2021年企業(yè)營銷人員激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)謅議

1、摘 要企業(yè)能否吸引優(yōu)秀的營銷人員為企業(yè)服務(wù)、能否激勵(lì)現(xiàn)有的營銷人員提高工作積極性，成為企業(yè)人力資源部門的一項(xiàng)重要課題。影響營銷人員工作態(tài)度的激勵(lì)因素有很多，其中薪酬激勵(lì)作為主要的激勵(lì)方式，能夠直接有效地調(diào)動(dòng)營銷人員的工作積極性。所以設(shè)計(jì)合理有效的激勵(lì)性薪酬體系并進(jìn)行有效地實(shí)施具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。關(guān)鍵詞企業(yè)營銷人員 激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)一、引言激勵(lì)的本質(zhì)是指激勵(lì)對(duì)象能夠拿出全部力量來為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而努力奮斗。無論是內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論還是行為改造激勵(lì)理論，薪酬在各類激勵(lì)因素當(dāng)中都具有相當(dāng)重要的地位。營銷人員的激勵(lì)問題一直是國內(nèi)外企業(yè)研究并關(guān)注的領(lǐng)域，由于各類企業(yè)的營銷人員需要具備一定

2、的產(chǎn)品相關(guān)知識(shí) ，所以對(duì)營銷人員的素質(zhì)要求也較高 ，能否吸引并留住具備專業(yè) 知識(shí)的優(yōu)秀營銷人員，成為影響企業(yè)在競爭中成敗的一項(xiàng)重要因素。國內(nèi)企業(yè)對(duì)營銷人員的激勵(lì)方式還較為傳統(tǒng)，缺乏薪酬管理的針對(duì)性和彈性 。對(duì)營銷人員的激勵(lì)效果也不夠明顯，使得企業(yè)營銷人員的流動(dòng)性過強(qiáng) ，損失了很多優(yōu)秀的營銷人才 。由此 可見，這種傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)已不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。所以，企業(yè)若想在激烈的市場競爭中提高市場占有率、擴(kuò)大產(chǎn)品的市場份額，就必須對(duì)企業(yè)營銷人員的薪酬體系實(shí)施變革。于是在現(xiàn)代薪酬管理理論的基礎(chǔ)上 ，企業(yè)如何在了解內(nèi)外部環(huán)境 、分析當(dāng)前薪酬方案存在問題的 基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)系統(tǒng)的、有效的、科學(xué)的薪酬體系，

3、是當(dāng)前企業(yè)管理者急需解決的問題 。二、企業(yè)營銷人員激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則設(shè)計(jì)系統(tǒng)、有效、科學(xué)的企業(yè)營銷人員激勵(lì)性薪酬體系應(yīng)以公平性原則、激勵(lì)性原則、市場性原則、合法性原則和動(dòng)態(tài)性原則為準(zhǔn)繩 。公平性原則主要包含兩個(gè)方面一是企業(yè)內(nèi)部的公平性，即企業(yè)內(nèi)部不同營銷職位之間的薪酬公平。營銷員工們常常會(huì)將自己的薪酬與不同職位上他人的薪酬進(jìn)行比較，由此判斷本人的薪酬是否公平合理；二是企業(yè)外部公平性，即與同行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)相比 ，本企業(yè)所提供的薪酬 水平是否具有競爭力。營銷員工會(huì)將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事相同工作的營銷員工所獲 得的薪酬進(jìn)行比較，如果不能獲得公平感，則企業(yè)不僅不能在勞動(dòng)力市場上招聘到

4、優(yōu)秀員工，還會(huì)影響到現(xiàn)有營銷員工的留存 。合法性原則指企業(yè)的薪酬體系要符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。相關(guān)法律主要包括反歧視法 、同工同酬法、最低工資法等。因此要求企業(yè)不僅要注重經(jīng)濟(jì)效益還要遵循國家法律法規(guī)。激勵(lì)性原則指企業(yè)通過盡可能滿足營銷員工的合理期望來激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力和對(duì)工作及企業(yè)的熱情 ， 從而吸引和留住優(yōu)秀的營銷人員 。市場性原則是指企業(yè)在制定營銷人員薪酬時(shí)， 應(yīng)參照同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 如果薪酬水平過高 ， 雖然可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)外部優(yōu)秀營銷人員的吸引力 、 刺激內(nèi)部營銷人員的工作動(dòng)力但企業(yè)的經(jīng)營成本也會(huì)顯著增加， 不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)； 如果薪酬水平過低， 就會(huì)使內(nèi)部優(yōu)秀營銷人員產(chǎn)生“

