X年人力資源必考基礎(chǔ)知識(shí)第一部分

1、.：.；企業(yè)人力資源管理師三級(jí)考試根底知識(shí)第一部分加框和加為必需掌握的要點(diǎn)。對(duì)于易出簡答、分析、計(jì)算的內(nèi)容，已特別標(biāo)注，敬請(qǐng)留意其他黑體劃線部分為易出單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇題型第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P11、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)一切人力資源方案的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)方案的一致。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營目的，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)展預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓勵(lì)員工的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、

2、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活潑的要素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決議性作用的規(guī)劃。P2 任務(wù)崗位分析P2是對(duì)各類任務(wù)崗位的性質(zhì)義務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承當(dāng)本崗位義務(wù)應(yīng)具備的資歷條件所進(jìn)展的系統(tǒng)研討，并制定出任務(wù)闡明書等崗位人事規(guī)范的過程。任務(wù)崗位分析的內(nèi)容： P2 1、在完成崗位調(diào)查獲得相關(guān)信息的根底上，對(duì)其時(shí)間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。2、明確素質(zhì)要求，提出承當(dāng)本崗位義務(wù)應(yīng)具備的員工資歷和條件。3、制定任務(wù)闡明書、崗位規(guī)范等人事文件。任務(wù)崗位分析的作用P3：1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根底。2、為員工的考評(píng)、提升

3、提供了根據(jù)。3、是企業(yè)單位改良任務(wù)設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)展各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測的重要前提。5、是任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的根底，而任務(wù)崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位規(guī)范和任務(wù)闡明書：崗位規(guī)范P4亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)那么或崗位規(guī)范，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的一致規(guī)定。 任務(wù)闡明書P6是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、任務(wù)義務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資歷條件等事項(xiàng)所作的一致規(guī)定。任務(wù)崗位分析的程序：1、預(yù)備階段；2、調(diào)查階段；3、總結(jié)分析階段。P7-9崗位規(guī)范和任務(wù)闡明書

4、區(qū)別：P7區(qū)別崗位規(guī)范任務(wù)闡明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事和“物為中心主題不同處理“什么樣的員工才干勝任本崗位任務(wù)的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做構(gòu)造方式按企業(yè)規(guī)范化原那么，一致制定并發(fā)布執(zhí)行的不受規(guī)范化原那么的限制，內(nèi)容可繁可簡，構(gòu)造方式呈多樣化任務(wù)崗位設(shè)計(jì)：任務(wù)崗位設(shè)計(jì)的根本原那么：明確義務(wù)目的合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)益相對(duì)應(yīng)。“因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的根本原那么。P15改良崗位設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容：P16崗位任務(wù)擴(kuò)展化與豐富化 崗位任務(wù)的滿負(fù)荷崗位的工時(shí)制度 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 任務(wù)擴(kuò)展化橫向擴(kuò)展任務(wù) 將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人擔(dān)任一道工

5、序改為幾個(gè)人共同擔(dān)任幾道工序 縱向擴(kuò)展任務(wù) 將運(yùn)營管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由消費(fèi)者承當(dāng)，任務(wù)范圍沿組織方式的方向垂直擴(kuò)展 企業(yè)任務(wù)崗位分析的中心義務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供根據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。P18任務(wù)崗位設(shè)計(jì)的根本方法：P19傳統(tǒng)的方法研討技術(shù)程序分析+動(dòng)作研討現(xiàn)代工效學(xué)方法其他可以自創(chuàng)的方法。工業(yè)工程P23是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)展設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門學(xué)科 企業(yè)定員企業(yè)定員：P24亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的消費(fèi)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營活動(dòng)正常進(jìn)展，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

6、企業(yè)定員管理的作用：P26合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)規(guī)范合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源方案的根底科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要根據(jù)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 企業(yè)定員的原那么：P27-281、以企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營目的為根據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)約為目的； 3、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；4、要做到人盡其才、人事相宜；5、要發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員規(guī)范的良好環(huán)境； 6、定員規(guī)范適時(shí)修訂 強(qiáng)調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原那么應(yīng)做好：產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)提倡兼職任務(wù)應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分 計(jì)算考點(diǎn)：企業(yè)定員的根本方法P28某類崗位用人數(shù)量某類崗位制度時(shí)間內(nèi)方案任務(wù)義務(wù)總量 / 某類人員任務(wù)

7、勞動(dòng)效率1、按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=方案期消費(fèi)義務(wù)總量/工人勞動(dòng)效率出勤率2、按設(shè)備定員P30：定員人數(shù)=需求開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次/工人看管定額出勤率3、按崗位定員P30：設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位消費(fèi)任務(wù)時(shí)間的總和/任務(wù)班時(shí)間-個(gè)人需求休憩寬放時(shí)間任務(wù)崗位定員。主要根據(jù)任務(wù)義務(wù)、崗位區(qū)域、任務(wù)量，并思索實(shí)行兼職作業(yè)的能夠性等要素來確定人數(shù)。4、按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員規(guī)范百分比5、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。勞動(dòng)定員規(guī)范的分類P37按定員規(guī)范的綜合程度單項(xiàng)定員 詳細(xì)定員規(guī)范以某類崗位

8、、設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象綜合定員 概略定員規(guī)范以某類人員為對(duì)象按定員規(guī)范的詳細(xì)方式效率定員根據(jù)消費(fèi)義務(wù)量、任務(wù)效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、任務(wù)范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)任務(wù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、任務(wù)流程和義務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定編制定員規(guī)范的原那么P38：定員規(guī)范程度要科學(xué)、先進(jìn)、合理 根據(jù)要科學(xué)方法要先進(jìn) 計(jì)算要一致 方式要簡化 內(nèi)容要協(xié)調(diào)制度化管理的特征P42：在勞動(dòng)分工的根底上，明確崗位的權(quán)益和責(zé)任按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)益的大小，確定其在企業(yè)的位置，構(gòu)成有序的等級(jí)系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成

