二級人力資源管理師歷年真題匯總(含答案)(07年5月-11年5月)

1、二級人力資源管理師歷年真題匯總(含答案)(07年5月-11年5月)_圖文 第二局部 理論知識一、單項選擇題2685題，每題1分，共60分，每題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑26、勞動力供給彈性是變動對工資率變動的反響程度。A勞動力需求量B勞動力需求增長量C勞動力供給量D勞動力供給增長量27、實際工資計算公式是A貨幣工資/價格B貨幣工資/價格指數(shù)C貨幣工資X價格D貨幣工資X價格指數(shù)28、勞動法的首要原那么是A保障報酬權B保障物質(zhì)幫助權C保障勞動者的勞動權D保障休息休假權29、決策樹的分析程序包括剪枝決策計算期望值繪制樹形圖。排序正確的選項是ABCD30、是指員工對自己

2、的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A工作成就B工作績效C工作態(tài)度D工作滿意度31、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是A靜態(tài)管理B動態(tài)管理C權變管理D權威管理32、以行為科學理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。A古典組織理論B近代組織理論C現(xiàn)代組織理論D當代組織理論33、說明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。A任務與目標原那么B集權與分權結合原那么C有效管理幅度原那么D穩(wěn)定性與適應性相結合原那么34、以為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬侵權制等模式。A成果B工作C關系D人員35、企業(yè)組織結構變革的前兆是A新任領導上任B企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降C員工士氣低

3、落D組織結構本身弊病顯露36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升方案、人員補充方案和。A職業(yè)生涯規(guī)劃B人員培訓方案C薪酬福利方案D人員配備方案37、是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。A人力資源供求協(xié)調(diào)平衡B人力資源的需求預測問題C人力資源的供給預測問題D人力資源的系統(tǒng)設計問題38、以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是A德爾菲法B趨勢外推法C馬爾可夫分析法D人員比率法39、某企業(yè)方案期任務總工時為6060，定額工時為60，方案期勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01，運用工作定額分析法測定分析法測定的企業(yè)人力資源需求為A60B100C160D20040、具體表現(xiàn)為機構臃腫、人浮于事、生產(chǎn)下

4、降。A人力資源供求平衡B人力資源供大于求C人力資源供不應求D人力資源供求失衡41、小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這表達了原理。A個體差異B工作差異C環(huán)境差異D人崗匹配42、為了填補財務總監(jiān)的空缺，對財務人員進行素質(zhì)測評，這屬于素質(zhì)測評。A考核性B診斷性C開發(fā)性D選拔性43、就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)標準行為特征或表征的描述 1與規(guī)定。A標度B誤差C標準D標準差44、測評者由于只關注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是。A暈輪效應B感情效應C近因效應D首因效應45、一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越。A大B無關C小D不確定46、無領導小組討論題目“在大學

5、階段，學習重要，還是實踐更重要？是一個。A排序型題目B開放工題目C資源爭奪型題目D兩難式題目47、合格的面試考官不應該有的行為是。A盡量創(chuàng)造和諧的氣氛B面試過程察言觀色C面試前做好充分的準備D認真傾聽，適當發(fā)表結論性意見48“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象？是結構化面試中的。A前景性問題B知識性問題C思維性問題D壓力性問題49、具有生動的人際互動效應。A公文筐測試B非結構化面試C結構化面試D無領導小組討論50、受訓者往來交通費用、食宿費用和教室租借費用A屬于直接培訓本錢B不計入培訓本錢C屬于間接培訓本錢D不能確定屬于哪種培訓本錢51、以特定的行為術語作出表述，如“掌握、“了解和“應用。A

6、課程目標B課程內(nèi)容C課程評價D課程范圍52、在企業(yè)開展的應集中力量建設企業(yè)文化。A衰退期B開展期C成熟期D創(chuàng)業(yè)初期53、對于需要定期開發(fā)的培訓工程，企業(yè)一般。A聘請本專業(yè)的專家B聘請專職培訓師C從內(nèi)部開發(fā)教師資源D從大中專院校聘請講師54、承當著企業(yè)日常經(jīng)營活動中的各種職能工作的具體方案、組織領導和控制。A高層管理人員B中層管理人員C基層管理人員D一線管理人員55、不屬于培訓中評估的作用。A保證培訓活動按照方案進行B培訓執(zhí)行情況的反響C找出培訓的缺乏，總結教訓D保證培訓效果測定的精確性56、是第一級評估，它易于進行，是最根本、最普遍的的評估方式。A反響評估B學習評估C行為評估D結果評估57、不

7、屬于評估企業(yè)在培訓中所獲得成果的硬性指標。A本錢節(jié)約B產(chǎn)量增加C廢品減少D態(tài)度轉(zhuǎn)變58、某企業(yè)開展員工培訓，從而降低事故發(fā)生率，降低本錢，這種培訓成果屬于。A認知成果B技能成果C情感成果D績效成果59、不屬于行為導向型考評方法。A強制分配法B強迫選擇法C成比照擬法D直接指標法60、比擬適用于考評從事教學、科研工作的教師、專家。A成績記錄法B短文法C勞動定額法D排列法61、“日清日結法的實施程序包括考評與鼓勵；設定目標；控制。正確順序為ABCD62、不是由考評者的主觀性帶來的。A暈輪誤差B自我中心效應C分布誤差D評價標準誤差63、設計績效考評指標體系的程序包括理論驗證；工作分析；指標調(diào)查；修改調(diào)

