工業(yè)應(yīng)用設(shè)備公司績效管理方案【范文】

1、泓域/工業(yè)應(yīng)用設(shè)備公司績效管理方案工業(yè)應(yīng)用設(shè)備公司績效管理方案xxx（集團(tuán)）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110722742 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110722742 h 3 HYPERLINK l _Toc110722743 二、 3D視覺感知應(yīng)用發(fā)展情況 PAGEREF _Toc110722743 h 4 HYPERLINK l _Toc110722744 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110722744 h 14 HYPERLINK l _Toc110722745 四、 薪酬戰(zhàn)略的含義 PAGEREF _T

2、oc110722745 h 14 HYPERLINK l _Toc110722746 五、 薪酬戰(zhàn)略的制定 PAGEREF _Toc110722746 h 19 HYPERLINK l _Toc110722747 六、 戰(zhàn)略性薪酬管理的原則及內(nèi)容 PAGEREF _Toc110722747 h 21 HYPERLINK l _Toc110722748 七、 戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求 PAGEREF _Toc110722748 h 24 HYPERLINK l _Toc110722749 八、 勞動力市場因素 PAGEREF _Toc110722749 h 26 HYPERLIN

3、K l _Toc110722750 九、 產(chǎn)品市場因素 PAGEREF _Toc110722750 h 32 HYPERLINK l _Toc110722751 十、 企業(yè)特征要素 PAGEREF _Toc110722751 h 34 HYPERLINK l _Toc110722752 十一、 薪酬水平及其外部競爭性的作用 PAGEREF _Toc110722752 h 41 HYPERLINK l _Toc110722753 十二、 薪酬水平及其外部競爭性的含義 PAGEREF _Toc110722753 h 43 HYPERLINK l _Toc110722754 十三、 績效反饋的原則

4、PAGEREF _Toc110722754 h 46 HYPERLINK l _Toc110722755 十四、 績效反饋及其重要性 PAGEREF _Toc110722755 h 48 HYPERLINK l _Toc110722756 十五、 績效診斷的含義 PAGEREF _Toc110722756 h 50 HYPERLINK l _Toc110722757 十六、 績效診斷的方法 PAGEREF _Toc110722757 h 51 HYPERLINK l _Toc110722758 十七、 績效反饋面談過程中應(yīng)注意的問題 PAGEREF _Toc110722758 h 52 HYP

5、ERLINK l _Toc110722759 十八、 績效反饋面談的目的與意義 PAGEREF _Toc110722759 h 56 HYPERLINK l _Toc110722760 十九、 項(xiàng)目概況 PAGEREF _Toc110722760 h 57 HYPERLINK l _Toc110722761 二十、 法人治理 PAGEREF _Toc110722761 h 59 HYPERLINK l _Toc110722762 二十一、 項(xiàng)目風(fēng)險分析 PAGEREF _Toc110722762 h 70 HYPERLINK l _Toc110722763 項(xiàng)目風(fēng)險對策 PAGEREF _To

6、c110722763 h 73 HYPERLINK l _Toc110722764 （一）加強(qiáng)項(xiàng)目建設(shè)及運(yùn)營管理 PAGEREF _Toc110722764 h 73 HYPERLINK l _Toc110722765 本項(xiàng)目的建設(shè)采用招標(biāo)方式選擇工程設(shè)計承包商，在保證建設(shè)質(zhì)量的同時，努力降低建設(shè)投資和設(shè)備采購成本。項(xiàng)目建設(shè)按照國家有關(guān)規(guī)定，招標(biāo)選擇項(xiàng)目監(jiān)理，確保項(xiàng)目的建設(shè)質(zhì)量、建設(shè)工期和降低項(xiàng)目造價。建成投入運(yùn)營后，加強(qiáng)管理降低生產(chǎn)成本，構(gòu)成較大的價格變動空間，以增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭能力。 PAGEREF _Toc110722765 h 73產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析建設(shè)高質(zhì)高效、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)發(fā)展強(qiáng)市。經(jīng)

7、濟(jì)保持平穩(wěn)較快增長，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，實(shí)體經(jīng)濟(jì)不斷壯大，質(zhì)量效益明顯提高。創(chuàng)新驅(qū)動成為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主要動力，科技創(chuàng)新能力明顯增強(qiáng)。區(qū)域協(xié)同發(fā)展取得明顯成效，開放型經(jīng)濟(jì)達(dá)到新水平。產(chǎn)業(yè)強(qiáng)市成效顯著，項(xiàng)目建設(shè)鱗次櫛比，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，新興產(chǎn)業(yè)蓬勃興起，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和服務(wù)業(yè)迅猛發(fā)展、蒸蒸日上，市域綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力和影響力邁上新臺階。建設(shè)生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城鎮(zhèn)化進(jìn)程進(jìn)一步加快，中心城區(qū)綜合服務(wù)功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局基本形成，城鎮(zhèn)化率達(dá)到60%以上。生態(tài)文明建設(shè)加快推進(jìn)，具備條件的農(nóng)村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會、循環(huán)經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展，主要污染物減排如期實(shí)現(xiàn)省下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，森林覆

8、蓋率大幅提升，環(huán)境質(zhì)量明顯改善，經(jīng)濟(jì)、人口與資源環(huán)境相協(xié)調(diào)的發(fā)展格局初步形成。3D視覺感知應(yīng)用發(fā)展情況3D視覺感知技術(shù)與產(chǎn)品經(jīng)過多年的發(fā)展，目前已在生物識別、AIoT、消費(fèi)電子（中期市場）、工業(yè)三維測量、汽車應(yīng)用（長期市場）等多個領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)了推廣應(yīng)用，并在國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用。1、生物識別領(lǐng)域應(yīng)用生物識別是一種通過計算機(jī)、光學(xué)、聲學(xué)、生物傳感器等多個技術(shù)領(lǐng)域密切結(jié)合，利用人體固有的生理特性，如指紋、人臉、虹膜等和行為特征如筆跡、聲音、步態(tài)等進(jìn)行個人身份鑒定的方法。隨著對于身份識別和保密需求的日益增加，各類新興生物識別的技術(shù)不斷發(fā)展，通過3D視覺感知技術(shù)實(shí)現(xiàn)的生物識別方法逐漸落地于不同

9、的應(yīng)用場景。（1）3D刷臉支付3D刷臉支付是繼二維碼支付后由3D視覺感知技術(shù)驅(qū)動的新一代支付方式，起源于2018年，支付寶率先發(fā)布“蜻蜓”3D刷臉支付終端，2019年，微信的3D刷臉支付終端“青蛙”正式上線，同年，銀聯(lián)系試點(diǎn)的3D刷臉支付終端“藍(lán)鯨”正式發(fā)布。相較于銀行卡支付和QR碼支付，3D刷臉支付更加快捷便利，無需輸入密碼即可完成支付驗(yàn)證。截至2020年末，在支付寶、微信支付、銀聯(lián)商務(wù)、拉卡拉等第三方支付公司的積極推動下，全國已合計完成超過百萬臺線下支付設(shè)備的鋪設(shè)。從支付方式的演變歷程來看，一種新的支付方式能否成功發(fā)展取決于是否能夠更好滿足最終用戶支付便捷與安全的根本需求。刷臉支付避免了攜

