助理人力資源師Y重要項目

1、.PAGE ：.；第一章1人力資源規(guī)劃的內容1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的目的，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和戰(zhàn)略的規(guī)定，是各種人力資源詳細方案的中心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處置和運用，組織構造圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。3、制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目的實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建立的程序、制度化管理等內容。4、人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人

2、員需求與供應預測和人員供需平衡等。5、費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工本錢、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決議性作用的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有重要位置，人力資源規(guī)劃又稱為人力資源管理活動的紐帶。2任務崗位分析概述P2任務崗位分析對各類任務崗位的性質義務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境以及員工擔任本崗位所需求具備的資歷條件進展系統(tǒng)的研討，并制定出任務闡明書等崗位人事規(guī)范的過程任務崗位分析的中心義務為企業(yè)人力資源管理提供根本根據(jù)，實現(xiàn)：適才適所，人盡其才，人事相宜，位得其人 1崗位

3、描畫；2崗位要求3任務崗位分析概念 任務崗位分析是對各類任務崗位的性質義務，職責權限，崗位關系，勞動條件和環(huán)境，以及員工擔任本崗位義務應具備的資歷條件所進展的系統(tǒng)研討，并制定出任務闡明書等崗位人事規(guī)范的過程4任務崗位分析的內容在企業(yè)中，每一個任務崗位都有它的稱號、任務條件、任務地點、任務范圍、任務對象以及所運用的任務資料。1、在完成崗位調查獲得相關信息的根底上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍做出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進展系統(tǒng)的分析，即對崗位的稱號、性質、義務、權責、程序、任務對象和任務資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)絡和制約方式等要素逐一進展比較、分析和描畫，并做出必要的總

4、結和概括。2、在界定了崗位的任務范圍和內容以后，應根據(jù)崗位本身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識程度、任務閱歷、品德規(guī)范、心思質量、身體情況等方面的資歷和條件。3、將上述崗位分析的研討成果，按照一定的程序和規(guī)范，以文字和圖表的方式加以表述，最終制定出任務闡明書、崗位規(guī)范等人事文件。5任務崗位分析的作用1、任務崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根底。2、任務崗位分析為員工的考評、提升提供了根據(jù)。3、任務崗位分析是企業(yè)單位改良任務設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、任務崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進展各類人才供應和需求預測的重要前提。5、任務崗位分析是任

5、務崗位評價的根底，而任務崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。6崗位規(guī)范和任務闡明書?是組織對各類崗位的性質和特征、任務義務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境及任職資歷條件等的一致規(guī)定。 A、分類：崗位任務闡明書部門任務闡明書公司任務闡明書 B、任務闡明書的內容操作技藝做一個根本資料、崗位職責、任務關系、任務權限、勞動條件和任務環(huán)境、任務時間、資歷、身體條件、心思質量、專業(yè)知識和技藝要求、績效考評7崗位規(guī)范和任務闡明書的概念 崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)那么和崗位規(guī)范，它是對組織中某一專項事物或對某類員工勞動行為，素質要求所作的規(guī)定8崗位規(guī)范的根本內容和格式?A、崗位勞動規(guī)那么。

6、包括：時間規(guī)那么：對任務時間的規(guī)定；組織規(guī)那么：對權責關系規(guī)范；崗位規(guī)那么：職責、義務、手段、對象、操作程序的規(guī)范；協(xié)作規(guī)那么：對任務關系的規(guī)范；行為規(guī)那么：對舉止禮儀規(guī)范?B、定員定額規(guī)范 包括：定員規(guī)范、崗位人員規(guī)范、時間定額規(guī)范、產量定額規(guī)范或雙重定額規(guī)范?C、崗位培訓規(guī)范 D、崗位員工規(guī)范 9任務崗位設計的根本原那么原那么：1、明確義務目的的原那么。2、合理分工協(xié)作的原那么。3、責權益相對應的原那么。10改良崗位設計的根本內容任務擴展化和任務豐富化、任務滿負荷、崗位工時制度、勞動環(huán)境優(yōu)化包括橫向擴展任務和縱向擴展任務任務豐富化思索 5 個主要要素： 多樣化，盡量使員工進展不同工序、設備