9、員進(jìn)展挑選 一切權(quán)與管理權(quán)相分別因事設(shè)人、必要權(quán)益、權(quán)益限制 管理者的職業(yè)化 制度規(guī)范的類型：P43企業(yè)根本制度 管理制度 技術(shù)規(guī)范 業(yè)務(wù)規(guī)范 行為規(guī)范 企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)P451、表達(dá)了人力資源管理的根本職能現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、堅(jiān)持、開展、考評(píng)、調(diào)整五種根本職能 2、表達(dá)了物質(zhì)存在與精神認(rèn)識(shí)的一致人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系P45 企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理方式的對(duì)比P46：內(nèi)容以義務(wù)為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)觀念員工是人工本錢的承當(dāng)者員工是具有能動(dòng)性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目的注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長久開展定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略誘惑式

10、參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段鼓勵(lì)員工的多種手段方式權(quán)益命令服從民主尊重參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、協(xié)作態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺自動(dòng)人力資源管理制度規(guī)劃的原那么、根本步驟：人力資源管理制度規(guī)劃的原那么：P46共同開展 適宜企業(yè)特點(diǎn) 學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重符合法律規(guī)定 與集體合同協(xié)調(diào)一致 堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性制定人力資源管理制度的根本要求：P49從企業(yè)詳細(xì)情況出發(fā) 滿足企業(yè)的實(shí)踐需求 符合法律和品德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性 堅(jiān)持合理性和先進(jìn)性 人力資源管理制度規(guī)劃的根本步驟：P49提出草案 征求意見、組織討論 修正調(diào)整、充實(shí)完善制定詳細(xì)人力資源管理制度的程序簡答題P50：概括闡明建立制度緣由、位置和作用，即在企業(yè)單位

11、中加強(qiáng)者力資源管理的重要性和必要性；對(duì)擔(dān)任本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出詳細(xì)的規(guī)定；明確規(guī)定管理的目的、程序和步驟，以及根本原那么；闡明設(shè)計(jì)根據(jù)和根本原理，采用數(shù)據(jù)運(yùn)用方式和方法，以及目的、規(guī)范等的解釋和闡明；詳細(xì)規(guī)定活動(dòng)的類別、層次和期限；對(duì)運(yùn)用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑等提出詳細(xì)的要求；對(duì)活動(dòng)的結(jié)果運(yùn)用原那么和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定；對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表揚(yáng)活動(dòng)和要求作出原那么規(guī)定；對(duì)活動(dòng)中員工的權(quán)益與義務(wù)、詳細(xì)程序和管理方法作出規(guī)定；對(duì)管理制度的解釋、實(shí)施和修正等其他有關(guān)問題

12、作出必要的闡明。人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制：審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的根本要求P511確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性；2確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性；3確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。工資指點(diǎn)線：P53 基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。人力資源費(fèi)用支出控制的作用、原那么與程序： 作用P56：1是在保證員工切身利益，使任務(wù)順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工本錢目的的重要手段； 2是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑； 3為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。 原那么P56：1、及時(shí)性原那么； 2、節(jié)約型原那么； 3、順應(yīng)性原那么； 4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原那么。 程序P56：1、制定控制規(guī)范；2、人力資

13、源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；3、差別的處置。第二章 人員招聘與配置內(nèi)外部招聘優(yōu)缺陷P5860內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高順應(yīng)性快鼓勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低 缺陷導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭容易抑制創(chuàng)新外部招聘優(yōu)點(diǎn)帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立籠統(tǒng)的作用缺陷挑選難度大時(shí)間長 進(jìn)入角色慢 招募本錢大決策風(fēng)險(xiǎn)大 影響內(nèi)部員工的積極性招聘渠道的選擇和人員招募的方法：參與招聘會(huì)的主要程序：P61預(yù)備展位 預(yù)備資料和設(shè)備 招聘人員的預(yù)備與協(xié)作方溝通聯(lián)絡(luò) 招聘會(huì)的宣傳任務(wù) 招聘會(huì)后的任務(wù)內(nèi)部招募的主要方法： P62 引薦法 公告法 檔案法1、引薦法：最常見的方法是主管引薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被引薦人情況，人選具一定

14、可靠性，稱心度較高；優(yōu)勢(shì)：比較客觀，容易受個(gè)人要素影響。2、公告法：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適宜于普通職員的招聘：優(yōu)勢(shì)：破費(fèi)時(shí)間較長，能夠?qū)е聧徫惠^長時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營。而員工也能夠由于盲目的變換任務(wù)而喪失原有的優(yōu)勢(shì)。3、檔案法：利用檔案了解員工根本情況，對(duì)員工提升、培訓(xùn)、開展有著重要的作用。外部招募的主要方法：P63-65發(fā)布廣告 借助中介人才交流中心、洽談會(huì)、獵頭公司校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人引薦(1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。(2)借助中介：A人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如計(jì)算機(jī)、通訊

15、等專業(yè)的搶手人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想；B招聘洽談會(huì)：選擇余地大，但找到適宜的高級(jí)人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪的2535)，但引薦的人才素質(zhì)高(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室引薦)。 (4)網(wǎng)絡(luò)招聘：本錢低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；資料處置便利和規(guī)范化。(5)熟人引薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、本錢低、信度高，但問題在于能夠再組織中構(gòu)成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：P65本錢較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處置和檢索更加便利化和規(guī)范化

16、。校園招聘的本卷須知P65-66 1、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、簽署協(xié)議時(shí)，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想預(yù)備，預(yù)留名額，以便交換；3、留意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指點(diǎn)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；4、對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好預(yù)備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題P661、了解招聘會(huì)的檔次； 2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象； 3、留意招聘會(huì)的組織者； 4、留意招聘會(huì)的信息宣傳。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展初步挑選筆試： P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成果的 一種選擇方法。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展初步挑選的方法： 1挑選簡歷的方法：P67-68分析簡歷構(gòu)造；審察簡歷的

