XXXX人力資源精品課程北京大學《人才測評學》全書08

1、.：.；第八章 基于情境的檢驗第一節(jié) 公文筐檢驗一、什么是公文筐檢驗一公文筐檢驗的概念1公文筐檢驗in-tray test，又叫文件筐檢驗，是讓被試在所安排的假定的情境中扮演某種管理者的角色，對事先設計的一系列文件進展處置，進而針對被試處置公文的方式、方法、結果等進展評價。2公文筐檢驗是一種情境模擬檢驗，是對實踐任務中管理人員掌握和分析資料、處置各種信息，以及做出決策的任務活動的一種籠統(tǒng)和集中。檢驗在假定情境下實施。該情境模擬一個公司所發(fā)生的實踐業(yè)務、管理環(huán)境，提供應受測人員的信息包括涉及財務、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、客戶關系等十幾份甚至更多的資料。這些資料通常是放在公文筐中的，

2、公文筐檢驗因此而得名。二公文筐檢驗的優(yōu)點1具有靈敏性，可以因不同的任務特性和所要評價的才干而設計標題。2作為一種情境模擬檢驗，它可以對個體的行為做直接的察看。3由于把人置于模擬的任務情境中去完成一系列任務，為每一個被試都提供了條件和時機相等的情境。4它能預測一種潛能。這種潛能可使人在管理上獲得勝利。5由于公文筐檢驗能從多個維度上評定一個人的管理才干，它不僅能挑選出有潛力的管理人才，還能訓練他們的管理與協(xié)作才干，使選拔過程成為培訓過程的開場。6在實際中，公文筐檢驗除用作評價、選拔管理人員外，還可用于培訓，提高管理人員的管理技巧、處理人際沖突和組織內各部門間的摩擦的技巧，以及為人力資源方案和組織設

3、計提供信息。三公文筐檢驗的取材1在檢驗資料的設計上，主要圍繞管理者的才干取材。管理者這里特指組織指點者的管理才干主要三個方面：本身素質根底、社會實際體驗、所掌握的有關知識。管理才干的程度和開展取決于以上三個方面的交互作用和整合的結果，故管理才干是復合性才干。假設以偏重知識性的、或閱歷性的、或智力性的詳細才干為主要測評內容，那么難以保證較好的評價效果。2管理者的有關知識，特別是有關的管理技術知識和業(yè)務性知識，雖然對現(xiàn)實管理才干有較大影響，但不作為公文筐檢驗的主要測評內容。其主要理由是：1管理者的知識程度可以經(jīng)過其他簡便有效的方法評價；2知識程度在一定程度上易于經(jīng)過培訓、鍛煉等方式提高；3知識欠缺

4、的弊端普通可以經(jīng)過其有效的管理活動彌補。管理活動與人的認知思想活動一樣復雜。因此，在目前科學開展程度的條件下，有現(xiàn)實意義的是對管理者應具備的根本才干程度進展構造化的測評，它可以為管理人才的評價提供比較有效的客觀根據(jù)，并加深我們對管理才干本身的認識。第八章 基于情境的檢驗第一節(jié) 公文筐檢驗二、公文筐檢驗的運用一公文筐檢驗的功能和特點1功能針對高層管理者的勝任要求，調查方案、授權、預測、決策、溝通等方面的管理才干，特別是調查綜合各類業(yè)務信息、審時度勢、全面把握、處變不驚、運籌自若的素質。2特點1情景性強。完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的運營、管理情境，對實踐操作有高度似真性，因此預測效度高。2綜合性強。檢

5、驗資料涉及到運營、市場、人事、客戶及公共關系、政策法規(guī)、財務等企業(yè)組織的各方面事務，調查方案、授權、預測、決策、溝通等多方面的才干，從而可以對高層管理者進展全面評價。3維度定義公文筐檢驗所要測評的才干定位于管理者從事管理活動時正確處置普遍性的管理問題，有效地履行主要管理職能所具備的才干。普通來說，要調查以下五個維度：1任務條理性。設計一定的義務情境和角色情境，要求被試判別所給資料的優(yōu)先級。得分高的被試能有條不紊地處置各種公文和信息資料，能根據(jù)信息的性質和輕重緩急對信息進展準確地分類，能留意到不同信息間的關系，有效地利用人、財、物、信息資源，并有方案地安排任務。2方案才干。得分高的被試能非常有效