7、的操作，實現(xiàn)“一專多能 義務的整體性，使員工了解其所承當?shù)牧x務與總義務、總目的、總過 程的關系； 義務的意義，使員工明確本崗位義務完成的意義、作用 自主權，員工自行設定目的，提高任務責任感； 反響，員工可獲得各種有關信息，特別是本人任務成果方面的信息任務擴展化與任務豐富化都屬于改良崗位設計的重要方法，存在差別。任務擴展化是通過添加義務、擴展崗位義務構造，是完成義務的方式、手段發(fā)生變卦；任務豐富化是經過崗位任務內容的充實，使崗位的任務變得豐富多彩，更有利于員工的身心安康，促進員工的綜合素質的提高，全面開展。11其它方法其他可以自創(chuàng)的方法，對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)

8、實意義的是工業(yè)工程所闡明的根本實際和根本方法。12企業(yè)定員管理的作用1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學規(guī)范。2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源方案的根底。3、科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要根據(jù)。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。13企業(yè)定員的根本原那么 一定員必需以企業(yè)消費運營目的為根據(jù)。 二定員必需以精簡、高效、節(jié)約為目的。1、產品方案設計要科學。2、提供兼職。3、任務應有明確的分工和職責劃分。 三各類人員的比例關系要協(xié)調企業(yè)內人員的比例關系包括：直接消費人員和非直接消費人員的比例關系；根本消費工人和輔助消費工人的比例關系；非直接消費人員內部各類人員以及根本消費工人和輔

9、助消費工人內部各工種之間的比例關系等。 四要做到人盡其才，人事相宜。 五要發(fā)明一個貫徹執(zhí)行定員規(guī)范的良好環(huán)境。 六定員規(guī)范應適時修訂。14企業(yè)定員的新方法?運用數(shù)理統(tǒng)計方法進展定員確定管理人員?運用概率論推斷定員確定醫(yī)務人員?運用排隊論進展定員確定保管人員、掛號等?零基定員法確定二、三線人員 采用零基定員法核定的最關鍵環(huán)節(jié)是核定各崗位任務量，對管理型的、技術性的崗位采用工時抽樣、任務日寫實等較長時期的延續(xù)察看。15數(shù)理統(tǒng)計法P3216概率推斷法P3317編制定員規(guī)范的原那么P271定員規(guī)范程度科學、先進、合理2根據(jù)要科學3方法要先進4計算要一致5方式要簡化6內容要協(xié)調18定員規(guī)范的總體編排P3

10、9 定員規(guī)范的編寫格式要符合的要求 1、概述 封面、目次、前言、首頁 2、規(guī)范正文普通要素和技術要素普通要素：規(guī)范稱號、范圍、援用規(guī)范 技術要素：定義、符號、縮略語、各類人員定員規(guī)范 3、補充附錄、腳注、表注等19定員規(guī)范的層次劃分P4020制度規(guī)范的類型 1企業(yè)根本制度企業(yè)的“憲法，是企業(yè)制度規(guī)范總帶根本性質的，規(guī)定企業(yè)構成和組織方式，決議企業(yè)性質的根本制度。 2管理制度對企業(yè)管理各根本方面規(guī)定的活動框架，調理集體協(xié)作行為的制度； 3技術規(guī)范技術規(guī)范、操作規(guī)程、消費工藝流程、保管運輸要求、運用保養(yǎng)維修規(guī)定； 4業(yè)務規(guī)范平安規(guī)范、效力規(guī)范、業(yè)務規(guī)程、操作規(guī)范； 5個人行為規(guī)范行為品德規(guī)范、勞動

11、紀律、儀態(tài)儀表。?制度化管理的優(yōu)越性：1個人與權益相分別；2是理性精神合理化的表達；3適宜現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需求。21企業(yè)人力資源管理制度體系的構成企業(yè)人力資源管理制度體系可以從根底性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進展規(guī)劃設計，屬于勞動人事根底管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調整的規(guī)定；任務崗位分析與評價任務的規(guī)定；崗位設置和人員費用預算的規(guī)定；對內對外人員招聘的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動維護用品與平安事故處置的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對員工進展管理的制度主包括：任務時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動維護與方案生

12、育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級贊揚的規(guī)定；員工稱心度調查的規(guī)定等。22企業(yè)人力資源管理制度體系的特點 一企業(yè)人力資源管理制度表達了人力資源管理的根本職能：1、錄用。2、堅持。3、開展。4、考評。5、調整。 二企業(yè)人力資源管理制度表達了物質存在與精神認識的一致。23人力資源管理制度規(guī)劃的原那么 一共同開展原那么二適宜企業(yè)特點三學習與創(chuàng)新并重四符合法律規(guī)定五與集體合同協(xié)調一致六堅持動態(tài)性24 影響勞動環(huán)境的物質要素1任務地的組織、2照明與顏色、3設備、儀表和支配器25 影響勞動環(huán)境的自然要素空氣

