企業(yè)員工招聘概述

1、第四章 員工招聘學(xué)習(xí)目標主要內(nèi)容本章重點問題討論技能訓(xùn)練推薦閱讀資料學(xué)習(xí)目標1.掌握招聘的含義及其前提2.闡明招聘的意義及原則3.了解招聘四個階段的具體操作流程4.了解招募的渠道及方法5.掌握各種人才選拔方法在招聘中的應(yīng)用知識點技能點1.制定招聘計劃，設(shè)計招聘廣告2.制定招聘方案并編寫結(jié)構(gòu)化面試提綱3.制作招聘中的各種表格本章主要內(nèi)容第一節(jié) 員工招聘概述第二節(jié) 人員測評第三節(jié) 人員招聘評估本 章 重 點理解精心組織員工招聘的重要性招聘的具體工作流程招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘過程中會運用到哪些人才選拔的方法，如何操作？如何進行招聘評估？【開篇案例】華為招聘的7大原則 深圳華為是中國最具影

2、響力的通信設(shè)備制造廠商，是中國電信市場的主要供應(yīng)商。華為的成功與其科學(xué)的人才戰(zhàn)略是密不可分的，從華為的招聘原則便可見一斑。自1988年創(chuàng)立以來，從最早在人才市場或是社會上零星招聘，到20世紀90年代后期主要通過校園招聘選拔和儲備人才。不論采用何種方式進行招聘，華為始終遵循一個原則：招聘公司最需要的人才，做到讓所有員工能實現(xiàn)人盡其才。 原則1：最合適的，就是最好的 原則2：強調(diào)“雙向選擇” 原則3：堅持條條都要有針對性的招聘策略 原則4：招聘人員的職責(zé) = 對企業(yè)負責(zé) + 對應(yīng)聘者負責(zé) 原則5：用人部門要現(xiàn)身考場 原則6：設(shè)計科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表 原則7：人才信息儲備就是給企業(yè)備足糧草華為招聘的

3、7大原則推薦閱讀：華為的人力資源管理海天出版社，2006案例的啟示：如案例所述，華為的成功很大程度上是其人才戰(zhàn)略的成功。而員工招聘是企業(yè)獲取人才以保持自身活力和健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。如何通過招聘為企業(yè)獲取人才競爭的優(yōu)勢？怎樣從眾多的應(yīng)聘者中為企業(yè)選取真正需要的人才？如何以最低的成本投入獲取最大的招聘效益？這將是本章討論并解決的問題。思 考第一節(jié) 員工招聘概述走進HRM講授與訓(xùn)練單元小結(jié)講授與訓(xùn)練一、招聘的含義二、招聘的意義三、招聘的原則四、招聘的流程五、招聘的渠道和方法一、招聘的含義 招聘：是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量，通過信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排

4、他們到企業(yè)需要的崗位工作的活動和過程。 組織需要招聘人員的原因：成立新的組織因業(yè)務(wù)發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺現(xiàn)有人員不稱職內(nèi)部員工流失組織哪些崗位需要招人？需要招多少人？人力資源規(guī)劃招聘工作量的前提組織需要招什么樣的人？擬招聘崗位對任職者的素質(zhì)有哪些要求？工作分析招聘工作質(zhì)的前提招聘工作的前提招聘的目的招聘的6R目標招聘的宗旨以最低的投入招到最合適的人，實現(xiàn)組織最佳的人崗匹配。招聘的6R目標恰當?shù)臅r間 right time恰當?shù)膩碓?right source恰當?shù)某杀?right cost恰當?shù)娜诉x right people恰當?shù)姆秶?right area恰當?shù)男畔?right informati

5、on一位美國企業(yè)家曾說：“你要想搞垮一個企業(yè)很容易，只要往那里派一個具有年管理經(jīng)驗的主管就行了?！?二、招聘的意義組織獲取人力資源的主要途徑確保錄用人員的質(zhì)量，提高企業(yè)核心競爭力促進組織人力資源的合理流動是一次企業(yè)對外的宣傳活動，有利于提升企業(yè)知名度企業(yè)履行社會責(zé)任的必經(jīng)過程三、招聘的原則人崗匹配原則信息公開原則平等競爭原則雙向選擇原則效益最佳原則守法原則杰出的人才未必適合你 韋爾奇認為：最杰出的人才未必適合你。選擇人才第一要選精力旺盛、充滿活力的人，這種人可以調(diào)動別人的激情，調(diào)動大家的積極性，是不光自己做得好，還能激勵大家做得更好；第二要選具備一定優(yōu)勢的人；第三要選有決策勇氣的人；第四要選實

6、施能力強的人。在招聘時，我們會聽到招聘人員說：“這個人交際能力差，做不了銷售代表” “這個人有全局觀，領(lǐng)導(dǎo)力強，正是我們所需要的”“這個人到我們這兒來，就是因為我們的傭金，他干得好，就可以掙得多?！?“他愿意干能做主的活”“他是個喜歡做有挑戰(zhàn)性的工作的人，我想他能干好這份工作?！鼻榫撑e例三、招聘的原則三、招聘的原則（一）人崗匹配原則 人崗匹配是指人的能力與崗位需要相契合，能夠勝任崗位的各項工作，并最大限度地發(fā)揮任職者的才能。 人崗匹配具有兩層含義：一是崗位要求與任職者的知識、技能、能力等素質(zhì)相匹配；二是工作報酬與工作動機相匹配。（二）信息公開原則 需要公開的招聘信息通常包括：空缺職位名稱、入職

7、要求、選拔程序、薪酬待遇等。（三）平等競爭原則對所有應(yīng)聘者應(yīng)一視同仁，不徇私舞弊，科學(xué)而客觀的考核方法，以嚴格的標準，科學(xué)的考核方法對候選人進行測評，根據(jù)測評結(jié)果確定人選三、招聘的原則三、招聘的原則（四）雙向選擇原則招聘是一個雙向選擇的過程。企業(yè)要選擇能夠勝任某崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值的員工，而個人則是在尋找一份報酬公平，能夠體現(xiàn)其個人價值的工作。雙向選擇能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。 （五）效益最佳原則招聘的效益是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系。所謂效益最佳原則是指投入最少的招聘成本獲取適合職位的最佳人選。四、招聘的流程人力規(guī)劃工作分析招聘計劃計劃審批招聘宣傳甑選體檢（含背景調(diào)查）筆試初次面試預(yù)審、發(fā)面試