8、 2整。其正確順序是ABCD64、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用。A簡單相加法B系數(shù)相乘法C百分比系數(shù)法D幾何平均法65、關鍵績效指標包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標、本錢指標和。A時間指標B時限指標C利潤指標D收益率指標66、在設定關鍵績效指標時，不適合用來解決工作產(chǎn)出工程過多的問題。A設置更為全面的指標體系B比擬產(chǎn)出結果對組織的奉獻率C刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出工程D合并同類項，將增值奉獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別67、在360度考評中，主觀性最強的維度是。A上級評價B同級評價C下級評價D自我評價68、是企業(yè)薪酬制度設計的根本依據(jù)和前提。A薪酬的市場調(diào)查B崗位分析與評價C績效考評的實施

9、D崗位調(diào)查與分類69、進行薪酬調(diào)查時，假設崗位復雜且數(shù)量大，應采用。A企業(yè)之間相互調(diào)查B問卷調(diào)查法C采集社會公開信息D委托中介機構進行調(diào)查70、表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比擬和平衡。A職組B職門C崗級D崗等71、工作崗位橫向分類的程序包括職組的劃分；職門的劃分；職系的劃分。排序正確的選項是。ABCD72、以下不屬于崗位工資制度的是。A一崗一薪制B技術工資制C一崗多薪制D薪點工資制73、關于績效工資說法錯誤的選項是。A傭金制不屬于績效工資形式B績效工資過于強調(diào)個人的績效C計件工資屬于績效工資形式D績效工資的根底缺乏公平性74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括。A完善的職業(yè)生涯管

10、理制度B明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系C健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制D健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制75、薪酬水平一般的企業(yè)應注意點處的薪酬水平。A25%B50%C75%D90%76、經(jīng)營者年薪制度的構成一般不包括。A可變工資B浮開工資C提成工資D固定工資77、勞動者一方當事人在以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。A10人B20人C30人D50人78、勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起。A事實勞動關系B勞動派遣關系C形式勞動關系D民事法律關系79、假設派遣勞動者的授受單位不能履行派遣效勞費支付義務，派遣機構。A應負有擔保責任B應該

11、代為支付C應負有刑事責任D沒有任何責任80、工資指導線上線也稱預警線，是對的企業(yè)提出的警示和提示。A生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大B工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差C生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益D工資增長較快、工資水平較高81、企業(yè)法定代表人對本單位的平安生產(chǎn)負。3A全面責任B平安生產(chǎn)技術領導責任C直接責任D平安生產(chǎn)技術監(jiān)督責任82、企業(yè)員工在勞動平安衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準那么不包括。A平安第一B效益第一C預防為主D以人為本83、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點不包括。A群眾性B系統(tǒng)性C自治性D非強制性84、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循自愿原那么，該原那么的主要內(nèi)容不包括A申請調(diào)解自愿B調(diào)解過程自

12、愿C退出調(diào)解自愿D履行協(xié)議自愿85、勞動爭議仲裁的申訴時效為60日，經(jīng)仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過。A15日B30日C60日D90日二、多項選擇題86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多項選擇，均不得分86、勞動力市場均衡的意義有。A充分就業(yè)B同質(zhì)勞動力獲同樣工資C表達工資差異D勞動力資源的最優(yōu)分配E增大工資總額87、勞動權保障具體表達為。A根本保護B平等就業(yè)權C全面保護D自由擇業(yè)權E優(yōu)先保護88、組織公正與報酬分配要求。A分配公平B程序公平C互動公平D法律公平E組織公平89、以下對人力資本不理解正確的選項是。A人力資本

13、具有創(chuàng)造性B人力資本具有時效性C人力資本具有累積性D人力資本具有收益性E人力資本具有個體差異性90、關于組織理論與組織設計理論，說法正確的選項是。A組織理論包括組織設計理論B組織理論被稱于廣義組織理論C組織設計理論被稱為大組織理論D組織理論與組織設計理論外延不同E組織理論與組織設計理論外延相同91、部門結構不同模式的組合原那么包括。A以產(chǎn)權為中心B以關系為中心C以成果為中心D以崗位為中心E以工作和任務為中心92、企業(yè)組織結構變革的方式包括。A改進式變革B爆破式變革C方案式變革D組織結構整合E反響式變革93、屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。A企業(yè)的行為特征B企業(yè)結構C企業(yè)的開展戰(zhàn)略D企業(yè)文化E企業(yè)的

