沙鍋餐飲公司薪酬管理體系設計方案

1、濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司薪酬管理體系設計方案北大縱橫管理咨詢公司零零四年二月 TOC o 1-5 h z 第一章總貝U 1 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 第二章薪酬體系 2 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 第三章年薪制 3 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 第四章結構工資制 5 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document 第一節(jié)結構工資制的構成 5 HYPERLINK l bookmark14

2、 o Current Document 第二節(jié)職能人員的工資 8 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 第三節(jié) 業(yè)務人員的工資 10 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document 第四節(jié)店經(jīng)理的工資 11 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document 第五節(jié) 廚工及配送員的工資 12 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document 第五章固定工資制 14 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document

3、第六章工資定級與調整 15 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 第七章工資特區(qū) 17 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 第八章其他 18 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 第九章附則 21 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document 附件一崗位等級工資對照表 22 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 附件二崗位編號與崗位等級對照表 23第一章總則適用范圍本方案適

4、用于濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱“公司”）的所有員工。目的制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司效益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。原則遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任?？傮w水平公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。第二章薪酬體系公司員工分成7個職系，分別為高層管理者職系、中層管理者職系、基層管理者職系、業(yè)務職系、職能職系、生產職系和其他。針對這7個職系，薪酬體系分別采取三種 不同的類別：與公司年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；結構工資制和與崗位相關的固定工資制。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關

5、規(guī)定。各崗位與薪酬體系的對應詳見表一。表一薪酬體系對應表薪酬體系崗位名稱職系年薪制總經(jīng)理和副總經(jīng)理高層管理者職系結構工資制各部門負責人中層管理者職系單店經(jīng)理基層管理者職系尋址員、裝修設計員、預算員、工程監(jiān)理員、技術員和證照 管理員業(yè)務職系規(guī)劃員、企劃員、信息員、評估員、采購員、核算員、調度員、質檢員、督導員、庫管員、安全員、會計、出納、資產管理、單店核算會計、綜合辦干事、人事員和監(jiān)察辦干事職能職系中心廚房廚工、單店廚工和配送員生產職系固定工資制單店領班、收銀員、服務員、雜工和中心廚房雜工其他第三章年薪制適用范圍年薪制適用于公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理。工資構成年薪總額=基礎年薪+績效年薪每年初董事會確

6、定總經(jīng)理應取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產保值增值率、戰(zhàn)略目標和年薪總額等，并以經(jīng)營合同的形式確定下來；董事會和總經(jīng)理共同確定副總經(jīng)理年度工作目標或經(jīng)營目標及年薪總額，并以經(jīng)營合同的形式確定下來。由于公司效益和各崗位綜合考核系數(shù)的不確定，基礎年薪與績效年薪之和不一定等于年薪總額?；A年新基礎年薪二年薪總額X 60%績效年薪績效年薪基數(shù)=年薪總額x 40%績效年薪根據(jù)各崗位承擔的年度經(jīng)營目標或工作目標完成情況確定。年終董事會對總經(jīng)理經(jīng)營目標的完成情況進行考核和審計，最后確定總經(jīng)理的年度綜合考核得分。年終總經(jīng)理對副總經(jīng)理年度目標的完成情況進行考核，副總經(jīng)理的年度綜合考核得分經(jīng)董事會審批后確定下來

7、。實發(fā)績效年薪實發(fā)績效年薪=績效年薪基數(shù)x績效年薪系數(shù)其中，績效年薪系數(shù)按表二查算。表二考核系數(shù)對照表A8080-100101-120121 -150150以上B01其中，A為年度綜合考核得分，B為績效年薪系數(shù)年薪的發(fā)放 基礎年薪按月平均固定發(fā)放?？冃晷较履瓿醢l(fā)放 90%，其余 10%留作任職抵押， 任期期滿經(jīng)離職審計一年后予 以返還，出現(xiàn)以下情況當期的抵押金或任期內的抵押金全額扣除。 重大決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失； 承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質完 成， 嚴重影響公司整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)； 自行離職，給公司帶來一定損失； 個人嚴重違犯 公司工作紀律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀國法

