干式離合器摩擦片公司企業(yè)績(jī)效管理方案【參考】_第1頁(yè)
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1、泓域/干式離合器摩擦片公司企業(yè)績(jī)效管理方案干式離合器摩擦片公司企業(yè)績(jī)效管理方案xx(集團(tuán))有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110274274 一、 公司概況 PAGEREF _Toc110274274 h 2 HYPERLINK l _Toc110274275 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110274275 h 3 HYPERLINK l _Toc110274276 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110274276 h 3 HYPERLINK l _Toc110274277 二、 項(xiàng)目基本情況 PAGERE

2、F _Toc110274277 h 4 HYPERLINK l _Toc110274278 三、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn) PAGEREF _Toc110274278 h 6 HYPERLINK l _Toc110274279 四、 績(jī)效考評(píng)的程序與流程設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc110274279 h 7 HYPERLINK l _Toc110274280 五、 制訂績(jī)效改善計(jì)劃的程序 PAGEREF _Toc110274280 h 12 HYPERLINK l _Toc110274281 六、 績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用策略 PAGEREF _Toc110274281 h 13 HYPERLINK l

3、 _Toc110274282 七、 人力資源分析 PAGEREF _Toc110274282 h 14 HYPERLINK l _Toc110274283 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc110274283 h 14 HYPERLINK l _Toc110274284 八、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法 PAGEREF _Toc110274284 h 15 HYPERLINK l _Toc110274285 九、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集 PAGEREF _Toc110274285 h 17 HYPERLINK l _Toc110274286 十、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序 P

4、AGEREF _Toc110274286 h 19 HYPERLINK l _Toc110274287 十一、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法 PAGEREF _Toc110274287 h 22 HYPERLINK l _Toc110274288 十二、 其他幾種模型 PAGEREF _Toc110274288 h 42 HYPERLINK l _Toc110274289 十三、 三維培訓(xùn)需求分析模型 PAGEREF _Toc110274289 h 42 HYPERLINK l _Toc110274290 十四、 SWOT分析說(shuō)明 PAGEREF _Toc110274290 h 43 HYPE

5、RLINK l _Toc110274291 十五、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc110274291 h 52 HYPERLINK l _Toc110274292 十六、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc110274292 h 55 HYPERLINK l _Toc110274293 十七、 法人治理 PAGEREF _Toc110274293 h 56公司概況(一)公司基本信息1、公司名稱:xx(集團(tuán))有限公司2、法定代表人:武xx3、注冊(cè)資本:1210萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期:2012-11-167、營(yíng)

6、業(yè)期限:2012-11-16至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額4315.753452.603236.81負(fù)債總額2568.162054.531926.12股東權(quán)益合計(jì)1747.591398.071310.69公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入11127.188901.748345.39營(yíng)業(yè)利潤(rùn)2155.401724.321616.55利潤(rùn)總額1998.351598.681498.76凈利潤(rùn)1498.761169.031079.11歸屬于母公司所

7、有者的凈利潤(rùn)1498.761169.031079.11項(xiàng)目基本情況(一)項(xiàng)目投資人xx(集團(tuán))有限公司(二)建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx。(三)項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xx,占地面積約30.00畝。(四)項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃24個(gè)月。(五)投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資12658.07萬(wàn)元,其中:建設(shè)投資10290.99萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的81.30%;建設(shè)期利息258.61萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的2.04%;流動(dòng)資金2108.47萬(wàn)元,占項(xiàng)目總投資的16.66%。(六)資金籌措項(xiàng)目總投資12658.07萬(wàn)元,根據(jù)資金籌措方案,x

8、x(集團(tuán))有限公司計(jì)劃自籌資金(資本金)7380.19萬(wàn)元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算,本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額5277.88萬(wàn)元。(七)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入(SP):21900.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用(TC):17623.59萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)(NP):3124.69萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率(FIRR):18.73%。5、全部投資回收期(Pt):6.14年(含建設(shè)期24個(gè)月)。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)(BEP):9197.29萬(wàn)元(產(chǎn)值)。(八)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積20000.00約30.00畝1.1總建筑面積30472.88容

9、積率1.521.2基底面積11000.00建筑系數(shù)55.00%1.3投資強(qiáng)度萬(wàn)元/畝340.732總投資萬(wàn)元12658.072.1建設(shè)投資萬(wàn)元10290.992.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元9286.762.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬(wàn)元800.752.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元203.482.2建設(shè)期利息萬(wàn)元258.612.3流動(dòng)資金萬(wàn)元2108.473資金籌措萬(wàn)元12658.073.1自籌資金萬(wàn)元7380.193.2銀行貸款萬(wàn)元5277.884營(yíng)業(yè)收入萬(wàn)元21900.00正常運(yùn)營(yíng)年份5總成本費(fèi)用萬(wàn)元17623.596利潤(rùn)總額萬(wàn)元4166.257凈利潤(rùn)萬(wàn)元3124.698所得稅萬(wàn)元1041.569增值稅萬(wàn)元917.