14、人力資源管理系統(tǒng)94、人力資源預測的局限性包括A預測方法不精密B企業(yè)內(nèi)部的抵抗C預測的代價高昂D知識水平的局限E環(huán)境的不確定性95、人力資源需求預測的定量方法包括。A轉(zhuǎn)換比率法B馬爾可夫分析法C回歸分析法D灰色預測模型法E趨勢外推法96、屬于動態(tài)的員工素質(zhì)測評，有利于激發(fā)被測評者的進取精神。A心理測評B面試C評價中心D觀察評定E個性測試97、診斷性測評的特點有。A結果不公開B查找原因時，測評內(nèi)容精細C有較強的系統(tǒng)性D了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面E過程強調(diào)客觀性498、面試的開展趨勢有。A提問彈性化B理論和方法不斷開展C形式豐富多樣D測評的內(nèi)容不斷擴展E結構化面試成為面試的主流99、員工素質(zhì)測評的類

15、型主要有。A開發(fā)性測評B選拔性測評C綜合性測評D診斷性測評E考核性測評 100、以下屬于投射技術特點的是。A人際互動性強B被測評者反響的自由性C測評目的的隱蔽性D內(nèi)容的非結構性和開發(fā)性E用過去行為預測未來101、引起測評結果誤差的原因有。A感情效應B測評指標體系不明確C近因效應D測評參照標準不明確E暈輪效應102、在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的。A普遍性B有效性C標準化D多樣性E系統(tǒng)性103、培訓工程方案包含的層次有。A企業(yè)培訓方案B培訓人員方案C課程系列方案D培訓課程方案E培訓階段方案104、外部培訓資源的開發(fā)途徑有。A從大中專院校聘請教師B聘請專職培訓師C在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教師D聘請

16、本專業(yè)專家學者E從參謀公司聘請培訓參謀105、管理技能的開發(fā)模式有。A敏感性訓練B角色扮演C決策模擬訓練D決策競賽E輪渡任職方案 106、培訓效果評估的內(nèi)容包括。A培訓目標達成情況評估B培訓方案評估C培訓效果效益綜合評估D培訓需求整體評估E培訓工作者的績效評估107、結果評估的缺點包括。A需要較長的時間B相關經(jīng)驗少，評估技術不完善C多因多果，只能做定性方面的分析D多因多果，簡單的數(shù)字比照意義不大E必須取得管理層的合作，否那么無法拿到相關數(shù)據(jù)108、綜合型績效考評方法包括。A合成考評法B直接指標法C日清日結法D關鍵事件法E圖解式評價量表法109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括

17、。A優(yōu)越性效標B特征性效標C結果性效標D行為性效標E一般性效標 110、績效考評方法在應用中可能出現(xiàn)的偏誤有。A分布誤差B自我中心效應C個人偏見D優(yōu)先和近期效應E暈輪誤差 111、頭腦風暴法應該遵循的根本原那么包括A鼓勵別人改進想法B依靠個人的冷靜思考C思想愈激進愈開放愈好D強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量E任何時候都不批評別人的想法112、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義表達在。A具有戰(zhàn)略導向的牽引作用B是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具C能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志D能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性E是鼓勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制113、設計績效考評指標體系應遵循的根本原那么包括5A簡潔性原那么B明確性

18、原那么C針對性原那么D科學性原那么E經(jīng)濟性原那么 114、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為。A企業(yè)薪酬調(diào)查B商業(yè)性薪酬調(diào)查C行業(yè)薪酬調(diào)查D專業(yè)性薪酬調(diào)查E政府薪酬調(diào)查115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為提供參考依據(jù)。A績效管理制度的調(diào)整B薪酬晉升政策的調(diào)整C整體薪酬水平調(diào)整D崗位薪酬水平的調(diào)整E薪酬制度結構的調(diào)整116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有。A數(shù)據(jù)排列法B頻率分析法C回歸分析法D離散分析法E圖表分析法 117、崗位工資制的特點主要有。A根據(jù)業(yè)績支付工資B客觀性較強C以崗位分析為根底D對崗不對人E根據(jù)崗位支付工資118、關于寬帶式工資結構說法正確的選項是。A有利

19、于工作績效促進B支持扁平型組織結構C有利于工作崗位變動D能引導員工自我提高E有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變119、企業(yè)工資制度的類型主要包括。A固定工資制B組合工資制C績效工資制D崗位工資制E技能工資制 120、關于勞動者派遣管理表述正確的選項是。A勞動者派遣機構是實際勞動關系的主體之一B勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一C派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系主體之一D派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一E派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系121、勞動者派遣機構。A應當在工商行政部門登記注冊B必須具備企業(yè)法人設立的條件C是受派遣勞動者的形式用人單位D其設立應當?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T的

20、特許E是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者122、按照勞動爭議性質(zhì)的不同，可以把勞動爭議劃分為。A權利爭議B利益爭議C個別爭議D集體爭議E團體爭議123、關于制定工資指導線說法正確的選項是。A應當遵循協(xié)商原那么B只需符合企業(yè)的需求C應密切關注國際經(jīng)濟開展狀況D應密切結合所在地的宏觀經(jīng)濟狀況E應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求124、勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括。A以勞務關系取代勞動關系B工作時間合理組織C不同工種、工藝階段合理組織D工作場地供給效勞E準備性和執(zhí)行性工作合理組織125、勞動爭議仲裁的根本原那么包括。A合議原那么B強制原那么C一次裁決原那么D回避原那么E區(qū)分舉證責任原那么

