績效考核制度

1、1目的為提高公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。2適用范圍本辦法適用于公司全體員工。3權(quán)責(zé)3.1制定權(quán)責(zé)擬定、修訂、廢止審核批準(zhǔn)行政人力資源部考核小組總經(jīng)理3.2實施權(quán)責(zé)321考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分考核小組考核小組是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長、總經(jīng)理、分管副總、各部門負(fù)責(zé)人、行政人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；員工工資等級升降、年終獎金發(fā)放、職位晉升及調(diào)整、培訓(xùn)和考核等級比例的確定；員工考核申訴的最終處

2、理。行政人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；32125對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；32126為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等的依據(jù)；32127對考核制度提出修改建議。各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定維護(hù)下屬的考核表；負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效后，由行政人力資源部負(fù)責(zé)

3、組織實施，各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)具體執(zhí)行，行政人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查績效考核工作的執(zhí)行。本規(guī)定解釋權(quán)在行政人力資源部。員工對本規(guī)定產(chǎn)生疑義時，由行政人力資源部做出解釋。4考核的原則及用途4.1考核原則4.1.1.以提高員工績效為導(dǎo)向；定性考核與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開原則。4.2考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：員工試用期轉(zhuǎn)正；績效獎金的發(fā)放；工資等級的調(diào)整；崗位晉升及調(diào)整；員工培訓(xùn)安排；426先進(jìn)評比5績效分類5.1考核周期考核周期分為月度考核、年度考核。月度考核于每月的1日前完成上月的考核，年度考核于12月1日前完成，上年度12月1日至本年度11月30日為一個年度

4、考核周期。如考核的截止日期遇有節(jié)、假日時（僅指考核的最后一日是星期日或其他法定休假日的）以休假日的次日為考核順延期限的最后一天；如規(guī)定的考核期限的最后一天不是節(jié)、假日的則不順延。月度考核定義績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。月度考核的考核工具為績效考核表，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表。年度考核定義年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)

5、進(jìn)行評價，作為薪酬調(diào)整、晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為30%。5.2考核的方向月度考核方向月度考核方向即考核維度，是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。年度考核方向年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需

6、要的能力。能力考核劃分為主觀評價和客觀評價兩部分，其中主觀評價分值權(quán)重為20%客觀評價分值權(quán)重為80%客觀評價主要包括以下幾類：經(jīng)營層人員考核指標(biāo)：1）戰(zhàn)略管理能力2）目標(biāo)計劃與管理能力）團(tuán)隊管理能力）人才培養(yǎng)能力）組織管理能力）判斷決策能力7）創(chuàng)新能力8）溝通能力9）專業(yè)技能科長級以上人員考核指標(biāo)：1）判斷決策能力2）計劃能力3）領(lǐng)導(dǎo)控制能力）創(chuàng)新能力）分析應(yīng)變能力）溝通能力）專業(yè)技能52223職員級能力考核指標(biāo)：1）學(xué)習(xí)能力2）執(zhí)行能力）創(chuàng)新能力）分析應(yīng)變能力5）溝通能力）協(xié)調(diào)能力）專業(yè)技能52224線員工能力考核指標(biāo)：1）執(zhí)行能力2）專業(yè)技能3）學(xué)習(xí)能力4）創(chuàng)新能力5）溝通能力6）工作責(zé)

7、任心5.3考核的對象績效考核按層級基本分為高層考評、中層考評、基層考評、一線員工考評;高層主要包含：副總、技術(shù)總監(jiān)中層主要包含：各部門科長、部長級基層主要包含：各部門職員、班組長一線員工主要包含：直接從事生產(chǎn)的員工不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示：崗位層級業(yè)績維度行為維度一線員工75%25%基層70%30%中層65%35%高層60%40%6績效考核的方法及流程6.1考核方法考核主體考核主體分為間接上級考評、直接上級考核、自評，其中間接上級考核得分占比30%直接上級考核得分占比50%自評得分占比直接上級主要是指可以直接對人、財、物進(jìn)行指派、管理的人員。如班組長屬一線員工的直接上級。

