企業(yè)文化定位的影響因素分析研究 工商管理專業(yè)

1、內(nèi)容提要摘要：企業(yè)文化定位是否準確在很大程度上決定了它的生命力。本文著重探討了企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)能動要素價值的變遷以及企業(yè)的素質(zhì)和外部環(huán)境狀況對企業(yè)文化定位的影響。最后的結(jié)論認為，由于企業(yè)文化屬于意識形態(tài)的范疇，它總是建立在一定的企業(yè)性質(zhì)（經(jīng)濟基礎(chǔ)）并依附于企業(yè)的能動要素之上的。然而不同的企業(yè)都有其獨特的個性，因而企業(yè)文化必須根據(jù)企業(yè)的素質(zhì)和外部環(huán)境的狀況以及所處的生命周期階段來定位，確立其實際的內(nèi)容。關(guān)鍵詞：企業(yè)性質(zhì) 企業(yè)能動要素 企業(yè)素質(zhì) 企業(yè)文化定位Abstract:The enterprise culture locates whether accurate has decided its

2、 vitality to a great extent.This article discussed the enterprise nature,the enterprise emphatically has been able to move the essential factor value the vicissitude as well as enterprises quality and the external environment condition to the enterprise culture localization influence.The final concl

3、usion believed,because the enterprise culture belongs to the ideology category,it always establishes in certain enterprise nature (economic basis) and attaches in the enterprise can move above the essential factor.However the different enterprise all has its unique individuality,thus the enterprise

4、culture must act according to the life cycle stage which the enterprise the quality and the external environment condition as well as locates to locate,establishes its actual content.Keywords:The enterprise nature Enterprise can move the essential factor Enterprise quality Enterprise culture Localiz

5、ation 企業(yè)文化定位的影響因素分析 1.引言 朱镕基在出訪美國時曾經(jīng)說過：當前中國最重要的是“科教興國”，其中教育又是根本，而“本”中之重又是管理教育。中國最缺乏的就是管理人才，我們大部分國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都不合格。在這里，管理的提高又主要在企業(yè)文化建設(shè)。勞倫斯米勒也曾在美國企業(yè)精神一書中說，公司唯有發(fā)展一種企業(yè)文化，這種文化能激勵競爭中獲得成功的一切行為，只有這種公司在競爭中才有可能成功。許多企業(yè)經(jīng)營的實踐也證明企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。在企業(yè)的運營過程中，由于命令和計劃無法調(diào)控企業(yè)的一切行為；規(guī)章制度無法完全規(guī)范員工的全部行為以及監(jiān)督本身存在著缺陷，這些局限性的存在使得企業(yè)中“看得

6、見的手”無法確保企業(yè)之“船”，始終沿著正確的方向航行，這就必然要求企業(yè)構(gòu)建起一種“看不見的手”企業(yè)文化來規(guī)范企業(yè)的行為，將全體員工的思想、行為調(diào)整到企業(yè)所希望的方向上來。由于企業(yè)文化所表現(xiàn)出來的巨大作用，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)熱衷于構(gòu)建自己的文化。然而令人遺憾的是，一些企業(yè)包括理論界并沒有真正理解企業(yè)文化的內(nèi)涵。例如一些企業(yè)雖然建立起了象模象樣的“文化”，但是并沒有象他們所希望的那樣發(fā)揮“巨大的作用”，員工的凝聚力并未增強，企業(yè)效益也并未提高。究其原因就是這些企業(yè)忽視了企業(yè)文化所依存的基礎(chǔ)，因而造成定位不準，從而造成企業(yè)文化建設(shè)上的“大躍進”、“趕鴨子上架”、“舊瓶裝新酒”、“東施效顰”、“見樹不

7、見林”、“重內(nèi)容輕形式”等現(xiàn)象，使企業(yè)文化成了“廟里的菩薩中看不中用”。一旦企業(yè)文化不能給企業(yè)帶來效益，一些人或企業(yè)又滋生出“文化無用”的心態(tài)。下面我們將主要從當前對企業(yè)文化定位的一些不正確認識來研究影響企業(yè)文化定位的因素，進而為企業(yè)更好的利用企業(yè)文化促進企業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。 2.影響企業(yè)文化定位的主要因素 對于企業(yè)文化的定位，不論是企業(yè)界還是理論界都有著許許多多不同的觀點。但綜觀諸多觀點都或多或少存在著一定的局限性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 2.1離開經(jīng)濟基礎(chǔ)來定位企業(yè)文化。當前，不管理論界還是企業(yè)界在討論文化的過程中，總是撇開文化的經(jīng)濟基礎(chǔ)來定位企業(yè)文化。其實，按照歷史唯物主義的觀點，任何一