21、2007年5月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定6卷 冊 二：操作技能一、改錯題此題共2題，每題5分，共10分1、 按照所選擇效標的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導向型的考評方法，主要有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成比照擬法、強制分配法、強迫選擇法和結構式表達法；行為導向型的客觀考評方法，主要有關鍵事件法，行為定位法，行為觀察法、加權選擇量表法和直接指標法；結果導向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效標準法，短文法、成績記錄法和評價中心法：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法

22、、日清日結法和目標管理法。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。5分2、 勞動力市場工資指導價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以標準勞動市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標準反映平均水平。勞動力市場工資指導價位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成局部，隨著市場經(jīng)濟體制的深入開展與完善。國家對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控已經(jīng)由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。請指外表化述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。5二、簡答題此題共3題，每題10分，共30分1、 在實施360度考評方法時，應密切關注

23、哪些問題？10分2、 請簡要說明企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的根本步驟。10分3、 請簡要說明勞動者派遣的成因和特點.(10分)三、綜合題此題共3題，每題20分，共60分3、 YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、奉獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤工資、獎金分配制度。 一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的

24、2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出奉獻的人員給予重獎，最高的到達8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠開展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例答復以下問題：1 YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要表達在哪些方面？12分2 您對完善YT公司薪酬體系有何建議？8分4、 某汽車集團是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團由總經(jīng)理直接領導，

25、下設多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。 集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。 7各生產(chǎn)廠實行廠長負責制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應的職能機構，如方案科，廠長辦公室、質(zhì)量管理科等。集團賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。 1該集團適合采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構圖，并說明理由。10分2發(fā)動機廠適合采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構并說明理由。205、 PS計算機網(wǎng)絡技術是一家

26、專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準備采用面試方法對應聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時間大約1015分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質(zhì)做出相應的評價。該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義如表1所示。 2根據(jù)上述資料，為“溝通能力指標設計一個面試提問和

27、評分標準。10分2007年5月人力資源管理師考試參考答案 第一局部職業(yè)道德無標準答案 8 9 第三局部操作技能一、改錯題此題共2題，每題5分，共10分 1、評分標準：1PAQ問卷法不屬于品質(zhì)導向型的考評方法。 1分 2強迫選擇法屬于行為導向型的客觀考評方法。 1分 3直接指標法屬于結果導向型的績效考評方法。 1分 4評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。 1分 5目標管理法屬于結果導向型的績效考評方法。 1分 2、評分標準：1勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。 1分 2勞動力市場工資指導價位具有指導性，不具有指令性。 1分 3勞動力市場工資指導價位分為年工資收入與月工資收入兩

28、種形式。 1分 5宏觀調(diào)控已經(jīng)有由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。 1分 二、簡答題此題共3題，每題10分，共30分 1、評分標準：確定并培訓公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。 實施360度考評方法，應選擇最正確的時機。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評方法。上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承當責任，確?？荚u者地意見真實可靠。1分使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結果，需要注意地是：對不同的被考評者，應使用相同的權數(shù)以保證公平。防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。準確識別和估計偏見、偏好

29、等對業(yè)績評價結果的影響。 對考評者的個別意見進行保密，上級評價除外。 不同地考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應關注的事項也有所不同。 1分2、評分標準：制度員工培訓規(guī)劃的根本步驟：培訓需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。 分工作崗位說明。收集有關新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)工作任務分析。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。 培訓內(nèi)容安排。排定各項培訓內(nèi)容或議題地先后次序。 描述培訓目標。編制目標手冊。確定培訓內(nèi)容。根據(jù)培訓目標確立培訓的具體工程與內(nèi)容。 選擇培訓方法。根據(jù)培訓工程的內(nèi)容選擇培訓方式方法。 設計評估標準。選項測評的工具，明確評估的指標和標準。 試驗驗證。對培

30、訓規(guī)劃進行評析，發(fā)現(xiàn)其缺乏，并進行改進。 10 1分1分1分 分分分分分分分分3.、評分標準：1勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速開展有其內(nèi)在的深刻成因：為了降低勞動管理本錢。為了促進就業(yè)與再就業(yè)。為強化勞動法制提供條件。為了滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位地需求。2勞動者派遣的主要特點：形式勞動關系的運行。勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。實際勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣

31、機構與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛。三、綜合題此題共3題，每題20分，共60分1、評分標準：1YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：YT公司的“一脫四掛鉤工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工奉獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。 YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。 YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的根底。YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬

32、水平高于一般可替代性強的 員工薪酬水平，在市場中具有競爭力。YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長。 YT公司注重公平競爭，如對科研人員實施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。2對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運行，還需要做到以下幾點：掌握市場薪酬水平變化，及時進行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。 不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。 在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達，下情上達，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。注意長期鼓勵與短期鼓勵相

33、結合，對高層管理者、核心技術人員和有突出奉獻的員工推行長期鼓勵，如年薪制，期權和股權方案等。2、評分標準：1該汽車集團可以采用事業(yè)部制組織結構模式。集團下屬有很多分廠，各個分廠實行廠長負責制，獨立核算，分別構成各個獨立的利潤中心，因此，可以分成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。 該集團的組織結構如下圖； 分分分分11 組織結構圖評分標準：層次清楚，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分，畫到分廠一級即可。 2發(fā)動機廠可以采用模擬分權的組織結構模式。發(fā)動機廠的生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強，根據(jù)生產(chǎn)技術特點及其對管理的不同要求，可以將發(fā)動機廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心，