17、客觀內(nèi)容；判別能否符合崗位技術(shù)和閱歷要求；審查簡歷中的邏輯性；對(duì)簡歷的整體印象。2挑選懇求表的方法P68：判別應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。3提高筆試的有效性應(yīng)留意P69：命題能否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)那么；閱卷及成果復(fù)核 面試的組織與實(shí)施面試考官和應(yīng)聘者的目的P70面試考官的目的應(yīng)聘者的目的發(fā)明一個(gè)融洽的談判氣氛展現(xiàn)本人的實(shí)踐程度讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)情況闡明本人具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技藝和非智力素質(zhì)希望被尊重、被了解，得到公平對(duì)待決議應(yīng)聘者能否經(jīng)過本次面試充分的了解本人關(guān)懷的問題決議能否情愿來該單位任務(wù)面試面試的根本程序P71：面試前的預(yù)備階段

18、面試開場階段 正式面試階段終了面試階段 面試評(píng)價(jià)階段面試的方法：P73從面試所到達(dá)的效果來看，分為初步面試和診斷面試根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試面試提問的技巧P75： 開放式提問 封鎖式提問 清單式提問 假設(shè)式提問反復(fù)式提問 確認(rèn)式提問 舉例式提問面試提問時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：P76盡量防止提出引導(dǎo)性的問題 有意提問一些相互矛盾的問題了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) 所提問題要直截了當(dāng)，言語簡練 察看他的非言語行為其他選拔方法心思檢驗(yàn)的分類P77-78：人格測試、興趣測試、才干測試、情境模擬測試法人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、才干、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智

19、慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P78 情景模擬測試的分類：P79(測試內(nèi)容不同)言語表達(dá)才干測試偏重于調(diào)查言語表達(dá)才干，如演講、引見、壓服、溝通組織才干測試偏重于調(diào)查協(xié)調(diào)才干，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處置才干測試偏重于調(diào)查事務(wù)處置才干，如公文處置、沖突處置、行政任務(wù)處置情景模擬測試的方法P79：公文處置模擬法、無指點(diǎn)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演運(yùn)用心思測試法的根本要求：P81要留意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以維護(hù) 要有嚴(yán)厲的程序 結(jié)果不能作為獨(dú)一的評(píng)定根據(jù)。員工錄用決策員錄用的主要戰(zhàn)略P81：多重淘汰式 補(bǔ)償式 結(jié)合式做出最終錄用決策應(yīng)留意P82：盡量運(yùn)用全面衡量的方法

20、 減少作出錄用決策的人員 不能求全指摘。員工招聘活動(dòng)的評(píng)價(jià)P83-84招聘總本錢=直接本錢+間接本錢人員錄用成效=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘單位本錢=招聘總本錢/實(shí)踐錄用人數(shù)招聘收益本錢比=一切新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值/招聘總本錢總本錢成效=錄用人數(shù)/招聘總本錢錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募本錢成效=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%選拔本錢成效=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%如何進(jìn)展員工招聘的評(píng)價(jià)：P83-851本錢效益評(píng)價(jià)：招聘本錢、本錢成效評(píng)價(jià)、招聘收益本錢比P83。2數(shù)量與質(zhì)量評(píng)價(jià)：數(shù)量評(píng)價(jià)、質(zhì)量評(píng)

21、價(jià)。3信度與效度評(píng)價(jià)：信度評(píng)價(jià)、效度評(píng)價(jià)。人力資源的有效配置人員配置的原理P86：要素有用 能位對(duì)應(yīng) 互補(bǔ)增值 動(dòng)態(tài)順應(yīng) 彈性冗余勞動(dòng)分工P88是在科學(xué)分解消費(fèi)過程的根底上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)絡(luò)的任務(wù)。勞動(dòng)分工的原那么P89：1、把直接消費(fèi)任務(wù)和管理任務(wù)、效力任務(wù)分開；2、把不同的工藝階段和工種分開；3、把預(yù)備性任務(wù)和執(zhí)行性任務(wù)分開； 4、把根本任務(wù)和輔助任務(wù)分開；5、把技術(shù)高低不同的任務(wù)分開； 6、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。勞動(dòng)協(xié)作P89 是采用適當(dāng)?shù)姆绞?，把從事各種部分性任務(wù)的勞動(dòng)者結(jié)合起來，共同完成某種整體性的任務(wù)。勞動(dòng)協(xié)作的方式：P90簡單協(xié)作

22、、復(fù)雜協(xié)作。任務(wù)地組織任務(wù)地組織的根本內(nèi)容：P92合理配備和布置任務(wù)地堅(jiān)持任務(wù)地的正常次序和良好的任務(wù)環(huán)境正確組織任務(wù)地的供應(yīng)和效力任務(wù)任務(wù)地組織的要求：P92有利于工人進(jìn)展消費(fèi)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重的操作 有利于發(fā)揚(yáng)任務(wù)地配備有利于工人的身心安康 為企業(yè)一切人員發(fā)明良好的勞動(dòng)環(huán)境員工配置的根本方法P93：以人為規(guī)范、以崗位為規(guī)范、以雙向選擇為規(guī)范。5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括P103：照明與顏色 噪聲 溫度和濕度 綠化P95-101案例，匈牙利法能夠會(huì)出計(jì)算題 人力資源的時(shí)間配置任務(wù)輪班組織應(yīng)留意的問題：P105應(yīng)從消費(fèi)的詳細(xì)情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)

