激勵及其原理基礎(chǔ)知識

1、管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上回顧：領(lǐng)導(dǎo)及其影響力 管理者的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)是指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、激勵，領(lǐng)導(dǎo)工作 致力于群體積極性的調(diào)動和大方向的把握。 管理者要成為領(lǐng)導(dǎo)者，就必須運用好職權(quán)，并樹立 起自己的威信。職權(quán)與威信是管理者之所以能夠影 響他人的基礎(chǔ)。 與此同時，管理者還應(yīng)該掌握領(lǐng)導(dǎo)理論，學(xué)會象領(lǐng) 導(dǎo)者那樣思考與行為，并使自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與環(huán)境 相適應(yīng)。 管理者單純地依靠權(quán)力是不夠的。管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上第12講 激勵及其原理 任課教師：李梅芳 管理學(xué)博士 福州大學(xué)管理學(xué)院 前 言 激勵是激發(fā)和鼓勵人朝著所期望的目標(biāo)采取行 動的過程。 組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱

2、忱。 如何激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng)造性和積極性，是管 理者所必須解決的問題。管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上內(nèi)容提要 一、行為、動機與激勵的關(guān)系 二、激勵機制與原則 三、激勵理論與方法管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上一、行為、動機與激勵的關(guān)系 激勵機制動力機制人性行為產(chǎn)生（人為何愿意做某事）行為控制（如何使人做某事）人的本質(zhì)（人是什么）激勵理論動機理論關(guān)于人的學(xué)說行為理論人性模式管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上 每一個管理者，心中都有一個關(guān)于人是怎么樣的人的模式，并按照這一模式對下屬采取相應(yīng)的激勵方法。管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上關(guān)于人性的認識 自然人 人是動物，

3、具有動物 的本能 情欲、學(xué)習(xí)能力、 求生本能經(jīng)濟人 人是高度理性的，其行 為依據(jù)其理性思考。 生性好爭且很自私，力 求以最小的代價獲得最 大的滿足。社會人 人是社會人，其行為受 到社會群體規(guī)范的制約。 每個個體都受法律規(guī)章 和倫理道德的制約。復(fù)雜人 人是矛盾的統(tǒng)一體，人與人是不同的，人是會變的，因此，人是復(fù)雜的。 每一個人由于受社會教育的程度的不同和不斷地接受著社會的教育，因此 處于不斷的變化之中。管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上動機理論 人之所以會采取某種特定的行為時由其 動機所決定的。 一個人愿不愿意從事某項工作，干勁是 大還是小，全取決于他是否具有進行這 項工作的動機及動機的強弱

4、。 動機是激勵和引導(dǎo)一個人為實現(xiàn)某一目 標(biāo)而行動的內(nèi)在力量。管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上動機的形成過程 未知內(nèi)容的新需求知道內(nèi)容知道途徑外界現(xiàn)實機會緊張不安愿意愿向動機行為產(chǎn)生的原因 內(nèi)在需求個人能力結(jié)果感知個人目標(biāo)行為動機外在刺激行動條件管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上動機、行為與激勵關(guān)系 滿足需要緊張消除未滿足需要心理緊張動機行為新的需要刺激 需要動機 目標(biāo) 簡化模型管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上二、激勵機制和原則 管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上激勵基本原則 激勵的手段必須針對被激勵著 的沒有得到滿足的需求，而

5、且 要隨著被激勵者需求的變化而 變化。 通過合理分配任務(wù)、培訓(xùn)和授 權(quán)等手段，創(chuàng)造條件使被激勵 者能夠采取相應(yīng)的行為，并通 過明確目標(biāo)要求引導(dǎo)和規(guī)章規(guī) 范其行為。 根據(jù)被激勵者的行為結(jié)果有助 于組織目標(biāo)實現(xiàn)的程度給予公 平的獎懲，而且獎懲的內(nèi)容必 須能夠影響被激勵者個人目標(biāo) 的實現(xiàn)程度。愿意做 能夠做且做好 繼續(xù)做正確的事 內(nèi)容型激勵理論 行為改造型激勵理論 過程型激勵理論 管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上建立激勵機制的現(xiàn)實情況人的最低生存條件滿足與對企業(yè)的更多期望智力勞動程度提高與傳統(tǒng)的監(jiān)督和刺激方法的矛盾人的素質(zhì)提高，對個人發(fā)展的要求提高，在實際工作中很難滿足。社會交流與溝通的增加