34、將它們看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予其盡可能大的經(jīng)營自主權，擁有自己的職能結構，使每一單位負有“模擬性的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬的獨立經(jīng)營權、獨立核算，以此調(diào)動各個組織單位的生產(chǎn)積極性。2分 圖1 集團總體組織結構圖12 層次清楚，上下關系明確，結構完整，各2分，共6分 3、評分標準：1面試實施技巧： 充分準備。 分 靈活提問。 分 多聽少說。 分 善于提取要點。 分 進行階段性總結。 分 排除各種干擾。 分 不要帶有個人偏見。 分 在傾聽時注意思考。 分 注意肢體語言信息。 分 創(chuàng)造和諧的面試氣氛。 分 2評分標準：每符合一項得2分，最高10分 提出的問題是行為性的問題。 2分所設計的問題內(nèi)

35、容應針對溝通能力，與指標說明內(nèi)容密切相關。 2分所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內(nèi)容，評分等級數(shù)量不少于3個。 13 2分各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。 2分每個評分等級要有相應的分值。 2分有答復以下問題的時間限定。 2分 2007年11月勞動和社會保障部一、 單項選擇題2685題，每題1分，共60分。每題只有一個最恰當?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選的相應字母涂黑26、( )是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策(A)財政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)貨幣政策27、( )是勞動權的核心。(A)擇業(yè)權和勞動報酬權 (B)

36、就業(yè)權和擇業(yè)權(C)休息休假權和勞動保護權 (D)勞動保護權和職業(yè)培訓權28、( )不具有法律效力。(A)立法解釋 (B)任意解釋 (C)司法解釋 (D)行政解釋29、企業(yè)資源優(yōu)勢具有( )的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。(A)絕對性和時間性 (B)相對性和時間性(C)絕對性和暫時性 (D)相對性和持續(xù)性30、( )與缺勤率和流動率呈負相關(A)組織效率 (B)組織承諾 (C)工作績效 (D)工作分析31、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括( )。(A)定編定崗定員定額 (B)員工的績效管理(C)員工的引進與培養(yǎng) (D)員工的技能開發(fā)32、在動態(tài)組織設計理論中，( )所研究的內(nèi)容占有主

37、導地位14(A)靜態(tài)組織設計理論 (B)動態(tài)組織設計理論(C)古典組織設計理論 (D)近代組織設計理論33、( )將矩陣組織結構形式與事業(yè)部組織結構形式有機結合起來。(A)模擬分權組織 (B)分公司與總公司(C)多維立體組織 (D)子公司與母公司34、在行業(yè)增長階段后期為減少競爭壓力企業(yè)會采取( )。(A)增大數(shù)量戰(zhàn)略 (B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略 (C)縱向整合戰(zhàn)略 (D)多種經(jīng)營戰(zhàn)略35、( )是企業(yè)最常用的組織結構變革方式。(A)改進式變革 (B)爆破式變革 (C)組織結構整臺 (D)突發(fā)式變革36、企業(yè)組織結構整合的程序包括控制階段：互動階殷；擬定目標階段：規(guī)劃階段，排序正確的選項是( )(A)

38、 (B) (C) (D)37、人員晉升方案的內(nèi)容不包括( )(A)晉升意向 (B)晉升比率 (C)晉升條件 (D)晉升時間38、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( )(A)人力資源的需求預測 (B)人力資源管理系統(tǒng)的設計(C)人力資源的供給預測 (D)人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、定員定額分析法不包括( )(A)工作定齲分析法 (B)比例定員法 (C)勞動效率定員法 (D)人員比率法40、人力資源內(nèi)部供給預測的方法不包括( )(A)人力資源信息庫 (B)馬爾可夫模型 (C)管理人員接替模型 (D)回歸分析模型41、銷售工作要求執(zhí)行者能說會遵，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到這表達了( )原理(A)個體差

39、異 (B)工作差異 (C)人崗匹配 (D)環(huán)境差異42、某一測試問卷中有一道你對 Java 語言的掌握程度如何?的題，選項為A 精通；B 善于；C 尚可在這里精通、善于、尚可是指( )(A)標度 (B)指標 (C)標記 (D)標準43、美國教育學家布魯姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是( )。(A)理解 (B)應用 (C)評價 (D)分析44、某主管總是給自己的得力助手打高分給其他下屬打低分這表達了( )。(A)暈輪效應 (B)感情效應 (C)近因散應 (D)首因效應1545、關于面試說法錯誤的選項是( )(A)面試具有明確的目的性(B)面試以談話和觀察為主要方式(C)面試按預先設