10、9410稅金及附加萬(wàn)元110.1611納稅總額萬(wàn)元2069.6612工業(yè)增加值萬(wàn)元7082.7113盈虧平衡點(diǎn)萬(wàn)元9197.29產(chǎn)值14回收期年6.14含建設(shè)期24個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率18.73%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬(wàn)元3353.48所得稅后績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評(píng)信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)工具以及有效進(jìn)行績(jī)效面談的技能。從企業(yè)績(jī)效

11、管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來(lái)看,對(duì)績(jī)效考評(píng)組織者來(lái)說(shuō),選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā),基于績(jī)效考評(píng)的基本原則,根據(jù)被考評(píng)對(duì)象、考評(píng)形式、企業(yè)績(jī)效管理的成熟度等各種條件,選擇更為適合的考評(píng)主體。不同考評(píng)主體的選擇,將會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有一定的影響。目前,企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主管作為考評(píng)主體,因?yàn)樽鳛楸豢荚u(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉,最能作出公正、客觀的評(píng)價(jià),同時(shí),也可以有效地進(jìn)行績(jī)效的溝通、面談和反饋,不但有利于組織績(jī)效的改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用,也對(duì)員工績(jī)效的改善更為有利。績(jī)效考評(píng)的程序與流程設(shè)計(jì)(一)績(jī)效考評(píng)的程序績(jī)效考評(píng)的程序主要有“自上而下”和“

12、自下而上”兩種。“自上而下”主要是先確定上級(jí)部門的績(jī)效結(jié)果,然后對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià);而“自下而上”則是先對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),然后匯總形成部門乃至整個(gè)企業(yè)的績(jī)效結(jié)果???jī)效考評(píng)的程序可以采用兩種方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。1、“自上而下”的績(jī)效考評(píng)。組織會(huì)根據(jù)一些組織原則劃分成若干層次和數(shù)量的群體,群體又由具體的員工組成。對(duì)應(yīng)不同層面的工作活動(dòng)主體,相應(yīng)也就產(chǎn)生不同層面的績(jī)效。各個(gè)層面之間的績(jī)效并不是孤立存在的,而是相互關(guān)聯(lián)的一個(gè)完整的績(jī)效系統(tǒng),因此組織績(jī)效、群體績(jī)效以及個(gè)人績(jī)效之間具有相互牽引、相互支持的作用?;诖?,在評(píng)價(jià)一個(gè)員工的績(jī)效優(yōu)劣與否時(shí),必須要考慮其所在群體乃至更高層級(jí)的績(jī)效結(jié)果,包括以下具體程

13、序。(1)對(duì)單位績(jī)效進(jìn)行考評(píng)?!白陨隙隆钡姆椒ㄊ紫刃枰獙?duì)組織或群體績(jī)效進(jìn)行定位,由于組織或群體的績(jī)效范圍比較廣,為了有效進(jìn)行衡量,需要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行甄選,選擇最關(guān)鍵、最核心的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。就某種程度而言,單位的績(jī)效就是單位主管領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績(jī),因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)本單位的績(jī)效負(fù)責(zé),這也是績(jī)效體系設(shè)計(jì)的一般做法,稍有差別的是有時(shí)還要對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的能力和態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),這些績(jī)效內(nèi)容與單位績(jī)效是有區(qū)別的。(2)對(duì)單位內(nèi)部員工進(jìn)行考評(píng)。最理想的情況是,每個(gè)員工都有一套科學(xué)的、客觀的考評(píng)指標(biāo)體系,這樣可以有效反映其績(jī)效水平,但現(xiàn)實(shí)中很難做到如此精確,特別是對(duì)職能部門的員工而言,因此很多單位就由主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所有的員工

14、進(jìn)行評(píng)價(jià),這種方式的前提假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)清楚每個(gè)員工的績(jī)效,在缺乏客觀指標(biāo)的情況下,評(píng)價(jià)起來(lái)相對(duì)準(zhǔn)確。無(wú)論用哪種方式,都需要對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行打分,或排列出相對(duì)名次,形成個(gè)體的績(jī)效結(jié)果。(3)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。組織是一個(gè)整體,但各個(gè)內(nèi)部單位之間的情況有所差異,因此在各單位員工績(jī)效得分形成之后就進(jìn)行總體排名或比較難免存在問(wèn)題,這就需要將個(gè)體績(jī)效與單位績(jī)效聯(lián)系起來(lái),對(duì)個(gè)體績(jī)效進(jìn)行調(diào)整。一般而言,調(diào)整的方式有兩種:一是利用難度系數(shù)進(jìn)行調(diào)整,即根據(jù)不同部門的工作難易程度賦以不同的難度系數(shù)。例如,工作較難完成的系數(shù)為工作難易程度一般的系數(shù)為1.而工作較容易完成的系數(shù)為8員工績(jī)效評(píng)價(jià)完成后乘以相應(yīng)單位的難度

15、系數(shù),即形成了其最終績(jī)效結(jié)果,二是根據(jù)部門績(jī)效結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),可能有的部門領(lǐng)導(dǎo)比較嚴(yán)格,員工總體得分都比較低,而有的部門領(lǐng)導(dǎo)比較寬松,員工總體得分都比較高,但實(shí)際上前面部門的績(jī)效更好一些,如果不進(jìn)行調(diào)整難免出現(xiàn)問(wèn)題,這就需要根據(jù)部門績(jī)效結(jié)果對(duì)員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行修正,以確保績(jī)效考評(píng)結(jié)果總體上的客觀公正。2、“自下而上”的績(jī)效考評(píng)。這種方式一般是先從基層員工開(kāi)始,進(jìn)而對(duì)中層人員考評(píng),形成自下而上的過(guò)程。這種方式的假設(shè)是個(gè)體績(jī)效的加總就等于單位的績(jī)效,因此這種考評(píng)方式更適合于生產(chǎn)、市場(chǎng)等部門,而對(duì)于職能部門并不十分合適。這種方式的操作程序如下。(1)以基層為起點(diǎn),由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直