23、約人力；要平衡各個(gè)輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當(dāng)組織各班工人交叉上班；留意任務(wù)輪班制對(duì)人的心思、生理的影響，特別是夜班員工。任務(wù)輪班的組織方式： P107兩班制、三班制、四班制四班輪休制：P108即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪番消費(fèi)，堅(jiān)持設(shè)備延續(xù)消費(fèi)不停，工人每八天輪休兩天的輪班任務(wù)制度。五班輪休制：P109即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪番消費(fèi)，堅(jiān)持設(shè)備延續(xù)消費(fèi)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班不超越6小時(shí)，擔(dān)任完成清洗設(shè)備、清掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、效力性任務(wù)義務(wù) 勞務(wù)

24、外派與引進(jìn)概念：P109指作為消費(fèi)要素的勞動(dòng)力的國際流動(dòng)，經(jīng)過提供勞動(dòng)和效力，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。外派勞務(wù)任務(wù)的根本程序：P110個(gè)人填寫，進(jìn)展約定登記 外派公司擔(dān)任安排雇主面試勞務(wù)人員外派公司與雇主簽署 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) 勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際游覽外派公司擔(dān)任辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) 離境前交納有關(guān)費(fèi)用外派勞務(wù)的管理：P1111外派勞務(wù)工程的審查；2外派勞務(wù)人員的挑選；3外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)方式勞務(wù)引進(jìn)的管理：P112-1131聘用外國人的審批；2聘用外國人就業(yè)的根本條件；3入境后的任務(wù)聘用外國人提供的有效文件：P112擬聘用

25、的外國人履歷證明 聘意圖向書 擬聘用外國人緣由的報(bào)告擬聘用的外國人從事該項(xiàng)任務(wù)的資歷證明 擬聘用的外國人安康情況證明 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用P115：有利于找出差距確立培訓(xùn)目的 有利于找出處理問題的方法 有利于進(jìn)展前瞻性預(yù)測分析有利于進(jìn)展培訓(xùn)本錢的預(yù)算 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序P118-121一做好培訓(xùn)前期的預(yù)備任務(wù)建立員工背景檔案；同各部門人員堅(jiān)持親密聯(lián)絡(luò)；向主管指點(diǎn)反映情況；預(yù)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二制定培訓(xùn)需求調(diào)查方案 培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)的行動(dòng)方案；確定培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)的目的；選擇適宜的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三實(shí)

26、施培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；分析培訓(xùn)需求； 匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)展歸類、整理；對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)展分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。培訓(xùn)需求分析模型P125：循環(huán)評(píng)價(jià)模型、全面性義務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法P123：通常由8-12人組成一個(gè)組，其中有12名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人擔(dān)任記錄設(shè)計(jì)調(diào)查詢卷應(yīng)留意問題：P124問題去除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義 言語簡約 問卷盡量采用匿名方式多采用客觀問題方式，易于填寫 客觀問題要有足夠空間填寫意見運(yùn)用績效差距模型

27、進(jìn)展培訓(xùn)需求分析P126發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績效和實(shí)踐績效之間差距的一個(gè)目的。往往其存在問題的地方，也就是需求培訓(xùn)來加以改善的地方。預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)展預(yù)先分析和直覺判別是很重要的。要決議普通方法的問題及運(yùn)用何種工具搜集資料的問題。需求分析階段。這一階段的義務(wù)是尋覓績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是任務(wù)人員目前的個(gè)體績效同任務(wù)要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和任務(wù)闡明。因此，任務(wù)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一同了 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查任務(wù)應(yīng)留意的問題：P126-127了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋覓受訓(xùn)員工存在的問題 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望可以到達(dá)的

28、效果調(diào)查資料搜集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求 培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P127-1281、培訓(xùn)工程確實(shí)定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講務(wù)虛用，思索長久，提升素質(zhì)的根本原那么。P127；3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；4、評(píng)價(jià)手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6、培訓(xùn)本錢的預(yù)算 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法P129-133能夠出案例分析或方案設(shè)計(jì)1、培訓(xùn)需求分析。 需求分析可以運(yùn)用從純粹的客觀判別到客觀的定量分析之間的各種方法。方法確實(shí)定依賴于對(duì)于整個(gè)任務(wù)中“哪些任務(wù)領(lǐng)域是最重要的和“哪種培種效果最好的判別。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證

29、性的數(shù)據(jù)。我們要盡能夠客觀地搜集和分析數(shù)據(jù)，并在此根底上決議能否真正地需求培訓(xùn)。2、任務(wù)闡明。任務(wù)闡明的方法包括直接察看熟練工的實(shí)踐任務(wù)，搜集熟練工本人的引見等間接資料，等等。有些方法留意熟練工的外顯行為，有些方法那么留意熟練工進(jìn)展任務(wù)時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)任務(wù)闡明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決議培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡能夠搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、義務(wù)分析。 一種方法是列出任務(wù)人員在任務(wù)中的實(shí)踐表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)展分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出任務(wù)人員在任務(wù)中的心思活動(dòng)，然后進(jìn)展分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠客觀定性分析，又可靠客觀定量分析。終

30、究采用哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)間等要素來決議。4、排序。通常，排序依賴于對(duì)義務(wù)闡明的結(jié)果的檢查與分析。義務(wù)闡明的結(jié)果能顯示出義務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)絡(luò)，這些是排序的根本根據(jù)?；谶@些聯(lián)絡(luò)，再思索到其他一些要素，排序就能完成。5、陳說目的。設(shè)計(jì)者依托任務(wù)闡明的結(jié)果進(jìn)展轉(zhuǎn)換，就成了目的。目的越準(zhǔn)確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)展下面的活動(dòng)。6、設(shè)計(jì)檢驗(yàn)?！皽y試學(xué)是心思學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制檢驗(yàn)的技術(shù)也相領(lǐng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)檢驗(yàn)時(shí)進(jìn)展運(yùn)用。7、制定培訓(xùn)戰(zhàn)略。設(shè)計(jì)者回想前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必需順應(yīng)的問題環(huán)境。義務(wù)闡明、目的陳說和設(shè)計(jì)檢驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了任務(wù)要求的類型；義務(wù)分析的結(jié)果