40、計的程序來進行(D)面試過程中，考官與應聘者的地位平等46、假設招聘營銷人員和技術人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明( )(A)面試目的不明確 (B)面試缺乏系統(tǒng)性(C)面試標準不具體 (D)問題設計不合理47、你有什么業(yè)余愛好?是結構化面試中的( )。(A)經(jīng)驗性閫題 (B)情景性問題 (C)壓力性問題 (D)背景性問題48、在一次面試中考官提問如果公司搌你出差，而這時你妻子病重你會怎么處理?這是一個( )問題。(A)經(jīng)驗性面試 (B)投射性面試(C)描述性面試 (D)情景性面試49、無領導小組討論題目為一個好的領導者應該具備什么素質(zhì)?，這是一個( )。(A)兩難式題目 (B)資源

41、爭奪型題目(C)開放式題目 (D)捧序選擇型題目50、企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的根本前提是( )。(A)工作崗位說明 (B)培訓需求分析(C)工作任務分析 (D)設計培訓內(nèi)容51、課程設計的核心內(nèi)容是( )。(A)課程內(nèi)容制作 (B)譚程內(nèi)容安排(C)課程內(nèi)容選擇 (D)課程內(nèi)容試驗52、企業(yè)在開展期應提高( )管理人員的管理能力使之適應企業(yè)的要求。(A)高層 (B)中層 (C)直線 (D)基層53、從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓資源的優(yōu)點不包括( )(A)教師水平較高 (B)培訓本錢較低 (C)教師與學員易于變流 (D)培訓易于控制54、解決和處理問題方法訓練又稱為( )。(A)決策競賽 (B)輪流任職方案

42、 (C)角色扮演 (D)決策模擬訓練55，( )是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷而不是用事實和數(shù)宇加以證明。 16(A)正式評估 (B)非正式評估(C)建設性評估 (D)總結性評估56、( )是第二級評估用于評估學員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。(A)反響評估 (B)學習評估 (C)行為評估 (D)螭果評估57、( )是指受訓者取得的成果能真正反映其績效差異的程度(A)信度 (B)區(qū)分度 (C)相關度 (D)可行性58、( )可以用來測量受訓者對培訓工程的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征(A)情感成果 (B)認知成果 (C)技能成果 (D)績效成果59、( )更適于評價人際接觸和交往頻繁的工作崗位

43、(A)行為性效標 (B)結果性效標(C)特征性效標 (D)綜合性效標60、( )不屬于結果導向型考評方法。(A)成績記錄法 (B)排列法 (C)勞動定額法 (D)短文法61、克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最正確方法是( )(A)簡單排列法 (B)強迫分布法 (C)成績記錄法 (D)成比照擬法62、( )是績效考評要素選擇的前提和根底。(A)工作崗位分析 (B)工作崗位評價 (C)企業(yè)績效考核 (D)員工薪酬設計63、一般情況下應以( )能到達的水平作為績效考評指標的評定標準(A)全體員工 (B)多數(shù)員工 (C)少數(shù)員工 (D)個別員工64、提取關鍵績效指標的方法不包括( )。(A)問卷

44、調(diào)查法 (B)目標分解法 (C)關鍵分析法 (D)標桿基準法65、采用( )所獲得的考評結果可用于決定一些非鼓勵性的工資待遇-(A)先進標準 (B)平均標準 (C)根本標準 (D)落后標準66、當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措旆是( )。(A)縮短跟蹤和監(jiān)控的時間 (B)增加人力、物力的投入(C)設置更為精細的跟蹤指標 (D)跟蹤正確率指標轉(zhuǎn)為跟蹤錯誤率指標67、360 度考評法是基于( )的一種考評方法(A)性格特征 (B)勝任特征 (C)外貌特征 (D)品質(zhì)特征68、具有快、準、全特點的薪酬調(diào)查方式是( )。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查 (B)問卷調(diào)查(C)采集社會公開信息 (D

45、)委托中介機構進行調(diào)查69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為( )組。(A)2 (B)5 (C)10(D)2070、( )是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類(A)職組 (B)職等 (C)崗級 (D)崗等71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括設計并發(fā)放調(diào)查表；回收并處理調(diào)查表；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查對象；反響調(diào)查結果；確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的選項是( )。(A) (B) (C) (D)72、( )是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。(A)崗位評價 (B)崗位調(diào)查 (C)崗位分類 (D)崗位分析73、崗位評價要素的特征不包括( )。(A)共通性 (

46、B)顯著性 (C)可觀察性 (D)可衡量性74、( )將工資方案和培訓方案結合在一起。(A)年薪制 (B)技能工資制 (C)績效工資制 (D)崗位工資制75、員工的( )應與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結果和個人業(yè)績考核結果掛鉤。 17(A)浮開工資 (B)固定工資 (C)根本工資 (D)崗位工資76、( )是企業(yè)及其員工在依法參加根本養(yǎng)老保險的根底上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。(A)企業(yè)公積金 (B)企業(yè)年薪(C)企業(yè)附加福利 (D)企業(yè)年金77、( )是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。(A)工資指導線 (B)工資協(xié)議 (C)工資集體協(xié)商 (D)工資集體協(xié)商制度78、工資集體協(xié)商時，一

