和未來經(jīng)典中層管理者深入學(xué)習(xí)

1、和未來經(jīng)典中層管理者深入學(xué)習(xí)思考題你認為，中層管理者主要的工作內(nèi)容是什么？什么樣的結(jié)構(gòu)是最穩(wěn)定的建筑結(jié)構(gòu)？管理的職能 計劃：設(shè)定目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略，使計劃具有全面的層次性以便整合和 協(xié)調(diào)不同的活動；組織：把任務(wù)分類、落實，建立決策層次和機構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)：協(xié)調(diào)、激勵、指導(dǎo)下屬的工作，選擇最有效的渠道； 控制：對組織活動進行監(jiān)控，控制可能出現(xiàn)的偏差；中層管理者的角色管理者和領(lǐng)導(dǎo)者；強制與非強制、主動與被動地影響、具體行為和意識形態(tài)；教練：說給他聽，做給他看， 說給我聽，做給我看，對做的結(jié)果給予適當(dāng)?shù)幕仞仭Ｓ螒蛞?guī)則的制定參與者與維護者：銀行排隊的改革。分粥制度?？冃Э刂普?； 中層管理者重要性麥肯錫公司的

2、一項調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高的業(yè)績，關(guān)鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才?？梢娭袑庸芾砣藛T在企業(yè)中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質(zhì)高低，在很大程度上影響一般員工的職業(yè)行為。中層管理者如何管理好自己管理者必須清楚的定位自己的角色，端正心態(tài)，提升能力，采用不同的管理行為 管理者要不斷提高自己的時間管理能力，提升自己的工作效率，做最重要的事管理者要不斷的提高對自我的認知能力，不斷的完善自己中層管理者如何管理好下屬正確有效的運用目標(biāo)管理，順利達成部門和下屬目標(biāo)真正掌握績效管理工具，提升部門和下屬績效 科學(xué)合理運用激勵手段，做好

3、員工的個人管理 領(lǐng)悟先進團隊管理理念，恰當(dāng)運用團隊管理技巧，帶領(lǐng)部門和下屬持續(xù)前進如何做一名出色的管理者自我管理角色認知時間管理自我認知部屬管理目標(biāo)管理績效管理人員管理團隊管理計劃 管理在職輔導(dǎo)解決問題授權(quán)年終績效評估激勵溝通員工 職業(yè)生涯規(guī)劃建立有效的工作體系需求層次何為激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。激勵的基本原則1、目標(biāo)結(jié)合原則 在激勵機制中，設(shè)置目標(biāo)是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。 2、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的

4、原則 物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。 3、引導(dǎo)性原則 外激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導(dǎo)性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。 激勵的基本原則4、合理性原則 激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據(jù)所實現(xiàn)目標(biāo)本身的價值大小確定適當(dāng)?shù)募盍浚黄涠?，獎懲要公平?5、明確性原則 激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標(biāo)，總結(jié)和授予獎勵和懲罰的方式。直

5、觀性與激勵影響的心理效應(yīng)成正比。 6、時效性原則 要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。 7、正激勵與負激勵相結(jié)合的原則 所謂正激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。 激勵的基本原則激勵的基本原則8、按需激勵原則 激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導(dǎo)需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須深入地進

6、行調(diào)查研究，不斷了解員工需要層次和需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。激勵的類型（1）物質(zhì)激勵與精神激勵 雖然二者的目標(biāo)是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊美、得到理解等。（2）正激勵與負激勵 所謂正激勵就是當(dāng)一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種

7、行為，以達到減少或消除這種行為的目的。 正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。激勵的類型（3）內(nèi)激勵與外激勵所謂內(nèi)激勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于工作人員內(nèi)心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。內(nèi)酬是指工作任務(wù)本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)是同步的。追求成長、鍛煉自己、獲得認可、自我實現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。 外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作

8、任務(wù)不是同步的。如果一項又臟又累、誰都不愿干的工作有一個人干了，那可能是因為完成這項任務(wù)，將會得到一定的外酬獎金及其它額外補貼，一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，由外酬引發(fā)的外激勵是難以持久的。激勵的過程激勵的目標(biāo)是使組織中的成員充分發(fā)揮出其潛在的能力。激勵是“需要行為滿意”的一個連鎖過程。激勵的機制激勵機制就是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，由時機、頻率、程度、方向等因素組成。它的功能集中表現(xiàn)在對激勵的效果有直接和顯著的影響激勵機制模型價值型責(zé)任型畏懼型激勵 員工職業(yè)發(fā)展計劃、工作豐富化、工作擴大化，讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價值，工作成就感成為目標(biāo)向?qū)?，個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，