8、種文化都是屬于社會意識形態(tài)的范疇，都是建立在一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)之上的，有什么樣的經(jīng)濟基礎(chǔ)就會有什么樣的文化。沒有離開經(jīng)濟基礎(chǔ)的文化。當經(jīng)濟基礎(chǔ)變化了的時候，建立在此基礎(chǔ)上的文化也會隨之而發(fā)生變化，否則就會阻礙社會經(jīng)濟的發(fā)展，當這種阻礙力達到一定程度以后，就會發(fā)生急劇的社會變革，重新建立起一種新型的文化以適應(yīng)經(jīng)濟基礎(chǔ)的要求。在奴隸社會，就會形成在奴隸制經(jīng)濟下的社會文化。在封建社會，就會形成在自給自足農(nóng)業(yè)經(jīng)濟基礎(chǔ)之上的社會文化。在資本主義社會，就會形成在資本主義私有制經(jīng)濟基礎(chǔ)之上的社會文化。在社會主義社會，就會形成在公有制經(jīng)濟占主導(dǎo)地位經(jīng)濟基礎(chǔ)之上的社會文化。而每一種高級的社會文化都是在前一種社會文化

9、伴隨著經(jīng)濟基礎(chǔ)的急劇變革而形成的。也就是說,一種文化是否是一種優(yōu)秀的文化,是否存在長久的生命力取決于這種文化所依賴的經(jīng)濟基礎(chǔ)是否適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求。如果一種文化與生產(chǎn)力的發(fā)展要求逆流而行，那么這種社會文化將對社會的發(fā)展起著強大的阻礙作用，這種文化終為歷史所摒棄。一般而言，一種社會存在著多種經(jīng)濟基礎(chǔ)，因而也必然存在著多種與之相適應(yīng)的文化。其中占主導(dǎo)地位的經(jīng)濟基礎(chǔ)必然形成一種在社會意識形態(tài)中也占主導(dǎo)地位的文化，這種文化將代表著整個社會的主流價值觀。在其它經(jīng)濟基礎(chǔ)之上形成的文化將只能處于從屬地位，有時甚至被主流文化所排斥。由于一個社會的經(jīng)濟基礎(chǔ)總是隨著生產(chǎn)力的發(fā)展而不斷變化，因而在一定時期占主導(dǎo)地

10、位的文化并不必然代表著社會發(fā)展所要求的有價值的優(yōu)秀文化，同樣，在一定時期處于從屬狀態(tài)的文化也不必然就阻礙社會的進一步發(fā)展。任何一種文化都存在著產(chǎn)生、發(fā)展、穩(wěn)定以及衰亡的生命周期，生命周期的跨度（生命力）取決于該種文化與生產(chǎn)力發(fā)展要求的適應(yīng)程度。因而任何一種文化的內(nèi)涵都必須隨著生產(chǎn)力或經(jīng)濟基礎(chǔ)的變化而不斷補充、豐富和完善，甚至完全摒棄原有的文化，重新建立起一種適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展要求的新型文化。 同樣，由于企業(yè)只是社會這個大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，因而企業(yè)文化也必然有著與社會文化一樣所依賴的經(jīng)濟基礎(chǔ)。這個經(jīng)濟基礎(chǔ)指的就是企業(yè)的性質(zhì)。正是企業(yè)的這種性質(zhì)決定了企業(yè)文化的屬性。企業(yè)性質(zhì)的不斷改變將使得一定時期內(nèi)企業(yè)

11、文化所包含的價值觀念、企業(yè)傳統(tǒng)、道德規(guī)范、行為準則以及從企業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)產(chǎn)品之中所表現(xiàn)出來的思想觀念和主流價值觀也發(fā)生變化。如果我們按照剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)的歸屬來劃分，那么可以將企業(yè)劃分為私有制和公有制兩種性質(zhì)的企業(yè)。其中這兩種性質(zhì)的企業(yè)在現(xiàn)實市場中又有多種表現(xiàn)形式：業(yè)主制、合伙制、股份制、集體制及國有制以及其它各種混合經(jīng)濟組織。其中業(yè)主制和合伙制，由于企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)都歸所有者，因而是一種典型的私有制企業(yè)組織形式。對于集體制和國有制企業(yè)，由于兩權(quán)最終都歸社區(qū)或全民所有，因而是一種典型的公有制企業(yè)組織形式。對于股份制企業(yè)，一般由于實現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，其剩余索取權(quán)