16、屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)分析的單元包括:?jiǎn)T工個(gè)人的工作行為,如員工是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作,各級(jí)主管在計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的過(guò)程中是如何具體實(shí)施的;員工個(gè)人的工作效果,如產(chǎn)品產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時(shí)利用率、能源消耗率等;影響員工行為的個(gè)人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì),如價(jià)值觀、信念、態(tài)度、知識(shí)、技能、期望與需要等。(2)在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上,對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)。其考評(píng)范圍和內(nèi)容,不僅包括對(duì)各個(gè)中層部門主管的個(gè)人行為與工作業(yè)績(jī)的考評(píng),也包括對(duì)該部門總體的工作績(jī)效,如計(jì)劃任務(wù)完成率、員工勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考評(píng)。(3)在完成逐級(jí)

17、考評(píng)后,由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng),其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況,如總產(chǎn)值、總收益、市場(chǎng)占有率、成本利潤(rùn)率等。(二)績(jī)效考評(píng)的流程無(wú)論是“自上而下”的績(jī)效考評(píng)方式,還是“自下而上”的績(jī)效考評(píng)方式,都需要遵循績(jī)效考評(píng)的基本步驟。一般而言,完整的績(jī)效考評(píng)主要包括以下幾個(gè)步驟。1、科學(xué)確定考評(píng)的基礎(chǔ)。(1)確定工作要項(xiàng)。工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng)。一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)構(gòu)成,但考評(píng)不可能針對(duì)每個(gè)工作活動(dòng)進(jìn)行。一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)一般不應(yīng)超過(guò)4-8個(gè),抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié),也就能夠有效地組織考評(píng)。(2)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)???jī)效應(yīng)以

18、完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ),因此必須客觀化、定量化,具體做法是將考評(píng)要項(xiàng)逐一分解,形成考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。2、評(píng)價(jià)實(shí)施。具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照,評(píng)判績(jī)效的等級(jí)。3、績(jī)效面談。面談是績(jī)效考評(píng)極為重要的環(huán)節(jié),但常常被忽略。通過(guò)面談能使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī),糾正錯(cuò)誤,以積極的態(tài)度對(duì)待過(guò)去,滿懷信心地面對(duì)未來(lái)。4、制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃???jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行、由易到難,要有明確的時(shí)間,計(jì)劃要具體,要得到上下級(jí)的認(rèn)同。改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效考評(píng)的最終落腳點(diǎn)。5、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。切實(shí)保證本崗位工作的有效性,應(yīng)當(dāng)是考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問(wèn)題。上級(jí)主管應(yīng)經(jīng)

19、常對(duì)下屬工作績(jī)效的改進(jìn)作出正確指導(dǎo),并在精神上、物質(zhì)上予以必要的支持。制訂績(jī)效改善計(jì)劃的程序1、工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素與技能要求。表中所列舉的績(jī)效評(píng)價(jià)要素,代表著被考評(píng)者在承擔(dān)本崗位工作任務(wù)時(shí)所必需的能力。在仔細(xì)閱讀對(duì)每一指標(biāo)的定義后,應(yīng)作出評(píng)定(在口處打上記號(hào))。在本表格的下端留有空格,可以提出您認(rèn)為很重要但表格中未體現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效要素(指標(biāo))請(qǐng)您一定要將與績(jī)效密切相關(guān)的指標(biāo)加進(jìn)來(lái)2、工作績(jī)效分析與實(shí)例。本欄目要求填寫能夠支持您判斷的那些反映被考評(píng)者工作績(jī)效的具體實(shí)例,或者可觀察到的行為實(shí)例。這些實(shí)例均應(yīng)是與被考評(píng)者工作績(jī)效有關(guān)系的言談和舉止(在完成一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí))3、工作績(jī)效改善計(jì)劃。本欄目所要列

20、舉的是能夠幫助被考評(píng)者改善績(jī)效的行動(dòng)或措施。本項(xiàng)計(jì)劃最好是由考評(píng)者和被考評(píng)者通過(guò)面談來(lái)共同制訂。此項(xiàng)計(jì)劃所提出的行動(dòng)和措施應(yīng)當(dāng)切合實(shí)際,具有可操作性,并且明確負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人、檢查人,時(shí)間、期限和進(jìn)度,以及績(jī)效改善計(jì)劃實(shí)施效果的監(jiān)督、評(píng)價(jià)和反饋過(guò)程4、績(jī)效討論。每一種工作績(jī)效要素的評(píng)價(jià)和分析都應(yīng)當(dāng)與被考評(píng)者面談?dòng)懻?。討論的主要目的是有效解決問(wèn)題,鼓勵(lì)下屬對(duì)自己過(guò)去的工作進(jìn)行必要的回顧和思考,以期找出問(wèn)題的根源所在同時(shí)促使他們考慮采取何種措施改進(jìn)不良的工作績(jī)效。通過(guò)主管與下屬之間的共同討論,制定出一個(gè)改善績(jī)效的行動(dòng)方案??傊?jī)效改進(jìn)計(jì)劃必須具有現(xiàn)實(shí)性和可行性,并且在以后的工作中持之以恒,這樣才能