10、帶支付中間介質(zhì)，使用高效、便利，滿足了身份核驗(yàn)的唯一性，更好實(shí)現(xiàn)支付安全與便捷的統(tǒng)一，能夠更好滿足最終用戶的根本需求，因此成為了線下支付方式的長期發(fā)展方向，具備驅(qū)動自我發(fā)展的底層源動力。隨著移動支付和3D視覺感知技術(shù)的日漸成熟，預(yù)計將會有更多的線下支付場景使用刷臉支付，包括便利店，無人自助場景（如自動售賣機(jī)、智能快遞柜）以及部分新興的支付場景（如ATM/自動取款機(jī)、醫(yī)院、學(xué)校等），將會進(jìn)一步帶動3D視覺傳感行業(yè)的快速發(fā)展。據(jù)2020年5月中國銀聯(lián)發(fā)布的2020年中國銀行卡產(chǎn)業(yè)發(fā)展報告，2019年通過銀聯(lián)認(rèn)證的主要終端生產(chǎn)廠商累計銷售傳統(tǒng)POS終端1,944.3萬臺，累計銷售智能POS機(jī)終端45

11、9萬臺，合計POS機(jī)終端出貨量超過2,400萬臺，該數(shù)據(jù)未包含出貨量更大的用于掃碼支付的掃碼槍和掃碼攝像頭。刷臉支付基于優(yōu)異的便利性、安全性將逐步滲透至線下支付的各領(lǐng)域，未來具有較大的市場空間。（2）3D門鎖門禁3D視覺感知技術(shù)在生物識別領(lǐng)域的應(yīng)用還包括家庭、零售、學(xué)校、醫(yī)院、藥店、政府、企業(yè)、工廠、公共運(yùn)輸（包括不限于地鐵、公交、高鐵、飛機(jī)等）的刷臉門鎖、門禁、閘機(jī)場景。在刷臉門鎖、門禁場景下，搭載3D人臉識別的門鎖、門禁避免了接觸式的識別過程，相較于傳統(tǒng)的密碼鎖和指紋鎖給用戶帶來了更好的便利性。此外，3D人臉識別技術(shù)的特點(diǎn)（如較高的識別精度和穩(wěn)定性）與門鎖門禁的安全性需求天然契合。隨著相關(guān)

12、技術(shù)的不斷成熟，智能門鎖、門禁的制造成本將逐漸下降，結(jié)合我國居民可支配收入上升帶來的消費(fèi)升級，智能門鎖、門禁的性價比將進(jìn)一步提升，引領(lǐng)傳統(tǒng)門鎖、門禁的智能化轉(zhuǎn)型。根據(jù)Counterpoint的統(tǒng)計，2018年，我國智能門鎖市場出貨量達(dá)1,630萬套，預(yù)計2022年，我國智能門鎖市場出貨量將達(dá)4,770萬件，2018-2022年復(fù)合增長率預(yù)計為30.8%。在刷臉閘機(jī)場景下，搭載3D視覺傳感器的閘機(jī)可廣泛應(yīng)用于機(jī)場、地鐵站、停車場等多個場所，助力公共運(yùn)輸業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。2019年4月，國內(nèi)首條采用3D人臉識別閘機(jī)的地鐵線路-濟(jì)南地鐵1號線開啟商業(yè)運(yùn)營，閘機(jī)一分鐘可通過30-40名乘客，無需任何介質(zhì)

13、，大幅提升了用戶體驗(yàn)和地鐵運(yùn)營效率。3D人臉識別還將在更多場景為用戶提供便利服務(wù)。例如在政府、醫(yī)院、藥店等場景，可以快速、準(zhǔn)確地對到訪者進(jìn)行身份辨別。在學(xué)校等教育類場景，可以為學(xué)生提供體測服務(wù)，采集完整的人體數(shù)據(jù)后通過科學(xué)分析處理，形成對應(yīng)的體質(zhì)數(shù)據(jù)分析及個體運(yùn)動方案。2、AIoT領(lǐng)域應(yīng)用3D視覺感知技術(shù)在AIoT領(lǐng)域的應(yīng)用包括3D空間掃描、服務(wù)機(jī)器人、AR交互、人體/動物掃描、智能農(nóng)牧、智慧交通、安防行為識別、體感健身等。在3D空間掃描應(yīng)用領(lǐng)域，由3D視覺傳感器陣列組成的3D房屋掃描設(shè)備可快速對房屋內(nèi)部進(jìn)行高精度、快速地三維重建，更精準(zhǔn)地還原房屋信息，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)模擬實(shí)景的3D看房，提高用戶的

14、在線看房體驗(yàn)。此外，3D空間掃描可以對空間進(jìn)行多點(diǎn)、多角度的掃描拍攝，在房屋的初始建設(shè)、消防布置、裝修等多個階段提供全方位的室內(nèi)地圖構(gòu)建，最終生成VR空間三維模型，實(shí)現(xiàn)空間內(nèi)的全景查看。相較于傳統(tǒng)的線上看房，VR看房可以幫助終端用戶更直觀地感受到房間的立體感和空間感，體驗(yàn)優(yōu)于普通照片看房的真實(shí)感。根據(jù)貝殼的上市招股書披露，2019年貝殼的VR看房吸引了約4.2億次線上觀看，截至2020年6月30日的前三個月中，每天平均可促成約159,000個VR家庭展示。在服務(wù)機(jī)器人應(yīng)用領(lǐng)域，3D視覺傳感器可以幫助服務(wù)機(jī)器人高效完成人臉識別、距離感知、避障、導(dǎo)航等功能，使其更加智能化。目前已實(shí)現(xiàn)落地的應(yīng)用包括

15、掃地機(jī)器人、自動配送機(jī)器人、引導(dǎo)陪伴機(jī)器人等，服務(wù)于家庭、餐廳、旅館、醫(yī)院等多個線下場景。根據(jù)IDC的數(shù)據(jù)，2017年全球商務(wù)用機(jī)器人市場規(guī)模為213.2億美元，預(yù)計2022年全球市場規(guī)?？蛇_(dá)538.0億美元，2017-2022年復(fù)合增長率預(yù)計為20.3%。在AR領(lǐng)域，3D視覺感知技術(shù)可幫助AR設(shè)備對周圍環(huán)境進(jìn)行三維重建，使得虛擬的立體影像更好的疊加在現(xiàn)實(shí)場景中，同時3D視覺感知可以識別人的手勢、動作從而實(shí)現(xiàn)人與虛擬影像的交互。該功能可廣泛應(yīng)用于零售購物、遠(yuǎn)程醫(yī)療、工業(yè)維修、交互設(shè)計、教育培訓(xùn)、信息展示、游戲等不同的場景，提供豐富的用戶體驗(yàn)。目前該場景的應(yīng)用尚處于技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品優(yōu)化迭代階段。在