12、歸眾多的股東所有，甚至歸經(jīng)營者和員工所有，特別是所有者弱化了對企業(yè)的剩余控制權(quán)，因而它是一種介于前兩種所有制的企業(yè)組織形式，一些人把它稱之為共有制企業(yè)。當然在市場中還存在著大量的公有制和私有制混合的經(jīng)濟組織形式。由于一種企業(yè)文化總是建立在一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)之上的，因而任何一種性質(zhì)的企業(yè)都需要與之相適應(yīng)的特定的企業(yè)文化，而這種企業(yè)文化也是隨著企業(yè)性質(zhì)的變化而不斷變化。當一種企業(yè)的性質(zhì)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展要求的時候，就會促進企業(yè)的發(fā)展，否則就會阻礙企業(yè)的發(fā)展。換而言之就是，建立在業(yè)主制基礎(chǔ)上的企業(yè)文化就肯定不可能適應(yīng)于國有制企業(yè)發(fā)展所要求企業(yè)文化，反之亦然。因此，任何企業(yè)必須根據(jù)自身的性質(zhì)來確立企業(yè)所需

13、要的文化。如果一個企業(yè)的性質(zhì)不適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展要求的時候，不管在這個性質(zhì)上建立何種企業(yè)文化都不可能對企業(yè)的發(fā)展起促進作用。 2.2離開文化的載體來定位企業(yè)文化。任何一種文化都不是虛無的，它都有一定的承載體。然而，當前一些人僅僅注重的是文化的物質(zhì)載體。其實，文化的最重要的載體是其能動載體人。而人并非純粹的人，它是有階級性的。因而作為社會意識形態(tài)的文化必然是為一定的階級服務(wù)的。在一個社會里往往存在著兩種階級：統(tǒng)治階級和被統(tǒng)治階級。與之相應(yīng)，一個社會中必然存在著兩種文化：為統(tǒng)治階級服務(wù)的文化和反映被統(tǒng)治階級價值觀的文化。這兩種文化是既矛盾又統(tǒng)一的。當統(tǒng)治階級的文化順應(yīng)歷史發(fā)展的潮流和生產(chǎn)力發(fā)展要求的時

14、候，作為占統(tǒng)治地位的主流的價值觀與被統(tǒng)治階級的價值觀在一定程度上將是統(tǒng)一的，否則，這兩種價值觀將發(fā)生激烈的沖突。當沖突發(fā)展到一定程度時，要么統(tǒng)治階級修正原有的文化，要么壓制被統(tǒng)治階級的文化來緩和二者之間的矛盾。但是，由于這種沖突往往是統(tǒng)治階級文化所依賴的經(jīng)濟基礎(chǔ)不適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展要求的反映，因而只有從根本上調(diào)整現(xiàn)有的經(jīng)濟基礎(chǔ)或?qū)ΜF(xiàn)有的經(jīng)濟基礎(chǔ)進行根本性的變革，并在此基礎(chǔ)上建立新型的文化，才能使被統(tǒng)治階級的文化與統(tǒng)治階級的文化相協(xié)調(diào)，共同促進社會的發(fā)展。 與社會文化類似，企業(yè)文化的能動承載體也是人。因而它也是為一定的階級服務(wù)的。如果我們不否認現(xiàn)實的話，企業(yè)當中也存在著兩階級：資本所有者階級和雇用勞

15、動階級。因而企業(yè)當中也必然存在著兩種文化：資本所有者（股東）所要求的文化和雇用勞動者所持有的文化。一種企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展所起的作用取決于前述兩種文化的相一致程度。在國有企業(yè)當中，由于員工既是資本所有者又是經(jīng)營者、勞動者，二者是合二為一的，因而在這種類型的企業(yè)當中按理兩種文化應(yīng)該是高度統(tǒng)一的，但是現(xiàn)實中企業(yè)員工僅僅是一種名義上的資本所有者，并不擁有實際資本所有者的收益權(quán)和控制權(quán)，因而使得這兩種文化價值觀產(chǎn)生了事實上的分離。因而也就不可能促進企業(yè)的發(fā)展。特別是在計劃經(jīng)濟時期，這種情況顯得更為突出，集中的表現(xiàn)就是生產(chǎn)效率低下。在業(yè)主制企業(yè)當中，往往表現(xiàn)為資本所有者居于企業(yè)的統(tǒng)治地位，而雇用勞動者居于