21、取得成效???jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用策略各類績(jī)效考評(píng)方法各具特點(diǎn),既有自己的優(yōu)勢(shì),又有缺陷和不足。有些方法適用于大型企業(yè),有些方法則適用于中小企業(yè),有些方法適用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員,有些方法則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人員,它們各有各的適用范圍,根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的情況,大多數(shù)企業(yè)在制定績(jī)效。這些困難和問(wèn)題,需要經(jīng)過(guò)一段相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期才能逐步解決和克服。這些困難和問(wèn)題,有些是“先天不足”,屬于設(shè)計(jì)方案上的缺欠,有些則是人們頭腦中的不正確觀念和認(rèn)識(shí),或者是考評(píng)者的管理水平、實(shí)務(wù)技術(shù)上的缺點(diǎn)等諸多不利因素的影響和作用造成的,嚴(yán)重阻礙了企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的正常實(shí)施和運(yùn)行。因此,績(jī)效管理作為一項(xiàng)基礎(chǔ)管理,不但具有深?yuàn)W

22、的理論性,還具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和豐富的藝術(shù)性。人力資源分析(一)人力資源配置根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法的要求,本期工程項(xiàng)目勞動(dòng)定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù),按照生產(chǎn)崗位、勞動(dòng)定額計(jì)算配備相關(guān)人員;依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營(yíng)管理的需要,在充分利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上,本期工程項(xiàng)目建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員聘任合同制;生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置,操作人員按照“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員,每班8小時(shí),根據(jù)xx(集團(tuán))有限公司規(guī)劃,達(dá)產(chǎn)年勞動(dòng)定員132人。勞動(dòng)定員一覽表序號(hào)崗位名稱勞動(dòng)定員(人)備注1生產(chǎn)操作崗位86正常運(yùn)營(yíng)年份2技術(shù)指導(dǎo)崗位133管理工作崗位134質(zhì)量檢測(cè)崗位20合計(jì)132(二)員

23、工技能培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法(一)采集員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的途徑采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括:通過(guò)員工人事檔案查閱靜態(tài)信息;通過(guò)考核方法獲取業(yè)績(jī)信息;通過(guò)各級(jí)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息,如自我評(píng)價(jià)、直接主管評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)。(二)通過(guò)員工的自我評(píng)價(jià)采集相關(guān)信息1、寫自傳。要求員工回答關(guān)于個(gè)人背景、生活情況的問(wèn)題,如接觸過(guò)的人、居住過(guò)的地方、生活中所發(fā)生的一些事情等,還包括員工對(duì)未來(lái)的打算、已經(jīng)做過(guò)的工作調(diào)換等。2、志向和興趣調(diào)查。要求員工填寫一份調(diào)查問(wèn)卷,通過(guò)對(duì)問(wèn)卷的分析,了解員工的興趣類型,如他們?cè)敢鈴氖率裁绰殬I(yè)、對(duì)什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等,并將員工的興趣與現(xiàn)實(shí)生活中成功者

24、的志向相比較,以此來(lái)了解每個(gè)員工的志向和興趣。3、價(jià)值觀調(diào)查。要求員工從不同的事物中選出若干項(xiàng)自己認(rèn)為最有價(jià)值的事物,從而研究員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教信仰方面的價(jià)值觀。4、日記。要求員工將他們?cè)谝粋€(gè)工作日的活動(dòng)和一個(gè)非工作日的活動(dòng)都記錄下來(lái),可以通過(guò)這些日常活動(dòng)記錄來(lái)證實(shí)員工所提供的有關(guān)信息的真?zhèn)巍?、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中,邀請(qǐng)兩位來(lái)談一談對(duì)自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關(guān)人員描繪自己的生活方式,無(wú)論是用語(yǔ)言、照片、圖畫還是別的形式都可以。(三)通過(guò)組織的各種評(píng)價(jià)獲取相關(guān)信息1、人事考核。人事考核預(yù)先規(guī)定考核項(xiàng)

25、目和標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。人事考核適用范圍很廣,幾乎可以評(píng)價(jià)員工的所有素質(zhì),但由于基本依靠考核者的判斷,其效果不如人格測(cè)試和情境模擬。2、人格測(cè)試。人格測(cè)試是指對(duì)人的個(gè)性進(jìn)行測(cè)量與鑒定。人格是個(gè)人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。進(jìn)行人格測(cè)試前,必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點(diǎn)后,可以選擇合適的量表對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試,判斷其是否具有這樣的特質(zhì)。常用的人格測(cè)試有卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)、DISC測(cè)驗(yàn)、艾森克人格問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測(cè)查表等。3、情境模擬。情境模擬用于能力的測(cè)量,它把受評(píng)人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中,由評(píng)價(jià)小組根據(jù)受評(píng)人在模擬活動(dòng)中

26、的表現(xiàn)評(píng)價(jià)其能力或預(yù)測(cè)其潛能。主要方法有公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點(diǎn)是評(píng)價(jià)的效果較高,可以發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)受評(píng)人的潛能,缺點(diǎn)是操作難度大、成本高。4、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是指影響某一大類活動(dòng)、介于智力與知識(shí)之間的心理特征。當(dāng)一個(gè)員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí),職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助預(yù)測(cè)其在期望崗位上的發(fā)展?jié)摿ΑT工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理,需要采集兩個(gè)方面的信息。(一)收集企業(yè)發(fā)展的各種相關(guān)信息首先,應(yīng)當(dāng)收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)的信息,特別是人力資源管理活動(dòng)方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動(dòng)存在著密切的關(guān)系。例