8、； 離任后，仍為重大責任事故出現(xiàn)后的主要責任 人。第四章結構工資制第一節(jié)結構工資制的構成結構工資制的構成收入整體構成 =基本工資 +崗位工資 +年終獎其中，崗位工資 =崗位固定工資 +崗位績效工資基本工資基本工資是員工最基本的生活保障，同時也是對員工所擁有經(jīng)驗、學歷的一種補償， 包括基 礎工資、學歷工資、工齡工資和司齡工資。崗位工資崗位工資由崗位固定工資和崗位績效工資兩部分組成，是在工作分析與崗位評價的基 礎上， 以評估的結果來確定崗位工資的等級。其中，崗位固定工資從崗位價值和員工的技 能因素方面體 現(xiàn)了員工的貢獻，而崗位績效工資則是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果 和業(yè)績來確定，與員 工的考

9、核結果掛鉤。不同工作性質人員的崗位固定工資和崗位績效工 資的計算方法不同。詳見以 下各節(jié)。年終獎年終獎依據(jù)公司年度效益、各部門當年完成的年度任務績效以及部門內員工年度工作 表現(xiàn)確 定?；竟べY基本工資二基礎工資 +學歷工資 +工齡工資 +司齡工資基礎工資每月 350 元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。學歷工資 不同學歷對應不同的學歷工資，詳見表三。 員工學歷發(fā)生變動時，以取得學歷證書并到公司綜合辦備案之日起調整學歷工資。 如果存在肄業(yè)的情況，應在同等學歷中降低一級發(fā)放學歷工資。學歷中專以下中專（高中）大專大學本科學歷工資10204060學歷雙學士碩士雙碩士博士學歷工資801

10、00120140工齡工資工齡增加意味著工作經(jīng)驗的積累和豐富，代表著能力和績效潛能的提高，服務年限不同，員工的成熟程度不同，所作貢獻不同。國家工齡應為連續(xù)工齡，暫定為1元/年。司齡工資司齡指員工在本公司的工齡。司齡工資為5元/年，工齡不重復計算。崗位工資崗位固定工資的用途加班費的計算基數(shù)；病事假工資的計算基數(shù)；外派受訓人員工資的計算基數(shù)；其他基數(shù)。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。崗位等級的確定工資分級列等。公司適用結構工資制的崗位分為中層管理者職系、基層管理者職系、

11、 業(yè)務職系、職能職系和生產職系，每個職系中設立 4八5個工資等級，共分出12級，相 鄰工資等級之 間的崗位工資有重疊部分，以避免因崗位短缺造成工資收入不公平現(xiàn)象。按聘任崗位入級入檔。根據(jù)員工被聘任崗位將員工對應到相應職稱系列的相應等級中，形成崗位等級工資對照表。具體參見附件一崗位等級工資對照表。年終獎年終獎二崗位工資x個人年度考核系數(shù)x公司效益系數(shù)公會在年其中，公司效益系數(shù)是與公司年度效益狀況相關的系數(shù)。這一系數(shù)由公司總經(jīng)理辦初根據(jù)公司的發(fā)展情況確定，報董事會審批。若公司年度目標沒有完成，則年終獎取消總經(jīng)理獎總經(jīng)理獎是對在該年度工作中或在某一項目、某一事件中做出突出貢獻的人員，由總經(jīng)理提名、他

12、人推薦或本人申請，經(jīng)總經(jīng)理審批，對個人或某一團隊給予的獎勵。總經(jīng)理獎不是薪酬結構的一個組成部分?？偨?jīng)理獎的發(fā)放對象為公司在冊的所有正式員工（除總經(jīng)理）?？偨?jīng)理獎的獎金總額為10000元，由總經(jīng)理根據(jù)實際情況決定是否發(fā)放，各年的總經(jīng)理獎不進行累計。總經(jīng)理獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責人的個人獎金數(shù)額，在扣除負責人個人獎金數(shù)額后的部分由負責人提出分配方案，報總經(jīng)理審批后發(fā)放?？己藢τ谛匠甑挠绊懣冃Э己伺c薪酬直接相關?？己私Y果表現(xiàn)為個人的月/季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)，相關的考核系數(shù)定義如下：表四個人考核系數(shù)定義考核結果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1第二節(jié)職能人員的工資適用范圍員、米工及房

