解答，會給員工帶來榮耀感。 例如：安利公司為加強(qiáng)對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍(lán)寶石、翡翠、鉆石等獎?wù)拢C發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎銜來肯定勤奮向上的員工的成就。 （3）榮譽和成就感 組織行為學(xué)研究認(rèn)為，最有效的激勵來自于每個人的內(nèi)心，而對成就感的渴望是個體與生俱來的。 員工努力工作的最大動力：希望工作富有意義，自己能承擔(dān)更多責(zé)任，能力得以施展，并且得到人們的認(rèn)可。 成就感的培養(yǎng)和滿足需要管理者的特別關(guān)注。291.3 薪酬管理概述 薪酬外延和內(nèi)涵的變化蘊涵著一個客觀事實：員工是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營取得成功的關(guān)鍵，利潤最大化目標(biāo)的實現(xiàn)今天在更

24、大程度上取決于對人的管理而非對物的管理。 以調(diào)動員工積極性、提高員工素質(zhì)為主要內(nèi)容的開發(fā)型薪酬管理理念，成為企業(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分。將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”以等價交換為核心的工資管理“以人為本”注重員工參與和潛能開發(fā)的薪酬管理1.3.1 薪酬管理的目標(biāo) 薪酬管理對吸引和留住人才，提升員工士氣，提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。薪酬管理主要目標(biāo)可以歸納為：吸引高素質(zhì)的人才；激勵員工的工作積極性；實現(xiàn)企業(yè)和員工目標(biāo)的協(xié)調(diào)；提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢 301.3.2 薪酬管理的具體內(nèi)容 1.選擇合理的薪酬政策 企業(yè)薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪

25、酬上所采取的方針策略。 企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括：一是企業(yè)薪酬成本投入政策。二是根據(jù)企業(yè)自身情況選擇合理的薪酬制度。 確定薪酬制度注意事項： （1）需要確定薪酬管理時間策略，即薪酬系統(tǒng)的設(shè)計與實施領(lǐng)先于或落后于企業(yè)系統(tǒng)的其他方面(如商業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織文化)的設(shè)計與實施； （2）工資構(gòu)成管理，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目； （3）各薪酬項目所占的比例； （4）報酬整合的層次，即企業(yè)必須決定是以員工個體業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，還是以部門(小組)績效為基礎(chǔ)給予報酬等；31 （5）薪酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎(chǔ)是按勞動時間計算還是按照生產(chǎn)額、營運產(chǎn)值計算。 關(guān)鍵：與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實際情況相適應(yīng)。

26、2.制定科學(xué)的薪酬計劃 所謂薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等。 企業(yè)制定薪酬計劃的原則： （1）與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)。薪酬計劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營計劃相結(jié)合，綜合考慮三個要素：是否能留住優(yōu)秀人才，是否符合企業(yè)的支付能力、是否有助于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 （2）增強(qiáng)企業(yè)競爭力。企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度選擇和調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的薪酬計劃。 3.控制合理的薪酬總額 薪酬總額是企業(yè)掌握和控制人工成本的主要信息來源。32 需要考慮的因素包括：市場薪酬水平、企業(yè)支付能力、員工生活費用以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等。 確定合理的薪酬總額的原則： （1）外在公平性

27、。企業(yè)通過薪酬調(diào)查、參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪酬水平調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪酬。 （2）企業(yè)本身的支付能力。企業(yè)的銷售額較大，銷售業(yè)績較好，企業(yè)的支付能力較大，人工費用也可以相應(yīng)地增加。企業(yè)不應(yīng)盲目增加支出。 （3）員工的基本生活費。薪酬水平應(yīng)該高于員工用于基本生活費的支出。 （4）企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平應(yīng)以能夠?qū)崿F(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換。 在決定雇員的報酬時，企業(yè)首先必須在建立衡量員工勞動價值的標(biāo)桿的基礎(chǔ)上，確定員工業(yè)績評價方式。業(yè)績評價的兩種典型的方式是行為測量和結(jié)果測量。 由于薪酬總額的各項組成均與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及個人績效表現(xiàn)等因素直接相關(guān)，薪酬總額的調(diào)整在所難免。因此，確

28、定薪酬總額調(diào)整的幅度也十分重要。33 4.設(shè)計和調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)中各項職位的相對價值及其實付薪資之間的關(guān)系，也指員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與調(diào)整主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和職位工資率的確定；基本、輔助和浮動工資以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。 企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一貢獻(xiàn)律原則定薪，保證了薪酬制度的內(nèi)在公平性。 5.保障日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作是對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的具體落實，直接關(guān)系到企業(yè)薪酬管理的成敗。日常薪酬管理工作具體包括：開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計劃，適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整。