27、如,企業(yè)未來(lái)五年和十年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標(biāo)和任務(wù),企業(yè)在以后五年乃至更長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長(zhǎng)的專門人才,企業(yè)在中短期內(nèi)亟待需要培養(yǎng)和補(bǔ)充哪些管理、技術(shù)和技能專門人才的候選人等。其次,需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度,各類專門人才培養(yǎng)與選拔制度,職務(wù)升遷、輪崗輪換制度,員工績(jī)效考評(píng)與薪酬激勵(lì)制度,以及各個(gè)時(shí)期發(fā)布的各種公告等各種相關(guān)信息。員工獎(jiǎng)勵(lì)與職務(wù)升遷是滿足員工物質(zhì)需求的重要手段,也是激勵(lì)員工的主要方式,并且職務(wù)升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標(biāo)之一。因此,人力資源管理部門要開(kāi)辟多種升遷渠道,包括行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系

28、列等,讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機(jī)會(huì),享受其待遇,使其職業(yè)生涯目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn),從而提高組織的整體素質(zhì),調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。(二)收集員工發(fā)展的各種相關(guān)信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息,主要包括以下幾個(gè)方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、訓(xùn)練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來(lái)規(guī)劃。個(gè)人的職業(yè)發(fā)展愿望和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃可以影響個(gè)人的行為和表現(xiàn),它反映了一個(gè)人的價(jià)值觀、興趣、才干和生活方式的偏好,同時(shí)也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬,包括工作的對(duì)象和內(nèi)容、承擔(dān)這些工作所需要的資格和能力、通過(guò)這些工作取得的各種報(bào)酬、在工

29、作中建立的與其他社會(huì)部門或社會(huì)成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務(wù)晉升渠道和職位流動(dòng)的速度等。4、人事面談資料。人事面談?dòng)胁煌姆诸?,最常?jiàn)的如入職面談、績(jī)效面談、離職面談等。通過(guò)面談,可以了解員工對(duì)現(xiàn)任工作的滿意度、對(duì)公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度、職業(yè)提升需求和個(gè)人發(fā)展?jié)摿?、員工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評(píng)價(jià)資料。員工綜合評(píng)價(jià)資料包括員工在組織中受到的方方面面的評(píng)價(jià),包括上下級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、績(jī)效考核結(jié)果、員工獎(jiǎng)懲資料等。選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序(一)確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo),在具體實(shí)

30、施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開(kāi)展教育培訓(xùn)活動(dòng),就要選擇恰當(dāng)?shù)募记珊头椒?。?duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類,并把它們與培訓(xùn)課程相對(duì)照,研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧,以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。(二)分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng),同時(shí),它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā),對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類1、與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等。2、與解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如案例分析法、文件分析法、

31、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的思考方法等。4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。5、與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法,如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。6、基本能力的開(kāi)發(fā)方法,如自我開(kāi)發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。(三)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長(zhǎng)處與短處,有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法,即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法,也就是要選最合適的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性,即針對(duì)具體的

32、工作任務(wù)來(lái)選擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用三個(gè)參數(shù)。(1)學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下,學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過(guò)學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征三方面來(lái)影響培訓(xùn)方式的選擇。(2)工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)(3)即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn);員工也會(huì)為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力而去自學(xué)此時(shí)適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力較小時(shí),由于其控制力弱,員工的學(xué)習(xí)惰性往往會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗,因而此時(shí)適合正式的培訓(xùn)。例如,企業(yè)在制度中對(duì)員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)

33、定通過(guò)對(duì)員工施加制度壓力的方式來(lái)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性(設(shè)備、花銷、場(chǎng)地時(shí)間等)。企業(yè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的各種方法(一)適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān),不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn),在實(shí)際工作中,應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對(duì)象,選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法,適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解,主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授三種方式。

34、講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點(diǎn):傳授內(nèi)容多,知識(shí)比較系統(tǒng)、全面,有利于大面積培養(yǎng)人才;對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高;有利于教師的發(fā)揮;學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通,也能夠向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題;員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。講授法的局限性:傳授內(nèi)容多,學(xué)員難以吸收、消化;單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng);不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求;教師水平直接影響培訓(xùn)效果,容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié);傳授方式較為枯燥單一,不適合成人學(xué)習(xí)。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同,但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)的傳授,每節(jié)課涉及一個(gè)專題,連續(xù)多次授課;專題講座是針對(duì)某一個(gè)專題知識(shí),一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)

35、方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等方面的知識(shí)。專題講座法的優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間,形式比較靈活;可隨時(shí)補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求;講授內(nèi)容集中于某一專題,培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。專題講座法的缺點(diǎn):講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中,內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下,學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。(1)研討法的類型。以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的研討會(huì)從頭至尾由教師組織,教師提出問(wèn)題,引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問(wèn)題除主題本身外,有時(shí)也包括由學(xué)生的回答引出的問(wèn)題

36、。討論也可以采用這種形式,教師先指定閱讀材料,然后圍繞材料提出問(wèn)題,并要求學(xué)生回答。研討結(jié)束后,由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法:一是由教師提出問(wèn)題或任務(wù),學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法;二是不規(guī)定研討的任務(wù),學(xué)生就某議題自由討論,相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心,也不以學(xué)生為中心,而是由某一個(gè)組織舉辦,參加者以平等的身份就某一主題展開(kāi)討論。任務(wù)取向的研討和過(guò)程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo),這個(gè)目標(biāo)是事先確定的,即通過(guò)討論弄清某一個(gè)或幾個(gè)問(wèn)題,或者得出某個(gè)結(jié)論,組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者興趣、具有探索價(jià)值的題目,如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國(guó)農(nóng)業(yè)