13、產部評適用于公司店管部經(jīng)理、中心廚房經(jīng)理、采購部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、經(jīng)營辦主任、 綜合辦主任、監(jiān)察辦主任及店管部員工（除配送員外）、中心廚房庫管員、房產部評估 購部員工、財務部員工、經(jīng)營辦員工（除證照管理員）、綜合辦員工、監(jiān)察辦員估員。工資構成收入整體構成=基本工資+崗位工資+年終獎其中，崗位工資=崗位固定工資+崗位績效工資基本工資的確定基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。崗位工資的確定崗位固定工資的確定崗位固定工資=崗位工資x 70%崗位固定工資按月支付。崗位績效工資的確定采購部與店管部人員崗位績效工資基數(shù)=崗位工資x 30%月度獎金二崗位績效工資基數(shù) x個人月度考核系數(shù)月度獎金按月支付。其

14、他職能人員崗位績效工資基數(shù)=崗位工資x 30% x 3季度獎金二崗位績效工資基數(shù) x個人季度考核系數(shù)月度獎金二季度獎金/3年終獎在下年初支年終獎的確定 年終獎二崗位工資 X 個人年度考核系數(shù) X 公司效益系數(shù) 付。辦證照管理込目所產生有完成的項目，在第三節(jié)業(yè)務人員的工資適用范圍適用于工程部經(jīng)理及其員工、房產部經(jīng)理及尋址員、技術中心主任及技術員和經(jīng)營 員。工資構成收入整體構成=基本工資+崗位固定工資+項目獎+年終獎基本工資的確定基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。崗位固定工資的確定崗位固定工資=崗位工資x 60%崗位固定工資按月支付。項目獎的確定項目獎基數(shù)二崗位工資x 40%x項目考核系數(shù)員工

15、項目獎二項目獎基數(shù) x個人考核系數(shù)部門負責人項目獎二項目獎基數(shù) x部門員工個人考核系數(shù)的平均項目考核系數(shù)依據(jù)各類項目的工作內容、項目總金額、項目復雜性、技術創(chuàng)新性、 的經(jīng)濟效益等因素確定。項目獎的支付以本月內實際完成的項目為依據(jù)，本月沒 以后月份進行支付。年終獎的確定年終獎二崗位工資x個人年度考核系數(shù)x公司效益系數(shù)第四節(jié)店經(jīng)理的工資適用范圍適用于各單店經(jīng)理。工資構成收入整體構成二基本工資+崗位固定工資+月度獎金+半年獎+年終獎基本工資的確定基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。崗位固定工資的確定崗位固定工資=崗位工資X 50%崗位固定工資按月支付。月度獎金的確定月度獎金基數(shù)二崗位工資 X 50

16、%X 50%月度獎金二月度獎金基數(shù) X個人月度考核系數(shù)月度獎金按月支付。半年獎的確定半年獎二崗位工資X 50%X 50%X2個人月度考核系數(shù)（6個月）半年獎在每年的7月初和1月初支付，個人月度考核系數(shù)為 1 6月或712月的店經(jīng) 理的月 度考核系數(shù)。年終獎的確定年終獎二崗位工資X個人年度考核系數(shù)X公司效益系數(shù)第五節(jié) 廚工及配送員的工資適用范圍 適用于中心廚房廚工、單店廚工和店管部配送員。工資構成收入整體構成 =基本工資 +計時/計件工資 +年終獎基本工資的確定基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關規(guī)定。計時 / 計件工資的確定計時 /計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時 / 工件的工資含

17、量計算 得到的收入。計時 / 計件工資可結合工作或產品質量、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調整。計時/計件工資收入=個人完成的工時或工件數(shù)量 X單位工時或工件的工資含量X 個人月度考核系數(shù)計時 /計件工資按月支付。工時定額標準的編制 工時定額標準由公司綜合辦組織專業(yè)技術人員編制。隨生產技術組織條件的變化和勞動生產率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。單位工時 /工件的工資含量的確定單位工時 / 工件的工資含量由公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定一次。年終獎的確定年終獎=（全年個人計時/計件工資/12 ） X個人年度考核系數(shù)X公司效益系數(shù) 年終獎在下年初支 付。過渡