9、自我管理，解決問題過程中不斷自我激勵，不斷超越自我。 參與、授權(quán)、給予信任，講明工作意義，讓部屬了解目標(biāo)，制定發(fā)展計劃、提供工作支持，給予承諾，讓部署制定計劃，上級認可，獎懲分明，給予反饋，工作自創(chuàng)造性。 嚴格考核、嚴格規(guī)章制度，末位淘汰制，讓員工了解競爭，目標(biāo)控制、黃牌警告、限期整改激勵的機制（1）激勵時機超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應(yīng)有的意義。（2）激勵頻率所謂激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正相關(guān)關(guān)系

10、。對于工作復(fù)雜性強，比較難以完成的任務(wù)，激勵頻率應(yīng)當(dāng)高，對于工作比較簡單、容易完成的任務(wù)，激勵頻率就應(yīng)該低。 對于任務(wù)目標(biāo)不明確、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應(yīng)該低；對于任務(wù)目標(biāo)明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應(yīng)該高。對于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵頻率應(yīng)該高，對于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵頻率應(yīng)該低。 在工作條件和環(huán)境較差的部門，激勵頻率應(yīng)該高；在工作條件和環(huán)境較好的部門，激勵頻率應(yīng)該低。激勵的機制（3）激勵程度所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用的發(fā)揮。超量激勵

11、和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。激勵程度并不是越高越好，超出了這一限度，就無激勵作用可言了，正所謂“過猶不及”。激勵的機制（4）激勵方向所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時，應(yīng)該調(diào)整激勵方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達到激勵的目的。工作績效影響因素工作績效=f（能力激勵）人的工作績效不僅取決于能力，還取決于受激勵的

12、程度因此，行為科學(xué)中的激勵理論和人的需要理論是緊密結(jié)合在一起的。如何培養(yǎng)人思維：是人腦的機能，是認識活動的高級形式，是智力因素的核心。是人腦對客觀事物的概括和間接反映，它揭露事物的本質(zhì)特征和內(nèi)部聯(lián)系，是認識的高級反映。創(chuàng)造性思維：是人腦最高層次的機能，是產(chǎn)生創(chuàng)造力的一種特殊思維，創(chuàng)造性成果是人類成就的巔峰。創(chuàng)造力：是指根據(jù)一定目的和任務(wù)，運用一切已知信息，開展能動思維活動，產(chǎn)生出某種新穎、獨特、有社會或個人價值的產(chǎn)品的智力品質(zhì)。這里所指的產(chǎn)品，是以某種形式存在的思維成果。它既可以是一種新觀念、新設(shè)想、新理論，也可以是一項新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品。發(fā)散思維即是從一點向四面八方想開去的思維，即某一問

13、題可能會有很多答案，即以這個問題為中心，思維的方向像太陽輻射一樣向外發(fā)散。收斂思維是指某一個問題僅有一種答案，為了獲得這個答案，從不同方向和角度，將思維直指向這個答案，以達到解決問題目的。收斂思維乃是一種思維形式，對由發(fā)散思維所提出各種可能性，分別進行分析、綜合、抽象、概括，以獲取解決問題的唯一或最佳答案。 直覺思維能力：實際上是一個人全部心理能力（觀察力、思維力、記憶力、以及已有知識、經(jīng)歷、環(huán)境影響、個體特征等），在短時間內(nèi)的整體顯示。靈感，不過是“頑強地勞動而獲得的獎賞” 。 列賓管理者個體素質(zhì)模型中層管理者基本的職業(yè)素質(zhì)主動性執(zhí)行力關(guān)注細節(jié)溝通能力 影響力培養(yǎng)他人的能力帶領(lǐng)團隊的能力專業(yè)知識與技能自我學(xué)習(xí)能力誠信的職業(yè)道德 榜樣和承擔(dān)責(zé)任的能力 中層管理人員自我修煉正確處理執(zhí)行力