如何看待“無(wú)固定期限合同”

1、.PAGE ：.；PAGE 5如何對(duì)待“無(wú)固定期限合同 第十四條有關(guān)無(wú)固定期限合同的規(guī)定自法律公布以來(lái)不斷備受爭(zhēng)議。緣由是部分企業(yè)以為，這種規(guī)定會(huì)導(dǎo)致“老人走不了、新人進(jìn)不來(lái)，或者“老人不走，新人進(jìn)來(lái)，冗員添加，企業(yè)會(huì)因此失去用工的靈敏性，重新回到“固定工制度，甚至重拾“鐵飯碗，使這些年來(lái)的用工制度改革化為烏有。對(duì)這個(gè)備受爭(zhēng)議的條款，我們終究應(yīng)該怎樣看？本文將對(duì)此問(wèn)題展開(kāi)分析。一、重新設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同期限制度的緣由我國(guó)現(xiàn)有的企業(yè)用工機(jī)制是經(jīng)過(guò)對(duì)方案經(jīng)濟(jì)的“固定工制度進(jìn)展改革而構(gòu)成的。應(yīng)該說(shuō)這種改革獲得非常大的成果，根本構(gòu)成了“勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場(chǎng)調(diào)理就業(yè)、政府促進(jìn)就業(yè)的格局。在改革“固定工制度、打

2、碎“鐵飯碗的過(guò)程中，我們運(yùn)用了勞動(dòng)合同這一調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的工具。經(jīng)過(guò)在勞動(dòng)合同中設(shè)定期限條款，改動(dòng)過(guò)去一次分配定終身、職工任務(wù)期限沒(méi)有規(guī)定等傳統(tǒng)的就業(yè)制度；同時(shí)也經(jīng)過(guò)設(shè)定期限，使勞動(dòng)者產(chǎn)生失業(yè)之虞，調(diào)動(dòng)其任務(wù)的積極性，以此來(lái)改動(dòng)當(dāng)時(shí)的“大鍋飯與“人浮于事的情況，因此從那時(shí)起勞動(dòng)合同期限制度成為改革舊用工制度的重要手段。實(shí)際證明這一改革是勝利的，其改革成果被1994年制定的所一定，不斷延續(xù)到生效。但是，眾所周知出臺(tái)的時(shí)期應(yīng)該說(shuō)我國(guó)還處在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡階段，制度具有很強(qiáng)的過(guò)渡期顏色，第三章所確立的勞動(dòng)合同期限制度也不例外。第二十條將勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定任務(wù)為期限的三

3、種合同。對(duì)可以簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同僅設(shè)計(jì)了一種情況，即勞動(dòng)者在同一用人單位延續(xù)任務(wù)滿十年以上，當(dāng)事人雙方贊同延續(xù)勞動(dòng)合同的，假設(shè)勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，該當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。該制度設(shè)計(jì)，除在可簽署無(wú)固定期限合同情形與決議權(quán)的處置上，沒(méi)有運(yùn)用強(qiáng)行性法律規(guī)范外，還允許企業(yè)不需求任何附加條件簽署固定期限勞動(dòng)合同。結(jié)果，這一制度設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題在實(shí)施的12年里顯露無(wú)遺，呵斥用人單位大量簽署短期固定期限合同，用新不用舊，只運(yùn)用勞動(dòng)者的“黃金年齡段，呵斥全社會(huì)勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系非常不穩(wěn)定。企業(yè)不情愿經(jīng)過(guò)培訓(xùn)等人力資源開(kāi)發(fā)手段提升勞動(dòng)力素質(zhì)；員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬認(rèn)識(shí)，勞資關(guān)系不協(xié)調(diào)。

4、并且，企業(yè)經(jīng)過(guò)簽署固定期限合同躲避所規(guī)定的解雇維護(hù)制度，使解雇維護(hù)制度形同虛設(shè)。所以必需對(duì)勞動(dòng)合同期限進(jìn)展重新的制度設(shè)計(jì)。二、著手構(gòu)建更適宜市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)合同期限制度對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同這一制度設(shè)計(jì)的最大特點(diǎn)，是對(duì)簽署固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)加以限制，并且在固定期限合同與無(wú)固定期限合同轉(zhuǎn)化機(jī)制上，將自動(dòng)權(quán)移交給了勞動(dòng)者。這闡明立法者不鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限合同，希望企業(yè)對(duì)那些年年性、要求堅(jiān)持延續(xù)性與穩(wěn)定性、技術(shù)性較強(qiáng)的任務(wù)訂立無(wú)固定期限合同，以期處理當(dāng)前全社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系短期化問(wèn)題。這樣的制度設(shè)計(jì)，一方面處理有關(guān)勞動(dòng)合同期限制度的存在的問(wèn)題；另一方面闡明國(guó)家開(kāi)場(chǎng)有認(rèn)識(shí)地著手構(gòu)建更適宜市場(chǎng)經(jīng)