8、通知安排試用正式錄用評估應(yīng)聘者審批招募選拔評估錄用 制定招聘計劃招聘計劃（recruitment planning）是根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在工作分析的基礎(chǔ)上，通過分析與預(yù)測組織崗位空缺及合格員工獲得的可能性，所制定的實現(xiàn)員工補充的一系列工作安排。招聘計劃通常包括：（1）人員需求（2）信息發(fā)布時間和渠道（3）招聘經(jīng)費預(yù)算（4）招聘工作小組成員（5）招聘工作時間表技能訓(xùn)練四、招聘的流程規(guī)范的招聘流程應(yīng)包括四個階段：招募是指企業(yè)通過適當?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能地吸引潛在勝任者來應(yīng)聘崗位的過程。 選拔是運用人才甄選的技術(shù)方法，對所有的應(yīng)聘者進行識別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員

9、。錄用包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動合同、安排入職培訓(xùn)以及正式安排工作崗位等工作。評估對整個招聘活動的過程及結(jié)果進行評價并總結(jié)的過程。 用人部門產(chǎn)生人員增補需要工作分析制定招聘計劃主管部門審批發(fā)布招聘信息接待應(yīng)聘者、收集求職資料招募資格審查、初選不同意應(yīng)聘者申請同意資格審查、初選筆試、面試體檢、背景調(diào)查適應(yīng)性培訓(xùn)試用正式錄用招聘評估選拔錄用運用各種測評方法招聘流程圖 豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段，前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。 第一階段，豐田公司委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構(gòu)，進行初步的人

10、員甄選。應(yīng)聘人員會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同時了解豐田公司的全面招聘體系，隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應(yīng)聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解，初步感受工作崗位的要求，同時也是應(yīng)聘人員自我評估和選擇的過程，許多應(yīng)聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構(gòu)也會根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。 第二階段是評估員工的技術(shù)知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試，評估員工解決問題的能力、學(xué)習(xí)能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術(shù)崗位工作的應(yīng)聘人員，更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過第一階段和第二階段的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)

11、人的豐田公司。 走進HRM豐田公司的全面招聘體系第三階段，豐田公司接手有關(guān)的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關(guān)系能力和決策能力。應(yīng)聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論，討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估。第四階段，應(yīng)聘人員需要參加一個1小時的集體面試，分別向豐田的招聘專家談?wù)撟约喝〉眠^的成就，這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應(yīng)聘人員的興趣和愛好，他們以什么為榮，什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮，更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。 通過以上四個階段，員工基本上被豐田公司錄用，但是員工需要參加第五階段的全面身體檢查。了解員工

12、的身體一般狀況，和特別的情況，如酣酒、藥物濫用的問題。 最后在第六階段，新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估，新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導(dǎo)等方面嚴密的關(guān)注和培訓(xùn)。 五、招聘的渠道與方法李強是某大型民營企業(yè)的老總，最近遇到了一件棘手的事情，在企業(yè)干了5年的制造部劉經(jīng)理突然申請辭職。這讓他措手不及，要知道劉經(jīng)理是他一手培養(yǎng)，從最初的工人一步一步提拔到經(jīng)理位置上的。面對如此情況，李強不免有些惋惜。而在經(jīng)理會上討論新的經(jīng)理人選時，營銷部和財務(wù)部的負責(zé)人就經(jīng)理來源問題激烈爭論起來，是“外部引進”還是“本部制造”，到底是“外部引進”有利還是“本部制造”更好？情景舉例（一）內(nèi)部選拔和外部招聘的優(yōu)缺點

13、比較內(nèi)部選拔優(yōu)點：組織對候選人的能力有清晰的認識候選人了解工作要求和組織鼓勵高績效、有利于鼓舞員工士氣更低的成本 內(nèi)部選拔缺點：會導(dǎo)致“近親繁殖”狀態(tài)會導(dǎo)致為了提升的“政治性行為”需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)可能會因操作不公或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部矛盾 五、招聘的渠道與方法例：一個招聘小故事 有一個農(nóng)場，因捕鼠科科長離職而造成場內(nèi)鼠患成災(zāi)，農(nóng)場總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天之內(nèi)要給我招一個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。 人力資源部經(jīng)理接到這個指示后，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在了農(nóng)場的大門口，上面這樣寫道：“本農(nóng)場欲招捕鼠科科長一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請來面試。” 第二天，農(nóng)場門口來了這么七

14、位應(yīng)聘者 。 雞、鴨都是北京大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生，羊和狗是大專畢業(yè)，貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，豬先生是小學(xué)二年級畢業(yè)。外部招聘缺點：增加與招聘和甄選相關(guān)的難度和風(fēng)險需要更長的培訓(xùn)和適應(yīng)階段內(nèi)部員工可能感到自己被忽略新的候選人可能并不適應(yīng)企業(yè)文化增加搜尋成本 外部招聘優(yōu)點：更大的候選人選擇空間會把新的技能和想法帶入組織比培訓(xùn)內(nèi)部員工成本低降低徇私的可能性激勵老員工保持競爭力，發(fā)展技能 從優(yōu)秀到卓越一書在總結(jié)了從優(yōu)秀到卓越的公司的經(jīng)驗之后得出結(jié)論：“從公司之外請來被奉若神明的名人做領(lǐng)導(dǎo)，往往對公司從優(yōu)秀到卓越的跨越過程起消極作用。在11家實現(xiàn)跨越的公司中，有10家的首席執(zhí)行官是從公司內(nèi)部選拔的?！蔽鞣接行?/p>

15、著名企業(yè)很早就形成了內(nèi)部選拔、培養(yǎng)與任用的用人策略與機制。例如，通用電氣、摩托羅拉、寶潔公司、福特汽車公司、波音公司、3M公司等著名公司，在他們合計高達1700年的歲月中，只有4個CEO是外聘的，而且只在兩家公司中出現(xiàn)過。案例美國通用電氣公司的領(lǐng)導(dǎo)人選拔過程于19世紀早期形成，選拔繼任者成為通用領(lǐng)導(dǎo)者的一種習(xí)慣與責(zé)任。杰克韋爾奇提前9年開始選擇接班人，他的前任瓊斯就提前7年（自1974年始）開始選拔候選人。瓊斯和他的高層人力資源小組密切配合，花了兩年時間把96個可能人選減少到6人，其中包括韋爾奇。為了測驗這6個人的能力，瓊斯任命每個人都擔(dān)任“部門經(jīng)理”，直接接受CEO辦公室的領(lǐng)導(dǎo)。隨后的三年里