16、從屬地位。這種情況在資本主義早期顯得尤為明顯?！百Y本雇用勞動”是這一時期資本所有者的主流價值觀，雖然這種價值觀在戰(zhàn)勝封建主義價值觀以及促進資本主義早期的發(fā)展起到過巨大的作用，但是這種價值觀隨著社會的發(fā)展、技術(shù)的進步，特別是由于勞動者素質(zhì)的提高，勞動者在企業(yè)中已不再是作為一個普通的勞動者而是日益作為一個人力資本發(fā)揮著越來越重要的作用。特別是在股份制企業(yè)中，人力資本的作用顯得更為突出，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 2.2.1人力資本日益成為企業(yè)“組織租金”的主要創(chuàng)造者。企業(yè)的行為以及由此而產(chǎn)生的結(jié)果取決于資本和人力資本所有者的行為以及這兩種資本所能帶來的增加價值。而每種要素的增加價值取決于該要素市場的

17、競爭程度，一般可以用企業(yè)要素供給的彈性來衡量該要素市場的競爭程度，要素供給彈性越大，說明越接近完全競爭，該要素就很容易被替代，該要素所能為企業(yè)帶來的增加價值就下降。相反，若要素的供給彈性越小，則該要素所能為企業(yè)帶來的增加價值就越大，實力也就越強。 在資本主義早期，由于生產(chǎn)技術(shù)比較落后，勞動者的技能水平普遍較低且很相近，加上交易費用很低，因而勞動力市場接近完全競爭，很容易被獲得和替代。而此時，資本市場發(fā)育不完善，即沒有完善的資本市場，使企業(yè)籌資的來源之間不能充分替代，因而資本對于各自的企業(yè)來說是“專用資產(chǎn)”，在這種情況下，資本相對于勞動者在企業(yè)中具有更大的增加價值和更強的實力。此時，建立一種在業(yè)

18、主制基礎(chǔ)上的為資本服務(wù)的企業(yè)文化將有利于提高企業(yè)的組織租金。 但是隨著社會的發(fā)展，勞動者的素質(zhì)越來越高，其專用性越來越強，特別是經(jīng)營者日益成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，加上經(jīng)營者市場很不完善，不容易找到替代者，而此時資本市場卻越來越完善，可獲得性和替代性越來越強，因此，經(jīng)營者逐漸替代資本要素而成為企業(yè)增值的主導(dǎo)要素。在這種情況下，建立一種在股份制基礎(chǔ)上的為人力資本服務(wù)的文化，有利于促進企業(yè)的發(fā)展。特別是，當企業(yè)的勞動者的資本專用性也增強，而成為企業(yè)組織租金的主要創(chuàng)造者時，這種文化的作用就顯得更為突出。 2.2.2人力資本日益控制著企業(yè)的經(jīng)營權(quán)。 2.2.2.1從契約的不完備性來看。由于進入企業(yè)的契約

19、具有不完備性以及企業(yè)外部環(huán)境的不確定性，從而決定了經(jīng)營者能從代理者逐漸演變成企業(yè)經(jīng)營的實際主宰。企業(yè)是一個不完備的契約，意味著，當不同類型的所有者作為參與人組成企業(yè)時，每個參與人在什么情況下干什么，得到什么并沒有完全準確地說明。這主要是因為企業(yè)面對的是一個不確定的世界，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不確定性決定了必然會有大量的協(xié)調(diào)和控制工作，因此企業(yè)要在這個世界中生存，就得隨機應(yīng)變，一個完備的契約無異于否定企業(yè)的存在。由于進入企業(yè)的契約是不完備的，未來世界是不確定的，特別是市場具有不確定性，從而決定了企業(yè)經(jīng)營必然具有某種程度的風(fēng)險，也正是經(jīng)營活動風(fēng)險的特性以及減少風(fēng)險為主要任務(wù)的使命決定了必然賦予經(jīng)營者相當程