16、直播設(shè)備方面，搭載3D視覺傳感器的直播一體機(jī)通過采集人體及空間的實(shí)時3D信息，可以更好的區(qū)分前景和背景畫面，在無需背景綠布的情況下，實(shí)現(xiàn)更精準(zhǔn)的摳圖、拼圖、AR影像疊加等，目前直播一體機(jī)已得到行業(yè)企業(yè)的認(rèn)可和推廣。3D視覺通過對人體動作的捕捉還可用于遠(yuǎn)程監(jiān)護(hù)、體感健身等。針對老人群體，搭載3D視覺傳感器的監(jiān)護(hù)設(shè)備可以在家中進(jìn)行實(shí)時監(jiān)測，基于深度點(diǎn)陣圖識別等技術(shù)通過僅采集人體的3D信息（無需采集圖像信息）來完成對老人的動作、姿態(tài)進(jìn)行識別和預(yù)警，在維護(hù)用戶安全的同時保護(hù)其個人隱私。針對健身人群，搭載3D視覺傳感器的健身鏡能準(zhǔn)確捕捉人體動作，讓健身愛好者在家就可以通過專業(yè)的健身鏡跟著健身教練進(jìn)行各類

17、健身運(yùn)動。在人體掃描領(lǐng)域，針對兒童及青少年群體，3D視覺感知技術(shù)的應(yīng)用主要包括3D體態(tài)儀、智能體測設(shè)備等。其中，3D體態(tài)儀可以快速采集學(xué)生的體型數(shù)據(jù)，自動進(jìn)行體態(tài)評估，有助于發(fā)現(xiàn)學(xué)生不良體態(tài)、肥胖類型等健康風(fēng)險；智能體測設(shè)備利用人臉識別對學(xué)生身份進(jìn)行快速確定，自動綁定學(xué)生測量及體檢數(shù)據(jù)，便于后續(xù)建立個性化的分析模型，為學(xué)生提出改善方案；3D視覺感知還可以通過對快速移動人體和物體的識別、定位等功能用于體育運(yùn)動的評比，如乒乓球機(jī)器人利用高速小物體跟蹤算法、乒乓球軌跡3D重現(xiàn)等技術(shù)，實(shí)現(xiàn)自動發(fā)球、識別跟蹤、判斷評分等。綜上而言，3D視覺感知技術(shù)在AIoT領(lǐng)域有許多潛在可探索挖掘的應(yīng)用場景，將為行業(yè)的

18、長期市場需求發(fā)展奠定基礎(chǔ)。3、消費(fèi)電子領(lǐng)域應(yīng)用智能手機(jī)是3D視覺感知技術(shù)在消費(fèi)電子領(lǐng)域最大的應(yīng)用場景之一。2017年9月以來，蘋果公司的iPhoneX、iPhone11、iPhone12手機(jī)系列均搭載了前置結(jié)構(gòu)光3D視覺傳感器，并在iPhone12Pro上同步搭載了基于dToF技術(shù)的后置激光雷達(dá)掃描儀；安卓端包括華為Mate系列、P系列，OPPOFindX，魅族17Pro、18Pro等陸續(xù)有十余款智能手機(jī)分別在前置和后置視覺傳感器中不斷嘗試使用結(jié)構(gòu)光和ToF技術(shù)。3D視覺感知技術(shù)的加載使智能手機(jī)在解鎖、支付、拍照、AR互動、圖片美化、三維空間掃描等功能的用戶體驗(yàn)得到了升級或?qū)崿F(xiàn)?；贗DC于2

19、020年12月發(fā)布的全球智能手機(jī)市場的數(shù)據(jù)，2024年全球智能手機(jī)出貨量預(yù)計可達(dá)14.7億臺。另外根據(jù)下圖IDC2020年發(fā)布的全球智能手機(jī)價格分布預(yù)測估算，中端及以上機(jī)型（售價在200美金以上）占比超過一半，預(yù)計銷售數(shù)量將超過7.3億臺。隨著智能手機(jī)前、后置的3D視覺應(yīng)用的不斷探索，同時屏下結(jié)構(gòu)光和前后置iToF和dToF技術(shù)的應(yīng)用，加上未來各項(xiàng)技術(shù)的不斷成熟和迭代所帶來的軟硬件成本下降，結(jié)構(gòu)光/ToF等技術(shù)將在中高端機(jī)型中普及，從而進(jìn)一步提高在智能手機(jī)領(lǐng)域的滲透率。隨著3D視覺感知技術(shù)的不斷發(fā)展，其在消費(fèi)電子領(lǐng)域的應(yīng)用正在不斷拓展。除智能手機(jī)外，還廣泛適用于電腦、電視等多種終端設(shè)備。202

20、0年3月，蘋果推出的新款iPadPro平板搭載了激光雷達(dá)掃描儀，用于環(huán)境的三維檢測和三維掃描，可以實(shí)現(xiàn)如測量、游戲、購物、裝修等各類AR體驗(yàn)；2020年4月康佳發(fā)布了APHAEA旗艦新品全球首款A(yù)I電視內(nèi)置3D視覺傳感器，可用于3D刷臉購物、AI健身、AR游戲、家居智能場景聯(lián)動等。根據(jù)IDC于2021年發(fā)布的報告，2020年全球PC（不包括平板電腦）出貨達(dá)到了3.0億臺，較2019年增幅約13.1%；2020年全球平板電腦出貨量達(dá)到了1.6億臺，較2019年以來增幅約13.6%；2020年全球智能視頻娛樂系統(tǒng)（包括電視、游戲主機(jī)等）出貨量為2.96億臺，預(yù)計未來將穩(wěn)步增長。3D視覺感知技術(shù)在消

