人員招聘概述教學(xué)課件

1、復(fù)習(xí)上一講的主要內(nèi)容1、什么是工作分析？ 是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。2、為什么要進(jìn)行工作分析幫助組織察覺(jué)正在發(fā)生的變化診斷組織潛在的弊端為各項(xiàng)人力資源管理工作打基礎(chǔ)第1頁(yè)，共50頁(yè)。怎樣進(jìn)行分析重點(diǎn)：7W工作分析的結(jié)果：工作說(shuō)明書第2頁(yè)，共50頁(yè)。第五講 人員招聘主要內(nèi)容1、什么叫招聘？2、為什么要招聘？3、怎樣進(jìn)行招聘？第3頁(yè)，共50頁(yè)。討論： 某公司一車間缺生產(chǎn)工人100人，辦公室缺文員1人，技術(shù)研發(fā)中心缺主任1名，高級(jí)研究員2人，工會(huì)缺文體組織委員2人。 你是該公司的人力資源管理專員，打算如何解決上述問(wèn)題？第4頁(yè)，共50頁(yè)。解決

2、方法：缺少生產(chǎn)工人：延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，即加班；增加勞動(dòng)強(qiáng)度；提高生產(chǎn)率；產(chǎn)品外發(fā)加工；招聘一批工人。第5頁(yè)，共50頁(yè)。辦公室缺文員1人解決辦法：崗位調(diào)整；辦公室其他人員兼任；招聘。第6頁(yè)，共50頁(yè)。技術(shù)研發(fā)中心缺主任1名，工會(huì)缺文體組織委員2人解決方法：內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗；崗位調(diào)整；招聘第7頁(yè)，共50頁(yè)。缺高級(jí)研究員2人解決方法：培養(yǎng)；招聘。請(qǐng)思考：什么叫招聘第8頁(yè)，共50頁(yè)。一、招聘的概念 招聘：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。第9頁(yè)，共50頁(yè)。 目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，能夠在企

3、業(yè)相對(duì)穩(wěn)定地工作的雇員。 核心：人事 匹配第10頁(yè)，共50頁(yè)。二、招聘的原則效率優(yōu)先原則：用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過(guò)程。雙向選擇原則：優(yōu)秀企業(yè)和優(yōu)秀人才都有優(yōu)先選擇權(quán)公平公正原則：標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)歧視。確保質(zhì)量的原則。第11頁(yè)，共50頁(yè)。三、怎樣招聘步驟一：識(shí)別、認(rèn)定崗位步驟二：認(rèn)定需招聘崗位的人數(shù)、要求和招聘內(nèi)容步驟三：報(bào)請(qǐng)上一級(jí)批準(zhǔn)步驟四：制訂員工招聘計(jì)劃步驟五：招聘準(zhǔn)備工作步驟六：初選面試與各類測(cè)試步驟七：全面篩選步驟八：錄用步驟九：招聘工作評(píng)估第12頁(yè)，共50頁(yè)。請(qǐng)思考：搞好招聘工作的前提條件是什么？對(duì)人力資源市場(chǎng)的分析；對(duì)本單位人力資源狀況的分析。第13頁(yè)，共50頁(yè)。1、

4、招聘需求分析-組織環(huán)境需求分析外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境經(jīng)濟(jì)條件勞動(dòng)力市場(chǎng)法律法規(guī)市場(chǎng)環(huán)境變化 產(chǎn)品服務(wù)變化 對(duì)勞動(dòng)力需求變化考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成勞動(dòng)法和相應(yīng)法律法規(guī)財(cái)務(wù)預(yù)算組織生命周期組織文化 管理風(fēng)格戰(zhàn)略規(guī)劃第14頁(yè)，共50頁(yè)。 A、招聘計(jì)劃（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時(shí)間，渠道（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間（9）招聘廣告 2、 招聘計(jì)劃制定第15頁(yè)，共50頁(yè)。B、招聘策略招聘策略 人員策略 地點(diǎn)策略 時(shí)間策略主管的積極參與。招聘人員的勝任特征。熱情，公正，文明，高效，具備專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動(dòng)

5、力市場(chǎng)上的人才規(guī)律。制定招聘時(shí)間計(jì)劃。招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量，能力要求圈定。成本的考慮：比較不同招聘地點(diǎn)所需成本第16頁(yè)，共50頁(yè)。C、招聘方式及渠道的選擇1、流程 分析招聘要求 分析招聘人員特點(diǎn)確定招聘來(lái)源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料第17頁(yè)，共50頁(yè)。招聘方式內(nèi)部招聘（1）定義：通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上的活動(dòng)。（2）特點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)）：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低（3）缺點(diǎn)來(lái)源少、激化團(tuán)隊(duì)矛盾、近親繁殖、操作不公（4）主要方法 布告法、檔案法、推薦法第18頁(yè)，共