8、間接上級主要是指不直接對人、財、物進(jìn)行指派、管理，而更多的與直接上級厘定行為原則及工作取向的人員?？己顺绦?.121各級考核主體進(jìn)行逐級考核，首先自我評價，其次直接上級評分，再次間接上級評分，最后由分管副總審核確認(rèn)。上級主管對下級員工進(jìn)行考核面談，下級員工對上級進(jìn)行敘述。行政人力資源部收取匯總考核結(jié)果，交考核小組最終核準(zhǔn)并公布。各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。當(dāng)員工自評分與上級主管評分差距很大時，應(yīng)采取以下措施：員工本著客觀的原則再次自評。上級主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向人力資源部說明情況。當(dāng)員工自評分與上級主管評分出現(xiàn)檔級上的差別，上級主管應(yīng)在行政人力資源部的監(jiān)督下，與該員工進(jìn)行面談，達(dá)成一致意見。考核記

9、錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn)可。同時，由被考核人上級建立日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄,作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。6.3績效考核指標(biāo)的設(shè)立及變更考核指標(biāo)的設(shè)立631.1考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等，由行政人力資源部提供初期考核表，后經(jīng)各部門上下級之間共同協(xié)商，形成最終考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；依不同層級、類型崗位而定，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標(biāo)；工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級領(lǐng)導(dǎo)審批后實施

10、；每年11月20日30日間同步開展各級人員能力考核，12月1日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于11月1日啟動，12月30日完成。各部門、各車間于12月25日前提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司經(jīng)營層批準(zhǔn)后執(zhí)行?？己酥笜?biāo)設(shè)立的要求重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)；民主性：考核指標(biāo)的確定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，

11、以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容?？己酥笜?biāo)的變更考核指標(biāo)的變更一是按照企業(yè)的發(fā)展需要，每年度年初由考核小組組織評審指標(biāo)的變更，二是在生產(chǎn)運營過程中，由于生產(chǎn)計劃變更等因素，考核指標(biāo)的變更，考核指標(biāo)變更的流程如下：6.341各部門依據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點、年度計劃等變更情況，對部門內(nèi)各崗位的原考核指標(biāo)進(jìn)行審核，經(jīng)部門上下級共同協(xié)商，確定符合現(xiàn)狀及未來發(fā)展的考核指標(biāo)，并形成新的崗位績效考核表，報上一級主管審批。6.342各部門的績效考核指標(biāo)經(jīng)上一級主管審批通過后，交考核小組審核，審核通過后，由行政人力資源部公布執(zhí)行并備案。月度考核指標(biāo)變更

12、，應(yīng)在提前30天左右提出指標(biāo)變更需求，以便于下月績效考核順利執(zhí)行。6.4績效考核的計算方法個人績效考核的計算方法為：個人月度績效考核得分=業(yè)績考核得分X業(yè)績考核權(quán)重+行為考核得分X行為考核權(quán)重+獎懲得分業(yè)績、行為考核得分=員工自評X10%直接主管考評X45%間接主管考評X45%個人年度綜合考核得分=（刀月度考核得分）/12X70%年度能力考核得分X30%各項考核加扣分原則如下類別事假病假礦工全勤獎懲單教育訓(xùn)練單位1時1時1時考核期間1張1時增減分?jǐn)?shù)-1-0.5-5+5+15/-15+1注：獎懲單依據(jù)獎懲程度不同進(jìn)行分值增減，獎懲單分值區(qū)間為1525?？冃Э己嗽u分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按

13、照100分（滿分為100分）評分，對于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1評分等級定義和分?jǐn)?shù)表6.5績效考核的流程等級ABCDEF定義卓越優(yōu)秀良好一般合格差實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得出色的成績實際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤實際表現(xiàn)勉強達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有一定不足或失誤實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤得分120

14、以上120100100858570706060分以下月度考核的流程月度考核由行政人力資源部組織實施，每月25日30日進(jìn)行考核評分,次月1日前提交上月度考核表?？己诉^程中依據(jù)考核表逐級考核，考核小組進(jìn)行監(jiān)督，行政人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總記錄。每月25日左右行政人力資源部送交各部門績效考核表至被考核者處，被考核者首先自我評價，其次直接上級評分，再次間接上級評分，最后由分管副總審核確認(rèn)，然后行政人力資源部收取考核表，匯總考核結(jié)果，交考核小組最終核準(zhǔn)并公布月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。圖6-1:月度考核流程圖年度考核的流程6.541參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人，由其上級主管在每年度11月20日30日間同