21、費(fèi)電子各領(lǐng)域給用戶帶來較好的用戶體驗(yàn)，未來具有較大的市場滲透空間。4、工業(yè)領(lǐng)域應(yīng)用3D視覺感知在工業(yè)領(lǐng)域主要應(yīng)用于三維掃描、微小形變測量、彎管角度測量分析、工業(yè)機(jī)器人的定位與導(dǎo)航等方面。三維測量一直是工業(yè)領(lǐng)域不可或缺的技術(shù)環(huán)節(jié)，此前相關(guān)技術(shù)主要由歐美國家的大型工業(yè)生產(chǎn)廠商主導(dǎo)，如德國GOM公司。近年來，隨著國內(nèi)企業(yè)對高精密3D測量技術(shù)的不斷積累，國產(chǎn)設(shè)備以較高的性價比開始逐步替代進(jìn)口設(shè)備，且不斷拓展工業(yè)領(lǐng)域新的應(yīng)用。工業(yè)三維掃描設(shè)備可實(shí)現(xiàn)非接觸式的對工業(yè)設(shè)備、零部件等表面三維數(shù)據(jù)的細(xì)致、精確、快速獲取。同時結(jié)合全局自動拼接技術(shù)，可以實(shí)現(xiàn)幾十米超大工件的快速高精度測量。廣泛適用于各種有三維數(shù)據(jù)需

22、求的行業(yè)，如汽車工業(yè)、航空航天工業(yè)、數(shù)碼家電、文保文創(chuàng)及醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域。微小形變測量，通過3D視覺感知技術(shù)實(shí)現(xiàn)對設(shè)備、零部件、材料以及微小物體等變形過程中物體表面的三維坐標(biāo)、位移及應(yīng)變的測量?？捎糜诳蒲袉挝?、汽車、軍工等行業(yè)材料力學(xué)研究、土木工程研究、高速沖擊實(shí)驗(yàn)、部件變形測量等。3D視覺感知在工業(yè)領(lǐng)域的另一應(yīng)用是彎管測量儀，利用工業(yè)級相機(jī)從各個角度拍攝彎管的二維圖像，通過圖像識別、立體視覺、攝影測量、多相機(jī)空間標(biāo)定、三維重建等技術(shù)，快速實(shí)現(xiàn)彎管三維外形的智能化高效在線測量檢測，大幅提高生產(chǎn)制造效率、大幅降低人力和檢具成本，最終基于云端數(shù)據(jù)的分析可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)追溯、智能化的工藝優(yōu)化。工業(yè)機(jī)器人應(yīng)用主

23、要是通過搭載3D視覺傳感器以實(shí)現(xiàn)距離感知、避障導(dǎo)航、三維地圖重建等多項(xiàng)功能，從而更好地完成分揀、搬運(yùn)、排障等多項(xiàng)服務(wù)，大幅減少人工需求。根據(jù)IFR的數(shù)據(jù)，2018年全球工業(yè)機(jī)器人銷量約為42.2萬臺，預(yù)計2022年全球工業(yè)機(jī)器人銷量將穩(wěn)定增長至58.4萬臺，2018-2022年復(fù)合增長率約為8.46%。5、汽車領(lǐng)域應(yīng)用3D視覺感知技術(shù)在汽車領(lǐng)域的應(yīng)用主要分為車外和車內(nèi)應(yīng)用，其中車外應(yīng)用包括自動駕駛及輔助駕駛360度3D環(huán)視、車外身份識別等，車內(nèi)應(yīng)用包括駕駛員檢測以及車內(nèi)交互。汽車自動駕駛及輔助駕駛的實(shí)現(xiàn)需要感知車身周圍3D信息的360度環(huán)視系統(tǒng)。目前汽車上搭載的環(huán)視系統(tǒng)為2D環(huán)視，通過多個2D

24、攝像頭所拍攝圖像的拼接來得到汽車周邊的2D圖像，并實(shí)時提供給駕駛員以輔助其進(jìn)行駕駛。未來，面向自動駕駛汽車，2D環(huán)視將逐步升級為3D環(huán)視?；赿ToF技術(shù)的面陣式Lidar被認(rèn)為是未來自動駕駛汽車主流Lidar產(chǎn)品之一，是目前眾多Lidar公司加大投入、爭相競爭的關(guān)鍵技術(shù)。根據(jù)M14Intelligence的預(yù)測，2025年全球汽車需求量約為7,900萬輛，Lidar的出貨量預(yù)計為465萬套，則搭載Lidar的自動駕駛汽車銷量比例將大幅提升。3D視覺感知的車外身份識別及車內(nèi)駕駛員檢測、交互功能也已經(jīng)開始應(yīng)用在了汽車領(lǐng)域。2020年，凱迪拉克發(fā)布2021款XT4，支持配備“人臉識別解鎖啟動系統(tǒng)”

25、，該系統(tǒng)基于雙目紅外3D人臉識別技術(shù)，當(dāng)系統(tǒng)綁定的駕駛員靠近車輛時，系統(tǒng)將自動啟動，經(jīng)過身份認(rèn)證后可實(shí)現(xiàn)無感解鎖啟動車輛。2017年以來，寶馬發(fā)布的5系和7系轎車均配備了基于ToF技術(shù)的手勢識別系統(tǒng)，可實(shí)現(xiàn)音量調(diào)節(jié)、電話接聽、切換攝像機(jī)視角及啟動導(dǎo)航等功能。隨著國家不斷推出系列鼓勵支持智能汽車的相關(guān)法規(guī)和政策，預(yù)計未來產(chǎn)業(yè)鏈將不斷完善，相關(guān)應(yīng)用場景關(guān)注度和認(rèn)可度不斷提升。根據(jù)前瞻產(chǎn)業(yè)研究院的預(yù)測，2019年全球車載攝像頭市場規(guī)模為112億美元，中國市場規(guī)模為47億元人民幣，隨著車道偏離預(yù)警、汽車碰撞預(yù)警和自動泊車的逐步普及，單車所需搭載攝像頭的數(shù)量不斷增加，預(yù)計到2025年全球車載攝像頭市場規(guī)

26、模將達(dá)到270億美元，中國車載攝像頭市場規(guī)模有望突破230億元人民幣。必要性分析1、提升公司核心競爭力項(xiàng)目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費(fèi)用水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時資金補(bǔ)充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實(shí)支持，提高公司核心競爭力。薪酬戰(zhàn)略的含義（一）薪酬戰(zhàn)略的概念薪酬戰(zhàn)略作為一種全新的薪酬管理理念，起源于20世紀(jì)90年代整體薪酬管理的實(shí)踐。傳統(tǒng)的薪酬管理雖然也可以稱為“薪酬戰(zhàn)略”，但其目標(biāo)往往被界定為“吸引、激勵和保留員工”.所采取的戰(zhàn)略往往是直接支付與市場薪酬水

27、平同樣的薪酬。合益（Hay）咨詢公司的研究指出，進(jìn)入21世紀(jì)，如何將薪酬管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過報酬體系來支撐組織戰(zhàn)略，是組織未來在薪酬管理方面所遇到的最大的挑戰(zhàn)。美國亞利桑那州立大學(xué)教授戈麥斯梅西亞（Gomez-Meja，1988）認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略是能對組織績效和人力資源利用的有效性產(chǎn)生影響的、關(guān)于薪酬決策的選擇，這些薪酬決策能適應(yīng)企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境制約，能引導(dǎo)各個部門和員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。薪酬戰(zhàn)略的核心是以一系列薪酬選擇幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢，薪酬方案選擇的成功與否取決于這種方案與當(dāng)時的組織的權(quán)變因素是否相符。從薪酬的宏觀角度來理解，戈麥斯認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略是管理人員根據(jù)具體的