6、50頁(yè)。外部招聘（1）特點(diǎn)（優(yōu)點(diǎn)）：來(lái)源廣、新鮮血液輸入、招聘質(zhì)量（2）缺點(diǎn)篩選難、時(shí)間長(zhǎng)、融入團(tuán)隊(duì)難、成本高、風(fēng)險(xiǎn)大、影響內(nèi)部員工積極性（3）主要方法廣告、中介、校園招聘、推薦第19頁(yè)，共50頁(yè)。如何招聘？分析單位的招聘要求分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)確定適合的招聘來(lái)源選擇適合的招聘方法第20頁(yè)，共50頁(yè)。招聘渠道的選擇的原則成本最優(yōu)化原則渠道互補(bǔ)原則周期合理原則契合人力資源規(guī)劃的原則第21頁(yè)，共50頁(yè)。3、招聘渠道的選擇-媒體類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、選擇余地大閱讀對(duì)較雜，應(yīng)聘者非所選；預(yù)約期長(zhǎng)，分散某特定地區(qū)招聘某專業(yè)領(lǐng)域、較基層的人員專業(yè)雜志針

7、對(duì)性強(qiáng)，容易招到想要的人才不適合基層員工招聘專業(yè)技術(shù)人員廣播電視沖擊力強(qiáng)，留下深刻印象，對(duì)企業(yè)有宣傳作用時(shí)間短，不便保留，費(fèi)用昂貴招聘大量人員網(wǎng)絡(luò)招聘范圍廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷方便，不受時(shí)間、地點(diǎn)限制無(wú)法招聘到不上網(wǎng)的人員專業(yè)技術(shù)人員第22頁(yè)，共50頁(yè)。3、招聘渠道選擇-中介類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍人才交流中心及招聘會(huì)區(qū)域性強(qiáng)、針對(duì)性強(qiáng)、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、選擇余地大、費(fèi)用低，當(dāng)面可以確定意向高層應(yīng)聘人員較少、工作強(qiáng)度大，洽談環(huán)境差應(yīng)界畢業(yè)生招聘。初、中人才急需工獵頭公司針對(duì)性強(qiáng)，人才素質(zhì)高，風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)低。速度快，隱秘性高費(fèi)用昂貴（25-35%年薪）高管，技術(shù)高端人才代理招聘第23頁(yè)，共

8、50頁(yè)。招聘渠道選擇-校園招聘做好公司介紹的PPT和講解預(yù)備工作；要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的政策和規(guī)定；明確雙方的權(quán)責(zé)任；做好應(yīng)界畢業(yè)生心理輔導(dǎo)；對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題，做好回答的準(zhǔn)備。第24頁(yè)，共50頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng) 一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理個(gè)體差異原理工作差異原理人員匹配原理二、測(cè)評(píng)的類型第25頁(yè)，共50頁(yè)。類型目的特點(diǎn)結(jié)果選拔性以選拔優(yōu)秀員工為目的1、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，把不同素質(zhì)，不同水平的人區(qū)別開(kāi)結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)和等級(jí) 2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性，精確3、測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性，測(cè)評(píng)方法需要量化和規(guī)范化4、測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活開(kāi)發(fā)性以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的1、可為HR開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。測(cè)評(píng)結(jié)束后，應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出

9、開(kāi)發(fā)建議2、可了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)劣勢(shì)，為其指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。診斷性以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的。如需求層次調(diào)查1、測(cè)評(píng)內(nèi)容或精細(xì)或廣泛結(jié)果不公開(kāi)2、結(jié)果不公開(kāi)3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性考核性鑒定性測(cè)評(píng)。以鑒定或檢驗(yàn)?zāi)撤N素質(zhì)是否具備及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)。唱穿插在選拔性測(cè)評(píng)中1、概括性：測(cè)評(píng)范圍廣結(jié)果有較高的信度與效度2、結(jié)果要求有較高的信度與效度第26頁(yè)，共50頁(yè)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合第27頁(yè)，共50頁(yè)。測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容思想品德專業(yè)知識(shí)專業(yè)技能職業(yè)愛(ài)好（傾向）第28頁(yè)，

10、共50頁(yè)。人員篩選一、如何減少自己篩選簡(jiǎn)歷的工作量二、如何根據(jù)簡(jiǎn)歷找出問(wèn)題第29頁(yè)，共50頁(yè)。筆試筆試： 考核應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效的測(cè)量應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。第30頁(yè)，共50頁(yè)。特點(diǎn) 特點(diǎn)：考試取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀。第31頁(yè)，共50頁(yè)。缺點(diǎn)：不能全面的考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。第32頁(yè)，共50頁(yè)。面試：在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)