5、濟(jì)的勞動(dòng)合同期限制度。減少我們與普通市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)合同期限制度的差距。從以上的分析可以看出，由于我國(guó)1994年有關(guān)勞動(dòng)合同期限制度的設(shè)計(jì)過(guò)于籠統(tǒng)，拉大了我國(guó)與普通市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的勞動(dòng)合同期限制度的間隔 ，致使固定期限勞動(dòng)合同成為我國(guó)勞動(dòng)合同期限的常態(tài)。這次限制簽署固定期限勞動(dòng)合同次數(shù)不能不說(shuō)是對(duì)有關(guān)勞動(dòng)合同期限制度設(shè)計(jì)缺欠的一種應(yīng)有的糾正。假設(shè)企業(yè)經(jīng)過(guò)無(wú)限制簽署固定期限勞動(dòng)合同大量運(yùn)用勞動(dòng)者“黃金年齡段的行為得不到有效遏制，勞動(dòng)者的“黃金年齡段被運(yùn)用后又得不到任何補(bǔ)償，反而將他們推向社會(huì)重新就業(yè)，這一勞動(dòng)者群體不斷擴(kuò)展，未來(lái)很能夠演化成一個(gè)嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題，勢(shì)必影響社會(huì)穩(wěn)定與調(diào)和。所以說(shuō)有關(guān)

6、勞動(dòng)合同期限制度的調(diào)整符合我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)久利益。三、國(guó)際上無(wú)固定期限合同是常態(tài)國(guó)際上，不論被稱為“終身雇傭典范的日本，還是崇尚“雇傭自在的美國(guó)，以及歐洲的大部分國(guó)家，無(wú)固定期限合同都是勞動(dòng)合同期限的常態(tài)，固定期限合同都不超越20。他們經(jīng)過(guò)立法限制可以簽署固定期限合同的情形與次數(shù)，以保證無(wú)固定期限勞動(dòng)合同常態(tài)化。比如，德國(guó)堅(jiān)持訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，固定期限勞動(dòng)合同只需在例外情況下才干簽到，且為了防止雇主只用勞動(dòng)者的“黃金年齡段，對(duì)固定期限合同的更新次數(shù)也加以限制，只能更新一次；法律篇第121-5條明確指出：勞動(dòng)合同普通不確定期限，即雇主與雇員應(yīng)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同是例外

7、情形，只能在法律明確規(guī)定的情況下才干訂立。日本對(duì)簽署固定期限勞動(dòng)合同也加以限制，1999年以前普通固定期限合同最長(zhǎng)只能簽1年，1999年修正時(shí)才將普通固定期限合同的期限延伸至3年，且規(guī)定反復(fù)更新會(huì)被以為濫用解雇權(quán)，轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同。不僅如此，國(guó)際勞工組織ILO在1982年經(jīng)過(guò)的158號(hào)中也明確提出制止無(wú)因解雇第四條，同時(shí)，條約制止利用簽署固定期限合同躲避解雇維護(hù)制度。166號(hào)“勸告的第三項(xiàng)2明確要求條約同意國(guó)應(yīng)該制定防止濫用固定期限合同的相關(guān)規(guī)定，并且列舉了幾種供條約同意國(guó)參考的情形：一，在充分應(yīng)思索勞動(dòng)者的任務(wù)環(huán)境與利益的前提下，允許簽署固定期限勞動(dòng)合同；二，沒(méi)有合理的理由簽署的固定期限合