28、經(jīng)營環(huán)境，可以選擇的全部支付方式?？冃Ш陀行褂萌肆Y源產(chǎn)生很大的影響，它主要包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)和薪酬的管理機(jī)制。美國康奈爾大學(xué)教授喬治.T.米爾科維奇（GcorgcT.Mi：kovich）則指出，薪酬必須支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，戰(zhàn)略視角的薪酬要關(guān)注那些能幫助企業(yè)獲取和維持競爭優(yōu)勢的薪酬選擇：不同的經(jīng)營戰(zhàn)略決定著不同的薪酬戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略之間的聯(lián)系越緊密或彼此越適合，企業(yè)的效率就越高；設(shè)計成功的薪酬體系往往是那些可以支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、承受周圍環(huán)境中來自社會競爭以及法律法規(guī)等各方面壓力的體系。薪酬戰(zhàn)略的最終目標(biāo)是使組織贏得競爭優(yōu)勢，并持續(xù)保持競爭優(yōu)勢。美國著名人力資源管理

29、專家愛德華勞勒教授（EdwardE.Lawler）則認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略就是將薪酬體系與經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來，將經(jīng)營戰(zhàn)略具體化為不同的薪酬方案，以一系列薪酬選擇，幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢的階段性與長遠(yuǎn)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與愿景，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷調(diào)整的方向與手段。綜上所述，我們可以把薪酬戰(zhàn)略理解為管理者在組織戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下制定的一系列薪酬選擇，通過這些薪酬選擇以幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢。薪酬戰(zhàn)略一般可從三個維度來衡量：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理制度。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是指決定薪酬高低的依據(jù)，崗位、技能、資歷、績效和市場狀況等都可能是決定薪酬的依據(jù)；薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動

30、薪酬、短期薪酬和長期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重；薪酬管理制度是指制定和調(diào)整薪酬制度的行為方式和決策標(biāo)準(zhǔn)，包括授權(quán)程度、員工參與方式、薪酬內(nèi)外導(dǎo)向性、薪酬等級狀況、薪酬支付方式以及薪酬制度的調(diào)整頻率等。企業(yè)戰(zhàn)略的核心是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展，其基本手段就是資源的合理配置以利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，表現(xiàn)為資本運(yùn)作和價值增值。同樣地，薪酬戰(zhàn)略的核心也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展，具體體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容，從而確保員工對薪酬系統(tǒng)的基本看法。薪酬戰(zhàn)略有助于配合組織經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施，促成組織和個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

31、（二）薪酬戰(zhàn)略的作用薪酬戰(zhàn)略作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的主要組成部分，在提升企業(yè)核心競爭力、支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略等方面具有重要作用。薪酬戰(zhàn)略的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。（1）薪酬戰(zhàn)略體現(xiàn)并傳達(dá)著企業(yè)的文化及其經(jīng)營理念。薪酬與每一位員工的利益息息相關(guān)，不同的薪酬戰(zhàn)略會形成不同的薪酬政策和薪酬制度。薪酬戰(zhàn)略源于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略又是建立在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之上的，因此，透過薪酬戰(zhàn)略可以折射出企業(yè)的核心價值觀和所關(guān)注的員工特點(diǎn)，從而在員工中傳遞企業(yè)的文化及其經(jīng)營理念。企業(yè)應(yīng)該針對自身的背景、歷史、現(xiàn)狀和愿景，規(guī)劃企業(yè)的薪酬理念、薪酬導(dǎo)向和薪酬原則，以確保企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與企業(yè)文化及其經(jīng)

32、營理念相一致，并能夠有效地傳達(dá)并支撐之（2）薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)員工行為習(xí)慣的風(fēng)向標(biāo)。在人力資源管理的工具中，有正向引導(dǎo)員工行為的工具，也有負(fù)向懲罰員工行為的工具：有限制性工具，也有激勵性工具。薪酬戰(zhàn)略是人力資源管理系統(tǒng)中行為導(dǎo)向效果最為明顯的工具之一?？茖W(xué)、合理的薪酬戰(zhàn)略可以成為有效撬動員工積極性的杠桿，激勵員工自動、自覺地改變自身的行為方式和發(fā)展方向，從而符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略的需要。因此，科學(xué)、合理的薪酬戰(zhàn)略就像是企業(yè)員工行為習(xí)慣的風(fēng)向標(biāo)，能夠起到積極引導(dǎo)和塑造員工行為習(xí)慣的作用。（3）薪酬戰(zhàn)略有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)核心競爭力。企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵是保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，只有獲得持續(xù)

33、的競爭優(yōu)勢，企業(yè)才有可能在激烈的市場競爭中占據(jù)有利位置。為此，企業(yè)需要根據(jù)現(xiàn)有的資源能力，進(jìn)行合理的配置，確定經(jīng)營范圍，選擇經(jīng)營方向，提高競爭能力，以獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢。薪酬戰(zhàn)略作為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有力工具，對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢具有重要作用，具體表現(xiàn)在以下幾方面：增值作用。薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，用薪酬交換勞動者的活勞動，使勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟(jì)效益，從而對企業(yè)產(chǎn)生增值作用。激勵作用。企業(yè)管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，反映和評估員工的工作績效，讓表現(xiàn)

34、出不同工作績效的員工獲得不同的薪酬，即多勞多得，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。資源配置和協(xié)調(diào)作用。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，通過薪酬水平的變動，結(jié)合其他的管理手段，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源，并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值。薪酬不僅可以滿足員工獲得實(shí)物、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求，在某種程度上也能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，可以讓薪酬所體現(xiàn)的內(nèi)涵不再僅僅是一定數(shù)目的金錢，還可能反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分發(fā)揮員工的潛能和能力

35、，實(shí)現(xiàn)其自身價值。薪酬戰(zhàn)略的制定（1）確立薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建目標(biāo)制定薪酬戰(zhàn)略，首先需要明確構(gòu)建目標(biāo)。構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的總體目標(biāo)是以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)，通過制定合理的薪酬戰(zhàn)略體系，使薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理能有效地輔助人力資源戰(zhàn)略，推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，吸引和保留企業(yè)所需的優(yōu)秀人才和核心員工，使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢。構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)還包括有效地激勵員工，改變員工態(tài)度和行為，促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，推動企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施；在滿足企業(yè)和員工雙向需求的同時，控制運(yùn)營成本，發(fā)揮成本的潛在效率，保持成本競爭優(yōu)勢；有效推動企業(yè)變革，增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)性，從整體上增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。（2）開發(fā)薪酬戰(zhàn)略，使之同企業(yè)戰(zhàn)略和