6、地提出處置任務的真實可行的方案，主要表如今能系統(tǒng)地事先安排和分配任務，識別問題及留意不同信息間的關系，根據(jù)信息的不同性質和緊迫性對任務的細節(jié)、戰(zhàn)略、方法做出合理的規(guī)劃。評價方案時，在某種程度上要關注被試對其行為未來后果的思索。例如，調查他們處理問題時能否思索時間、本錢、顧客關系或資源。方案也包括為防止預期的問題所采用的步驟，以及出現(xiàn)這些問題時，他們對問題的操作步驟與方法。3預測才干。得分高的被試能全面系統(tǒng)地思索環(huán)境中各種不同相關要素，對各種要素做出恰當?shù)姆治?，并做出符合邏輯的預測，同時對預測能提出行之有效的實施方案。該維度包括調查三部分內容：預測的質量、所根據(jù)的要素、可行性分析。評價預測時，要

7、調查被試為了作出預測而利用公文筐內資料的程度，即能否綜合各種要素做出分析。4決策才干。該維度得分高的被試對復雜的問題能進展謹慎的分析，能靈敏地搜索各種處理問題的途徑，并作出合理的評價，對各種方案的結果有著清醒的判別，從而提出高質量的決策意見。該維度包括調查三部分內容：決策的質量、實施的方案、影響要素。5溝通才干。要求被試設計公文，撰寫文件或報告，用書面方式有效地表達本人的思想和意見。根據(jù)評價內容，調查被試的思緒明晰度、意見銜接性、措辭恰當性及文體相應性。得分高的文章要求言語非常流暢，文體風格與情境相順應，能根據(jù)不同信息的重要性來分別處置，構造性很強，思索問題很全面，能提出有針對性的論點，表現(xiàn)出

8、熟習業(yè)務的各個領域。二公文筐檢驗的運用1適用對象：中、高級管理人員。2檢驗的構成：一是檢驗資料，二是答題冊。3檢驗的施測過程：根本過程同前。留意：1嚴厲計時，分檢驗也有時間限制。2不但看結果，還要看處置方式。3參試人數(shù)盡量不要太多。4測試的樣題含指點語總指點語：檢驗資料樣例：5報告樣例6本檢驗需求特別留意的事項1公文筐檢驗的適用對象為中、高級管理人員，它可以協(xié)助 企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員。2公文筐檢驗從以下兩個角度對管理人員進展測查：一為技藝角度，主要調查管理者的方案、預測、決策和溝通才干；一為業(yè)務角度，公文筐的資料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務，它要求管理者具有對多方

9、面的整體運作才干。包括對人、財、物流程的控制等。3公文筐檢驗對評分者的要求較高，它要求評分者了解檢驗的內核，知曉每份資料之間的內部聯(lián)絡，對每個能夠的答案了如指掌，評分前要對評分者進展系統(tǒng)的培訓，以保證測評結果的客觀和公正。第八章 基于情境的檢驗第二節(jié) 無指點小組討論一、什么是無指點小組討論一無指點小組討論的概念1無指點小組討論是指由一組應試者組成一個暫時任務小組，討論給定的問題、并作出決策。由于這個小組是暫時拼湊的，并不指定誰是擔任人，目的就在于調查應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的指點者。2在無指點小組討論中，不指定誰是指點，也并不指定每個應試者應該坐在哪個位置的，而是讓一切

10、應聘者自行安排、自行組織。二無指點小組討論的優(yōu)缺陷1.無指點小組討論的優(yōu)點：1能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的才干或者素質；2能察看到應試者之間的相互作用；3能根據(jù)應試者的行為特征來對其進展更加全面、合理的評價；4可以涉及到應試者的多種才干要素和個性特質；5能使應試者在相對無意之中暴露本人各個方面的特點；6能使應試者有平等的發(fā)揚時機從而很快地表現(xiàn)出個體上的差別；7能節(jié)省時間，并且能對競爭同一崗位的應試者的表現(xiàn)進展同時比較橫向對比；8運用范圍廣，能運用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業(yè)領域等。2無指點小組討論的缺陷1對測試標題的要求較高；2對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的

11、培訓；3對應試者的評價易受考官各個方面的影響如偏見和誤解，從而導致考官對應試者評價結果的不一致；4應試者有存在做戲、扮演或者偽裝的能夠性；5指定角色的隨意性，能夠導致應試者之間位置的不平等；6應試者的閱歷可以影響其才干的真正表現(xiàn)。三無指點小組討論的取材1討論題的編制步驟編制無指點小組討論的試題通常有以下六個步驟：1任務調查：進展有關的任務分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點、技藝。根據(jù)崗位的這些特點和技藝來進展有關試題的搜集和編制。2案例搜集：搜集擬任崗位的相關案例，所搜集的相關案例應該能充分地代表擬任崗位的特點，并且可以讓應試者處置時有一定的難度。3案例挑選：對搜集到的一切原始案例進展甄