47、方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應于( )內(nèi)予以答復。(A)15 日 (B)20 日 (C)30 日 (D)60 日79、( )是處理生產(chǎn)與平安兩者之間關系的根本準那么。(A)以人為本 (B)獎懲清楚 (C)平安第一 (D)預防為主80、勞動力市場工資指導價位的形式包括( )。(A)年工資收入和月工資收入 (B)月工資收入和周工資收(C)日工資收和小時工資收入 (D)年工資收入和日工資收入81、企業(yè)應安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應及時( )。(A)轉(zhuǎn)崗 (B)解聘 (C)治療 (D)上報82、按照( )劃分，可以將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。(A)勞動爭議的主體 (B)勞動爭議的

48、性質(zhì)(C)勞動爭議的客體 (D)勞動爭議的標的83、關予勞動爭議仲裁說法錯誤的選項是( )(A)仲裁主體具有特定性 (B)仲裁程序具有特定性(C)仲裁對象具有特定性 (D)仲裁實行強制的原那么84、仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)原那么即( )(A)強制原那么 (B)一次裁決原那么 (C)臺議原那么 (D)區(qū)分舉證責任原那么85、勞動爭議鐘載委員會的組成不包括( )。(A)工會代表 (B)用人單位代表 (C)職工代表 (D)勞動行政部門代表二、多項選擇題(86125 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個答案正確請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多項選擇，均不得分)86、

49、企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)( )之間的動態(tài)平衡(A)外部環(huán)境 (B)內(nèi)部環(huán)境(C)企業(yè)實力 (D)戰(zhàn)略目標(E)長近開展87、影響工作滿意度的因素包括( )(A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公早的報酬(C)支持性的工作環(huán)境 (D)融治的人際關系(E)個人特征與工作的匹配88、群體決策的優(yōu)點有( )(A)能比個體需要的時間少(B)能增加決策的可接受性(C)能增加決策過程的民主性(D)能提供比個體更為豐富和全面的信息(E)能提供比個體更多的不同的決策方案89、現(xiàn)代人力資源管理的根本測量技術包括( )(A)工作崗位研究 (B)KPI 技術 (C)關鍵事件訪談 (D)BSC 技術(E)人員素質(zhì)測評1890、(

50、)是新型組織結構模式(A)多維立體組織結構 (B)子公司與母公司(C)模擬分權組織結構 (D)分公司與總公司(E)企業(yè)集團91、以工作和任務為中心的部門內(nèi)部結構包括( )(A)矩陣結構 (B)直線制(C)事業(yè)部制 (D)分權制(E)直線職能制92、( )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。(A)組織 (B)科技 (C)人口 (D)經(jīng)濟 (E)法律93、制定企業(yè)人員規(guī)劃的根本原施 I 包括( )(A)確保人力資源需求的原那么 (B)保持穩(wěn)定性的原那么(C)與戰(zhàn)略目標相適應的原那么 (D)保持適度流動性的原那么(E)與內(nèi)外環(huán)境相適應的原那么94、( )是影響人力資源需求預測的一般因素(A)顧客需求的變

51、化 (B)生產(chǎn)需求變化 (C)勞動力本錢趨勢 (D)追加培訓需求 (E)生產(chǎn)率變化趨勢95、人力赍源需求預測的定性方法包括( )。(A)轉(zhuǎn)換比率法 (B)描述法 (C)回歸分析法 (D)德爾菲法 (E)經(jīng)驗預測法96、人崗匹配包括( )相匹配(A)工作報酬與員工奉獻 (B)不同崗位之間(C)工作要求與員工素質(zhì) (D)不同員工之間(E)工作權限與員工愿望97、在員工素質(zhì)測評量化中( )可以被看作二次量化(A)類別量化 (B)順序量化 (C)實質(zhì)量化 (D)等距量化 (E)模糊量化98、關于行為描述面試說法正確的選項是( )(A)其實質(zhì)是識別關鍵性工作要求 (B)簡稱 BD 面試(C)用過去的行為

52、預涮未來的行為 (D)其實質(zhì)是探測行為樣本(E)用個人的行為預測集體的行為99、員工素質(zhì)測評指導語的內(nèi)容應包括( )(A)測評目的(B)舉例說明填寫要求(C)強調(diào)測評與測驗考試的不同(D)填表前的準備工作和填表要求(E)測評結果的保密和處理，測評結果反響100、美國教育學家布魯姆提出了教育認知耳標分類學將認知目標由低到高分為假設干個層次，其中包括( )(A)理解 (B)應用 (C)分析 (D)綜合 (E)評價101、無領導小組討論的缺點包括( )(A)題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 (B)對評價者和測評標準要求較高19(C)應聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 (D)被評價者行為沒有偽裝的可能 (E)被評價者

53、行為仍然有偽裝的可能102、( )屬于培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容(A)培訓目的 (B)培訓規(guī)模 (C)培訓目標 (D)培訓時間 (E)培訓對象 103、設計教學方案應遵循的原那么包括( )。(A)普遍性原那么 (B)最優(yōu)化原那么 (C)刨新性原那么 (D)針對性原那么 (E)適應性原那么 104、國外常見的教學方案設計程序模式包括( )(A)肯昔的教學設計程序(B)羅斯的教學設計程序(C)迪克和凱里的教學設計程序(D)加涅和布里格斯的教學設計程序(E)加利福尼亞大學的教學設計程序105、培訓課程演練結柬后，人們經(jīng)常運用頭腦風暴法和問卷調(diào)查法收集( )(A)客戶 (B)學員 (C)上司 (D)同事 (E