18、方法 目前，由于沒有數(shù)據(jù)積累，工時定額標準無法確定，同時受規(guī)模經(jīng)濟效益的影響，廚 工和配送員的工作量不飽和，因此不具備實行計時 /計件工資的條件。為了激勵員工努力 工作并得到合理報酬，在現(xiàn)階段，將計時 /計件工資分成崗位固定工資與崗位績效工資兩部分，當條件成熟后，再實行計時/計件工資。崗位固定工資的確定崗位固定工資=崗位工資X 40%崗位固定工資按月支付。崗位績效工資的確定崗位績效工資基數(shù)=崗位工資X 60%月度獎金二崗位績效工資基數(shù) X個人月度考核系數(shù)月度獎金按月支付。第五章固定工資制適用條件 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。 勞動力供應充足，且競爭

19、較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，公司有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙 小。 適用范圍單店的領班、收銀員、服務員和雜工。中心廚房的雜工。工資構成收入整體構成 =崗位工資崗位工資由其所處的崗位檔級確定，按月支付。效益獎的獎與單店的經(jīng)營效益掛鉤，根據(jù)單店超額完成任務的比例確定發(fā)放金額（不包括店經(jīng)理金），總經(jīng)理審批后，由單店經(jīng)理確定單店員工的發(fā)放金額第六章工資定級與調整工資等級的確定 初始工資等級按照個人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。學校應屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗的初任者正式錄用后原則上進入所聘崗位對應職級的最低等級（即起薪級）。新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員

20、工，參考本公司同崗位人員的工資標準并考慮其在其他公司的工資標準或談判價格確定所聘崗位對應職級所在等級。一人兼任不同崗位時，崗位工資的確定采用就高原則，不發(fā)雙崗工資。工資調整的原則工資調整采取整休調整和個別調整相結合的原則。工資整休調整的形式分為基本工資和崗位工資的調整?；竟べY的調整根據(jù)國家相關政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平等外在因素的變化而作相應的調整。崗位工資的調整根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益對崗位工資水平進行調整，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。工資的個別調整根據(jù)員工個人年底考核結果、工齡和崗位變動決定。根據(jù)考核結果調整年底考核結果為“優(yōu)”的員工，崗位工資在本工資級別內晉升

21、一檔。若目前等級已經(jīng)達到本工資檔位晉升通道的最高級，則工資等級不再根據(jù)考核調整，除非該員工轉入其他晉升通道。當年考核結果為“基本合格”的員工，崗位工資等級下調一檔。對于考核結果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”的員工解決勞動合同或進行待崗處理。根據(jù)學歷、工齡等條件的變化調整基本工資若員工的學歷和工齡發(fā)生變動，則應根據(jù)新的標準重新計算基本工資。崗位變動調整崗位工資調整遵循以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值的掛鉤。崗位變動后從下一個月起調整崗位工資。如調整后的崗位等級高于原崗位，新崗位工資所在檔級的工資 水平應不低于原 崗位工資水平。如調整后的崗位等級低于原崗位，新崗位工資所在檔級的

22、 工資水平應不高于原崗位 工資水平。崗位工資調整原則上每次只能丄升或下降一檔。第七章工資特區(qū)設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設立工資特區(qū)的原則談判原則特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。保密原則為保障特區(qū)員工的順利工作，對進工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。限額原則特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校

23、畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結果為依據(jù)，參照第三章規(guī)定發(fā)放；如為結構工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照第四章結構工資制的相關規(guī)定發(fā)放。工資特區(qū)人才的淘汰工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準。人才供求關系發(fā)生變化，不再是市場稀缺人才。第八章 其他新員工的工資計算 新聘用人員實行試用期制。試用期期限依據(jù)北京市勞動合同規(guī)定執(zhí)行（單 店員工和 中心廚房雜工除外） 。試