12、別、挑選，選出難度適中、內容適宜、典型性和現(xiàn)實性均較好的案例。4編制討論題：對所挑選出的案例進展加工和整理，使其符合無指點小組討論的要求。主要包括剔除那些不宜公開討論的部分。要設定一些與崗位任務相關而又符合討論特點的情況或者問題，使其真正成為具備科學性、適用性、可評性、易評性等特點，成為既凝練又典型的討論題。5討論題的檢驗：討論題編制完成以后，可以對相關的一組人不是應試者進展試測，來檢查該討論題的優(yōu)劣，檢查討論題能否到達預期的目的。6討論題的修正：檢驗完后，對于那些效果好的討論題便可以直接運用，而對于那些不好的討論題那么要進展修正，直至其到達預期的效果。2討論題的要求普通而言，對討論的標題有以

13、下五個方面的要求：1討論題的數(shù)量：對于每一組應試者而言，至少應有兩個討論題，以留作備用。在組與組之間，標題盡量不要一樣，以免由于討論題泄密呵斥評價效果上的不良影響。2討論題內容：所用的討論題，在內容上應與擬任崗位相順應。3討論題難度：討論題一定要一題多義，一題多解，有適當?shù)碾y度，可以讓討論者爭辯起來。4討論題立意：所用的討論題。在立意方面，一定要高；討論題的內容一定要詳細，一定要防止那些玄妙、籠統(tǒng)、言之無物的爭辯。5角色平等：對于那些適用于角色分工的討論題，討論題本身對角色的分工在位置上一定要平等，而不能呵斥應試者之間有等級或者優(yōu)劣的覺得。3討論題的方式無指點小組討論的討論題普通都是智能性的標

14、題，從方式上來分，可以分為以下五種：1開放式問題：所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣、很寬。2兩難問題：所謂兩難問題，是讓應試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。3多項選擇問題：此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進展排序。4操作性問題：所謂操作性向題，是給應試者一些資料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些資料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，主要調查應試者的自動性、協(xié)作才干以及在實踐操作義務中所充任的角色。5資源爭奪問題：此類問題適用于指定角色的無指點小組討論。是讓處于同等位置的應試者就有限的資源進展分配，從而調查應試者的言語表達才干、分析問題

15、才干、概括或總結才干，發(fā)言的積極性和反響的靈敏性等。第八章 基于情境的檢驗第二節(jié) 無指點小組討論二、無指點小組討論的運用一無指點小組討論的功能和特點1功能經(jīng)過模擬團隊環(huán)境，檢測應試者的組織協(xié)調、口頭表達、洞察力、壓服力、感染力、處置人際關系的技巧、非言語溝通如面部表情、身體姿態(tài)、語調、語速和手勢等等各個方面的才干，以及自信程度、進取心、責任心、靈敏性、心情控制等個性特點和行為風格，以評價應試者之間的優(yōu)劣。2特點無指點小組討論的突出特點是具有生動的人際互動性，能看到許多紙筆檢驗乃至面試看不到的景象，對預測真實團隊中的行為有很高的效度。3經(jīng)常調查的要素以下是無指點小組討論的維度定義：1組織行為。2

16、洞察力。3傾聽。4壓服力。5感染力。6團隊認識。7成熟度。二無指點小組討論的運用1適用對象無指點小組討論常用于選拔管理人員，它的適用對象為具有指點潛質的人或某些特殊類型的人群如營銷人員，可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。2檢驗時間無指點小組討論的時間普通是3060分鐘左右。整個討論可分為3個階段。3檢驗的施測過程4檢驗的樣題含指點語指點語：樣題：5報告樣例評語：6本檢驗需求特別留意的事項1評分者在察看被試的行為和言語表現(xiàn)時，不要由于被試的某些人格特點而對被試呵斥不應有的偏見，這樣會使結果失之偏頗。2評分過程中，要求多名評分者對同一被試的不同才干要素分別打分，取其平均值作為被試的最后得分，這樣