16、讓每個候選人經(jīng)歷各種嚴格的挑戰(zhàn)，韋爾奇最終贏得了這場嚴酷的耐力競賽。這種嚴格的、馬拉松式的領(lǐng)導(dǎo)人選拔制度是保證通用電氣常用不衰的重要法寶，也是任何外部選拔機制不可比擬的。美國的西屋電氣公司，70年代是與GE公司處在同一水平上的競爭對手。但由于接連選錯了5個CEO，這個曾經(jīng)是美國家喻戶曉的公司現(xiàn)在已風(fēng)光不再。案例2、菲利浦高層變革上世紀90年代初，在飛利浦公司處于危難之際走馬上任的迪默，盡管他本人是通過內(nèi)部晉升走上CEO位置的，但為了改變當時的組織文化，形成創(chuàng)新、參與的組織氣氛，他對高級管理層進行了大幅的人事改革，直接從企業(yè)外部進行招聘。到1994年中期，原來的高層管理者只留下4名，而且14名高

17、層管理者只有5名是荷蘭人。到1993年底，飛利浦公司的財務(wù)狀況就得到了根本性好轉(zhuǎn)。 員工招聘的原則與方法（續(xù)）企業(yè)在選擇招聘方式時應(yīng)注意以下幾個方面的因素所需選聘人才的層次企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的特點企業(yè)所處的發(fā)展階段企業(yè)戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的企業(yè)文化調(diào)整的需要38（二）招聘的主要方法內(nèi)部招聘的主要方式：工作布告主管推薦信息化的職業(yè)生涯管理競聘上崗?fù)獠空衅傅闹饕绞剑赫衅笍V告員工推薦就業(yè)服務(wù)機構(gòu)校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘五、招聘的渠道與方法案例 ：小張和小王同一天進入了心儀已久 的J公司質(zhì)檢部。由于是進入了各自夢寐已求的企業(yè)，小張和小王都是興奮不已，在正式工作后，他們總是干勁十足，工作滿意度較高。而且也為公司解決了不

18、少質(zhì)檢技術(shù)和管理上的難題。尤其值得一提的是，一次供應(yīng)商在傍晚時送來了一車貨物，眼看就要下班了。質(zhì)檢組長意欲將其“免檢”好早點下班。而小張和小王卻堅持要抽樣檢查，結(jié)果抽樣合格率很低，達到了公司退貨的標準。看到這樣的結(jié)果，組長驚出了一身冷汗，并連忙感謝小張和小王。對此，質(zhì)檢部也受到了公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚。一年后，由于公司業(yè)務(wù)擴大，決定從企業(yè)內(nèi)部招聘一名采購經(jīng)理助理，質(zhì)檢部將小張和小王同時推薦上去。憑借二人對公司采購物品十分了解的優(yōu)勢和質(zhì)檢部經(jīng)理的大力推薦，二人很快成為該崗位的熱門人選。最后經(jīng)過重重選拔，小張成功地成為該崗位的錄用者，各方都對這次招聘表示滿意。然而一個月后，小王卻帶著困惑離開了心儀已久的公

19、司，小張也在新的崗位上情緒低落，原來高漲的工作熱情消逝得蕩然無存。請問：導(dǎo)致這樣結(jié)果的原因以及如何解決它？1.招聘廣告通過媒體廣告向社會公開招聘人才，是應(yīng)用最為廣泛的招聘方法。廣告招聘可以迅速地傳達企業(yè)的招聘信息，還可以幫助企業(yè)建立良好的企業(yè)形象。招聘廣告的內(nèi)容一般包括：（1）廣告標題（2）組織簡介（3）職位介紹（4）人事政策（5）聯(lián)系方式（6）其他注意事項五、招聘的渠道與方法廣告招聘 電視布告報紙新聞發(fā)布會電臺口頭雜志可采用的廣告媒體主要有廣播、電視、報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等。在選擇媒體時應(yīng)考慮媒體本身承載信息的傳播能力、受眾群體等因素。招聘廣告的設(shè)計原則：為吸引更多的求職者的關(guān)注，招聘廣告應(yīng)滿

20、足“AIDA” 原則。A能引起求職者對廣告的注意（Attention）I能激起求職者對工作的興趣（Interest）D能激發(fā)求職者申請工作的欲望（Desire）A鼓勵求職者積極采取行動（Action）五、招聘的渠道與方法三一招聘廣告面試時間：2006年10月14日15日 面試地點：三一重工培訓(xùn)中心（長沙星沙經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)長沙市八醫(yī)院旁） 乘車路線：從火車站乘127路公交至星沙一橋，轉(zhuǎn)乘藍色的士，車費合計7元。從火車站或機場乘出租車，車費30-40元。 類別序號職位學(xué)歷工作地點性別年齡工作年限需求人數(shù)任職要求營銷類1國際營銷代表本科國外男2540220精通英語、俄語、法語、德語、阿拉伯語、西班牙

21、語等任一語種；有海外銷售經(jīng)驗者優(yōu)先（月收入底薪提成，底薪范圍：400030000元）2國際租賃區(qū)域經(jīng)理大專國外男304055工科或商科專業(yè)，強烈的責(zé)任感及挑戰(zhàn)精神，具有工程機械租賃行業(yè)工作經(jīng)驗，較強的外語能力，有國外相關(guān)工作經(jīng)驗或留學(xué)經(jīng)歷者優(yōu)先(待遇年薪股權(quán)激勵獎金)3國際租賃生產(chǎn)經(jīng)理大專國外男304055工科專業(yè)，具有工程機械租賃行業(yè)或建筑工程機械行業(yè)工作經(jīng)驗，具生產(chǎn)管理能力，擔(dān)任過大中型企業(yè)相關(guān)職位，較強的外語能力，有國外相關(guān)工作經(jīng)驗或留學(xué)經(jīng)歷者優(yōu)先(待遇年薪股權(quán)激勵獎金)應(yīng)聘注意事項： 1、請應(yīng)聘者提交真實有效證件的原件和復(fù)印件、個人簡歷、照片及反映本人學(xué)術(shù)水平和專業(yè)能力的相關(guān)資料，我們