24、用期期間， 新聘用人員的基本工資和崗位工資享受同類人員 待 遇?？冃ЧべY在試用期暫不考慮。應屆畢業(yè)生按國家規(guī)定實行實習期制度。實習期間基本工資、崗位工資享受同類人 員待遇。 績效工資在實習期暫不考慮。加班費 根據(jù)工作需要必須加班者，應首先安排調休（除法定節(jié)假日外），如工作需要不能 安排調休者，由各部門發(fā)放其加班費。 各部門加班費從部門的年度預算薪酬總額中支出。員工的加班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。加班費的計算平時每小時加班費 =（基本工資 +崗位固定工資 / ）x注：每日 8 小時工作制，每月按個標準工作日小時計。星期六、日每小時加班費 =（基本工資 +崗位固定工資 / ） x 2 法定節(jié)

25、假日每小時加班費 =（基 本工資+崗位固定工資/） x 3加班費發(fā)放數(shù)額二刀適用小時加班費X加班小時數(shù) 加班費每月統(tǒng)計 一次，由各部門于月底進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，送交公司綜 合辦，并隨當月工資發(fā)放。各種假期薪酬的計算 假期包括員工的病、事假、產假、探親假、喪假、工傷、違紀及培訓 期、待崗期間薪 酬的支付。節(jié)假日 員工按國家規(guī)定享受法定節(jié)假日和其它帶薪休假日，休假期間全額支付其基本工資和 崗位固定工資，崗位績效工資酌情扣發(fā)。事假事假工資扣除=請假天數(shù)X （基本工資+崗位固定工資）/ 崗位績效工資按比例扣發(fā)。病假 員工因病或非公負傷應按國家有關規(guī)定確定醫(yī)療期，醫(yī)療期期間基本工資全額發(fā)放， 崗

26、位工資按比例扣發(fā)。產假、探親假、喪假國家規(guī)定范圍內的產假、探親假、喪假期間支付 100%的基本工資和崗位固定工資，超 過規(guī)定期 并經(jīng)批準的，按事假處理，未經(jīng)批準的按曠工處理。這期間的崗位績效工資按比 例扣發(fā)。工傷期間工資支付按國家工作保險有關規(guī)定執(zhí)行。違紀工資計算遲到、早退月內遲到 3 次以下，每次扣 10元，月內累計遲到、早退滿 3 次，扣罰 10%的基本工資 和崗位固 定工資之和；滿 5 次的扣罰 30%的基本工資和崗位固定工資之和；滿 10 次的扣 罰 100%的基本工資和 崗位固定工資之和。曠工月內曠工 1 個工作日，扣發(fā) 20%的基本工資和崗位固定工資之和；月內曠工累計滿2 個工作日

27、，扣發(fā) 50%的基本工資和崗位固定工資之和；月內曠工累計滿3 個工作日，扣發(fā) 100%的基本工資和崗位固定工資之和。培訓學習期間的工資計算 在崗培訓（主要指單位安排學習本崗位亟需的工作技能培訓）員工領取全額基本工資和崗位固定工資。崗位績效工資暫不發(fā)放。非單位安排學習，個人申請離崗（脫產）學習，且學習內容與本崗位工作有關的，經(jīng)申請人所在部門負責人、綜合辦主任同意后報公司總經(jīng)理批準，辦理相關學習手續(xù)。 學習期間發(fā)放全額基本工資 和崗位固定工資， 崗位績效工資暫不發(fā)放。但須學習后在本 公司服務滿 3 年。待崗人員的工資計算待崗人員在待崗期間只發(fā)基本工資。 待崗人員重新上崗的，享受同類人員薪酬待遇。工資支付 公司正式員工的工資以銀行個人工資賬戶形式支付，其他人員的工資以現(xiàn)金支付。每月 5日前，公司綜合辦依據(jù)有關規(guī)定填制工資表交財務部。財務部在8 日前將下 月工資記入第九章附則本方案的擬定和修改由公司綜合辦負責，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審核后報董事會批準執(zhí)行。本方案由公司綜合辦負責解釋。本方案自公布之日起執(zhí)行。等級檔級中層管理者職系基層管理者職系業(yè)務職系職能職系生產職系一檔二檔三檔四檔五檔11950199020302070211021830187019101950199005 - 01，06 - 013171017501790183018