37、科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過(guò)程取向的研討著眼于討論過(guò)程中學(xué)生之間的相互影響,重點(diǎn)是相互啟發(fā),進(jìn)行信息交換,增進(jìn)了解,加深感情。一個(gè)成功的研討應(yīng)當(dāng)是任務(wù)過(guò)程取向的研討,既能得出某個(gè)結(jié)論,又能達(dá)到相互影響的目的,這就需要對(duì)討論進(jìn)行精心的組織。例如,先分成小組討論,小組內(nèi)充分交流,意見(jiàn)達(dá)成一致,然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論會(huì)上發(fā)言。(2)研討法的優(yōu)點(diǎn)多向式信息交流。在討論過(guò)程中,教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒,及時(shí)反饋,有利于學(xué)員取長(zhǎng)補(bǔ)短,開(kāi)闊思路,促進(jìn)能力的提高。要求學(xué)員積極參與,有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上,就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn),找出解決辦法,

38、因而學(xué)員必須獨(dú)立思考,收集、查閱各種資料,分析問(wèn)題,并用語(yǔ)言表達(dá),同時(shí)還要能判斷和評(píng)價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)作出反應(yīng)。加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的理解。通過(guò)對(duì)實(shí)際問(wèn)題的研究、討論,為學(xué)員提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的機(jī)會(huì),加深學(xué)員對(duì)原理知識(shí)的理解,提高運(yùn)用能力,并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力。形式多樣,適用性強(qiáng),可針對(duì)不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā#?)研討法的難點(diǎn)。對(duì)研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。對(duì)指導(dǎo)教師的要求較高。(4)選題注意事項(xiàng)。題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當(dāng)。題目應(yīng)事先提供給學(xué)員,以便其做好研討準(zhǔn)備。(二)以掌握技能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法實(shí)踐法是指通過(guò)讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中,親身操作、體驗(yàn)

39、,掌握工作所需知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法,在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合,具有很強(qiáng)的實(shí)用性,是員工培訓(xùn)的有效手段,適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn):經(jīng)濟(jì),受訓(xùn)者邊干邊學(xué),一般無(wú)須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施;實(shí)用、有效,受訓(xùn)者通過(guò)實(shí)干來(lái)學(xué)習(xí),使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合,而且受訓(xùn)者在“干”的過(guò)程中,能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評(píng)價(jià)。實(shí)踐法的常用方式有四種。1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法,是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做,提出如何

40、做好的建議,并對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛,可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn),如讓受訓(xùn)者通過(guò)觀察教練工作和實(shí)際操作,掌握機(jī)械操作的技能;也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn),讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,后者負(fù)責(zé)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開(kāi)崗位時(shí),訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替,如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)企業(yè)未來(lái)的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃,但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn):一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求;二是做好工作的原則和技巧;三是需避免、防止的問(wèn)題和錯(cuò)誤。2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理

41、崗位的工作輪換培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門學(xué)習(xí),如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等部門,在每個(gè)部門工作幾個(gè)月,實(shí)際參與所在部門的工作,或僅僅作為觀察者,以便了解所在部門的業(yè)務(wù),增進(jìn)受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。(1)工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn),增加對(duì)企業(yè)工作的了解。使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn),找到適合自己的位置。改善部門間的合作,使管理者能更好理解相互間的問(wèn)題。(2)工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”,適用于一般直線管理人員的培訓(xùn),不適用于職能管理人員。3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法,此方法常用于管理培訓(xùn),其具體形式如下。(1)

42、成立委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的,培養(yǎng)分析全公司范圍問(wèn)題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。初級(jí)董事會(huì)一般由10-12名受訓(xùn)者組成,受訓(xùn)者來(lái)自各個(gè)部門,他們針對(duì)高層次的管理問(wèn)題,如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬以及部門間的沖突等提出建議,并將這些建議提交給正式的董事會(huì),通過(guò)這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問(wèn)題的機(jī)會(huì)。(2)行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門而非本部門問(wèn)題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組,定期開(kāi)會(huì),就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際問(wèn)題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn),可提高他們分析、解決問(wèn)題以及制訂計(jì)劃的能力。4、個(gè)

43、別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法和我國(guó)以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國(guó)仍有很多企業(yè)實(shí)行這種傳幫帶式的培訓(xùn)方式,其主要特點(diǎn)在于通過(guò)資歷較深員工的指導(dǎo),使新員工能夠迅速掌握崗位技能。(1)個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開(kāi)始工作,可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)??梢韵齽倧母咝.厴I(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。(2)個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅,指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù),從而使指導(dǎo)流于形式。指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。不利于新員工的

44、工作創(chuàng)新。(三)參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象積極性,讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng),從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式,開(kāi)拓思維,轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn),又適用于在崗培訓(xùn),而且新員工和老員工都可以通過(guò)自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。(1)自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。費(fèi)用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對(duì)自學(xué)進(jìn)行必要的組織,如購(gòu)買書籍,而不需要聘請(qǐng)教師、購(gòu)置大件教學(xué)設(shè)備,不需