20、度的靈活機動權(quán)，目的在于充分實現(xiàn)企業(yè)剩余的最大化。由于企業(yè)的經(jīng)營決策從總體上可以分為程序性決策和非程序性決策。在企業(yè)的決策過程中，權(quán)力主體可能把程序性決策交給代理者（經(jīng)營者和管理者）的同時，自己或通過自己的代表保留對重大的非程序性戰(zhàn)略決策的直接控制。然而在企業(yè)的經(jīng)營實踐中，戰(zhàn)略方案是由經(jīng)營者和管理者組織制定的。評價戰(zhàn)略方案的背景資料是由經(jīng)營者和管理者組織提供的，因此，即使權(quán)力主體或通過他們的代表保留對戰(zhàn)略經(jīng)營權(quán)的控制形式，在實際上股東只能根據(jù)經(jīng)營者和管理者的意志來選擇戰(zhàn)略方案，制定戰(zhàn)略決策，而且還由于程序性決策和非程序性決策在企業(yè)活動的實踐中是難以分辨地交織在一起的，因此，經(jīng)營者和管理者僅應(yīng)具

21、備的“程序性決策”的權(quán)力范圍實際上是難以界定的。 2.2.2.2從信息的不對稱性來看。隨著所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的日益分離，資本所有者從原來的經(jīng)營者變?yōu)殚g接的監(jiān)控者，他們對企業(yè)的了解必須通過經(jīng)營者和管理者這個中介來實現(xiàn)。而且隨著這一分離過程的實現(xiàn)，資本所有者逐漸地從原來通過對企業(yè)直接實施控制進行決策以及索取剩余變?yōu)橥ㄟ^對經(jīng)營者和管理者實施控制從而實現(xiàn)剩余最大化。正是這一從所有者企業(yè)到所有者經(jīng)營者和管理者企業(yè)這一過程的轉(zhuǎn)變，資本所有者對企業(yè)的信息由直接化變?yōu)殚g接化了，由完全信息變?yōu)椴煌耆畔⒘耍舱沁@一間接化的出現(xiàn)使得資本所有者把原來對企業(yè)的決策權(quán)授予經(jīng)營者，讓經(jīng)營者對企業(yè)實施直接控制，但最終還保留對

22、企業(yè)重大問題的決策權(quán)。然而隨著時間的延續(xù)，資本所有者對企業(yè)及其環(huán)境的了解越來越少，而經(jīng)營者對企業(yè)及其環(huán)境所擁有的信息日益增加，從而使得企業(yè)信息在資本所有者和經(jīng)營者和管理者之間日益不對稱，進而導(dǎo)致資本所有者對企業(yè)的影響力越來越少，而經(jīng)營者和管理者對企業(yè)的影響越來越大。 由于資本所有者與經(jīng)營者和管理者之間存在著對企業(yè)信息的不對稱，因而資本所有者即使作出決策也必須依賴于經(jīng)營者和管理者信息的提供，即表現(xiàn)為對經(jīng)營者和管理者服務(wù)本身的依賴。在信息社會的條件下，任何企業(yè)不論其法律形式及其存在的社會背景如何，資本所有者都必須借助于經(jīng)營者和管理者利用完備的企業(yè)信息及專業(yè)知識和技能提供的服務(wù)。特別是在資本所有者完

23、全缺乏信息規(guī)模較大的企業(yè)界中，資本所有者對經(jīng)營者和管理者的依賴更為強烈。在這種條件下，只有掌握完全信息的經(jīng)營者和管理者才能將各種生產(chǎn)要素的貢獻有序地組織起來，使生產(chǎn)過程得以有效地進行，特別是在企業(yè)外部環(huán)境非常復(fù)雜的情況下更是如此。所以，當資本所有者對經(jīng)營者和管理者的服務(wù)依賴越強烈，反過來，經(jīng)營者和管理者就越容易擺脫資本所有者的控制。 2.2.2.3從股東的分散性來看。一般人認為在股份制企業(yè)當中，股東選舉董事會成員，而董事會又有權(quán)任命和解聘企業(yè)經(jīng)營者和管理者，這樣歸根到底，經(jīng)營者會遵照資本所有者的意愿行事，當這種說法就小規(guī)模的經(jīng)營而論，是無可厚非的。但是，隨著社會化生產(chǎn)規(guī)模的擴大，近數(shù)十年來逐漸