31、規(guī)定了基于任務(wù)要求的學(xué)習(xí)目的；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些能夠影響受訓(xùn)者到達(dá)培訓(xùn)目的的要素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)一切目的的最優(yōu)次序陳列。培訓(xùn)戰(zhàn)略就要順應(yīng)這些條件，最好的戰(zhàn)略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)展最適宜的搭配。8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)任務(wù)要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)展分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心思開展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)絡(luò)來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容方式、設(shè)備工具要盡能夠和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的搜集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪

32、實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改良方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改良中去 培訓(xùn)組織與實(shí)施培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的根本要求P134：做好預(yù)備任務(wù) 決議如何在學(xué)員之間分組對(duì)“培訓(xùn)者指南中提到的資料進(jìn)展檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)展取舍 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理任務(wù)的階段P-1、前期預(yù)備任務(wù)：確認(rèn)并通知參與培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤預(yù)備；確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；相關(guān)資料的預(yù)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。2、培訓(xùn)實(shí)施階段：課前任務(wù)；培訓(xùn)開場的引見任務(wù)；培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

33、3、知識(shí)或技藝的教授：留意察看講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反響，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休憩時(shí)間的控制； 做好上課記錄、攝影、錄像。4、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)展回想和評(píng)價(jià)。5、培訓(xùn)后的任務(wù)：向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評(píng)價(jià) 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：P本人提出懇求，經(jīng)部門贊同后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管指點(diǎn)審批，最后由人力資源部備案需簽署員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) 最好不影響任務(wù)，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用 培訓(xùn)空間的充分利用 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果信息的種類P： 簡答培訓(xùn)及時(shí)性信息 培

34、訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編輯方面的信息 教師選定方面的信息 培時(shí)間選定方面的信息 培訓(xùn)場地選定方面的信息 受訓(xùn)群體選擇方面的信息 培訓(xùn)方式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的目的P141：認(rèn)知成果 技藝成果 情感成果 績效成果 投資報(bào)答率培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P143-144一培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反響。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)展訓(xùn)前的情況摸底，了解受訓(xùn)者在與本人的實(shí)踐任務(wù)高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技藝和程度。二培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反響。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)

35、環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。三培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。1、可以以考卷方式或?qū)嵺`操作方式來測試評(píng)價(jià)受訓(xùn)人員終究學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技藝能否有效地運(yùn)用到任務(wù)中去；3、假設(shè)培訓(xùn)到達(dá)了改良受訓(xùn)者任務(wù)行為的目的，那么這種改良能否提高企業(yè)的運(yùn)營業(yè)績。四培訓(xùn)效率評(píng)價(jià)。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)工程評(píng)價(jià)報(bào)告，讓高層指點(diǎn)知道投資后的報(bào)答。 培訓(xùn)方法的選擇如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理預(yù)備任務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。P145-156(易出單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇)一、直接教授培訓(xùn)法。P145-147包括講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最根本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)

36、科知識(shí)、前沿實(shí)際的系統(tǒng)了解專題講座適宜于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)開展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。研討法 是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)展交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。研討法的優(yōu)點(diǎn)：P146多向式信息交流要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合才干加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的了解方式多樣，順應(yīng)性強(qiáng)研討法的難點(diǎn)：P147對(duì)研討標(biāo)題、內(nèi)容的預(yù)備要求較高對(duì)指點(diǎn)教師的要求較高 二、實(shí)際型培訓(xùn)法。P147-149通常采用任務(wù)指點(diǎn)法、任務(wù)輪換法、特別義務(wù)法、個(gè)別指點(diǎn)法。任務(wù)指點(diǎn)法運(yùn)用廣泛，可用于基層消費(fèi)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培 訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一同任務(wù)，后者擔(dān)任對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)展指點(diǎn)，一旦出現(xiàn)管理人員

37、因退休、提升、調(diào)動(dòng)等緣由分開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立刻頂替。任務(wù)指點(diǎn)法：P147又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有閱歷的工人或直接主管人員在任務(wù)崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)展培訓(xùn)的方法。任務(wù)輪換法鼓勵(lì)“通才化，適宜于普通直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。任務(wù)輪換法：P148任務(wù)輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換任務(wù)崗位，使其獲得不同崗位的任務(wù)閱歷的培訓(xùn)方法。 特別義務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指點(diǎn)法是經(jīng)過資歷較深的員工的指點(diǎn)，使新員工可以迅速掌握崗位技藝。三、參與型培訓(xùn)法。P149-152參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技藝，掌握正確的行為方法，開辟思想，

38、轉(zhuǎn)變觀念。其主要方式有自學(xué)、案例研討法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。每種方式的方式大約看一下，了解終究是怎樣回事案例研討法P150是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)教授和才干提高兩者交融到一同，是一種非常有特征的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處置法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P152-155詳細(xì)包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、普通員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練運(yùn)用于管理訓(xùn)練和心思訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。P155-156通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，觀賞方問等。 處理問題的7個(gè)環(huán)

39、節(jié)找問題-分主次-查緣由-提方案-細(xì)比較-做決策-試運(yùn)轉(zhuǎn)5W2H原那么：何人、何事、何時(shí)、何地、 何物、如何做、多少費(fèi)用。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)那么P160 ：不要私下交談，以免分散留意力不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談本人的想法發(fā)表見解時(shí)要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P161：培訓(xùn)效力制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)鼓勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P163 1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的根據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或目的；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施方法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 各項(xiàng)