17、的結果才科學、公正。第八章 基于情境的檢驗第三節(jié) 面試一、什么是面試一面試的定義面試是在考官與應試者直接交談或設置應試者于某種特定情境中進展察看，了解應試者素質情況、才干與個性特征及求職動機等情況，從而完成對應試者的評價的一種非常有用的測評技術。二面試的特點1重過程2綜合性3靈敏性4行為導向5過分依賴主試三面試的實際根據(jù)1行為反響了人的心思特點2社會心思學的研討1言語行為7%2非言語行為93%A動態(tài)無聲的身體言語：眼神、表情動作、身體運動B靜態(tài)無聲的身體言語：身體姿態(tài)、空間間隔 等C副言語：重音、抑揚頓挫等3面試中的無認識流露精神分析的觀念第八章 基于情境的檢驗第三節(jié) 面試二、面試的分類一情景

18、面試1面試標題是假定的情景2經(jīng)過求職者對情景的反響作出評價3情景試題來源于任務或者能表達出任務所需的素質4對事例的反響能區(qū)分開優(yōu)秀員工和普通員工二基于行為的面試1用過去預測未來表現(xiàn)2定義素質的典型行為正/負3搜集應聘者過去的STAR：Situation/Target/Action/Results三小組面試1多個面試考官2每個考官問問題3調查全面4給求職者添加額外壓力四壓力面試1調查求職者如何接受壓力2問題使求職者感到壓力或者墮入為難五非構造化面試1開放式恣意式說話2沒有固定方式3沒有事先預備好的問題4求職者有較大自在度決議討論的方向5靈敏性強，可以深化6對主考官要求較高六構造化面試與普通面試相

19、比，構造化面試對面試的調查要素、面試標題、評分規(guī)范、詳細操作步驟等進一步規(guī)范化、構造化和精細化，并且一致培訓面試考官，提高評價的公平性，從而使面試結果更為客觀、可靠，使同一個職位的不同應試者評價結果之間具有可比性。1構造化面試的構造性表現(xiàn)1面試試題內容、種類、編制構造化：問題基于考核要素2評分規(guī)范構造化測評目的、程度刻度、測評規(guī)那么3面試考官構造化4面試過程構造化2構造化面試的程序1任務分析，確定測評要素以及權重。2制定檢驗標題和答案。3對考官進展培訓，明確測評要素的詳細含義，掌握評分規(guī)范講解示范、模擬演練、察看評價。4組織實施面試。七半構造化面試介于構造化和非構造化面試之間。第八章 基于情境

20、的檢驗第三節(jié) 面試三、面試標題的構造與類型一面試標題的構造1題干：文字要精煉，表意明確，措辭嚴謹。2詰問：根據(jù)題干的外延和內涵進展設計。3測評要素：每道標題要明確測評要素，并非一個標題調查一個要素。但是，在面試之前要仔細提煉。4評分要點：協(xié)助 主試把握評判應試者素質的主要著眼點和行為。評分要點包含兩個部分：該標題的設計思緒；指出對應試者應該察看和評價的假設干方面，以及相關行為與結果規(guī)范。二面試標題的類型1背景性問題1營造良好的溝通氣氛，緩和被試的緊張心情。2對被試有根本的了解，為進一步交流提供有價值的話題。2智能性問題1調查被試的綜合分析才干、邏輯思想才干、言語表達才干。2并非單純的智力問題，

21、而是一些值得思索和爭論的各種現(xiàn)實問題。3任務知識問題與任務崗位的知識有關。4情境性問題1描畫一個針對相關才干的、與任務有關的假定情境，要求被試回答在這個給定的情境中他們會怎樣做。2類似于情境模擬，是一個言語模擬的標題。調查多種才干，包括決策才干、思想矯捷性、隨機應變才干。5行為性問題1讓被試講述過去的某個閱歷，從而獲得被試的才干要素的信息。2講述中遵照STAR原那么。6志愿性問題1調查被試的價值取向、報考動機與職位要求的匹配性，以及生活態(tài)度等個性傾向。2可以直接提問，也可以采用投射和迫選技術。第八章 基于情境的檢驗第三節(jié) 面試四、主試與被試應該留意的問題一主試應該留意的問題1主試常犯的錯誤1第一印象2近因效應3對比效應4刻板效應5暈輪效應6類我效應2面試中的察看1堅持察看的綜合性、目的性和客觀性原那么2防止以貌取人或者光環(huán)效應3留意面部表情4留意身體言語二被試在面試中的技巧1印象管理的技術2分析職位要求3分析主試的相關信息4適度緊張、自信、平和、有一定的親和力第八章 基于情境的檢驗第四節(jié) 評價中心一、什么是評價中心一評價中心的定義所謂評價中