24、出現(xiàn)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)象。百年前存在于小規(guī)模公司的由股東選出董事，又由董事任命經(jīng)理，從而事故動機由企業(yè)所有權(quán)又有關(guān)李權(quán)的方式，目前已不存在。一方面，現(xiàn)代大公司所使用的先進而又極端專業(yè)化的生產(chǎn)和管理技術(shù)使得往往僅具備普通只是的股東很難對經(jīng)營者的經(jīng)營進行干預(yù)；另一方面，現(xiàn)代公司的巨大規(guī)模又使股權(quán)異常分散，單個或數(shù)個股東缺乏足夠的財力通過持股的數(shù)量來控制公司的行為。例如，在1983年，美國電報電話公司有300萬個股東，其中沒有任何一個股東占有全部股票的1%。出于經(jīng)濟性考慮，股東們只能通過代理人來執(zhí)行它們的選舉權(quán)，而大多數(shù)股東的代理人即是公司的現(xiàn)任經(jīng)理，在這種情況下，具備專業(yè)知識和熟悉公司內(nèi)情的

25、經(jīng)理們不但壟斷了公司的決策權(quán)，而且還能對它的所有權(quán)加以控制。例如在目前的美國公司中，通過選舉方式不是由股東真正選舉董事，而是由經(jīng)理向股東提出董事候選人名單，而股東僅在規(guī)定的名單中進行選舉。可以設(shè)想，以如此方式形成的董事會不大可能對經(jīng)營者行使監(jiān)督職責，而實際情況正是這樣，董事會反而成為掩護經(jīng)營者的工具。 由以上分析可知，隨著人力資本所有者（經(jīng)營者和員工）與資本所有者（股東）在企業(yè)中的地位的變化，那種定位于資本所有者的企業(yè)文化所體現(xiàn)的“資本雇用勞動”的價值觀也越來越顯示出它的落后性，與勞動者所希望的“民主、平等、自由”的“勞動占有資本”的價值觀必然產(chǎn)生強烈的反差，因而也就導(dǎo)致了勞動者對資本所有者的

26、巨大反抗。為了調(diào)和這兩種文化的矛盾，企業(yè)制度由業(yè)主制為主導(dǎo)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橛晒煞葜普贾鲗?dǎo)地位的方向發(fā)展，隨著企業(yè)性質(zhì)的變化，企業(yè)文化也發(fā)生了相應(yīng)的變化。在股份制企業(yè)中，由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，資本對企業(yè)的影響越來越小，而人力資本對企業(yè)的影響越來越大，甚至起著決定性的作用。伴隨著人力資本逐步分享企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，資本所有者所要求的文化與勞動者（人力資本所有者）的文化的一致性提高，從而促進了企業(yè)的發(fā)展。但是，如果企業(yè)的性質(zhì)變了，企業(yè)文化仍然留在業(yè)主制文化階段，忽視人力資本的作用，實行以控制為主的文化，那么即使新的企業(yè)制度代表了生產(chǎn)力的發(fā)展方向，這種舊的文化將會極大地阻礙其發(fā)展的速度。 當資

27、本的彈性很高,而人力資本的彈性很低時,表明人力資本是實現(xiàn)企業(yè)增值的主要力量,是企業(yè)的核心競爭力,因而企業(yè)的文化必須立足于調(diào)動人力資本所有者的積極性和創(chuàng)造性,特別是自主性。反之，當人力資本的彈性很高，而資本的彈性很低時，表明資本是實現(xiàn)企業(yè)增值的主要力量，是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，因而企業(yè)文化的著眼點在于有效提高資本的利用效率，提高勞動生產(chǎn)率，爭取以最少的資本達到最有效的目標，因而這種文化強調(diào)的是對企業(yè)的有效控制。當資本和人力資本的彈性都很低時，表明兩種資本都是企業(yè)的“專有資本”，忽視任何一種資本能力的發(fā)揮都不可能實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。因而在這種情況下的企業(yè)文化更注重的是資本所有者和人力資本所有者的合作精