40、培訓(xùn)管理制度的起草P163-166能夠出方案設(shè)計(jì)題 一培訓(xùn)效力制度。1、培訓(xùn)效力制度條款。員工正式參與培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需求向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的懇求；在培訓(xùn)懇求被同意后需求履行的培訓(xùn)效力協(xié)議簽署手續(xù)；培訓(xùn)效力協(xié)議簽署后可參與培訓(xùn)。2、培訓(xùn)效力協(xié)議條款。參與培訓(xùn)的懇求人；參與培訓(xùn)的工程和目的；參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和方式等；參與培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)或才干程度；參與培訓(xùn)后要在企業(yè)效力的時(shí)間和崗位；參與培訓(xùn)后假設(shè)出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理人員意見；參與人培訓(xùn)同意人的有效法律簽署 二入職培訓(xùn)制度。培訓(xùn)的意義和目的；需求參與的人員界定；特殊情況不能參參與職培訓(xùn)的處理措施；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任

41、區(qū)部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者；入職培訓(xùn)的根本要求規(guī)范內(nèi)容、時(shí)間、考核等；入職培訓(xùn)的方法。三培訓(xùn)鼓勵(lì)制度：完善的崗位任職資歷要求；公平、公正、客觀的業(yè)績考核規(guī)范；公平競爭的提升規(guī)定； 以才干和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原那么。四培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)制度：被考核評(píng)價(jià)的對(duì)象；考核評(píng)價(jià)的執(zhí)行組織培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理；考核的規(guī)范區(qū)分；考核的主要方式；考核的評(píng)分規(guī)范；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明發(fā)放證書等；考核結(jié)果的運(yùn)用。 五培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度： 制度制定的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng)懲對(duì)象闡明；獎(jiǎng)懲規(guī)范；獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。六培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：企業(yè)根據(jù)與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；根據(jù)詳細(xì)的培訓(xùn)活動(dòng)情況思

42、索與受訓(xùn)者簽署培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)益義務(wù)和違約責(zé)任；在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽署培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自傲擔(dān)的本錢、受訓(xùn)者的效力期限、嚴(yán)密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；根據(jù)“利益獲得原那么，即誰投資誰受害，投資與受害成正比關(guān)系，思索培訓(xùn)本錢的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 起草培訓(xùn)制度草案：方案設(shè)計(jì)題 僅供參考：1、根據(jù)；2、目的或目的；3、實(shí)施方法；4、核準(zhǔn)與施行與公司相結(jié)合；5、解釋與修正本制度由本公司XX同意后那么行，修正時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括P168：績效管理制度的設(shè)計(jì)、績效管理程序的設(shè)計(jì)勝利的績效管理組成P169：指點(diǎn)、鼓勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì) 績效管理總流程的

43、設(shè)計(jì)P170：預(yù)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、運(yùn)用開發(fā)階段績效管理涉及五類人員P170：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者同事、被考評(píng)者下級(jí)、企業(yè)外部人員 確定詳細(xì)績效考評(píng)方法的重要要素P173：管理本錢 任務(wù)適用性 任務(wù)適用性 企業(yè)績效管理包含哪五個(gè)詳細(xì)階段，每個(gè)階段的任務(wù)內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)P1701841、預(yù)備階段明確績效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。根據(jù)績效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要思索a.管理本錢；b.任務(wù)適用性；c.任務(wù)適用性。根據(jù)考評(píng)的詳細(xì)方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素目的和規(guī)范體系。對(duì)績效管理的運(yùn)轉(zhuǎn)程序、實(shí)施步驟提出詳細(xì)要求。2、實(shí)施階段：經(jīng)過提高員工

44、的任務(wù)績效加強(qiáng)中心競爭力 搜集信息并留意資料的積累。3、考評(píng)階段是績效管理的重心考評(píng)的準(zhǔn)確性?？荚u(píng)的公正性。考評(píng)結(jié)果的反響方式?？荚u(píng)運(yùn)用表格的再檢驗(yàn)?？荚u(píng)方法的再審核。4、總結(jié)階段對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。各個(gè)單位主管應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任。各級(jí)考評(píng)者該當(dāng)掌握績效面談的技項(xiàng)。5、運(yùn)用開發(fā)階段注重考評(píng)者績效管理才干的開發(fā)。被考評(píng)者的績效開發(fā)。績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效管理程序的設(shè)計(jì)為了真實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必需采取“抓住兩頭，吃透中間的戰(zhàn)略。詳細(xì)方法P176：獲得高層指點(diǎn)的全面支持 博得普通員工的了解和認(rèn)同 尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工任務(wù)績

45、效的環(huán)節(jié)P177：目的第一、方案第二、監(jiān)視第三、指點(diǎn)第四、評(píng)價(jià)第五 對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P180對(duì)企業(yè)績效管理制度的診斷 對(duì)企業(yè)績效管理體系的診斷 對(duì)績效考評(píng)目的和規(guī)范體系的診斷對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷 對(duì)被考評(píng)者全面的、全過程的診斷 對(duì)企業(yè)組織的診斷。在績效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度該當(dāng)具有鮮明的建立性、支持性和指點(diǎn)性。P182運(yùn)用開發(fā)階段P182是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理任務(wù)循環(huán)的始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推進(jìn)企業(yè)績效管理順利開展的方法：注重考評(píng)者績效管理才干的開發(fā) 被考評(píng)者的績效開發(fā) 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)績效面談的種類1、按詳細(xì)內(nèi)容區(qū)分P

46、184：績效方案面談、績效指點(diǎn)面談、績效考評(píng)面談、績效總結(jié)面談。2、按詳細(xì)過程及其特點(diǎn)又可分為P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、處理問題式面談、綜合式績效面談 有效的信息反響方式，到達(dá)以下要求P187：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、自動(dòng)性、順應(yīng)性 分析任務(wù)績效的差距的方法P188：目的比較法、程度比較法、橫向比較法 負(fù)鼓勵(lì)戰(zhàn)略P191：也稱反向鼓勵(lì)戰(zhàn)略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金/降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/開除等 鼓勵(lì)戰(zhàn)略有效性表達(dá)的原那么P192：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性 改良員工績效的詳細(xì)程序和方法P188189 一分析任務(wù)績效的差距與緣由。1、分析任務(wù)績效的差距，詳細(xì)方法有目