8、同該當(dāng)視為簽署定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；三，沒(méi)有合理的理由更新一回或兩回的固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)視為曾經(jīng)簽署了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。四、四種誤讀導(dǎo)致企業(yè)擔(dān)憂用工機(jī)制僵化雖然立法者三番五次地解釋，無(wú)固定期限合同不等于“鐵飯碗，不會(huì)呵斥用工機(jī)制的僵化，但是，部分企業(yè)代表和一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家與立法者相反的論調(diào)還是“一浪高過(guò)一浪，將無(wú)固定期限合同視為“洪水猛獸。筆者以為究其緣由，可以歸納為如下四點(diǎn)。首先，對(duì)法律的誤讀，沒(méi)有真正地了解好法律，錯(cuò)誤地了解成推行“終身制，限制企業(yè)用工自主權(quán)。這主要是沒(méi)有很好了解立法本意與國(guó)家建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的戰(zhàn)略。實(shí)踐上，法律為了用工能進(jìn)能出規(guī)定用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致，以及一方依

9、法解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，特別允許用人單位在運(yùn)營(yíng)方式調(diào)整等客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生艱苦變化時(shí)可以解除勞動(dòng)合同。其次，“固定工制度的后遺癥的影響。怕無(wú)固定期限合同大面積出現(xiàn)讓企業(yè)背上繁重的包袱，沒(méi)有失業(yè)之虞的無(wú)固定期限合同員工，不情愿學(xué)習(xí)，失去任務(wù)積極性，呵斥消費(fèi)效率低下。第三，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同被“福利化的影響。所規(guī)定企業(yè)與員工應(yīng)訂立的無(wú)固定期限合同不是被“異化的福利性質(zhì)的無(wú)固定期限合同，而是基于勞資兩利，優(yōu)化人力資源管理的無(wú)固定期限合同。第四，觀念沒(méi)有轉(zhuǎn)變，不順應(yīng)新制度變化。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)與員工都簽署的是固定期限合同，且也建立了一套適宜固定期限勞動(dòng)合同的人力資源管理方式，尤其一些非公企業(yè)曾經(jīng)習(xí)

10、慣對(duì)員工的“招之即來(lái)，揮之即去。但是需求企業(yè)對(duì)人力資源管理制度進(jìn)展大幅調(diào)整，要更新人力資源管理觀念，要構(gòu)建新的人力資源管理制度，否那么難以順應(yīng)新的法律要求。一些聲音將這些觀念變化的滯后與不順應(yīng)都隨聲附和地“發(fā)泄到勞動(dòng)合同期限制度的變化上。五、無(wú)固定期限合同不會(huì)導(dǎo)致用工機(jī)制僵化筆者以為，假設(shè)企業(yè)根據(jù)改動(dòng)過(guò)去過(guò)于粗放型的人力資源管理方式，構(gòu)建精細(xì)型的人力資源管理方式的話，無(wú)固定期限合同是不會(huì)導(dǎo)致用人機(jī)制的僵化。主要有以下幾個(gè)理由：首先，里對(duì)無(wú)固定期限合同的法律定義：無(wú)固定期限合同是指用人單位與勞動(dòng)者商定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！盁o(wú)確定終止時(shí)間是指勞動(dòng)合同沒(méi)有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短

11、不能確定，但并不是沒(méi)有終止時(shí)間。一旦出現(xiàn)法定情形或者雙方協(xié)商一致，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就可以解除，無(wú)固定期限合同不是方案經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“鐵飯碗。其次，為滿足企業(yè)用工需求預(yù)備了五種合同制度，無(wú)固定期限合同只是其中的一種，企業(yè)有選擇其中任何一種的權(quán)益。規(guī)范并認(rèn)可了一個(gè)備受爭(zhēng)議的勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同；又充分一定了非全日制勞動(dòng)合同。應(yīng)該說(shuō)這五種勞動(dòng)合同從不同層面滿足企業(yè)不同的用工需求，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)這比第三章的勞動(dòng)合同種類更具有可選性。企業(yè)的崗位、工種都有不同的要求，有的需求勞動(dòng)者長(zhǎng)期從事任務(wù)，需求任務(wù)閱歷與技藝積累；有的那么不宜把一個(gè)勞動(dòng)者固定下來(lái)，具有很強(qiáng)的替代性；還有些任務(wù)崗位本身就只存續(xù)一段時(shí)間，這些都需求