36、環(huán)境相匹配薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建受到外在和內(nèi)在多種因素的影響，只有將這些內(nèi)外因素及其差異考慮進(jìn)去，才能制定出對大多數(shù)員工具有激勵作用的薪酬戰(zhàn)略制度。在開發(fā)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略過程中，企業(yè)需要根據(jù)事先分析好的企業(yè)內(nèi)外部權(quán)變因素，薪酬戰(zhàn)略要素主要有薪酬基準(zhǔn)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級和薪酬管理與控制5個方面：企業(yè)戰(zhàn)略要素主要有行業(yè)選擇、競爭策略、企業(yè)發(fā)展階段和產(chǎn)品多元化程度4個方面企業(yè)需要通過建立企業(yè)戰(zhàn)略因素與薪酬戰(zhàn)略因素兩兩對應(yīng)關(guān)系，根據(jù)每一個企業(yè)戰(zhàn)略要素，相應(yīng)地確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬管理要素，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有效匹配.從而完成薪酬戰(zhàn)略的設(shè)置與開發(fā)。（3）實(shí)施所構(gòu)建的薪酬戰(zhàn)略實(shí)施所構(gòu)建的薪酬戰(zhàn)略，就是將薪

37、酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成薪酬實(shí)踐，這是從理念和原則到操作層面的跳躍。薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計所要堅持的一種導(dǎo)向和基本原則，一個好的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是能夠有效實(shí)施和貫徹執(zhí)行的。實(shí)施薪酬戰(zhàn)略，不僅可以提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，還可以通過薪酬實(shí)踐來檢驗(yàn)和完善薪酬戰(zhàn)略，使之更好地為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略服務(wù)。（4）薪酬戰(zhàn)略的評價與調(diào)整基于薪酬戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計和實(shí)施并不是一件一勞永逸的事情，管理者必須不斷對其進(jìn)行評價并適時調(diào)整，以使之與變化了的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。企業(yè)人力資源部門可利用員工座談會、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物等多種形式，向員工充分介紹企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的依據(jù)，同時為了保證薪酬戰(zhàn)略的適用性和規(guī)范化，企

38、業(yè)還可通過評價所實(shí)施的薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響，并根據(jù)不斷變化的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整和完善，使之始終與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)環(huán)境同步，從而促使企業(yè)得到持續(xù)發(fā)展，鞏固企業(yè)競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性薪酬管理的原則及內(nèi)容（一）戰(zhàn)略性薪酬管理的原則戰(zhàn)略性薪酬管理除了應(yīng)當(dāng)堅持薪酬管理的公平性、經(jīng)濟(jì)性、合法性和戰(zhàn)略性這四項(xiàng)基本原則外，還應(yīng)當(dāng)注重系統(tǒng)性、專業(yè)性、信息化和參與性原則。（1）系統(tǒng)性原則。傳統(tǒng)的企業(yè)實(shí)踐往往將人力資源管理的各個分支體系，如薪酬管理體系、績效管理體系等單獨(dú)設(shè)計，然后匯總成一個人力資源管理系統(tǒng)。分割設(shè)計、孤立管理的思路很容易導(dǎo)致人力資源管理各個子系統(tǒng)之間的沖突和不相匹配?，F(xiàn)代人力資源管理

39、強(qiáng)調(diào)各種人力資源職能的整體性、一致性和協(xié)調(diào)性。企業(yè)在構(gòu)建薪酬戰(zhàn)略和制定戰(zhàn)略性薪圖管理方案過程中，必須系統(tǒng)思考薪酬管理系統(tǒng)與整個人力資源管理系統(tǒng)的契合，以及與其他子系統(tǒng)的匹配問題。（2）專業(yè)性原則?，F(xiàn)代薪酬管理是一項(xiàng)技術(shù)性和專業(yè)性非常強(qiáng)的管理工作。在薪酬管理上升到戰(zhàn)略層面之后，應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面提升薪酬管理的專業(yè)化水平：一是加大薪酬管理方面的技術(shù)投入，聘請薪酬專家管理企業(yè)薪酬；二是建立與企業(yè)總體績效水平和人力資源戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系和方案，并培育保證這一體系和方案有效落實(shí)的管理機(jī)制；三是降低事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重。傳統(tǒng)薪酬管理模式下的主要工作是收集分析薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行績效考評、職位評價等常規(guī)事

40、務(wù)，戰(zhàn)略性薪酬管理要求管理者將更多的時間用于外部信息收集、薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃和員工溝通等。（3）信息化原則。伴隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)的快速發(fā)展，管理高效化必須借助于系統(tǒng)的信息化。在傳統(tǒng)的人力資源管理信息系統(tǒng)中，薪酬管理模塊的功能主要集中在核算薪資、記錄薪酬數(shù)據(jù)、生成各類報表等。而在戰(zhàn)略性薪酬管理模式下，薪酬管理信息系統(tǒng)幫助管理人員從事務(wù)性活動中解脫出來，更加注重其專家性和決策支持性功能，解決諸如可變薪酬與基本薪酬的比例達(dá)到多少才能與最低成本戰(zhàn)略相匹配等之類問題。（4）參與性原則。戰(zhàn)略性薪酬管理要求薪酬體系的構(gòu)建和實(shí)施必須有員工的充分參與。員工的參與程度直接影響薪酬體系作用的發(fā)揮，具體表現(xiàn)在以下三個方

41、面：一是員工參與能給組織提供更加豐富、更為全面的信息，有助于識別對提高績效有意義的權(quán)變因素，而這些因素為最終識別企業(yè)的競爭力和薪酬管理目標(biāo)提供幫助；二是有助于增強(qiáng)員工對薪酬體系和薪酬管理機(jī)制的理解和接受程度，而被員工接受和認(rèn)可的薪酬體系本身就是一種約束和激勵員工行為的機(jī)制；三是員工的參與也是一種學(xué)習(xí)和開發(fā)過程，這有助于增強(qiáng)員工的自我管理意識，促進(jìn)他們的工作積極性和主動性。（二）戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)容戰(zhàn)略性薪酬管理在內(nèi)容上與一般薪酬管理并無多大的差異，不同的是，戰(zhàn)略性薪酬管理是從戰(zhàn)略層面確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬管理政策、制訂薪酬管理計劃、控制薪酬總額優(yōu)化與調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的。戰(zhàn)略性薪酬管理的核心內(nèi)