22、將安排專業(yè)驗證； 2、為保持應(yīng)聘會場井然有序，方便您及他人順利完成應(yīng)聘，請按照應(yīng)聘指南規(guī)定的程序進行，并在招聘區(qū)指示牌指定的區(qū)域內(nèi)填表（表格填寫務(wù)必完整）、等候，面試時由引導(dǎo)人員引導(dǎo)面試； 3、此次應(yīng)聘的所有資料均進入我公司的人才信息庫，面試合格者我們將給您發(fā)放合格通知書確定下一步流程的時間，未通過者將進入“三一人才庫”，有多次入選機會； 4、不明之處，可詢問現(xiàn)場任何一位工作人員。 5、長期應(yīng)聘：為配合公司長期發(fā)展需要，公司將持續(xù)引進不同層次的優(yōu)秀人員，尤其是中高級管理人員、營銷人員、售后服務(wù)人員及研發(fā)技術(shù)人員。如果您未能參加此次招聘會，可以將個人資料郵寄、傳真或E-mail至我公司人力資源部

23、。 長期有效聯(lián)系方式（公司總部）公司總部地址：長沙經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)三一工業(yè)城三一重工（星沙） 聯(lián)系電話：(0731)4031279公司傳真：(0731)4031222 電子郵箱： 設(shè)計一則招聘廣告，招聘職位和人數(shù)不限要求：1. 內(nèi)容完整 2.更好地符合AIDA的設(shè)計原則技能訓(xùn)練2.員工推薦 肯塔基大學(xué)醫(yī)院面臨著擴張和護士的嚴重短缺，在4個月里它需要雇傭200名護士，在一個已經(jīng)充滿競爭的市場上如何能夠招聘到如此多的護士呢?醫(yī)院組織了一個特別工作組來研究該問題并提出一個解決方法。特別工作組開發(fā)了“肯塔基藍色”雇員舉薦運動，這個運動將獎勵那些招聘到新員工的雇員，獎品的范圍從沙灘毛巾和免費晚餐到費用已付

24、的可去世界上任何島嶼度假的巨獎，通過抽簽來產(chǎn)生。【即時案例】肯塔基大學(xué)醫(yī)院的雇員舉薦運動五、招聘的渠道與方法 為了宣傳這項計劃，醫(yī)院創(chuàng)作了一種一大群海豚在清澈的藍色海水中游泳的標識，這種視覺資料出現(xiàn)在徽章、小冊子、海報上。首次的集會在醫(yī)院的自助食堂舉行，雇員們一面享受著棕黃色的酒、海島風(fēng)情的甜點和免費的午餐，一面聆聽著這項計劃。 醫(yī)院的人力資源總監(jiān)認為，這是“迄今為止我們做過的最有效的招聘運動”。不僅醫(yī)院的人員需求得到滿足，大大節(jié)約了招聘的成本。以前的招聘方案每雇傭一個人要花費2400美元，而“肯塔基藍色”項目，每招聘一個人只花837美元，總共節(jié)省了67000多美元，為醫(yī)院贏得了競爭優(yōu)勢。員工

25、推薦的優(yōu)勢：節(jié)省招聘廣告的費用或職業(yè)介紹機構(gòu)的中介費更好地了解應(yīng)聘者，招聘成功率較高鼓勵員工關(guān)注和參與組織的發(fā)展員工推薦的劣勢：如推薦過程如受到“徇私”、“任人唯親”等不良因素的干擾，會影響招聘的公平性。因工作推薦的關(guān)系在公司內(nèi)部形成一些非正式群體而影響工作的正常開展。 應(yīng)用經(jīng)驗表明，員工推薦的方法適用于建立了完善而嚴格的人才選拔機制，內(nèi)部管理嚴謹?shù)慕M織，特別是人數(shù)規(guī)模以500人以上為宜。 3.就業(yè)服務(wù)機構(gòu)和獵頭公司就業(yè)服務(wù)機構(gòu)：專業(yè)的職業(yè)介紹中介機構(gòu)優(yōu)勢：健全的人才資料庫 專業(yè)的人員和技術(shù) 作為第三方，公開考核和選拔，擇優(yōu)錄用劣勢：需要與企業(yè)深入地信息溝通，更清楚了解人才需 質(zhì)量得不到保障借

26、助就業(yè)服務(wù)機構(gòu)完成招聘工作的情況：人力資源管理業(yè)務(wù)外包與就業(yè)服務(wù)機構(gòu)已經(jīng)建立了長期的合作關(guān)系某些崗位很難招聘到合適的人時間要求緊，或某些不需要企業(yè)參與招聘的職位五、招聘的渠道與方法獵頭與獵頭公司 “獵頭”的傳說相傳在古老的原始部落時代，有一個食人部落，每當戰(zhàn)爭結(jié)束，他們就會把敵人的頭顱割下來，作為戰(zhàn)利品帶回部落，懸掛于部落內(nèi)，既炫耀了自身實力，也可有效地威嚇來犯敵人，后人將這種行為稱為“獵頭”。 “獵頭”的起源“獵頭”用于特指人才的搜尋、網(wǎng)羅、則是在第二次世界大戰(zhàn)之后。 第二次世界大戰(zhàn)后，美國作為主要的戰(zhàn)勝國之一，不僅大量搜羅戰(zhàn)敗國的機器、武器等“硬件”，更是不遺余力、不辭辛苦地搜羅戰(zhàn)敗國的先

27、進技術(shù)等“軟件”，尤其是那些掌握了先進技術(shù)的精英人才。這樣的一個過程被稱為“Headhunting”即“獵頭”。 獵頭與獵頭公司（續(xù)）獵頭公司的發(fā)展獵頭公司就是“網(wǎng)羅高級人才”。據(jù)總部設(shè)在美國康涅狄格州的獵頭咨詢公司-司凱龍獵頭顧問公司（Hunt-Scanlon）估算，全球獵頭公司的收入增長迅速，1993年僅為30億美元，2000年達到83億元。“獵頭”進入中國僅十年左右的時間，隨著中國的改革開放以及大批外資企業(yè)的涌入，特別是中國加入WTO，獵頭公司也由泊來品走上了中國企業(yè)經(jīng)理人的案頭。 獵頭公司 “獵頭”（headhunting）Executive Search為企業(yè)搜尋高層管理人員和專門技