5、跳槽 ” 的想法 ， 不利于企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定 。 因此 ， 薪酬的制定必須與企業(yè)現(xiàn)階 TOC o 1-5 h z 段發(fā)展水平和市場水平相適應(yīng)。動(dòng)態(tài)性原則指企業(yè)在設(shè)計(jì)營銷人員薪酬體系時(shí)， 會(huì)受到相關(guān)管理系統(tǒng)、 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的影響， 同時(shí)營銷人員的工作狀態(tài)和能力也在發(fā)生變化 。 因此 ， 企業(yè)要建立有針對(duì)性的薪酬體系不僅僅拘于形式。、 企業(yè)營銷人員激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程薪酬體系設(shè)計(jì)的主要分為四個(gè)步驟第一、 制定薪酬政策與目標(biāo)； 第二 、 明確崗位設(shè)計(jì)和工作評(píng)價(jià) ； 第三 ， 薪酬調(diào)查 ； 第四 、 設(shè)定工資等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)薪酬體系設(shè)計(jì)的四個(gè)步驟 ，首先要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略

6、制定激勵(lì)性薪酬體系的策略， 然后以崗位設(shè)置和工作分析為基礎(chǔ)，通過薪酬調(diào)查來確定薪酬水平。 并在劃分職位等級(jí)的基礎(chǔ)上確定薪酬等級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)， 同時(shí)還要根據(jù)實(shí)施的具體情況， 對(duì)薪酬方案進(jìn)行調(diào)整和修改。、 制定激勵(lì)性的薪酬政策與目標(biāo)激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)首先要明確企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略， 即應(yīng)當(dāng)明確該企業(yè)是采用較高的薪酬政策或較低的薪酬政策， 還是依照市場平均價(jià)位， 來確定營銷員工薪酬水平。 企業(yè)薪酬政策必須在明確的經(jīng)營戰(zhàn)略指導(dǎo)下進(jìn)行， 與企業(yè)總體發(fā)展水平相匹配， 保證企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、 明確崗位設(shè)置和工作評(píng)價(jià)這一步驟是做好薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和前提條件 。 在充分了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上， 根據(jù)企業(yè)對(duì)各崗位

7、工作的期望和要求， 進(jìn)行科學(xué) 、 合理地工作分析和崗位設(shè)置 ， 并準(zhǔn)確評(píng)估各崗位工作對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的相對(duì)價(jià)值， 從而確定薪酬體系的大致框架。、 薪酬調(diào)查企業(yè)要留住和吸引優(yōu)秀的營銷人員 ， 必須保證薪酬的內(nèi)部公平和外部公平 。 首先要了解和掌握本地區(qū)同類企業(yè)特別是競爭對(duì)手的薪酬水平， 進(jìn)而根據(jù)調(diào)查結(jié)果以及企業(yè)自身情況， 確定本企業(yè)營銷員工的薪酬結(jié)構(gòu)， 保證在行業(yè)中具有一定的競爭力 。 一般來講 ， 工作難度 、 營銷人員素質(zhì) 、 對(duì)企業(yè)的重要性和工資水平是成正比的 。 即營銷員工的具體工資數(shù)額是由對(duì)崗位進(jìn)行 評(píng)價(jià)之后得到的相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)換而成的 ， 兩者之間成對(duì)應(yīng)關(guān)系 。、 設(shè)定工資等級(jí)及工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)

8、定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)就是統(tǒng)一規(guī)定一個(gè)相應(yīng)的工資， 并劃分與之應(yīng)對(duì)應(yīng)的等級(jí)， 則眾多類型的營銷崗位就可以歸并組合成若干薪酬等級(jí)， 資等級(jí)序列 。 工資標(biāo)準(zhǔn)后， 不同等級(jí)的營銷崗位工資范圍 、 變化幅度都不盡相同 。 形成一個(gè)工制定合理的還要貫徹落實(shí) 。 在落實(shí)過程中要制定工作標(biāo)準(zhǔn)和工資的計(jì)算方式， 建立營銷員工績效管理體系 ， 保證工資方案得到切實(shí)的實(shí)施， 并在實(shí)施過程中不斷修正方案中的偏差， 使工資方案更加合理和完善。、 企業(yè)營銷人員激勵(lì)性薪酬體系方案的設(shè)計(jì)在激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則和流程的基礎(chǔ)上對(duì)營銷員工的激勵(lì)性薪酬方案作出詳細(xì)規(guī)劃 。、 基層營銷人員基本薪酬等于工資指數(shù)乘以崗位薪酬崗位