13、、溫度、濕度、噪聲及廠區(qū)綠化26 因事設崗是設置崗位的根本原那么。?設置崗位應留意思索以下同個方面：1崗位設置的數(shù)目能否符合最低數(shù)量原那么，即能否以盡能夠少的崗位設置承當盡能夠多的任務義務？最低數(shù)量原那么 2一切崗位能否實現(xiàn)了有效配合？能否足以保證組織的總目的、總義務的實現(xiàn)？有效配合原那么3每一個崗位能否在組織中發(fā)揚了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系能否協(xié)調？最大效益原那么4組織中的一切崗位能否表達了經濟、科學、合理、系統(tǒng)化原那么？科學系統(tǒng)原那么 27 崗位設計的根本方法：A、傳統(tǒng)的方法研討技術 包括：程序分析 作業(yè)程序圖、流程圖、流線圖、人-機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖 動作

14、研討B(tài)、現(xiàn)代工效學的研討方法C、其他可以自創(chuàng)的方法IE方法。其根本功能是研討人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統(tǒng)，進行設計、改善和設置。詳細表現(xiàn)為規(guī)劃、設計、評價和創(chuàng)新。28 勞動定額 就指在一定的消費技術和組織條件下，為勞動者消費一定量的合格品和完成一定的任務所預先規(guī)定的活勞動耗費量的規(guī)范。勞動定額有兩種根本表現(xiàn)方式：時間定額和產量定額。29 動定額的作用包括兩個根本方面，即組織消費和組織分配。表如今：1就組織和發(fā)動寬廣員工努力提高勞動消費率的有力手段；2就編制方案與組織消費的重要根據(jù)；3就正確組織勞動與合理定員的根底30 制定人力資源管理制度的根本要求 A 從企業(yè)詳細情況出發(fā) B

15、滿足企業(yè)的實踐需求 C 符合法律和品德規(guī)范 D 注重系統(tǒng)性和配套性 E 堅持合理性和先進性30 力資源管理本錢： 人力資源原始本錢、重置本錢可控本錢和不可控本錢人力資源管理者很難或無法選擇、把握好控制的要素呵斥的人力資源管理活動的支出，如供需求素呵斥的招聘困難導致的招聘本錢的上升第二章1內部招募的特點1、準確性高；2、順應較快；3、鼓勵性強；4、費用較低；5、在組織中呵斥一些矛盾，產生不利影響；6、容易抑制創(chuàng)新。2外部招募的特點1、帶來新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、樹立籠統(tǒng)的作用；4、挑選難度大，時間長；5、進入角色慢；6、招募本錢大；7、決策風險大；8、影響內部員工的積極性。3

16、熟人引薦4參與招聘會的主要程序 預備展位 預備資料和設備 招聘人員的預備 與有關協(xié)作方溝通聯(lián)絡 招聘會的宣傳 招聘會后的任務5筆試的優(yōu)點筆試挑選測試普通知識和專業(yè)才干為應聘者的初次競爭，合格者才干參與面試或下輪的競爭。優(yōu)點：1、標題多，可以添加對知識、技藝和才干的調查信度和效度；2、可以大規(guī)模的應聘者同時挑選，花時少到達高效率3、成果評定客觀，缺陷：不能全面調查應聘者的態(tài)度、品德及管理才干、口頭表達才干和操作才干6面試的目的考官的目的： 1、發(fā)明融洽的氣氛2、讓應聘者更加清楚應聘單位的現(xiàn)實情況、崗位信息和人力資源的政策3、了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技藝和非智力素質4、決議應聘者能否經過本次面試

17、應聘者的希望目的： 1、發(fā)明融洽的氣氛2、充分了解本人關懷的問題3、有充分的時間闡明本人具備的條件4、被了解、尊重，得到公平對待 5、決議能否情愿來該單位任務7人格測試所謂人格，由多種人格特質構成，大致包括：體格與圣龍?zhí)刭|、氣質、才干、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對任務成就的影響是極為重要的，不同氣質、性格的人適宜不同種類的任務。人格測試的目的是為了了解應試者的人格特質。P778興趣測試職業(yè)興趣提示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的任務是什么。9才干測試 是用于測定從事某項特殊任務所具備的某種潛在才干的一種心思測試10運用心思測試的根本要求 一要留