6、使得影響積極性的因素更加復(fù)雜、繁多。對社會地位的評價標(biāo)準(zhǔn)隨著個人價值觀的變化而變化，對企業(yè)的要求多樣化。管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上案例：大有公司的激勵變革 管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上1、大有公司的激勵變革措施中，你認為有哪些成功的做法？2、為什么這些變革會取得較好的效果？三、激勵理論與方法 激勵理論著重點代表理論內(nèi)容型 行為改造型 過程型 從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個人采取某種行為從行為控制著手，著重探討如何引導(dǎo)和控制人的行為研究一個人被打動的過程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程需求層次理論 成就激勵論 雙因素理論 歸因理論 強化理論 期望理論

7、 公平理論 管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上馬斯洛：需求層次理論 人的需要是分等分層的，呈階梯式逐級上升 需求相對強度心理發(fā)展水平 生理 安全 社交 尊重 自我實現(xiàn) 需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ) 沒有被滿足的需要才起激勵作用；當(dāng)某種需要得到滿足 以后，這種需求也就失去了對行為的喚起作用。 高級需要低級需要自我實現(xiàn)受尊重社交需要安全需要生理需要 低一層次需要被滿足后，高一層次的需要才成為主導(dǎo)需要 低級需要通過內(nèi)部使人得到滿足，高層次需要則通過外部滿足管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳如何滿足各種需求？ 生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)錢工作保障,醫(yī)療保險,購房貸款,退休保險友善的同事

8、,各種社交活動學(xué)位,職稱,受表揚,不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大 的辦公室決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上需求層次理論的討論需求層次理論對不對?為什么?為什么泰勒把人當(dāng)作經(jīng)濟人,梅奧把人當(dāng)作社會人?為什么舊中國的知識分子穿長袍, 新中國知識分子價廉物更美?為什么企業(yè)中的每一個職位人選，學(xué)歷并不是越高越好？管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上對需求層次的補充需要層次理論簡單明了，得到普遍認可，但缺乏實證基礎(chǔ)。注意了物質(zhì)對精神的決定作用，忽略了精神對物質(zhì)的反作用.建立在自我為中心的假定之上各種需求有強弱之分,并不是0-1變量并不是低層次的需求才需要錢錢是怎么來的

9、?錢用來干什么?管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上赫茨伯格：雙因素理論 滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面則是 沒有不滿意。 保健因素：這些因素具備時，不會產(chǎn)生激勵； 但不具備時，會產(chǎn)生不滿。 不表揚不授權(quán) 沒有滿意（無激勵因素） 給予贊賞、發(fā)展的機會 滿意 （有激勵因素） 工作有報酬 沒有不滿意（有保健因素） 光干活無報酬 不滿意 （無保健因素） 激勵因素：這些因素具備時，會產(chǎn)生激勵； 但不具備時，不會產(chǎn)生不滿（“沒有滿意”）。管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳激勵保健理論 調(diào)查200名技術(shù)人員和會計師對工作的滿意度：（1）導(dǎo)致工作滿意的因素 成就、承認、工作本身、責(zé)任、晉升、成長等 對這些因

10、素進行激勵，才會增加員工的工作滿意感。（2） 導(dǎo)致工作不滿意的因素 上級監(jiān)督、公司政策、人際關(guān)系、工作條件、工資等 這些因素只能安撫員工，不能激勵員工。當(dāng)它們充分改善時，人們就沒有不滿意感，但也不會感到滿意 激勵因素保健因素管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上對雙因素理論的討論及意義已經(jīng)被滿足的需求是保健因素沒有被滿足的需求是激勵因素滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要對需求層次的補充“我該得的”與“你給我的”差別聰明的管理者不要一開始就作很多許諾管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上保健因素工資公司的監(jiān)督制度公司的政策上下級關(guān)系工作的保障工作環(huán)境激勵因素工作有無意義工作有無責(zé)任被承認有成

11、就提升管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上不具備，會產(chǎn)生不滿具備，不會產(chǎn)生激勵不具備，沒有不滿具備，產(chǎn)生激勵對雙因素理論的討論及意義已經(jīng)被滿足的需求是保健因素沒有被滿足的需求是激勵因素滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要對需求層次的補充我該得的與你給我的差別聰明的管理者不要一開始就作很多許諾管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上弗洛姆：期望理論 人是理性的人，對于生活與事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信 仰和基本的預(yù)測：一個人決定采取何種行為與“這種行為能 夠帶來什么”、“結(jié)果對他來說是否重要”有關(guān)。 激勵力量(M)=效價(V) 期望值(E) 努力 業(yè)績 報酬 期望員工相信通過努力能完成任務(wù)手段員