9、薪酬指企業(yè)對(duì)某一崗位規(guī)定的固定工資； 工資指數(shù)指根據(jù)實(shí)際情況制定的具有調(diào)節(jié)功能的相對(duì)工資系數(shù)。、 基層營銷人員績效薪酬與銷售額掛鉤基層營銷人員的當(dāng)月累計(jì)銷售額乘以系數(shù)并減去當(dāng)月營銷費(fèi)用 ， 如果當(dāng)月累計(jì)銷售額超過規(guī)定任務(wù) ， 那么超過部分乘以較高系數(shù)作為另一部分績效薪酬 。、 基層營銷人員獎(jiǎng)勵(lì)薪酬獎(jiǎng)金是指員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績效突出部分所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬 。 基層營銷員工須滿足以下條件之一的予以獎(jiǎng)勵(lì)一是如果季度銷售額超過XX 萬元 ， 給與季度獎(jiǎng)勵(lì)； 二是年終銷售額超過 XX 萬元 ， 給與年終獎(jiǎng)勵(lì)， 年終獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)高于季度獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù) ； 三是獲季度獎(jiǎng)勵(lì)的年終銷售額須超過XX 萬元才可獲得年終獎(jiǎng)

10、勵(lì)。 對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)和創(chuàng)新提出合理化建議的另行加獎(jiǎng)、 基層營銷人員福利薪酬企業(yè)全體員工或大多數(shù)員工享有福利 ， 不與個(gè)人績效掛鉤 ， 按照國家規(guī)定繳納 。、 基層營銷人員股權(quán) 、 期權(quán)激勵(lì)連續(xù) X 年受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工有條件的企業(yè)予以股權(quán) 、 期權(quán)激勵(lì) ， 認(rèn)購價(jià)格和認(rèn)購數(shù)量應(yīng)符合國家的有關(guān)規(guī)定。五 、 討論與建議（800 字）、 薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合薪酬管理過程的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)薪酬政策、 制度及功效的確定、 控制和調(diào)整過程。 薪酬管理在發(fā)揮激勵(lì)作用的同時(shí)應(yīng)符合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。 由于兩者具有長期性特點(diǎn) ， 企業(yè)激勵(lì)性薪酬方 TOC o 1-5 h z 案實(shí)際上是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體性激勵(lì)

11、方案。、 薪酬激勵(lì)同其他激勵(lì)形式有效結(jié)合物資激勵(lì) 、 精神激勵(lì) 、 事業(yè)激勵(lì)和理想激勵(lì)都是有效的激勵(lì)形式。 當(dāng)企業(yè)的目標(biāo)和員工個(gè)人的目標(biāo)均得到滿足時(shí)， 激勵(lì)才是相容的 。 因此企業(yè)的激勵(lì)性薪酬方案一定要和其他激勵(lì)形式如表彰 、 升職有效結(jié)合， 這樣才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。、 薪酬制度體現(xiàn)規(guī)范性規(guī)范性的薪酬管理制度是薪酬方案順利實(shí)施保障。 因此企業(yè)對(duì)薪酬制度的制定 ， 必須遵循嚴(yán)格 、 規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)， 例如有效的績效考評(píng) ， 、 合理的營銷人員職業(yè)規(guī)劃 、 靈活的人事調(diào)動(dòng)制度都是規(guī)范性的體現(xiàn)。、 薪酬體系有效控制薪酬體系的控制是指為確保既定的薪酬方案能夠順利實(shí)施而采取的各種相關(guān)措施 ， 主要目的在于對(duì)之前的預(yù)期和之后的實(shí)際情況進(jìn)行對(duì)比 ， 以便采取補(bǔ)救措施， 也可以為下一輪的薪酬預(yù)算提供依據(jù)。在企業(yè)的經(jīng)營過程中 ， 薪酬控制在很大程度上是對(duì)于勞動(dòng)力成本的控制 。 一般情況下， 企業(yè)的勞動(dòng)力成本控制可以用勞動(dòng)力成本=雇用量* （ 平均工資水平+平均福利成本）這個(gè)公式來表示， 因此 ， 可以從員工雇用量、 平均工資以及福利費(fèi)用三個(gè)方面來控制企業(yè)的勞動(dòng)力成本。（ 1 ） 通過員工雇用量進(jìn)行薪酬控制 。 在薪酬水平一定的情況下， 企業(yè)員工越少， 企業(yè)所需支付的薪酬總額就越少。 企業(yè)在薪酬水平一定的情況下 ， 可以