28、術(shù)人員價值：為企業(yè)的關(guān)鍵崗位尋找高素質(zhì)的應(yīng)聘者信息中介說服缺陷：費用較高（收費:高級人才年薪的30-40%;中級人才年薪的20-30%;質(zhì)量：3-6個月的保用期）信譽危機北京六家著名獵頭公司 北京西城高級經(jīng)營管理人才評價推薦中心地址：西城區(qū)南草廠冠英園西區(qū)電話：66128496 66128497傳真：66132324網(wǎng)址：/rcpj 北京泰來獵頭咨詢事務(wù)所地址：海淀區(qū)學(xué)院路薊門飯店3203室電話：62005458 62005452傳真：62048526網(wǎng)址： 北京彥隆咨詢有限責(zé)任公司地址：西城區(qū)南草廠冠英園西區(qū)63號電話：66128496 66128497傳真：66132324網(wǎng)址：/rcpj

29、 北京賽思卓越企業(yè)管理顧問有限公司地址：朝陽區(qū)安苑北里25號電話：64926210 64933383傳真：64947684網(wǎng)址：北京雙高人才發(fā)展服務(wù)中心地址：海淀區(qū)海淀南路21號海開大廈內(nèi)電話：82621165傳真：82621165網(wǎng)址： 波森人才顧問有限責(zé)任公司地址：朝陽區(qū)朝陽門南大街14號外企寫字樓C353室電話：65082228 65080077網(wǎng)址：4.校園招聘 優(yōu)勢：能夠找到數(shù)量較多，素質(zhì)較高的申請者畢業(yè)生可塑性強，工作熱情高對于第一份工作有較強的敬業(yè)精神劣勢：畢業(yè)生對工作和職位容易產(chǎn)生不切實際的期望應(yīng)聘者缺乏工作經(jīng)驗，培訓(xùn)時間長招聘成本較高招聘時間周期長五、招聘的渠道與方法校園招聘

30、需要注意的問題：了解學(xué)校招聘的時間和工作程序與學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作部門保持較好的關(guān)系針對畢業(yè)生的特點設(shè)計選拔的流程和選拔方法5.網(wǎng)絡(luò)招聘（On-line Recruiting）隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，在線招聘因其不受地域和時間的限制，且高效、快捷、費用低，信息傳播廣泛等優(yōu)勢，成為目前企業(yè)普遍采用的招聘方法。常見的職業(yè)招聘網(wǎng)站前程無憂 智聯(lián)招聘網(wǎng) 中華英才網(wǎng) 五、招聘的渠道與方法小知識：員工離職的232原則“2”是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了?！?”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？

31、肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。這兩個原因都是跟招聘有關(guān)。最后一個“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。通過本單元的學(xué)習(xí)，應(yīng)對組織招聘工作的意義、工作流程有全面的了解，能夠根據(jù)組織的實際情況，針對擬招聘的職位選擇適當?shù)恼衅盖?，制定完備的招聘計劃。單元小結(jié)第二節(jié) 人員測評與甄選的方法走進HRM講授與訓(xùn)練單元小結(jié) “讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國際知名咨詢公司德勤

32、公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調(diào)查時，設(shè)計了這樣一個調(diào)查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項依次是：如何吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何留住高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質(zhì)的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人才進入企業(yè)的唯一通道。 結(jié)構(gòu)化面試提綱請簡單介紹自己簡述工作經(jīng)歷有何興趣、愛好、特長？為什么要應(yīng)聘本公司、本職位，應(yīng)聘本職位的優(yōu)勢有哪些？個人最大的弱點是什么，對你的職業(yè)選擇有何影響？大學(xué)所學(xué)專業(yè)是什么？接受過哪

33、些專業(yè)技能方面的培訓(xùn)或獲得了哪些職業(yè)證書？對哪些課程最感興趣？學(xué)得最好的課程有哪些？有關(guān)專業(yè)術(shù)語和專業(yè)領(lǐng)域的問題你的第一份工作是什么？最讓你有成就感的工作成績是什么?談?wù)勀懵殑?wù)的升遷和收入變化情況走進HRM你認為自己最適合做什么工作？是否與上級因為工作分歧發(fā)生過爭執(zhí)？是否因為工作差錯受到過上級的責(zé)罵，具體情況是怎樣的？在工作中最不能忍受同事的哪些行為？為什么?如果你獲得這個職位，你將如何開展工作？如何看待加班？對薪酬的要求離職的原因如何處理家庭和事業(yè)的關(guān)系對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃怎樣看待成功與失敗在以往的人生經(jīng)歷中，最值得你驕傲的成就是什么？你受到過上司最好的嘉獎是什么？在高薪、表彰和晉升之間，你

34、認為哪種形式的獎勵最有價值？講授與訓(xùn)練一、面試二、心理測試三、知識測試四、情景模擬法一、面試 （一）面試概述1、面試的概念(P113 )2、面試的內(nèi)容:知識水平，實際能力和工作潛力歷代以來,有成就的政治家無一不是識人用人的高手。魏征的六觀法:”貴則觀其所舉,富則觀其所好,習(xí)則觀其所言,窮則觀其所不受,賤則觀其所不為?！敝T葛亮心書.知人性提出知人7法：“問之以是非而觀其志；窮之以詞辯而觀其變；咨之以計謀而觀其識；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信。”都是為后人津津樂道的識人經(jīng)典。曾國藩的冰鑒更是廣為流傳，但是諸葛亮也有誤用馬禝，曾國藩也有被人欺蒙之時其實，古

35、人的識人參照系在其心上，質(zhì)量高低可靠與否取決于識人者的經(jīng)驗、智慧甚至當時的心境，其信度和效度肯定有問題，即便是幾個大人物積累了有效的經(jīng)驗也無法傳播成為大眾技術(shù)。寶潔公司的標準化面試 寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在3045分鐘。 通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M行。第二輪面試

36、大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。 一、寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊。第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計，無論您如實或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，高度的細節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能

37、適應(yīng)，沒有豐富實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。 第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結(jié)尾。這時面試官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。 第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。二、寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。寶潔的面試由8個核心問題組成： 第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標然后達到它。 第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動

38、性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。 第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。 第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。 第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進行有效合作的。 第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。 第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實際

39、工作中。 根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：12(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，35(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，68(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力毅力評分、組織計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試