12、企業(yè)經(jīng)過(guò)科學(xué)的管理方法進(jìn)展配置。因此，企業(yè)要學(xué)會(huì)運(yùn)用好所預(yù)備的五種勞動(dòng)合同制度，而不能只盯著無(wú)固定期限合同，擔(dān)憂“用工機(jī)制僵化。第三，順應(yīng)企業(yè)管理的需求，放寬了“出口。除了延續(xù)的相關(guān)規(guī)定外，為了維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，還補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的其他情形，即：1勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完本錢單位的任務(wù)義務(wù)呵斥嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不矯正的；2因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，運(yùn)用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。在強(qiáng)化用人單位與符合條件的勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求

13、同時(shí)，思索到用人單位調(diào)整經(jīng)濟(jì)構(gòu)造、革新技術(shù)以順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，放寬了用人單位在確需裁減人員時(shí)進(jìn)展裁減人員的條件：一是添加了用人單位可以裁減人員的法定情形：1企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、艱苦技術(shù)革新或者運(yùn)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變卦勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；2其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生艱苦變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。規(guī)定，用人單位裁減人員的，都該當(dāng)提早三十日向工會(huì)或者全體職工闡明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。將以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需求裁減人員20人以上或者裁減缺乏20人但占企業(yè)職工總數(shù)10以上的，才該當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人

14、員缺乏20人且占企業(yè)職工總數(shù)缺乏10的，無(wú)須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。顯然，只需符合法定條件，企業(yè)和勞動(dòng)者都是可以協(xié)商或者一方解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，并沒(méi)有對(duì)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同作出特別限制性規(guī)定。所以，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并不等于無(wú)論職工表現(xiàn)如何都要終身運(yùn)用的終身制。第四，經(jīng)過(guò)提升規(guī)章制度在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系中的作用，進(jìn)一步保證企業(yè)對(duì)員工“優(yōu)勝劣汰的管理權(quán)。筆者以為為了配合勞動(dòng)合同期限制度的變化，進(jìn)一步提升了勞動(dòng)規(guī)章制度在協(xié)調(diào)企業(yè)層面勞動(dòng)關(guān)系的作用，集中表達(dá)在勞動(dòng)紀(jì)律從法定化思緒向商定化思緒轉(zhuǎn)變這一點(diǎn)上。出臺(tái)前，勞動(dòng)紀(jì)律與規(guī)章制度并列，采取的是法定化、擴(kuò)展化思緒。這樣規(guī)定實(shí)踐上限制了企業(yè)制定勞動(dòng)紀(jì)

15、律的權(quán)益，緊縮了企業(yè)經(jīng)過(guò)制定勞動(dòng)紀(jì)律行使自主管理權(quán)的空間，這是不合理的，由于每個(gè)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲與違紀(jì)的規(guī)范都有其特點(diǎn)，國(guó)家不能一概而定。因此，進(jìn)展了調(diào)整，第三十九條不再列舉勞動(dòng)紀(jì)律，而是將勞動(dòng)紀(jì)律歸為第四條的勞動(dòng) HYPERLINK 規(guī)章制度中的一項(xiàng)，矯正去兩者的并列關(guān)系為從屬關(guān)系。這一變化本質(zhì)上是擴(kuò)展了企業(yè)自主管理權(quán)，由于勞動(dòng)規(guī)章制度在維持企業(yè)的正常消費(fèi)次序與提高勞動(dòng)消費(fèi)率方面起著非常大的作用。尤其，在較長(zhǎng)期限與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同較多的情況下，如何利用勞動(dòng)規(guī)章制度這一管理手段變得非常重要。所設(shè)定的企業(yè)一方面的解除條件，大多要靠勞動(dòng) HYPERLINK 規(guī)章制度來(lái)規(guī)定。所以企業(yè)只需用好勞動(dòng)規(guī)章制度，提升管理程度，是能淘汰那些不適宜企業(yè)、任務(wù)不仔細(xì)、表現(xiàn)不好、不思進(jìn)取等類員工，也不會(huì)構(gòu)成“想要的人進(jìn)不來(lái)，想讓走的人走不了的局面。無(wú)固定期限合同也就不會(huì)變成“鐵飯碗。因此，如何提高管理程度是無(wú)固定期限合同成不成為“鐵飯碗、會(huì)不會(huì)導(dǎo)致用工機(jī)制僵化的關(guān)鍵?？傊幚韯趧?dòng)合同短期化，誘導(dǎo)勞動(dòng)合同長(zhǎng)期化是基于我國(guó)長(zhǎng)