18、意對應聘者的隱私加以維護；二要有嚴厲的程序；三心思測試的結果不能作為獨一的評定根據(jù)。11企業(yè)勞動分工 一企業(yè)勞動分工的概念；(二) 企業(yè)勞動分工的作用；三企業(yè)勞動分工的方式；四企業(yè)勞動分工的原那么。12企業(yè)勞動分工的概念是科學分解消費過程的根底上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)絡的任務。13企業(yè)勞動分工的改良1.擴展業(yè)務法；2.充實業(yè)務法；3.任務銜接法；4.輪換任務法；5.小組任務法；6.兼崗兼職；7.個人包干擔任。14 人員招聘廣義包括招聘預備、招聘實施招聘活動的中心，最關鍵一環(huán)和招聘評價三個階段；狹義即指招聘的實施階段、主要包括招募、選擇、錄用三個步驟 15 面試

19、預備?面試環(huán)境的布置?面試問題的設計14企業(yè)勞動協(xié)作是采用適當?shù)姆绞?，把從事各種部分性任務的勞動者結合起來，共同完成某種整體性的任務。內容：1、職能分工；2、專業(yè)工種分工；3、技術分工。15勞動環(huán)境優(yōu)化 1、照明與顏色；2、噪聲；3、溫度與濕度；4、綠化。16 輪班組織的本卷須知P10517 三運轉制的優(yōu)點 1.設備不休提高設備利用率2.縮短個人任務時間3.減少延續(xù)上夜班的時間，有利于休憩和生活。4.添加個人學習技術的時間5.有利于在現(xiàn)有設備條件下，添加用工量18 派與引進的方式 從勞務外派與引進的主體，分公派和民間；從國際勞務協(xié)作的方式，分走出去和請進來19 務任務的根本程序1、 個人填寫，

20、進展約定登記。2、外派公司擔任安排雇主面試勞務人員，或將懇求人留存的個人資料引薦給雇主挑選。3、外派公司與雇主簽署，并由雇主對錄用人員發(fā)約請函。4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料。5、勞務人員接受出境培訓。6、勞務人員到檢疫機關辦理國際游覽。7、外派公司擔任辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。第三章1培訓需求分析的作用一有利于找出差距確立培訓目的二有利于找出處理問題的方法三有利于進展前瞻性預測分析四有利于進展培訓本錢的預算五有利于促進企業(yè)各方達成共識2培訓需求分析的內容培訓需求分析的內容：要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進展分析。1.培訓需求的層次分析普通從三個層次上進展：戰(zhàn)略層次

21、、組織層次、員工個體層次。2.培訓需求的對象分析從二個層次進展：新員工培訓需求分析、在職員工培訓需求分析。3.培訓需求的階段分析從2個層次進展：目前培訓需求分析、未來培訓需分析。戰(zhàn)略層次：外部環(huán)境、組織條件、人員變動組織層次：組織目的決議培訓的目的、組織資源、組織文化、組織效率、義務分析員工層次：員工素質、員工技藝、員工態(tài)度、任務績效3撰寫培訓需求分析報告 培訓需求分析報告包括以下主要內容：需求分析實施的背景，即產生培訓需求的緣由或培訓動議。開展需求分析的目的和性質。概述需求分析實施的方法和過程。闡明分析結果。解釋、評論分析結果和提供參考意見附錄包括搜集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等

22、報告提要提要是對報告要點的概括，要求簡明扼要4培訓需求分析模型1.循環(huán)評價模型：旨在對員工需求提供一個延續(xù)的反響2.全面性義務分析模型：全面、系統(tǒng)的調查，確定理想情況與現(xiàn)有情況的差距，決議能否需求培訓和培訓內容的方法3.績效差距分析模型：重點分析方法4.前瞻性培訓需求分析模型5循環(huán)評價模型有2種培訓者，即積極和消極。積極的經過培訓循環(huán)評價方法搜集和跟蹤組織的業(yè)務、人事變動以及政策和程序的變化等，及時預測和掌握組織的培訓需求，掌握受訓者的規(guī)律； 而消極的培訓者只是坐等業(yè)務上門或只是做簡單、暫時的需求分析。其旨在對員工培訓需求提供一個延續(xù)的反響以有來周而復始地估計培訓的需求。6全面性義務分析模型其