40、官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。信息科技業(yè)界巨頭微軟全球副總裁張亞勤，2006年11月6日來香港科技大學(xué)舉行職業(yè)講座公開微軟的招聘條件，指公司最歡迎有創(chuàng)意及天份的學(xué)生，但絕不接納三類人：口是心非、犬儒主義及思想負面者。張亞勤坦言有三種“高智商天才”，就算能力一流，他也會敬而遠之。“第一種是口是心非的人，他們會讓同事感到混淆，并于公司制造小圈子及其它問題；第二種是思想負面者，只會常常抱怨，并不停地覺得任何事都有問題；最后一種是犬儒主義，他們總是對任何事不理不睬。”撇除上述人等，一些性格較“特別”者，如個性較孤僻及具個人主義者，張就認為只要將其安放在適合位置，亦可以發(fā)揮所長。 3、面

41、試的類型根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，通常可將面試分為非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試的組織方式，可分為一對一面試、系列面試、小組面試、集體面試等。 根據(jù)面試所提出的問題的內(nèi)容可以有,壓力面試，情景面試、職位追溯面試、行為面試、能力面試等。壓力面試:壓力式面試是一種特殊的面談技術(shù)，由面試人員提出一系列直率的問題，讓應(yīng)聘者處于防御狀態(tài)，感到不舒服，以此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。 情景面試:是指通過詢問應(yīng)聘者一系列問題預(yù)測他在一個給定的情景下的行為能力的面試形式。課堂模擬案例: 某企業(yè)集團聘請招聘專家為其下屬百貨公司選拔總經(jīng)理。在最后階段，招聘專家對一路過關(guān)的四位候選者使用了情景面試的方法。四位候選者被安排同時

42、觀看一段錄像，錄像內(nèi)容如下：畫面呈現(xiàn)一座小城市，畫外音告知這是一個中等發(fā)達程度的小縣城。鏡頭聚焦于一家百貨商場，時間顯示當時是上午9時30 分。這時，商場的正門入口處出現(xiàn)了一位身高1 米80 左右、穿皮夾克的年輕小伙子。他走進商場，徑直走向日用品柜臺。柜臺里是一位三十歲出頭的女售貨員。小伙子向女售貨員說：“拿支牙膏?！迸圬泦T問：“什么牌子？”“中華牌?！毙』镒哟鸬馈Ｅ圬泦T說：“三塊八毛”小伙子掏出錢包，取出一張一百元的人民幣，女售貨元找給他96 元2角。然后，小伙子將錢和牙膏收好，走出了商場。畫面重新回到了百貨商場正門，時間顯示是上午10時整。這時，一位身高1米65 左右、穿筆挺西裝的小伙

43、子出現(xiàn)在門口，并徑直向日用品柜臺走去?！巴荆c什么？”女售貨員問道?！耙恢а浪ⅰ！毙』镒哟鸬?。“什么牌子？”女售貨員接著問。小伙子用手指了其中的一種。女售貨員說：“兩塊八毛錢?！毙』镒犹统鲥X包，取出一張十元的人民幣遞給了女售貨員。女售貨員給小伙子一只牙刷并找回7 元2角錢。然而，小伙子突然說：“同志，你找錯錢了，我給你的是一百塊錢“你給我的明明是十塊錢呀！”女售貨員吃驚地說道?！拔医o你的就是一百塊錢，趕快給我找錢，我還有事情要做！”小伙子提高了嗓門，語氣也相當嚴厲。女售貨員急了，聲音也提高了八度：“你這人怎么不講理呢？你明明給的是十塊錢，為什么偏要說是一百元呢？你想坑人??？”這時，日用柜臺

44、邊已經(jīng)聚攏了十幾位買東西的顧客看熱鬧。這位小伙子似乎實在難以容忍了，向整個人群說道：“大伙都瞧瞧，這是什么服務(wù)態(tài)度！你們經(jīng)理呢？我要找你們經(jīng)理。” 說來也巧，百貨商場的總經(jīng)理正好從樓上下來，看到這邊有人圍觀，便走了過來?？偨?jīng)理看上去是一位二十八、九歲的年輕人?！霸趺椿厥拢俊笨偨?jīng)理問道。女售貨員看到總經(jīng)理來了，像來了救兵一樣，馬上委屈地向總經(jīng)理告狀：“經(jīng)理，這個人太不講理了，他明明給我的是一張十塊錢，硬說是一張一百塊錢。”經(jīng)理見她著急的樣子，立即安慰她說：“張姐，別著急，慢慢講，他買了什么？你有沒有收一百塊錢一張的人民幣？”這位被總經(jīng)理稱為“張姐”的女售貨員心情似乎平靜了些。“他買的是牙膏，嗷。

45、不，他買的是牙刷。對了我想起來了，今天，我沒收幾張一百塊錢的人民幣，有一位高個兒給了我一百塊錢，他買的是牙膏。這個人給我的就是十塊錢?！笨偨?jīng)理聽了張姐的話，眉頭有些舒展，轉(zhuǎn)身走向人群中那位身高1 米65左右的小伙子，很有禮貌地說道：“很不好意思出現(xiàn)了這種事情。您能告訴我事情的真實情況嗎？”小伙子也似乎恢復(fù)了平靜，同樣有禮貌地堅持自己付給女售貨員的是一張一百塊錢，是女售化員將錢找錯了。這時總經(jīng)理環(huán)視了一下人群，然后將視線定格在這位小伙子身上，繼續(xù)有禮貌地說：“這位先生，根據(jù)我對這位售貨員的了解，她不是說謊和不負責(zé)任的人，但是我同樣相信您也不是那種找茬的人。所以為了更好地將事情弄清楚，我可否問您一

46、個問題？“”什么問題“小伙子問道。”您說您拿的是一張一百塊錢，請問您有證據(jù)嗎？“總經(jīng)理問道。小伙子的眼睛一亮，馬上提高了嗓門說：”證據(jù)？還要什么證據(jù)？不過我想起來了，昨天我算帳的時候，順手在這張錢的主席像一面的右上角用圓珠筆寫了2888四個數(shù)字“。你們可以找一下?！笨偨?jīng)理立即吩咐張姐在收銀柜中尋找，果真找到了一張主席像一面用圓珠筆寫2888的一百塊錢紙幣。這時，小伙子來了精神，沖著人群高喊：“那就是我剛才給的一百塊錢，那個2888 就是我寫的。不信，可以驗筆跡?！?人群開始騷動，顧客們明顯表示出對商場的不滿。鏡頭在人群、小伙子、張姐和總經(jīng)理之間切換的臉上。思考兩個問題：1.假如您是該百貨商場的