45、要解決學(xué)員的食宿問(wèn)題,因此自學(xué)的費(fèi)用比課堂培訓(xùn)低得多。不影響工作。與集中培訓(xùn)不同,自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的,學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)生矛盾,對(duì)工作一般不會(huì)產(chǎn)生影響。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時(shí)間和進(jìn)度,有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng),可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃??审w現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個(gè)別差異。學(xué)習(xí)者可以對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇,著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時(shí),學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時(shí)代,每個(gè)人都必須終身受教育,學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)對(duì)于每個(gè)人都非常重要。自學(xué)的過(guò)程是學(xué)習(xí)者主動(dòng)掌握知識(shí)的過(guò)程,必然會(huì)提高學(xué)習(xí)能力。(2)自學(xué)的缺點(diǎn)。學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時(shí)缺少交流、演練和

46、指點(diǎn),通過(guò)交流、演練和指點(diǎn)才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個(gè)員工的自學(xué)能力和主動(dòng)性不同,學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。學(xué)習(xí)中遇到疑問(wèn)和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時(shí),教師會(huì)對(duì)重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行著重講解,使學(xué)生能夠聽(tīng)懂。在自學(xué)時(shí),學(xué)習(xí)者遇到不懂的問(wèn)題可能無(wú)法得到解答。容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時(shí),教師一般通過(guò)生動(dòng)的講解引起學(xué)員的興趣,營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨(dú)自進(jìn)行的,如果恰好學(xué)習(xí)者對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣,就會(huì)產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺(jué)。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式,它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起,是一種非常有特色的培訓(xùn)方法,可分為案例分析

47、法和事件處理法兩種。(1)案例分析法。案例分析法又稱個(gè)案分析法,它是圍繞一定的培訓(xùn)目的,把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理,形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例,通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論的方式,來(lái)提高學(xué)員分析及解決問(wèn)題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析法中的案例用于教學(xué)時(shí)應(yīng)滿足三個(gè)要求:案例內(nèi)容真實(shí),案例中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題,案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型:一種是描述評(píng)價(jià)型,即描述解決某種問(wèn)題的全過(guò)程,包括其實(shí)際后果,不論成功或失敗,這樣留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的做法進(jìn)行事后分析,以及提出“亡羊補(bǔ)牢”,性的建議;另一種是分析決策型,即只介紹某一待解決的問(wèn)題,由學(xué)員去分析并提出對(duì)策,這種方

48、法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問(wèn)題的能力。上述兩種方法不是截然分開(kāi)的,中間存在著一系列過(guò)渡狀態(tài)。解決問(wèn)題的過(guò)程有七個(gè)環(huán)節(jié),解決問(wèn)題的七個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)案例可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任何一個(gè)。例如,若寫到第三個(gè)環(huán)節(jié),即問(wèn)題產(chǎn)生原因已找出,留給學(xué)員去做的事便是對(duì)癥下藥,列出若干備選方案,逐一權(quán)衡比較,然后制定出決策等;若只找出了問(wèn)題,分清了主次,則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做,學(xué)員的任務(wù)便加重了,案例的分析難度也會(huì)相應(yīng)增加。如此逐步上溯,若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境,則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在哪些問(wèn)題,案例研究的難度也就更大了。反之,若案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋,即介紹了解決問(wèn)題的全過(guò)程及其后果

49、,學(xué)員只能對(duì)此做法作一番評(píng)價(jià),這才屬于描述評(píng)價(jià)型的案例。(2)事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個(gè)案,利用案例分析法進(jìn)行分析討論,并用討論結(jié)果來(lái)警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。學(xué)員之間通過(guò)彼此親歷事件的相互交流,可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享,同時(shí)有利于形成一個(gè)和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍:適用于各類員工了解解決問(wèn)題時(shí)收集各種情報(bào)及分析具體情況的重要性;了解工作中相互傾聽(tīng)、相互商量、不斷思考的重要性;通過(guò)自編案例及案例的交流分析,提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力、分析解決問(wèn)題的能力以及表達(dá)、交流能力;培養(yǎng)員工之間良好的人際關(guān)系。事件處理法的優(yōu)點(diǎn):參與

50、性強(qiáng),變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與;將學(xué)員解決問(wèn)題能力的提高融入知識(shí)傳授中;教學(xué)方式生動(dòng)具體,直觀易學(xué);學(xué)員之間能夠通過(guò)案例分析達(dá)到交流的目的。事件處理法的缺點(diǎn):案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長(zhǎng)且要求高;需要較多的培訓(xùn)時(shí)間,同時(shí)對(duì)學(xué)員能力有一定的要求;對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)的能力要求高;無(wú)效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對(duì)象的時(shí)間和精力。3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維,它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力,提供解決問(wèn)題的更多更好的方案。頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn):只規(guī)定一個(gè)主題,即明確要解決的問(wèn)題,保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起,無(wú)拘無(wú)束地提出解

51、決問(wèn)題的建議或方案,組織者和參加者都不能評(píng)議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見(jiàn),交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案,重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對(duì)各可行方案逐一評(píng)估,選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙,消除心理壓力,讓參加者輕松自由、各抒己見(jiàn)。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)過(guò)程中為企業(yè)解決了實(shí)際問(wèn)題,大大提高了培訓(xùn)的收益;可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難;培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng);小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問(wèn)題理解的程度;集中了集體的智慧,達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn):對(duì)培訓(xùn)顧問(wèn)要求高,如果不善于引導(dǎo)討論,可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際;培訓(xùn)顧問(wèn)主要扮演引導(dǎo)者的

52、角色,講授的機(jī)會(huì)較少;研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對(duì)象水平的限制;主題的挑選難度大,不是所有的主題都適合用來(lái)討論。4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ),將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過(guò)程模型化,學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng),學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能,提高其處理問(wèn)題的能力。其基本形式包括人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)、人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)。5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn):學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高;培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn):模擬情境準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng),而且質(zhì)量要求高;對(duì)組織者要求高,要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。這種方法與角色扮演