23、中心是經過對一項任務或一類任務所包含的全部能夠和義務和一切能夠的知識和技能進展分析，構成義務目錄和技藝目錄，以此作為制定培訓戰(zhàn)略的根據(jù)義務分析分以下幾個階段進展：方案階段、研討階段、義務和技藝分析階段、規(guī)劃設計階段、執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段7績效差距分析模型發(fā)現(xiàn)問題階段：理想與現(xiàn)實存在差距的地方，也就是需求培訓來加以改善的地方。預先分析階段：需求分析階段：這一階段的義務是尋覓績效差距8前瞻性培訓需求分析模型A企業(yè)要堅持技術優(yōu)勢，不斷領先技術開展，對知識型員工的前瞻性培訓就非常必要；B即使員工目前的任務績效是令人稱心，也同樣需求培訓C企業(yè)生命周期的演進，以及員工個人在組織中個人生長的需求，針

24、對順應未來變化的培訓需也會產生9實施培訓需求信息調查任務應留意的問題 1、了解員工受訓的現(xiàn)狀。2、尋覓受訓員工存在的問題。3、在調查中，應確定受訓員工期望可以到達的培訓效果。4、調查資料搜集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，叢冢招呼培訓需求。10培訓前培訓師的根本要求 1、做好預備任務 2、決議如何在學院之間分組。3、對“培訓者指南中提到的愛了進展檢查，根據(jù)學院的情況進展取舍。11培訓方案實施的控制 1、搜集培訓相關資料2、比較目的與現(xiàn)狀之間的差距3、分析現(xiàn)實目的的培訓方案，設計培訓方案檢討工具4、對培訓方案進展檢討，發(fā)現(xiàn)偏向5、培訓方案糾編6、公布培訓計劃，跟進培訓方案落實。12培訓資源的

25、充分利用1、讓受訓者變成培訓者2、培訓時間的開發(fā)和利用3、培訓空間的充分利用13培訓效果信息的種類培訓效果信息的種類是確定培訓效果信息的前提條件,其種類如下: 1.培訓及時性信息 2.培訓目的設定合理與否的信息3.培訓內容設置方面的信息4.教材選用與編輯方面的信息 5 .教師選定方面的信息6 .培訓時間選定方面的信息7.培訓場地選用方面的信息8 .愛訓群體選擇方面的信息9.培訓方式選擇方面的信息10.培訓組織與管理方面的信息14培訓效果信息的搜集渠道培訓效果信息的搜集,是培訓效果的追蹤,從信息的種類分析來,于如下幾個渠道1、消費管理或方案部門對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確實定能否具有發(fā)言

26、權。2、受訓人員是搜集培訓效果分析信息最重要的渠道之一。3、管理部門和主管指點是了解受訓人員受訓效果的最直接、最公正的信息渠道4、培訓師是了解受訓人員組成需求的關鍵。15培訓效果評價的目的培訓效果評價的目的分如5點1.認知成果2.技藝成果3.情感成果4.績效成果5.投資報答率16培訓效果信息的整理與分析一培訓前對培訓效果的跟蹤與反響。對受訓者進展訓前的情況摸底，了解受訓者在與本人的實踐任務高度相關的方面的知識、技藝和程度。二培訓中對培訓效果的跟蹤與反響。 1、受訓者與培訓內容的相關性； 2、受訓者對培訓工程的認知程度； 3、培訓內容； 4、培訓的進度和中間效果； 5、培訓環(huán)境； 6、培訓機構和

27、培訓人員 三培訓效果評價。 1、可以以考卷方式或實踐操作方式來測試評價受訓人員終究學習或掌握了哪些東西； 2、受訓者把在培訓中學到的知識技藝能否有效地運用到任務中去； 3、假設培訓到達了改良受訓者任務行為的目的，那么這種改良能否提高企業(yè)的運營業(yè)績。 四培訓效率評價。最有效的方法就是提供一份詳細的培訓工程評價報告，讓他們知道投資后的報答。17培訓效果監(jiān)控情況的總結培訓效果監(jiān)控情況的總結,其目的是為了確定培訓任務的好壞,更重要的是協(xié)助 培訓都提高培訓程度,可以經過兩個信息來獲取A 培訓者自評 B 學員評價總結是對培訓根本情況的論述,主要包含如下:1.簡要聲明培訓目的2.簡要引見培訓對象和培訓內容.