12、工相信好的業(yè)績會給他帶來報酬效價員工相信這報酬是他所需要的這件事我能做嗎？ 做得好能得到什么？ 這重視這個報酬嗎？ E1 E2 V 管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上期望理論的啟示期望理論提示管理者要提高完成工作的激勵力度要從提高效價和期望值兩方面著手，注意兩者的搭配。組織給予員工的獎勵只有符合員工的主導(dǎo)需要才會產(chǎn)生高效價。為員工設(shè)定的工作目標(biāo)要符合“跳一跳”原則創(chuàng)造條件幫助員工提高工作能力有助于增加期望值。能否舉一個運用期望理論的實例? 激勵力量(M)=效價(V) 期望值(E) 管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上亞當(dāng)斯：公平理論 當(dāng)事人A OI參照對象B OI比較過程O I =

13、不利的不公平 公平 有利的不公平 減少貢獻或 要求增加報酬 工作滿意 行為繼續(xù) 增加貢獻或 要求減少報酬 其中，O(Output)=報酬：工資、獎金、津貼、晉升、地位等 I(Input)=貢獻：工作數(shù)量與質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度等O IABO IAO IBO IAO IBO IAO IB 作為參照對象 的B是一個重要 變量，一般可 包括三個類型： “他人”、“自我”、 “規(guī)則”；管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯 研究報酬的公平性對人們工作積極性的影響。 比較報酬是否公平？（1）橫向比較 比較自己與別人，別人包括本組織中的其他人，以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)娜?。?）

14、縱向比較 將自己的現(xiàn)在和過去相比較 公平理論管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上 人是社會人，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬絕 對值的影響，而且受到相當(dāng)報酬多少的影響。 每個人都會根據(jù)對投入產(chǎn)出的比較結(jié)果，決定今后的 行為。 要求平等是人的天性之一; 人們感到公平時，會增加付出，以便獲得更多 在公平的社會人人都想多干 人們感到不公平時，會減少付出，以便公平 在不公平的社會人人都想少干 公平理論的觀點管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上公平理論的實踐意義與運用難點設(shè)計報酬制度時要充分考慮其公平合理性 公平感受比收入的絕對值更直接地影響工作態(tài)度在組織內(nèi)部，不考慮貢獻大小，簡單化地普遍增

15、加薪金報酬，其激勵作用極為有限。注意與企業(yè)外部的橫向比較，在財務(wù)狀況允許的條件下略高于同行業(yè)平均水平的工資有利于穩(wěn)定員工隊伍。實踐中的難點是源于主觀估算的感受往往誤導(dǎo)行為 用客觀指標(biāo)量化工作績效和每一項報酬是避免盲目攀比、減少內(nèi)耗的有效途徑。管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上為什么“平均主義”行不通？ 請用公平理論進行解釋。討 論 企業(yè)推行保密工資制，這種做法可行嗎管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上斯金納：強化理論 人具有學(xué)習(xí)能力，通過改變其所處的環(huán)境，可以保持和 加強積極的行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn) 化為積極行為。 幾種行為改造策略： - 正強化：對正確的行為及時加以

16、肯定或獎勵。 - 負強化：通過人們不希望的結(jié)果的結(jié)束，而使行為得以強化。- 不強化（淡化處理）：不采取任何措施，既不獎勵也不懲罰。 - 懲罰：對不良行為給予批評或處分。- 綜合策略：指對某人的不同行為采取一種以上的策略。 管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上三、激勵理論與方法 激勵理論著重點代表理論內(nèi)容型 行為改造型 過程型 從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個人采取某種行為從行為控制著手，著重探討如何引導(dǎo)和控制人的行為研究一個人被打動的過程，著重研究行為產(chǎn)生、發(fā)展、改變和結(jié)束的過程需求層次理論 成就激勵論 雙因素理論 歸因理論 強化理論 期望理論 公平理論 管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好

17、學(xué)習(xí) 天天向上認清個體差異：獨特的不同于其他人的個體使人與職務(wù)相匹配：大量研究表明將個體與職務(wù)進行合理匹配，能夠起到激勵員工的作用運用目標(biāo)進行激勵：具有一定難度的具體的目標(biāo)確保個體認為目標(biāo)是可以達到的個別化獎勵：員工的需要不同，獎勵措施起到的激勵效果也不同，加薪、晉升、授權(quán)、參與目標(biāo)的設(shè)定獎勵與績效掛鉤：獎勵與績效應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，績效達到，必須給予相應(yīng)的獎勵，才能激勵員工。檢查公平性系統(tǒng)：讓員工感到付出與所得是對等的不要忽視錢的因素關(guān)于激勵員工的建議 管理學(xué)版權(quán)所有：李梅芳好好學(xué)習(xí) 天天向上基本激勵方法 工作激勵：通過設(shè)計合理的工作內(nèi)容，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽?激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情； 成果激勵：在正確評估員工工作成果的基礎(chǔ)上給予其合理 的獎懲，以保持員工行為的良性循環(huán)； 培養(yǎng)教育：通過