42、容是做出一系列對組織績效產(chǎn)生重大影響的戰(zhàn)略性薪酬決策。在通常情況下，企業(yè)需要首先做出一系列的根本性決策，即確定企業(yè)的戰(zhàn)略：我們應(yīng)該進(jìn)入并停留在什么行業(yè)？我們靠什么贏得并保持在本行業(yè)或相關(guān)產(chǎn)品市場上的競爭優(yōu)勢？企業(yè)的整體人力資源政策應(yīng)該如何設(shè)計？在企業(yè)戰(zhàn)略確定之后，接下來企業(yè)需要繼續(xù)回答的下一個問題就是：我們?nèi)绾尾拍芤揽啃匠隂Q策來幫助企業(yè)立于不敗之地？這些關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢的相關(guān)薪酬決策，就是所謂的戰(zhàn)略性薪酬決策。概括起來，戰(zhàn)略性薪酬決策主要需要回答以下幾個方面的問題：（1）薪酬管理的目標(biāo)是什么？即薪酬如何支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略？當(dāng)企業(yè)面臨著經(jīng)營和文化壓力時，應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整自身的薪酬戰(zhàn)略

43、？（2）如何實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性？即在本企業(yè)內(nèi)部，如何對不同職位和不同的技能或能力支付不同的薪酬？（3）如何實(shí)現(xiàn)薪酬的外部競爭性？即相對于競爭對手，企業(yè)在勞動力市場上的薪酬水平應(yīng)該如何定位？（4）如何認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)？即基本薪酬調(diào)整的依據(jù)是什么？是個人或團(tuán)隊的績效，還是個人的知識、經(jīng)驗(yàn)增長以及技能的提高？抑或僅僅是生活成本的變化？是否需要根據(jù)員工的不同表現(xiàn)及其業(yè)績狀況制訂不同薪酬獎勵計劃？（5）如何管理薪酬系統(tǒng)？即對于所有的員工而言，薪酬決策的公開和透明程度應(yīng)該是怎樣的？應(yīng)該由誰來設(shè)計和管理薪酬體系？（6）如何提高薪酬成本的有效性，即如何有效控制薪酬成本？戰(zhàn)略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求

44、與傳統(tǒng)的薪酬管理實(shí)踐相比，戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)的人力資源管理部門以及薪酬管理人員提出了新的要求。具體而言，他們應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)：（1）薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系要與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價值觀相適應(yīng)。企業(yè)的競爭實(shí)力在很大程度上取決于企業(yè)是否制定了適應(yīng)市場環(huán)境的戰(zhàn)略，是否具備實(shí)施這種戰(zhàn)略的能力以及所有員工是否認(rèn)同這一戰(zhàn)略。當(dāng)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的使命和戰(zhàn)略相適應(yīng)時，它就能有效地實(shí)現(xiàn)對員工的激勵，增強(qiáng)員工對組織目標(biāo)的承諾和認(rèn)同感，促使員工幫助組織成功地實(shí)現(xiàn)這種經(jīng)營戰(zhàn)略。（2）確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡單實(shí)用。戰(zhàn)略性薪酬管理力求薪酬體系和薪酬管理政策簡單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向以及行為和價值觀信

45、號。薪酬制度本身并沒有先進(jìn)和落后之分，只有適合與不適合之分。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的環(huán)境、使命、戰(zhàn)略、價值觀、業(yè)務(wù)要求等制定適合自身的個性化薪酬制度，而不要盲目追求所謂的國際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，因地制宜、實(shí)事求是地思考并創(chuàng)新出適合本企業(yè)的薪酬模式，然后再隨著本企業(yè)的發(fā)展階段和面臨的問題不斷調(diào)整自己的薪酬模式，這種做法才是最有效、最實(shí)用的。（3）降低事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重，實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理的自動化。薪酬管理活動通?？梢詣澐譃槌Ｒ?guī)管理活動、服務(wù)與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種。在傳統(tǒng)的薪酬管理過程中，人們往往把2/3以上的時間精力消耗在一些常規(guī)性管理活動上，比如更新職位說明書，分析勞動力市場供求狀況，

46、分發(fā)、填寫、匯總績效評價表格，收集、分析、匯總薪酬數(shù)據(jù)等。而能夠向員工提供個性化服務(wù)、就薪酬體系進(jìn)行溝通以及戰(zhàn)略規(guī)劃方面所花費(fèi)的時間及精力可謂少之又少。戰(zhàn)略性薪酬管理要求薪酬管理人員降低日常管理活動所占的時間比重，將更多的時間和精力用在服務(wù)與溝通以及戰(zhàn)略規(guī)劃等活動上。實(shí)現(xiàn)常規(guī)性管理活動的自動化和系統(tǒng)化，是減少薪酬管理人員日常管理活動比重的一個主要途徑。企業(yè)可通過將有關(guān)職位、能力、角色、員工以及市場等的數(shù)據(jù)整合到同一個計算機(jī)系統(tǒng)當(dāng)中，借助薪酬福利管理軟件實(shí)現(xiàn)日?；顒拥淖詣踊芾怼Ｒ恍┫冗M(jìn)的薪酬管理軟件還可以建立組織的薪酬模型，對不同員工和職位進(jìn)行薪酬比較，從而協(xié)助管理者做出最優(yōu)的薪酬決策。（4）

47、積極承擔(dān)人力資源管理的新角色。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)人力資源管理者，包括薪酬管理者，往往不能迅速地感知到組織內(nèi)外部環(huán)境和經(jīng)營策略發(fā)生的變化，不了解企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)流程，因而無法提出能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生支撐和推動作用的建議，結(jié)果只能是從本職工作而不是從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)來做人力資源管理工作。勞動力市場因素（一）勞動力市場運(yùn)行的原理勞動力市場是企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場（資本市場、產(chǎn)品市場和勞動力市場）之一。勞動力市場是配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場，其運(yùn)行的主要結(jié)果表現(xiàn)為雇傭條件和雇傭水平。正如任何市場都要有買方市場和賣方市場一樣，勞動力市場也不例外。不過，與產(chǎn)品市場相比，勞

48、動力市場具有一定的特殊性：一是勞動力無法儲存；二是勞動力每時每刻都在變化，它是隨著勞動者的工作能力而發(fā)生變化；三是勞動力供給者與勞動力是無法分離的，勞動力供給者能夠在工作的過程中控制自己實(shí)際提供的勞動力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量。在這種情況下，勞動力市場上的供求雙方就勞動力的買賣所達(dá)成的契約，即勞動合同是一種不完善的供求關(guān)系，而勞動力價格也是一種不完善的價格。勞動力的購買者所遇到的困境是：勞動力服務(wù)的實(shí)際成本是通過單位產(chǎn)出成本決定的，因而無法事先定價；然而對于勞動力的出售者而言，又要求必須事先定價。因此購買者必須在實(shí)際的討價還價之前就確定一個價格。這種價格取決于購買者對勞動力服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量價值所進(jìn)行的