28、3.簡要引見培訓方法4.對本次培訓的綜合分析與評價5.結論和建儀6.附件18自學自學適用于知識.技藝.觀念.思想.心態(tài)等多方面的學習.自學適用于崗前培訓,也適用于在崗培訓,而且新老員工都可以經過自學掌握必要的知識和技藝.自學的優(yōu)點: 1 費用低 2 不影響任務 3 學習者自主性強 4 可表達學習的個別差別 5 有利于培育員工的自學才干自學的缺陷:1.學習的內容遭到限制2.學習效果能夠存在很大的差別3.學中遇到的疑問和難題往往得不到解答4.容易使自學者感到單調乏味19拓展培訓拓展培訓是指經過模擬探險活動進展的情景式心思訓練.人格訓練.管理訓練.它以外化型體能訓練為主,學員被置于各種困難的情境中,

29、在面對挑戰(zhàn).抑制困難和處理問題的過程中,使人的心思素質得到改善.包括了場地拓展訓練與野外拓展訓練兩種.這兩種訓訓練的區(qū)別在于: 1 野外拓展借助自然地域,輕松自然 2 野外拓展提供了真實的模擬的情境體驗 3 野外拓展使參與人員擁有開放接納的心思形狀 4 野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活閱歷20網上培訓網上培訓又稱為基于網絡的培訓,是指經過企業(yè)的內部網或因特網對學員進展培訓的方式.網上培訓有以下優(yōu)點:1 無須將學員從各地召集在一同,大大節(jié)省了培訓費用2 在網上培訓中,網絡中的內容易修正.在修正時無須重新預備教材或其他教學工具,及時低本錢地更新培訓內容.3 可充分利用網絡上在資源,加強課

30、堂的興趣性,提高學員的學習效率4 進程安排比較靈敏,學員可充分利用空閑時間進展,而不中斷任務.網上培訓有以下缺陷:1 網上培訓要求企來建立良好的網絡培訓系統(tǒng),要投入大量的培訓資金2 有些培訓內容不適用于網上培訓方式,如關于人際交流的技藝培訓.21虛擬培訓虛擬培訓是指利用虛擬現(xiàn)實技工學校生成實時的.具有三維信息的人工虛擬環(huán)境,學員通過運用一些設備接受和呼應環(huán)境的各種感官刺激而進入其中,并可根據(jù)需求經過多種交互設備來駕馭環(huán)境.操作工具和操作對象,從而到達提高培訓對象各處技藝或學習知識的目的.其 優(yōu)點：在于它的仿真性.超時空性.自主性.平安性.能讓培訓者從中獲得感性知識和實踐經驗.22起草志修訂培訓

31、制度的要求戰(zhàn)略性使培訓與開發(fā)走向制度化和規(guī)范化、長期性用“以人為本的指點思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的穩(wěn)定性和銜接性 、適用性 應有明確、詳細的內容和條款，表達實施的需求培訓制度： 即可以直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的詳細制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓的詳細制度和政策是企業(yè)員工培訓任務安康開展的根本保證，涉及兩個培訓主體企業(yè)和員工。作用：為培訓活動提供一種制度性框架和根據(jù)，促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運轉根據(jù)企來外部環(huán)境和內部條件發(fā)生的變化,該當及時提出制度的修訂方案.起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時培訓制度，即可以

32、影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、法規(guī)、制度及政策的總和。它包括培訓的法律和規(guī)章、培訓的詳細制度和政策兩個方面。1、培訓制度的內容：1制定企業(yè)員工培訓制度的根據(jù)；2實施企業(yè)員工培訓的目的或目的；3企業(yè)員工培訓的制度實施方法 4企業(yè)培訓制度的核準與施行5企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定第四章1提高面談質量的措施.績效管理系統(tǒng)運轉能夠存在兩大缺點：一是系統(tǒng)缺點方式方法、任務程序等設計和選擇不合理不得當；二是認知缺點考評者及被考評者對系統(tǒng)的認知和了解上的缺點，使其運轉不暢。1、擬定面談方案，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間地點，以及應預備和各種績效記錄和資料。2、搜集各種與績效相關

33、的信息資料。除了應做好績效面談前的各種預備任務之外，更重要的采取有效的信息反響方式，有效的信息反呼應具有針對性、真實性、及時性、自動性和順應性。提高績效面談有效性的詳細措施有效的信息反響方式要求： 針對性、真實性、及時性、自動性、順應性 此外要采取相應的配套措施，如薪酬、提升、鼓勵、懲罰等。2企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評價一座談法二問卷調查法三查看任務記錄法四總體評價法： 總體功能分析、總體構造分析、總體方法分析、總體信息分析、總體結果分析3質量導向型績效考評.質量主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎樣樣，重點考量該員工是一個具有何種潛質如心思質量、才干素質