29、 自動化和系統(tǒng)化是確保人力資源管理部門及人力資源管理專業(yè)人員減少日常薪酬管理時間耗費的主要途徑。341.3.3 現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢 1.薪酬內(nèi)容的全面化 隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的根本性的變革，薪酬成分發(fā)生了實質(zhì)性變化。全面薪酬的概念得到確立，薪酬外延進(jìn)一步延伸。全面薪酬，既不是單一的工資，也不是純粹貨幣形式的報酬。物質(zhì)和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。 2.薪酬結(jié)構(gòu)的寬帶化 為配合組織扁平化而量身定做。解決了傳統(tǒng)薪酬設(shè)計體系下，只有職位級別的提升才會帶來薪酬水平的提高，從而打擊許多員工的積極性的問題。 員工在同一級別內(nèi)部，雖然級別沒有提升，但薪酬水平有足夠的提升空間，確保了企業(yè)對員工的

30、有效激勵。 寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。35 3.薪酬目標(biāo)的長期化 企業(yè)通過與核心技術(shù)人員和管理專家之間進(jìn)行某種股權(quán)安排，實現(xiàn)對他們的長期激勵。 4.薪酬激勵的團(tuán)隊化 與流行的團(tuán)隊協(xié)作的工作方式相適應(yīng)，針對團(tuán)隊設(shè)計的專門的激勵方案和薪酬計劃，由于其在團(tuán)隊項目的激勵效果方面比簡單的單人激勵效果更好，也被越來越多的企業(yè)接受和采用。團(tuán)隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的企業(yè)。 5.薪酬制度的透明化 保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。 薪酬透明化建立在公平公

31、正和公開的基礎(chǔ)之上，具體方法是：讓員工參與薪酬的制定；職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解；發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程；設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。36 6.福利方式的彈性化 公司的福利投入在總成本里所占比例較高，但這部分支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實在，有吃力不討好的感覺。而且，員工的福利偏好因人而異，非常個性化。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，也稱“自助餐式”福利，即讓員工在規(guī)定范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。371.4 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略 薪酬管理作為企業(yè)提升競爭優(yōu)勢的潛在手段，必須融入整個企業(yè)戰(zhàn)略體系中。 薪

32、酬管理跟隨企業(yè)戰(zhàn)略管理，根據(jù)企業(yè)的競爭戰(zhàn)略以及內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化；與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬管理有利于強(qiáng)化企業(yè)的競爭優(yōu)勢和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。 1.4.1 薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 最有效的薪酬制度必須與企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化相一致。 薪酬體系的權(quán)變模型：羅伯特赫尼曼等根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化八種不同組合，在薪酬體系的薪酬分析單元、價值對比、業(yè)績評價、整合水平、加薪是否固定、管理方式、時間策略和溝通方式這八個特征的基礎(chǔ)上提出了八種相對應(yīng)的薪酬體系。38 根據(jù)赫尼曼的研究，企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、薪酬體系出現(xiàn)的變化如下圖： 特沃杜蘭（Twer Doran）的薪酬工作文化模式：將企業(yè)組織

33、分為職能模式、程序模式、以時間為基礎(chǔ)的模式和網(wǎng)絡(luò)模式，根據(jù)各模式的組織特點確定相應(yīng)的薪酬體系。 （1）管理等級森嚴(yán)，強(qiáng)調(diào)低風(fēng)險、內(nèi)部秩序和工作穩(wěn)定性的職能模式的組織：適用傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平和狹窄的工資幅度的薪酬模式。 （2）強(qiáng)調(diào)全面質(zhì)量管理和團(tuán)隊管理的程序模式的組織：薪酬幅度不宜過大，每個人的薪酬達(dá)到市場水平，激勵工資是提高薪酬的主要途徑。39 （3）以時間為基礎(chǔ)模式的組織：在其高利潤階段爭取占有市場，然后利用內(nèi)部員工的能力尋找機(jī)會和市場，注重市場占有率和最大化資本回報率，強(qiáng)調(diào)主動和靈活。較之組織內(nèi)部公平，重要的是薪酬的靈活性，薪酬的幅度較大，在這種情況下寬帶工資通常是較為有效的方法。 （4）網(wǎng)絡(luò)模式的組織：為了特定目的臨時組合的組織，通過整合關(guān)鍵資源創(chuàng)造價值。薪酬相對沒有結(jié)構(gòu)性，通過管理人員與主要貢獻(xiàn)者談判而定，關(guān)鍵人才的薪酬參考市場價格，激勵報酬可觀，而且與投資成敗直接相關(guān)。1.4.2 基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理 薪酬制度的設(shè)計必須體現(xiàn)個性化特征，以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，不能搬用其它企業(yè)的薪酬制度。 在整體薪酬分配結(jié)構(gòu)中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系，再從技術(shù)層面上來