47、的比較法、程度比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的緣由，可借用因果分析圖的方式進(jìn)展分析。二制定改良任務(wù)績效的戰(zhàn)略。1、預(yù)防性戰(zhàn)略與制止性戰(zhàn)略。2、正向鼓勵(lì)戰(zhàn)略與負(fù)向鼓勵(lì)戰(zhàn)略。3、組織變革戰(zhàn)略與人事調(diào)整戰(zhàn)略 員工績效的影響要素圖P189績效管理中的矛盾沖突與處理方法績效管理中的三種矛盾P193：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目的矛盾?；饪冃軟_突的措施：P194在績效面談中，該當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著現(xiàn)實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，抑制輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)展溝通交流在績效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后能夠的目的適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目的分

48、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與 為了績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，應(yīng)采取哪些詳細(xì)措施？P1951、座談法。經(jīng)過如開不同人員參與的專題座談會(huì)，可以廣泛地咨詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績效管理制度、任務(wù)程序、操作步驟、考評(píng)目的和規(guī)范、考評(píng)表格方式、信息反響、績效面談、績效改良等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出詳細(xì)的調(diào)整和改良的建議。2、問卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計(jì)出一張可以檢測系統(tǒng)缺點(diǎn)和問題的調(diào)查詢卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，益處是有利于掌握更詳細(xì)、更

49、真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)展更深化全面的分析。3、查看任務(wù)記錄法。為了檢驗(yàn)管理系統(tǒng)中考評(píng)方法的適用性和可行性，可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對(duì)其作出詳細(xì)的評(píng)價(jià)。4、總體評(píng)價(jià)法。為了提高績效管理的程度，可以聘請(qǐng)企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用多種檢測手段，對(duì)企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)展總體的評(píng)價(jià) 績效管理的考評(píng)方法與運(yùn)用員工績效的特征P197：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性 從考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)分為P197：質(zhì)量主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型考評(píng)的三類效標(biāo)P197：特征性、行為性、結(jié)果性 質(zhì)量主導(dǎo)型P197：著眼于“他這個(gè)人怎樣樣，考評(píng)涉及員工信心、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠實(shí)度、誠信度、以及一系列才干

50、素質(zhì)。行為主導(dǎo)型P197：著眼“干什么、如何去干的。重點(diǎn)考量員工的任務(wù)方式和任務(wù)行為。強(qiáng)迫分布法P199：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。綜合分析題考點(diǎn)各種績效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)，在運(yùn)用中應(yīng)留意的問題P197-198 從績效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績效考評(píng)可以分為質(zhì)量主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。1質(zhì)量主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)如心思質(zhì)量、才干素質(zhì)為主。質(zhì)量主導(dǎo)型的考評(píng)很難詳細(xì)掌握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差，涉及員工信心、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠實(shí)度、誠信度，以及一系列才干素質(zhì)。2行為主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的任務(wù)行為為主。行為主導(dǎo)型的考評(píng)

51、，重在任務(wù)過程而非任務(wù)結(jié)果，考評(píng)的規(guī)范較容易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適宜于對(duì)管理性、事務(wù)性任務(wù)進(jìn)展考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的任務(wù)崗位尤其重要。3效果主導(dǎo)型的績效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織任務(wù)效果為主。由于考評(píng)注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，即任務(wù)業(yè)績，所以考評(píng)的規(guī)范容易確定，操作性很強(qiáng)。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適宜消費(fèi)性、操作性，以及任務(wù)成果可以計(jì)量的任務(wù)崗位采用，對(duì)事務(wù)性任務(wù)崗人員的考評(píng)不太適宜 行為導(dǎo)向客觀考評(píng)方法P200-203：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為察看法、加權(quán)選擇量表法 結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)的方式P205-207：目的管理法可丈

52、量的任務(wù)結(jié)果 績效規(guī)范法目的要詳細(xì)、合理、明確直接目的法可監(jiān)測、可核算的目的構(gòu)成成果記錄法適宜從事科研教學(xué)任務(wù)的人員 運(yùn)用各種考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制能夠出現(xiàn)的各種偏向和問題 P2071、以任務(wù)崗位分析和崗位實(shí)踐調(diào)查為根底，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、詳細(xì)明確、真實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素目的和規(guī)范體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和消費(fèi)運(yùn)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的消費(fèi)類型和特點(diǎn)，充分思索本企業(yè)員工的人員素質(zhì)情況與構(gòu)造特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈敏性和綜合性、一切從實(shí)踐出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)勝利的閱歷

53、，仔細(xì)汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地防止各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績效考評(píng)的偏重點(diǎn)該當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡能夠建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為了防止個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一同來參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然能夠會(huì)添加一些費(fèi)用，但可以使績效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判別。5、企業(yè)單位必需注重對(duì)考評(píng)者的培育訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的閱歷并進(jìn)展專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理實(shí)際知識(shí)，掌握績效考評(píng)的各種方法，具有實(shí)踐運(yùn)作的操作技藝，能獨(dú)立地調(diào)整、處置績效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為提高績效管理的質(zhì)量和程度，還該當(dāng)注重績效考評(píng)過程中各

54、個(gè)環(huán)節(jié)的管理。第五章 薪酬管理外部報(bào)答P210指員工由于雇傭關(guān)系從本身以外所得到的各種方式的報(bào)答，也稱外部薪酬。外部薪酬包括P210：直接薪酬和間接薪酬。內(nèi)部報(bào)答P210指員工本身心思上感遭到的報(bào)答，主要表達(dá)為一些社會(huì)和心思方面的報(bào)答。參與企業(yè)決策影響薪酬程度的主要要素P211：個(gè)人：勞動(dòng)績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技藝、任務(wù)條件、年齡與工齡企業(yè)：生活費(fèi)用與物價(jià)程度、企業(yè)工資支付才干、地域和行業(yè)工資程度、勞動(dòng)力市場供求情況、產(chǎn)品的需求彈性、工會(huì)的力量、企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略 薪酬制度的設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理的根本原那么P212：對(duì)外具有競爭力對(duì)內(nèi)具有公平性對(duì)員工具有鼓勵(lì)性對(duì)本錢具有控制性企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根