34、為主。缺陷：很難詳細掌握，考評操作性及其信度和效度較差。4考評中能夠出現(xiàn)問題的預防措施. 1、以任務崗位分析和崗位實踐調查為根底，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、詳細明確、真實可行的評價要素目的和規(guī)范體系。 2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和消費運營條件出發(fā)， 3、績效考評的偏重點應放在績效行為和產出結果上，盡能夠建立以行為和成果為導向的考評體系。 4、為了防止個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式。 5、企業(yè)單位必需注重對考評者的培育訓練， 6、為提高績效管理的質量和程度，還該當注重績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。 第五章1制定企業(yè)薪酬管理制

35、度的根本根據(jù)1.薪酬調查；2.崗位分析與評價；3.明確掌握企業(yè)勞動力供應與需求關系；4.明確掌握競爭對手的人工本錢情況；5.明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求；6. 明確企業(yè)的使命、價值觀和運營理念；7.掌握企業(yè)的財力情況；8.掌握企業(yè)消費運營加工的特點和員工特點。2最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。確定和調整最低工資應思索的要素：1勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；2社會平均工資程度；3勞動消費率；4就業(yè)情況；5地域之間經濟開展程度的差別。3最長任務時間在中，明確規(guī)定國家實行勞動者每日任務時間不超越8小時，

36、平均每周任務時間不超越40小時的工時制度。一旦超越最長任務時間，用人單位該當按照以下規(guī)范支付高于勞動者正常任務時間工資的工資報酬：1、安排勞動者延伸任務時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；2、休憩日安排勞動者任務又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；3、法定休假日安排勞動者任務的，支付不低于工資的300%的工資報酬；4任務崗位評價的信息來源1、直接信息來源 2、間接信息來源5任務崗位評價與薪酬等級關系 詳見P224 圖標5-36任務崗位評價目的的分級規(guī)范1、勞動責任要素所屬評價目的的分級規(guī)范：質量責任、產量責任、看管責任、平安責任、耗費責任、管理責任、知識閱歷要求、操作

37、復雜程度、看管設備復雜程度、產質量量難易程度、處置預防事故復雜程度分級規(guī)范。2、勞動強度、勞動環(huán)境和社會心思要素所屬評價目的的分級規(guī)范：膂力勞動強度、工時利用率、勞動姿態(tài)、勞動緊張程度、任務輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度1-4級/55-70/45-55分貝、輻射熱危害程度、其他有害要素危害程度、社會心思評價目的分級規(guī)范。7評價目的權重規(guī)范的制定是指各類權重系數(shù)的設計。在任務崗位評價中，不同評價對象有不同的特點，決議計量權重時要反映出這些特點，順應各種變化。8崗位測評信度和效度檢查信度指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信任程度的大小。效度指測評本身可能到達期望目的的程

38、度，即測評結果反映被評價對象的真實程度。9確定合理人工本錢應思索的要素 企業(yè)的支付才干、員工的生計費用、工資的市場行情。10人工本錢核算的意義 經過人工本錢核算，企業(yè)可以知道本人運用勞動力所付出的代價，了解本錢主要支出方向，及時、有效地監(jiān)視、控制費用支出，改善費用支出構造，節(jié)約本錢，提高市場競爭力。使企業(yè)根據(jù)本人的情況，尋覓適宜的人工本錢的投入點，到達既能以最小的投入換取最大的經濟效益，又能調發(fā)動工的積極性。11人工本錢核算程序 一核算人工本錢的根本目的。1、企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；2、企業(yè)從業(yè)人員年人均任務時數(shù)；3、企業(yè)銷售收入營業(yè)收入；4、企業(yè)添加值純收入；5、企業(yè)利潤總額；6、企業(yè)本錢費用

39、總額；7、企業(yè)人工本錢總額。二核算人工本錢投入產出目的12合理確定人工本錢的方法 1勞動分配率基準法P258 合理的人工費用率=目的附加價值率*目的勞動分配率2銷售凈額基準法P2593損益分歧點基準法P26-261 即損益平衡點或收支平衡點。指在單位產品價錢一定的條件下與產品制造和銷售及管理費用相等的銷貨額，或者說到達這一銷貨額的產品銷售數(shù)量。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。損益分歧點，也稱損益平衡點或收支平衡點，即損益平衡，不盈也不虧之點。P單位產品售價；V單位產品變動本錢；F固定本錢；X產量或銷售量。PX=F+VX13福利的本質 福利的本質是一種補充性報酬，往往不以貨幣方式直接支