53、類似,但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對(duì)操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn),它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中,讓參加者反復(fù)操作裝置,解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題,為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對(duì)操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法(SensitivityTraining)又稱T小組法簡(jiǎn)稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論,相互交流對(duì)各自行為的看法,并說(shuō)明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對(duì)自己行為和他人行為的洞察力,了解自己在他人心目中的“形象”,感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用,學(xué)習(xí)與他人溝通的方式,

54、發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力,在群體活動(dòng)中采取建設(shè)性行為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練等。敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排,內(nèi)容可包括問(wèn)題討論、案例研究等。在討論中,每個(gè)學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為,并從小組成員那里獲得對(duì)自己行為的真實(shí)反饋,承受以他人的方式給自己提出意見(jiàn),同時(shí)了解自己的行為如何影響他人,從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法(ManagerTrainingPlan)簡(jiǎn)稱MTF法,是企業(yè)界最為普及的管理人員

55、培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識(shí),從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員,使他們掌握管理的基本原理、知識(shí),提高管理的能力,一般采用專家授課、學(xué)員之間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練,以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。e管理者訓(xùn)練法的操作要點(diǎn):指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵,一般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過(guò)此方法訓(xùn)練的高級(jí)管理人員擔(dān)任。(四)適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1、針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中,讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中,并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)

56、有的權(quán)責(zé)來(lái)?yè)?dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色,模擬性地處理工作事務(wù),從而提高處理各種問(wèn)題的能力。這種方法的精髓在于,“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來(lái)開(kāi)發(fā)設(shè)想”。也就是說(shuō),學(xué)員不是針對(duì)某問(wèn)題相互對(duì)話,而是針對(duì)某問(wèn)題采取實(shí)際行動(dòng),以提高個(gè)人及集體解決問(wèn)題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法,它通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本,由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演,并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋它適宜于對(duì)中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求,提高學(xué)員的行為能力,使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對(duì)象確定培訓(xùn)內(nèi)容,如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正

57、下屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下:首先,建立示范模型;其次,角色扮演與體驗(yàn);再次,社會(huì)行為強(qiáng)化;最后,培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。(1)角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)。學(xué)員參與性強(qiáng),學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分,可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果。在角色扮演過(guò)程中,學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合,因此可增加彼此之間的感情交流,培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力。在角色扮演過(guò)程中,學(xué)員可以互相學(xué)習(xí),及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正,了解本身的不足,使各方面能力得到提高。提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力,同時(shí)提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度的靈活性,實(shí)施者可以根據(jù)培訓(xùn)

58、的需要改變受訓(xùn)者的角色,調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容;同時(shí),角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒(méi)有任何特定的限制,視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短。(2)角色扮演法的缺點(diǎn)。場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)的,如果設(shè)計(jì)者沒(méi)有精湛的設(shè)計(jì)能力,設(shè)計(jì)出來(lái)的場(chǎng)景可能會(huì)過(guò)于簡(jiǎn)單、牽強(qiáng),使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機(jī)會(huì)。實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變,而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人,不具有普遍性。:有時(shí)學(xué)員由于自身原因,參與意識(shí)不強(qiáng),角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心,從而影響培訓(xùn)效果。綜上所述,角色扮演法既有其優(yōu)點(diǎn),又有不足之處,是一種難度很高的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)方法。要想達(dá)到理想的培訓(xùn)和測(cè)評(píng)效果,就必須進(jìn)行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計(jì),同時(shí)還要保證角色扮演全過(guò)程的有效

59、控制,以糾正隨時(shí)可能產(chǎn)生的問(wèn)題。2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過(guò)模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情境式心理訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主,學(xué)員被置于各種艱難的情境中,在面對(duì)挑戰(zhàn)、克服困難和解決問(wèn)題的過(guò)程中,使人的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場(chǎng)地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。(1)場(chǎng)地拓展訓(xùn)練。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定基地)的訓(xùn)練活動(dòng),包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目,合力過(guò)河等水上項(xiàng)目。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)如下。有限的空間,無(wú)限的可能。例如,訓(xùn)練場(chǎng)地的幾根繩索,卻是能否生存的關(guān)鍵;幾塊木板,可以架設(shè)通往成功的橋梁。有形的游戲,鍛煉的是無(wú)形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下,利用簡(jiǎn)

60、單的道具,整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)入模擬真實(shí)的訓(xùn)練狀態(tài),團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)得以凸顯,問(wèn)題也不同程度地暴露出來(lái),在反復(fù)的交流回顧中,也許找到了某些想要的答案,也許為今后問(wèn)題的解決提供了思路。簡(jiǎn)便,容易實(shí)施。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以在會(huì)議廳里進(jìn)行,也可以在室外的操場(chǎng)上進(jìn)行,因此它既可以作為一次單獨(dú)的完整團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)開(kāi)展,又能很好地和會(huì)議、酒會(huì)以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場(chǎng)地拓展訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法,可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和諧、提高溝通的效率、提升員工的工作積極性,對(duì)形成從形式到內(nèi)涵且真正為大家所認(rèn)同的企業(yè)文化起著重要的作用,也能作為企業(yè)正統(tǒng)培訓(xùn)的補(bǔ)充,為企業(yè)未來(lái)建成真正的學(xué)習(xí)型組織打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。(2)野外拓展訓(xùn)練。野外

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