15、步開展各級人員能力考核，12月1日前完成有關(guān)能力指標(biāo)評分。參加年度考核的高層管理人員，由經(jīng)營層在每年度11月20日30日間對有關(guān)指標(biāo)評分。參加年度考核的其他員工，由其上級主管在每年度11月20日30日間對能力有關(guān)指標(biāo)評分。年度考核評定于每年12月1日前完成，并由行政人力資源部匯總。行政人力資源部將匯總結(jié)果交考核小組最終核準(zhǔn)并公布年度考核詳細(xì)流程見下圖所示。圖6-2:年度考核流程圖對在公司工作時間不足二個月或有其它特殊原因（哺乳假等）的員工，經(jīng)考核小組批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。7考核結(jié)果的應(yīng)用7.1月度考核結(jié)果的用途績效考核工資發(fā)放員工轉(zhuǎn)正員工轉(zhuǎn)正薪資調(diào)整7.2年度考核結(jié)果的用途職

16、務(wù)調(diào)動工資等級升降員工培訓(xùn)8考核的申訴及監(jiān)督8.1考核組織及申訴處理考核組織機(jī)構(gòu)考核小組是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)。行政人力資源部是考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)。各部門負(fù)責(zé)人在績效考核過程中起到溝通導(dǎo)向作用，是績效考核的執(zhí)行者考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)考核小組是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。行政人力資源部是考核小組的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由行政人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核小組受理。如果暫未成立考核小組，則由行政人力資源部代行考核小組職責(zé)。申

17、訴受理8.141行政人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。8.142受理的申訴事件，首先由行政人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，行政人力資源部上報考核小組處理。8.143申訴處理答復(fù)：行政人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；行政人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核小組處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己诵〗M在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。見8-1申訴流程圖。見附件1員工考核申訴表、附件2員工考核

18、申訴處理記錄表圖8-1:申訴流程圖8.2考核監(jiān)督機(jī)制考核者在考核中，必須按照考核流程進(jìn)行考核，如發(fā)現(xiàn)違反考核流程的行為，考核小組將給予考核者相應(yīng)的處罰；如第一次發(fā)現(xiàn)，行政人力資源部會提醒考核者如何進(jìn)行考核；后續(xù)如再次發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，考核者需提交問題說明報告并扣除考核者當(dāng)月績效考核分值10分。822考核者應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定，在考核期內(nèi)完成對被考核者的考核，如因考核者的原因造成無法在規(guī)定時間內(nèi)完成考核工作，延期提交考核結(jié)果，考核小組將對考核者進(jìn)行處罰；如第一次延遲提交，延遲時間在三個工作日以內(nèi)，行政人力資源部將提醒考核者按時提交；后續(xù)如再次發(fā)現(xiàn)延遲提交，考核者需提交問題說明報告并扣除考核者當(dāng)月績效考核分

19、值10分，如延遲時間超過三天，被考核者及考核者的當(dāng)月績效考核獎金將推遲至次月發(fā)放。考核者應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定，在考核結(jié)束后提交考核結(jié)果至行政人力資源部，如有考核者拒絕提交考核結(jié)果，行政人力資源部將上報考核小組，當(dāng)月考核者及被考核者績效考核獎金不予發(fā)放，如需后補該月績效，需在該月績效考核結(jié)束后一周內(nèi)提交考核結(jié)果至考核小組，考核者需提交說明報告，被考核者及考核者的該月績效考核獎金將于考核者提交考核結(jié)果后的次月發(fā)放?？己诉^程中必須堅持公正、公平的原則，決不允許徇私舞弊，考核者在考核評分時應(yīng)以規(guī)定的考核項目及事實為依據(jù)，不得憑個人印象和主觀臆斷扣分，如發(fā)現(xiàn)考核者應(yīng)付考核或隨便考核，不以事實為依據(jù)，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)月考核結(jié)果作廢，考核者當(dāng)月考核結(jié)果均以0分計算，并由考核小組視情況嚴(yán)重性決定是否予考核者通報批評處分。9例外情況的處理9.1員工崗位變動時的績效考核員工崗位變動后，其績效考核需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求。員工崗位變動后，應(yīng)由該員工原績效考核的主管對該員工截至到崗位變動日期為止的績效進(jìn)行評估。該職員新崗位的主管應(yīng)與該員工一起商討出該員工崗位變動