47、總經(jīng)理，您將如何應(yīng)付當時的局面? 2.作為總經(jīng)理，您將如何善后? 要求準備10 分鐘，然后陳述自己的答案，時間不超過5 分鐘。職位追溯面試：其內(nèi)容集中于詢問與應(yīng)聘者職位有關(guān)的信息。在這種面試中應(yīng)聘者被問及一系列與其過去的職位有關(guān)的問題，如應(yīng)聘者在過去學(xué)習(xí)經(jīng)歷中對哪一門課程特別感興趣。例：請講一件你在生活或?qū)W習(xí)中做得成功的一件事，當時是什么情況?你是怎么做的?有何體會?請講得盡可能詳細一些。 行為面試 ：也叫行為描述面試。通過了解應(yīng)聘者過去的主要經(jīng)歷來判斷他選擇目前這一工作的原因，預(yù)測他面對未來挑戰(zhàn)和變化時可能的行為反應(yīng)模式。能力面試：這種方法關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標。在能力面試中，面

48、試人員的主要任務(wù)是要試圖找到應(yīng)聘者過去的成就中所反映出來的特定優(yōu)點。 行為描述面試案例：某企業(yè)需要招聘一位市場經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：2001年2002年，A企業(yè)經(jīng)營部營銷助理，連續(xù)得兩次企業(yè)銷售冠軍；2003年2004年，A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)三年增長10%；2003年至今，B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了兩次全國大型產(chǎn)品展銷活動。依據(jù)這些情況，人力資源部決定對其進行面試。請問如何對其面試才能了解其真實情況。4、面試的技巧緊緊圍繞面試目的 制造和諧的氣氛 避免重復(fù)談話 對每一個應(yīng)聘者要前后一致 對應(yīng)聘者要充分重視 避免過于自信 避免刻板印象 注意非語言行為 防止不必要的誤

49、差 注意第一印象 要防止“與我相似”的心理 面試中應(yīng)注意的問題：多問開放式問題，讓應(yīng)聘者有更多的表現(xiàn)機會；考官不要輕易暴露自己的觀點和想法，以免應(yīng)聘者為了迎合考官而掩蓋其真實想法；提問要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄；不輕易打斷應(yīng)聘者的講話，等對方回答完一個問題，再問第二個問題；面試中除了要傾聽應(yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言行為；一個人在外面找工作，他來到肯德基。老板問他會做什么，他說我什么都不會，不過我會唱歌。老板說你就唱一首試試，于是他就開始唱了：更多選擇更多歡笑就在麥當勞！設(shè)想蓋茨在中國能找到工作嗎？首先面試中文，不會說，沒戲；接下來計算機，只會WINDOWS，

50、太弱；然后是成績，不用看了戶口不是北京的，政治面貌又不是團員，檔案也不在單位，你走吧。有位畢業(yè)生在上海某公司面試。坐定，面試官用英文問學(xué)生問題。哐當面試官躺到了桌子下（二）面試操作1、面試場景的布置面試室和候試室要分設(shè) 面試室的座次安排方式 審訊式 座談式 會客式 舞臺式 審訊式座談式舞臺式2、面試的準備階段3、正式提問階段封閉式提問 。只用對與錯、好與不好、是與不是回答就可以，不需要發(fā)揮。開放式提問。讓面試者在回答問題中提供較多信息；有助于鼓勵那些內(nèi)向的候選人多講話；更好的了解候選人的語言表達能力和溝通技巧引導(dǎo)性提問 。例：如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你你會會介意嗎？ 壓迫性提問 。

51、例：綜觀你今天面試表現(xiàn)，表現(xiàn)比較差，我們將不予錄用。連串性提問。通常在面試者希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面繼續(xù)追問。假設(shè)性提問。提供給候選人一個與未來的工作情景相關(guān)的假設(shè)情景，讓候選人回答他們在這種情景中會怎樣做？4、面試結(jié)束階段考官的暗示語你的情況我們已經(jīng)了解了。你知道，在做出最后決定前我們還要面試其他幾位申請人謝謝你對我們招聘工作的關(guān)心，我們一做出決定就會立即通知你我們很感謝你對我們公司這項工作的關(guān)心面試快要結(jié)束時要問哪些問題問一些尚未突出你優(yōu)勢的并且與工作相關(guān)的問題確定是否僅此一次面試主動發(fā)問。采用引導(dǎo)式發(fā)問：“在我下次聽到你們的消息之前，我應(yīng)該就這份工作及本次

52、面試著重考慮哪些方面？”面試結(jié)束時避免問哪些問題？不要薪酬和福利待遇不要直接問面試結(jié)果。可采取委婉的方式不要問對方對你在面試中表現(xiàn)怎樣？5、面試評價階段（三）影響面試效果的因素1、面試目的不明確2、不清楚合格者應(yīng)具備的條件3、面試缺少整體結(jié)構(gòu)4、偏見影響面試（1）第一印象 （2）對比效應(yīng) （3）暈輪效應(yīng) （4）錄用壓力 二、心理測試：我國心理測試在1978年后廣泛運用,企業(yè)招聘的心理測試，在80年代后期。 （一）心理測試概述：是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異差異的一種科學(xué)測量方法。 （二）心理測試的類型智力測驗。就是

53、對智力的科學(xué)測試。所謂智力就是指人類學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的能力。 智力包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等等。智力的高低直接影響到一個人在社會上是否成功。智力的高低以智商IQ來表示，智商比較高的人，學(xué)習(xí)能力比較強。 MA(智力年齡或稱心理年齡) IQ(智商) = 100% CA(實際年齡)巴特皮里智商測驗一 選擇特殊詞 指導(dǎo)語從每組詞中，指出與其他詞義不相同的詞 椅子、桌子、凳子、課桌、地毯、飯桌。 1.誠實的、膽小的、沉思的、狡猾的、善良的； 2.狐貍、美洲豹、豹子、野貓、老虎； 3.步行、騎馬、航行、旅行、飛行； 4.教育、解釋、指導(dǎo)、教導(dǎo)、訓(xùn)練； 5.物體、時間、房子、人員、理由。個性