11、主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員甄選方法。第33頁(yè)，共50頁(yè)。面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)要有利于緩和氣氛、調(diào)動(dòng)情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問(wèn)時(shí)不要故意地進(jìn)行問(wèn)題回答引導(dǎo)或解釋面談環(huán)境的設(shè)計(jì)面試環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地位不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。面試方案的設(shè)計(jì)根據(jù)申請(qǐng)表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過(guò)程、提綱和問(wèn)題考慮結(jié)構(gòu)化程度第34頁(yè)，共50頁(yè)。面試的步驟與方法面試開(kāi)始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段面試過(guò)程 應(yīng)聘者1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水

12、平. 2、有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件3、希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待4、充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題 5、決定是否愿意來(lái)該單位工作等 面試者1、創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平2、讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素 4、決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。面試目的第35頁(yè)，共50頁(yè)。面試的基本程序1、準(zhǔn)備階段（）制定面試指南（）準(zhǔn)備面試問(wèn)題 （）評(píng)估方式確定 （）培訓(xùn)面試考官第36頁(yè)，共50頁(yè)。2、實(shí)施階段（）關(guān)系建立階段：消除應(yīng)聘者緊張情緒（）導(dǎo)入階段：開(kāi)放性問(wèn)題（）核心階段（）確

13、認(rèn)階段（）結(jié)束階段第37頁(yè)，共50頁(yè)。面試的實(shí)施技巧（1）面試者應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)（工作經(jīng)歷、文化程度等），盡量消除應(yīng)聘者緊張的情緒。（2）面試的提問(wèn)應(yīng)靈活多樣化（3）面試結(jié)束后給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，問(wèn)他是否有補(bǔ)充的，是否有需要詢問(wèn)的，以體現(xiàn)公司HR的專業(yè)第38頁(yè)，共50頁(yè)?？偨Y(jié)階段（1）綜合面試結(jié)果綜合評(píng)價(jià)面試結(jié)論（2）面試結(jié)果反饋了解雙方要求勞動(dòng)合同簽訂對(duì)未錄用者的反饋（3）面試結(jié)果存檔（4）面試評(píng)價(jià)第39頁(yè)，共50頁(yè)。面試方法根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度-結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試實(shí)施的方式-單獨(dú)面試、小組面試根據(jù)面試進(jìn)程-一次性面試、分階段面試根據(jù)面試題目?jī)?nèi)容-情景性面試、經(jīng)

14、驗(yàn)性面試第40頁(yè)，共50頁(yè)。1、結(jié)構(gòu)化行為面試： 事前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問(wèn)同樣的題庫(kù)。考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。第41頁(yè)，共50頁(yè)。2、非結(jié)構(gòu)化面試： 無(wú)固定模式，隨意發(fā)問(wèn)。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問(wèn)題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會(huì)提不同的問(wèn)題。第42頁(yè)，共50頁(yè)。3、行為描述面試： 面試人員問(wèn)一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問(wèn)題，詢問(wèn)應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過(guò)什么樣的行動(dòng)，根據(jù)事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。第4

15、3頁(yè)，共50頁(yè)。4、全面結(jié)構(gòu)化面試 全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問(wèn)應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。第44頁(yè)，共50頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試知識(shí) 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。 缺點(diǎn)談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 優(yōu)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對(duì)考官的要求較少 第45頁(yè)

16、，共50頁(yè)。一、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型1、背景性問(wèn)題：應(yīng)聘者個(gè)人、家庭背景、教育經(jīng)歷、工作背景2、知識(shí)性問(wèn)題：本職位相關(guān)基本知識(shí)3、思維性問(wèn)題：考察理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷能力4、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題：應(yīng)聘者過(guò)去做的事情5、情景性問(wèn)題：假如你遇到。你會(huì)如何處理6、壓力性問(wèn)題：對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力的考察7、行為性問(wèn)題：圍繞工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)第46頁(yè)，共50頁(yè)。行為描述面試行為描述面試的實(shí)質(zhì)-用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為-識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求-探測(cè)行為樣本第47頁(yè)，共50頁(yè)。行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試（BD） 假設(shè)前提 A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為 B. 說(shuō)和做是截然

17、不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。第48頁(yè)，共50頁(yè)。情景性面試給具體的事情，讓你完成。例如：上訪，你如何解決？第49頁(yè)，共50頁(yè)。28、舉一而反三，聞一而知十，及學(xué)者用功之深，窮理之熟，然后能融會(huì)貫通，以至于此。朱熹29、讀書之樂(lè)樂(lè)陶陶，起并明月霜天高。朱熹30、讀書之法無(wú)他，惟是篤志虛心，反復(fù)詳玩，為有功耳。朱熹31、讀書無(wú)疑者須教有疑，有疑者卻要無(wú)疑，到這里方是長(zhǎng)進(jìn)。朱熹32、為學(xué)之道，莫先于窮理；窮理之要，必先于讀書。 朱熹