40、付給員工，而是以效力或實物的方式支付。 補充薪酬、隱性收入。包括 社會保險福利根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等，用人單位集體福利1、按享用范圍劃分：全員性福利、特殊群體福利； 2、按能否涉及財物劃分： 經濟性福利、非經濟性福利14福利管理的主要內容 確定福利總額、明確福利的目的、確定福利的支付方式和對象、評價福利措施的實施效果。合理性、必要性、方案性、協(xié)調性15福利總額預算方案的制定程序和內容答：1該項福利的性質：設備或效力； 2該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)； 3該項福利的受害者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算； 4新增福利的稱號、緣由、受害者、覆蓋面、

41、本年度預算、效果預測、效果評價規(guī)范； 5根據(jù)薪酬總額方案和工資、獎金等方案，檢查該項福利方案的本錢能否能控制在薪酬總額方案內。16社會保證的根本概念答：社會保證是各種具有經濟福利性的、社會化的國民生活保證系統(tǒng)的統(tǒng)稱，具有經濟福利性，屬于社會化行為，是以保證和改善國民生活為根本目的17社會保證的構成?1、三個根本要素： 具有經濟福利性，即從直接的經濟利益關系來看，受害者的所得一定大于支出； 屬于社會化行為，即由官方機構或社會中間團體來承當組織實施義務，而非供應者與受害方的直接對應行為； 以保證和改善國民生活為根本目的，包括經濟保證和效力保證。?社會保證構成： 社會保險、社會救助、社會福利、社會優(yōu)

42、撫 社會保險包括：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險18各類保險金的計算19住房公積金的計算P265?單位錄用員工，該當在錄用之日起30日到住房公積金管理中心辦理繳存登記。?單位與員工制止勞動關系，該當在錄用之日起30日到住房公積金管理中心辦理繳存登記。?員工公積金的月繳存額為員工本人上一年度平均工資乘以員工公積金繳存比例?員工好定位公積金的繳存比例不得低于員工上一年度平均工資的5%。第六章1勞動法律關系的特征答：1勞動法律關系的內容是權益和義務 2勞動法律關系是雙務關系 3勞動法律關系具有國家強迫性2勞動法律關系的構成答：1勞動法律關系的主體 2勞動法律關系的內容 3勞動法律關系的客體3勞動法

43、律現(xiàn)實答：依法可以引起勞動法律關系產生、變卦和消滅的客觀景象4勞動法律法規(guī)答：勞動法律法規(guī)由國家制定，表達國家意志，覆蓋一切勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵照的原那么性規(guī)范和最低規(guī)范。5民主管理制度職工代表大會職工大會是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權益的機構。職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的根本方式，是職工民主管理的詳細表現(xiàn)。6企業(yè)內部勞動規(guī)那么企業(yè)內部勞動規(guī)那么是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，企業(yè)內部勞動規(guī)那么的制定和實施是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調勞動關系，對勞動過程進展組織和管理的行為，是企業(yè)以運營權為根底行運用工權的方式和手段。其特點是企

44、業(yè)或者說雇主意志的表達7勞動監(jiān)視檢查制度勞動監(jiān)視檢查制度為了保證勞動法的貫徹執(zhí)行，是關于法定監(jiān)視檢查主體的職權，監(jiān)視檢查的范圍，監(jiān)視檢查的程序，以及糾偏和處分的行為規(guī)范，勞動監(jiān)視檢查制度具有保證勞動法體系全面實施的功能8集體合同的特征集體合同除具有普通協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有本身的物點。1集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議。2工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽署。3集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。9集體合同的履行集體合同的履行遵照實踐履行和協(xié)作履行的原那么。其中，勞動規(guī)范性條款的履行，應在合同的有效期間按照集體合同規(guī)定的各項規(guī)范簽署和履行合同，確保勞動者利益的實現(xiàn)；目標性條款的履行，應將所商定的工程列入并落真實企業(yè)方案和工會任務方案之中，并采取有效措施實施方案。在履行集體合同的過程中，企業(yè)行政必需與工會親密協(xié)作。工會會員和非會員勞動者雖不是集體合同的當事人，但卻是集體合同的關系人，因集體合同的存在而應承擔履行集體合同的義