績效管理制度

1、績效管理制度.目的：戰(zhàn)略目的：通過績效管理、KPI考核，傳遞和踐行集團的營銷戰(zhàn)略和年度經營目標，提 高員工能力，并到達提升公司效益的目的。管理目的：通過績效管理，改善管理中存在的問題，客觀公正地評價員工的績效和貢獻, 為薪酬調整或定級、績效獎金發(fā)放、崗位晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提 供依據(jù)。.范圍：適用于集團創(chuàng)業(yè)階段的績效管理與考核。.原那么：公開性原那么：考核讓被考核者了解考核指標KPI、考核流程、方法和標準，提高透明度。基于戰(zhàn)略的原那么：依據(jù)集團戰(zhàn)略和年度經營目標分解KPI到部門及崗位，以保證集團戰(zhàn) 略和年度經營目標落地。目標性原那么：以目標和結果為導向，遵循“企業(yè)追求什么，就

2、考核什么，獎勵什么”的 思路展開KPI指標和考核流程的設計。公平性原那么：以量化的KPI指標進行考核，防止主觀臆斷和個人主觀情緒因素的影響, 做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。.職責：41集團總裁負責本制度的批準，負責績效考核結果最后的批準。42集團人力資源部負責本制度的制定，績效考核的管理工作。43集團財務部負責提供各銷售人員實際完成業(yè)績數(shù)據(jù)，并負責核對銷售提成。4.4各部門及分子公司負責人負責對下屬員工進行績效考核，并進行績效輔導和績效面談。.作業(yè)內容：績效考核模式分類人員分類考核方式考核要點分子公司銷售崗位月度考核L以業(yè)績考核與行為態(tài)度為主，重點以銷售業(yè)績考核為主。2、考核結果與績效工資掛

3、鉤。職能崗位季度考核1、以職責履行與行為態(tài)度為主，重點以崗位職責履行為主。2、考核結果不與工資掛鉤，與員工積分掛鉤。銷售崗位月度績效考核銷售月度績效考核流程銷售月度績效考核核算流程步驟工作內容、流程操作細節(jié)說明負責部門銷售業(yè)績目標設定1、每月25日前分子公司總經理需將本公司銷售業(yè)績目標和分 解表呈報總裁審批后，發(fā)送一份給集團人力資源部存檔，作為 下個月銷售人員的考核指標分子公司總經理、集團總裁銷售業(yè)績數(shù)據(jù)提供每月1日集團財務部將各分子公司銷售業(yè)績及提成數(shù)據(jù)提供給各分子公司總經理及集團人力資源部，以便進行業(yè)績考核。集團財務部評分考核各分子公司總經理在每月3日前需將銷售人員當月績效考核表進行評分，

4、并將考核表提交給集團人力資源部。分子公司總經理績效工資核算集團人力資源部人事專員進行績效考核數(shù)據(jù)的核對，并進行績效工資的核算。集團人力資源部績效面談與改進分子公司總經理針對績效考核結果，與員工本人進行績效面談，找出存在問題，并共同制定改進措施。必要時，人力資源部派員 參加。分子公司總經理、員工績效工資與考核結果掛鉤，績效總分共設五個級別，其中90分-100分為A級-優(yōu)秀,績效工資為120%； 80分-90分為B級-勝任，績效工資為100%； 70分-80分為C級-良好，績效工資為80%； 60分-70分為D級-及格，績效工資為50%； 60分以下為E級-差級，績效工資為0。月度績效考核結果管理

5、與績效工資掛鉤：月度績效考核結果用于核算當月的績效獎金?？冃嬲勁c改進：其上級主管需與本人進行績效面談，進行未達成原因分析，提出可 性的績效改進方案(包括：市場改進措施、能力提升、上級輔導等等)，并填寫績效面談改 進提升表提交給人力資源部審核及備案。必要時人力資源部給予績效輔導，與上級主管一起 制定能力培訓計劃、傳幫帶計劃。績效申訴管理(1)任何員工對自己的評估結果持有異議的，在績效結果出具后3日內填寫績效申訴表 逐級向上反應到部門負責人解決。(2)部門內未能解決的，可以向人力資源部門反映解決，一周內回復。(3)仍有異議的，可提請集團總裁解決，一周內回復。晉升晉級制度(1)連續(xù)三個月績效考核低

6、于70分以下，職務及薪資均各降一級(即職務降為高級健康管理 顧問，薪資由10000元/月標準降為8000元/月標準，績效工資均為20%)；連續(xù)三個月績效考 核低于60分以下，原那么上按制度規(guī)定轉為外部合伙人。(2)全年月績效平均分在85分以上，且行為考核得分均在4級以上的，經集團黨政工經營班 子研究通過，可獲得崗位晉升及薪資晉升。職能后勤崗位績效考核職能后勤崗位季度考核流程流程步驟工作內容、流程操作細節(jié)說明負責部門工作目標1、職能后勤崗位工作目標以部門負責人的月度工作計劃表部門負責人設定和待辦事項清單為準2、部門負責人每月制定月度工作計劃表和待辦事項清單并將各項工作計劃內容分解到崗位，作為各崗

7、位工作目標考核的依據(jù)季度考核自評每季度第一個月3日前，職能后勤崗位人員進行上個季度考核 表的自評打分，打分要根據(jù)部門的月度工作計劃表和待辦 事項清單本崗位負責完成情況以及崗位職責履行情況進行客 觀評分，要以數(shù)據(jù)和事實依據(jù)。員工本人直屬主管考核各部門負責人或直屬主管進行正式的考核評分，并將考核表提 交給集團人力資源部。直屬主管積分獎罰集團人力資源部人事專員按規(guī)定進行積分的獎罰，并進行公布排名。集團人力資源部績效面談與改進直屬主管針對績效考核結果，與員工本人進行績效面談，找出 存在問題，并共同制定改進措施。必要時，人力資源部派員參 加。直屬主管、員工職能后勤崗位季度考核積分獎罰規(guī)定(1)積分獎勵：

8、依據(jù)季度績效考核分數(shù)，對于70分以上人員進行積分獎勵。考核分95以上90-9585-9080-8570-80獎勵積分600500300200100(2)積分扣罰：。依據(jù)季度績效考核分數(shù)，對于70分以下人員進行積分獎勵。5.3,3季度績效考核結果管理考核分50以下50-5555-6060-6565-70獎勵扣罰-500-400-300-200-100.3.1不與績效工資掛鉤：季度績效考核結果用于積分的獎罰。.3.2績效面談與改進：其上級主管需與本人進行績效面談，進行未達成原因分析，提出可 性的績效改進方案(包括：改進措施、能力提升、上級輔導等等)，并填寫績效面談改進提 升表提交給人力資源部審核及備案。必要時人力資源部給予績效輔導，與上級主管一起制定 能力培訓計劃、傳幫帶計劃，以實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。.3.3績效申訴管理(1)任何員工對自己的評估結果持有異議的，在績效結果出具后3日內填寫績效申訴表 逐級向上反應到部門負責人解決。(2)部門內未能解決的，可以向人力資源部門反映解決，一周內回復。(3)仍有異議的，可提請集團總裁解決，一周內回復。6、附件營銷月度績效考核表職能季度績效考核表績效面談改進提升表績效申訴表績效面談改進提升表面談者姓名面談實施者LXJ /上 同位U-I /上 網位部門部門考核期面談內容信息記錄上一階段工作中