55、本要求：P214表達(dá)保證、鼓勵(lì)和調(diào)理三大職能 表達(dá)勞動(dòng)的三種形狀：潛在形狀、流動(dòng)形狀、凝固形狀表達(dá)崗位的差別：技藝、責(zé)任、強(qiáng)度和條件 建立勞動(dòng)力市場的決議機(jī)制 合理確定薪資程度，處置好工資關(guān)系 確立科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造，對(duì)人工本錢進(jìn)展有效的控制構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。制定企業(yè)薪酬管理制度的根本根據(jù)P214-215：崗位薪酬調(diào)查 崗位分析與評(píng)價(jià) 明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供應(yīng)與需求關(guān)系明確掌握競爭對(duì)手的人工本錢情況 明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求。明確企業(yè)使命、價(jià)值觀和運(yùn)營理念 掌握企業(yè)財(cái)力情況 掌握企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營特點(diǎn)員工特點(diǎn) P216在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要表達(dá)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面。

56、常用工資管理制度制定的根本程序：P217崗位工資或才干工資的制定程序、獎(jiǎng)金制度的制定程序工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式P218：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 生活指數(shù)調(diào)整 工齡工資調(diào)整 特殊調(diào)整任務(wù)崗位評(píng)價(jià)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的原那么：P223對(duì)崗不對(duì)人；參與評(píng)價(jià)；結(jié)果公開 崗位評(píng)價(jià)的功能：1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供根據(jù)。2、對(duì)崗位任務(wù)義務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需的資歷條件等要素，在定性分析的根底上進(jìn)展定量測評(píng)，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出任務(wù)崗位的特征。3、使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量本身價(jià)值量的根底上進(jìn)展橫向縱向比較，并詳細(xì)闡明其在企業(yè)單位中處的位置和作用。4、系統(tǒng)全面的任務(wù)崗位評(píng)價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列

57、等奠定了根底 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的主要步驟：(簡答)P224-225將全部崗位劃分為假設(shè)干個(gè)大類 搜集有關(guān)崗位的各種信息 建立任務(wù)崗位評(píng)價(jià)小組制定任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的總體方案 找出與崗位有直接聯(lián)絡(luò)、親密相關(guān)的各種主要要素及其目的構(gòu)建任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的目的體系，規(guī)定衡量規(guī)范，設(shè)計(jì)量表 抓幾個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)展試點(diǎn)全面落實(shí)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)方案 撰寫各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書 對(duì)任務(wù)崗位評(píng)價(jià)任務(wù)進(jìn)展全面總結(jié)。任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的與規(guī)范任務(wù)崗位評(píng)價(jià)要素的分類P225 ：1、主要要素；2、普通要素；3、次要要素；4、極次要要素。任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的構(gòu)成P226：1、勞動(dòng)責(zé)任要素；2、勞動(dòng)技藝要素；3、勞動(dòng)強(qiáng)度要素；4、勞動(dòng)環(huán)境要素；5、

58、社會(huì)心思要素。 任務(wù)崗位評(píng)價(jià)要素和目的的根本原那么P2281、少而精的原那么；2、界限明晰便于丈量的原那么；3、綜合性原那么；4、可比性原那么。 測評(píng)誤差的分類P229：登記誤差、代表性誤差任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的分級(jí)規(guī)范P2302361勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的評(píng)價(jià)規(guī)范。分為質(zhì)量責(zé)任目的、產(chǎn)量責(zé)任目的、看管責(zé)任目的、平安責(zé)任目的、耗費(fèi)責(zé)任目的、管理責(zé)任目的規(guī)范、知識(shí)閱歷要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)質(zhì)量量難易程度、處置預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)規(guī)范。2勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心思要素所屬評(píng)價(jià)目的的分級(jí)規(guī)范。分為、膂力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿態(tài)、勞動(dòng)緊張程度、任務(wù)輪班制、粉塵危害程

59、度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害要素危害程度分級(jí)規(guī)范和社會(huì)心思評(píng)價(jià)目的。任務(wù)崗位評(píng)價(jià)目的的計(jì)分規(guī)范制定方法P2371單一目的計(jì)分規(guī)范的制定?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。2多種要素綜合計(jì)分規(guī)范的制定。含簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。評(píng)價(jià)目的權(quán)重規(guī)范的制定P239：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。權(quán)重系數(shù)通常是預(yù)先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結(jié)合起來，運(yùn)用概率加權(quán)法。任務(wù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法P241：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是經(jīng)過加權(quán)來處理，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素構(gòu)造和積壓工程目的，

60、適用于測評(píng)過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整崗位測評(píng)信度和效度檢查P2411信度的檢查，是經(jīng)過信度系數(shù)即兩次測評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。2效度的檢查。1、內(nèi)容效度，主要依托專家來完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化目的。2、統(tǒng)計(jì)效度，經(jīng)過建立一定目的來檢查測評(píng)結(jié)果的效度。任務(wù)崗位評(píng)價(jià)方法與運(yùn)用評(píng)分法的步驟P2481、確定任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的主要影響要素。2、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的詳細(xì)工程。3、對(duì)各評(píng)價(jià)要素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)，以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度。4、將全部評(píng)價(jià)工程合并為一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)工程在總體中的位置和重要性，分別給定權(quán)數(shù)。5、為了將企事業(yè)單位一樣性質(zhì)的崗位歸入一定等