28、神。最后一種情況是當資本和人力資本的彈性都很高時，表明這兩種資本都很容易被替代，同時也表明了兩種資本的流動性很高，在這樣的環(huán)境中，不利于企業(yè)文化的形成，因而主要是靠制度來實施規(guī)范化管理。 當然，在現(xiàn)實社會中，不同的企業(yè)資本和人力資本所起的作用不同，在企業(yè)中的地位也不同，因而所需要的企業(yè)文化也不同。例如在初級加工型企業(yè)中，由于對員工素質(zhì)的要求不高，因而表現(xiàn)出很高的彈性，企業(yè)價值的增值主要取決于資本的規(guī)模。在這種企業(yè)中往往建立控制型的企業(yè)文化。然而在高技術(shù)企業(yè)當中，由于企業(yè)的發(fā)展主要取決于人力資本的數(shù)量和質(zhì)量，因而當前越來越多的企業(yè)開始建立員工自主型的企業(yè)文化。然而，現(xiàn)在社會發(fā)展的總趨勢是，人力資

29、本不論在那一個企業(yè)、那一個行業(yè)都對企業(yè)的價值增值起著日益明顯的作用，因而任何一個企業(yè)在建立企業(yè)文化是都不因忽視人力資本積極性的發(fā)揮。 2.3離開文化的個性來談企業(yè)文化。 任何企業(yè)都是共性和個性的統(tǒng)一。不存在沒有共性的個性，也不存在離開個性的共性。個性的歸納就是共性，共性的演繹就是個性。所謂共性就是指任何企業(yè)都是有一定的生產(chǎn)要素構(gòu)成的、具有同樣的性質(zhì)或者處于同一個行業(yè)、生產(chǎn)相同的產(chǎn)品；所謂個性就是指企業(yè)的性格，這種性格就是一個企業(yè)與其它企業(yè)之間的差異性。從客觀上說，共性是企業(yè)存在的基礎(chǔ)，而個性則是企業(yè)發(fā)展的本原。在競爭激烈的環(huán)境中，企業(yè)個性的強弱決定了企業(yè)生命周期的長短。而企業(yè)的個性可以表現(xiàn)在許

30、多方面，但一種個性的形成往往不是一趨而就的，需要很長的時間來培養(yǎng)。而這種培養(yǎng)機制就是建立在一定企業(yè)性質(zhì)之上的以人為載體的企業(yè)文化。因而企業(yè)文化的使命就是培養(yǎng)企業(yè)的獨特性格。企業(yè)文化能夠造就企業(yè)的這種獨特性格的關(guān)鍵在于它的能動載體是人。 由于企業(yè)文化總是建立在一定的企業(yè)性質(zhì)之上的，因而建立在此基礎(chǔ)上的任何企業(yè)文化都有其共性。另一方面，由于任何企業(yè)文化的載體都是人，而不同的人，不同企業(yè)的人對于客觀世界的認識都受著自身條件和客觀環(huán)境的制約，因而表現(xiàn)出強烈的個性特征。共性則預(yù)示著建立在同一經(jīng)濟基礎(chǔ)之上的企業(yè)文化可以繼承，但個性又表明了對于任何一種企業(yè)文化都不能采取“拿來主義”的態(tài)度，必須堅持繼承、消化

31、、創(chuàng)新、發(fā)展的辯證態(tài)度。只有這樣才能真正建立起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求的企業(yè)文化，也只有這種企業(yè)文化才能為企業(yè)的發(fā)展起到保駕護航的作用。 因為一個企業(yè)所需要的性格往往隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷變化，因而使得企業(yè)的文化也必須隨著它的變化而變化。一個企業(yè)需要什么樣的性格取決于企業(yè)自身的素質(zhì)和外部環(huán)境的狀況，而企業(yè)能否擁有這種性格則依賴于企業(yè)文化的狀況。換言之，一個企業(yè)的文化必須與企業(yè)所需要的性格相適應(yīng)且隨著它的變化而變化，否則，企業(yè)文化不僅不能促進企業(yè)的進步，反而會期阻礙作用。 當企業(yè)的素質(zhì)好，而外部環(huán)境壞的時候，企業(yè)有著強烈的變革愿望，總希望突破外部環(huán)境的制約，追求與企業(yè)素質(zhì)相一致的目標。例如當一個企業(yè)的資本運營能力很強，而目前所在行業(yè)的競爭十分激烈，市場處于飽和狀態(tài)時，或者企業(yè)的人力資本數(shù)量很多，質(zhì)量很高時，企業(yè)就會追求戰(zhàn)略選擇的廣泛、變異和新奇。而要達到這樣的目標，光靠個人主義是不行的，必須充分