54、)專家106、開發(fā)培訓教材的方法有( )(A)向政府購置 (B)瓷料包的使用(C)開發(fā)可利用的信息資豫 (D)設計視聽資料(E)利用可開發(fā)的學習資源組成話的教材107、在設計培訓評價標準時，應當注重培訓指標和標準的( )(A)相關性 (B)可靠性 (C)區(qū)分度 (D)可行性 (E)動態(tài)性108、結果導向型的績效考評方法包括( )(A)目標管理法 (B)績效標準法(C)勞動定額法 (D)成績記錄法(E)合成考評法109、績教考評方法的比照分析可以從( )等方面進行。(A)經(jīng)濟性 (B)可行性 (C)標準性 (D)功能性 (E)有效性110、平衡記分卡( )(A)是先進的績效衡量工具 (B)適用于

55、政府部門(C)是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 (D)不適用于 rr 行業(yè)(E)是理念十分先進的游戲規(guī)那么20 的意見。111、設計績效考評標準時應遵循的根本原那么包括( )(A)突出特點的原那么 (B)公平民主的原那么(C)先進合理的服那么 (D)簡潔扼要的原那么(E)定量準確的原那么112、選擇關鍵績效指標的原那么包括( )。(A)整體性 (B)增值性 (C)可測性 (D)可控性 (E)關聯(lián)性113、關于 360 度考評，以下說法正確的選項是( )(A)客戶評價最重要 (B)強調(diào)客觀考評員工(C)上級評價比下級評價更重要 (D)強調(diào)全方位對員工進行考評(E)如果沒有反響難以到達提高績效的目的11

56、4、從薪酬調(diào)查的( )來看薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查(A)對象 (B)作用 (C)組織者 (D)方式 (E)具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定( )(A)被調(diào)查的崗位 (B)調(diào)查的目的 (C)調(diào)查的時間段 (D)調(diào)查的步驟(E)被謂查的企業(yè)116、關于設計薪酬調(diào)查蚵卷說法正確的選項是( )(A)把相關的問題分散開來(B)語言標準，問題簡單明確(C)充分考慮信息處理的簡便性和正確性(D)確保表格中的每個調(diào)查工程都是必要的(E)先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設計調(diào)查表l17、( )屬于績效工資制。(A)銷售提成工資制 (B)計件工資制 (C)崗位技能工資制 (D)

57、計時工資制(E)傭金制118( )工資制度屬于團隊工資制。(A)核心團隊 (B)工程團隊 (C)平行團隊 (D)流程團隊(E)虛擬團隊119、工資制度總體設計的前期工作包括( )(A)個人業(yè)績考評 (B)工資的市場調(diào)查(C)確定工資原那么與策略 (D)工資制度的調(diào)整21(E)工作崗位分析與評價120、營造勞動平安衛(wèi)生環(huán)境，即營遺勞動平安衛(wèi)生的( )(A)制度環(huán)境 (B)思想環(huán)境 (C)物質(zhì)環(huán)境 (D)觀念環(huán)境 (E)技術環(huán)境121、勞動組織的優(yōu)化包括( )(A)不同工種，工藝階段合理組織 (B)作業(yè)班組合理組織(C)工作場所供給和效勞合理組織 (D)工作時間合理組織 (E)準備性工作和執(zhí)行性工

58、作合理組織122、( )是工資集體協(xié)商的內(nèi)容(A)工資標準 (B)工資分配制度(C)工資分配形式 (D)工資支付方法(E)獎金、津貼、補貼等的分配方法123、制定勞動力市場工資指導價位應( )(A)堅持市場取向 (B)優(yōu)先保護勞動者(C)定期公開發(fā)布 (D)優(yōu)先考慮企業(yè)利益(E)堅持實事求是124、關于勞動爭議說法正確的選項是( )(A)勞動爭議的內(nèi)容是特定的(B)勞動爭議的當事人是特定的(C)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式(D)勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間(E)勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權利義務為標的125、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成包括( )(A)職工代表 (B)基層法院代表(C)工會代表

59、 (D)勞動行政部門代表(E)用人單位代表2007 年 11 月二級企業(yè)人力資源管理師操作技能考試參考答案一、判斷改錯題此題共 2 題，每題 5 分，共 10 分 221 、績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴誤差和自我中心效應。暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的“以時空代替時段的現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利影響；優(yōu)先效應，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，后面對其考評期內(nèi)的全部行為做出總評價；近期效應，是指考評者根據(jù)受評者最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部行為作出總評價；后繼效應，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結果， 對考評者在本考評期內(nèi)

60、的評價所產(chǎn)生的作用和影響。請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。 5 分答： 1 分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。 2 暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 3 個人偏見有時有利于受評人，有時那么不利于受評人。 4 優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效后面對主考評的全部行為做出總評價。 5 近期效應，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。 2 、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動責任的認定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會關系糾紛相比，勞動爭議具有以下