54、測試個性：它是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和。 個性內(nèi)涵：性格、興趣、愛好、氣質(zhì)、價值觀（個性在許多方面是沒有優(yōu)劣之分）。 整體個性測試：需要、動機、興趣、愛好、情感、性格、氣質(zhì)、人際關(guān)系、價值觀。個性類型：現(xiàn)實型：持久、穩(wěn)定、順從和實際。研究型：好奇心強、善于分析、富于創(chuàng)造性、獨立性強。社會型：社會交際能力強、友好合作、理解能力強傳統(tǒng)型：順從、高效、實際、但缺乏想象力、缺少靈活性企業(yè)型：自信、進去、精力充沛，但盛氣凌人、讓人難以接近。藝術(shù)型：富有想象力、無序、理想化、情緒化、且不實際拿杯子的方式測性格當你拿起杯子喝水時，你是怎樣拿杯子的？A.握杯子上端 B.握杯子中央 C.握杯子下端

55、D.以兩手握杯子 E.喝水時會搖晃杯子 F.一手拿杯子一手拿其他東西 A、握杯子上端：習(xí)慣用手拿杯子上端喝水的人，對于較細微之事并不太在意，是一個爽朗樂觀的人，你的聲音一般都很洪亮，喜歡邊喝東西邊說話。B、握杯子中央：由于握杯子中間比較不容易掉落，因此你的適應(yīng)能力很好，信用頗在，有不錯的人緣，不過有時也會表面答應(yīng)別人的托付，心中卻很不愿意，此外，你在談話中，很會順著對方的話語來配合，表現(xiàn)出高度的交際手腕。 C、握杯子下端：喜歡手握杯子下端的人，通常比較敏感，對于許多事情會感到意外，甚至過度重視對方的意見。如果用這種方法握杯子，又將小指翹起來，表示比較神經(jīng)質(zhì)，容易焦慮不安，你是一個理想主義者，但

56、是遇挫折時極容易灰心。D、以兩手握杯子：習(xí)慣一手拿杯子，另一只手包住杯子的人，多半內(nèi)心空虛，需要有人慰藉，你常覺得自己很孤獨，想和別人說話，但總是話不投機半句多，幾句就說不下去，有時與人并行，會有觸摸對方的欲望。 E.喝水時會搖晃杯子：喝水前習(xí)慣將手中的杯子不停地搖晃，讓杯中冰塊發(fā)出聲音的人，通常具有很重的不安全感，無法靜下來做一件事，喜歡到處走來走去。同時，你對很多事情都有強烈的好奇心及興趣，很想去嘗試每一件事。 F.一手拿杯子一手拿其他東西：雖然手上已經(jīng)拿了杯子，但另一只手卻還會拿著一根煙或者其他東西的人，對于自己或工作都有極度的自信，你會依照自己的個性在工作上大展所長，與人交際純熟于練，

57、有很好的說服能力，是個交際人才。 題目：不論你是否懂得駕駛，你心目中的DreamCar是什么模樣呢？1.豪華房車2.七人車3.開篷車4.跑車5.吉普車6.Mini仔7.古董車8.改裝車 1. 選“豪華房車”穩(wěn)穩(wěn)當當。如果你是駕駛者，反映你在追求安全、穩(wěn)定、寧靜、可靠、合理及公平的人生，這都是你自己爭取回來的。如果你是聘請司機的話，那么將來你所得到的東西或人生，都是上天賜給你的好福氣。2. 選“七人車”尋找一個家。你愛熱鬧，但同時又需要個人空間，所以一份真正的安全感、與別人保持距離、有私隱的環(huán)境，對你來說是甚為重要的。不論你現(xiàn)在忙些什么，你將來都必定會以“堅定”或“穩(wěn)固”的家為生活重心的。3.

58、選“開篷車”愛被尊重。你外表自信十足，愛面子、愛出風(fēng)頭、愛自由，而又不能面對太大壓力，所以你追求的不是很富有或奢華的生活，反而需要受人尊重和自由的生活。你這份渴望受尊重或欣賞的期望， 反映出你很需要別人的肯定。4. 選“跑車”保持成功。跑車就像獵豹一樣，有速度、完美及個人主義；它的主人，會是愛個人表現(xiàn)、好勝心強的人，所以通常能快速到達人生某個成功階段。像獵豹一樣，你面對的難度并不是速度，而是怎樣保持成功。5. 選“吉普車”力求完美。你愛力量，喜歡挑戰(zhàn)，追求正義感，充滿英雄主義，有一點自視過高，是個完美主義者。雖然你的品性不錯，能跟人合作，但為人會較為孤僻，因此真正要好的朋友不太多，但個個都有一

59、定質(zhì)素。6. 選“Mini仔”滿足自在。你是一個追求細微、完美的人。你的野心不太大，只求人生對自己有所交代，因此是較自我的和平主義者。你溫柔、細心、女性化，所以你的人生十分和諧和滿足，沒有太多變化，因為你所追求的，都是你能操控的東西與生活。7. 選“古董車”追求品味。你是個擁有非常品味及執(zhí)著的人，你有自己的價值觀，愛陶醉在舊日的情懷與節(jié)奏，所以你會想盡辦法去留一些過去了的人與事。只要不過份執(zhí)著，你絕對是一位品味高的人。8. 選“改裝車”與別不同。你不能夠接受自己平平無奇的人生，所以你會想用盡辦法令自己跟別人不同或更勝別人，但這只是自信不足及未能完全接受自己的表現(xiàn)。特殊能力測試 特殊能力，就是指

60、某些人具有他人所不具備的能力。 聽覺特別敏銳 視覺特別敏銳 嗅覺特別敏銳 味覺特別敏銳 特別擅長操作 精巧的動作 力氣特別大 對數(shù)字計算特別內(nèi)行等投射法 就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的一種測試方法。 最著名的投射法，是羅夏墨跡測試和主題理解測試。分析變量： 回答總數(shù) 回答時間（總時間、每張圖第一回答時間） 決定回答的因素 圖的形狀、色彩 看成運動 墨色濃淡 聯(lián)想內(nèi)容 聯(lián)想的是動物、人、物 大多數(shù)人的共同回答、別出心裁的回答等羅夏測驗中所使用的瑞士版墨漬圖共10張卡版、片構(gòu)成，其中5張為黑墨漬，2張為黑墨漬加紅墨漬，另3張為彩色墨漬。這一張