49、一種估算，這種估算的準(zhǔn)確性可以從今后單位產(chǎn)品的成本中推導(dǎo)出來。勞動力的出售者在決定接受何種價格的時候也同樣面臨困難，因?yàn)樗麄冏疃嘀荒苤滥撤N特定職位的現(xiàn)行工資率是多少，對于企業(yè)所能夠提供的其他方面比如工作條件、上下級關(guān)系、工作聯(lián)系、具體工作完成的方式等往往都不是很清楚。盡管勞動力市場具有上述特殊性，但在勞動力市場上，供給方和需求方之間的相互作用仍然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要的決定因素。（二）勞動力需求對薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)的功能在于將各種生產(chǎn)要素（其中主要是勞動力和資本）結(jié)合起來，以生產(chǎn)和提供消費(fèi)者所需要的產(chǎn)品和服務(wù)。企業(yè)的總產(chǎn)出以及所使用的資本和勞動力的組合方式取決于產(chǎn)品需求數(shù)量、一定

50、價格水平下可以利用的資本和勞動力數(shù)量、可以獲得的技術(shù)選擇等多種因素。研究勞動力需求的目的就在于解釋企業(yè)的勞動力需求是如何受上述一個或多個因素的影響而發(fā)生變化的有關(guān)勞動力需求的理論一般都著重于解釋企業(yè)在不同的價位上對勞動力的需求程度而其中最為廣泛接受的理論是“邊際生產(chǎn)率理論”。根據(jù)這一理論，由于企業(yè)對勞動力需求是從消費(fèi)者對產(chǎn)品或服務(wù)的需求當(dāng)中派生出來的，因而勞動力需求是關(guān)于勞動力價格和質(zhì)量的一個函數(shù)。在短期勞動力需求決定中，最重要的兩個概念是邊際成本和邊際收益。所謂勞動力的邊際收益，是指其他因素保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。在產(chǎn)品市場和勞動力市場完全競爭的情況下，

51、勞動力的邊際收益等于勞動力的市場工資率。于是，利潤最大化的勞動力需求就存在于企業(yè)所雇傭的最后一個勞動力的邊際收益等于雇用這名勞動力所支付的薪酬水平這一點(diǎn)上。當(dāng)增加雇用一名員工的邊際收益大于邊際成本時，企業(yè)就應(yīng)該繼續(xù)增加員工的雇用；反之，則企業(yè)就不應(yīng)該再繼續(xù)增加雇用了。由此可見，企業(yè)勞動力需求原則是雇用邊際成本等于邊際收益。在具體的薪酬管理實(shí)踐中，企業(yè)在利用邊際生產(chǎn)率模型確定雇用的員工數(shù)量時，需要做到以下兩點(diǎn)：首先是確定市場力量作用下的薪酬水平；其次是確定每一潛在新員工所可能產(chǎn)生的邊際收益。然而，現(xiàn)實(shí)世界遠(yuǎn)非理論中所假設(shè)的那么簡單，一方面是市場薪酬水平的確定問題，由于勞動力市場上的供給方與需求方

52、之間的競爭程度很不確定，勞動力也不可能是完全同質(zhì)（即質(zhì)量不完全相同）的，同時也并非所有的組織都是利潤最大化的追求者，因此對市場薪酬水平的把握是很難非常精確的。另一方面是對員工的未來預(yù)測問題，管理者不可能明確地知道一位尚未進(jìn)入組織的員工得邊際收益到底會是多少。這種困難主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是為每一位員工所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)進(jìn)行定價是困難的，因?yàn)樵S多產(chǎn)品或服務(wù)是具有各種不同能力的勞動力經(jīng)過共同努力才能生產(chǎn)出來的，在勞動力不同質(zhì)的情況下要想確定單個員工在其中所創(chuàng)造的價值是很困難的；二是創(chuàng)造價值的除了勞動力之外，還有資本和其他生產(chǎn)要素，要想分離出在生產(chǎn)過程中共同創(chuàng)造了價值的其他要素（如資本和原材料）

53、是非常困難的。正是因?yàn)榇嬖趯呺H產(chǎn)品和邊際收益進(jìn)行直接衡量的困難，因而組織常常使用其他一些要素來反映員工給組織帶來的邊際收益。比如報酬要素、職位評價、技能評價等內(nèi)容，反映了組織對于某種工作或技能、能力所能夠給組織帶來的價值進(jìn)行評價的努力，這種評價實(shí)際上是對員工的邊際收益進(jìn)行評價的一種近似替代，是從投入角度而不是產(chǎn)出角度確定邊際價值。另外，勞動力需求存在長期勞動力需求和短期勞動力需求。通常情況下，市場工資率變化對于長期勞動力需求的變化所產(chǎn)生的影響要大于對短期勞動力需求的影響，因?yàn)樵诙唐谥?，企業(yè)只能通過調(diào)整勞動力這一種生產(chǎn)要素的使用量來實(shí)現(xiàn)利潤最大化，而在長期中.企業(yè)可以通過同時調(diào)整勞動力和資本的

54、使用量來達(dá)到自己追求利潤的目的。（三）勞動力供給對薪酬水平?jīng)Q策的影響勞動力市場上的勞動力供給是指特定的人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量。一般而言勞動力供給主要受到4個方面因素的影響是勞動力參與率。勞動力參與率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個重要而又明確的統(tǒng)計指標(biāo)。它可以用下面的公式來表示：勞動力參與率=（有工作的人數(shù)+目前正在找工作的人數(shù)）/勞動力人口總數(shù)100%具體到微觀層面，勞動力參與率的大小則主要取決于單個家庭作出的勞動供給決策，其影響因素主要包括：家庭經(jīng)濟(jì)狀況、年齡、性別、受教育程度等。以教育程度為例，研究表明，在其他條件相同的情況下，特定勞動力群體的受教育程度越高，則他們的勞

55、動力參與率一般也會越高。二是人們愿意提供的工作時數(shù)。在實(shí)踐中，盡管工作時間的安排通常都是由企業(yè)來制定的，但是由于市場上存在越來越多的工時制度安排，同時許多企業(yè)還實(shí)行了彈性工作制，因此，勞動者實(shí)際上可以通過選擇企業(yè)或職業(yè)來表達(dá)自己對工作時間的偏好。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，工作決策實(shí)際上是一種時間利用方式的選擇，即勞動者就工作時間作出的決策可以看成是其在工作和閑暇之間進(jìn)行選擇的結(jié)果。顯然，閑暇所產(chǎn)生的效用和有酬工作帶來的薪酬對于勞動者都是有價值的，而市場工資率的變化同時會為勞動者帶來兩種效應(yīng)，即替代效應(yīng)和收入效應(yīng)。替代效應(yīng)是指如果收入不變，工資率增加，閑暇的價格提高，勞動者的閑暇需求減少，從而提高工作

56、動機(jī)；而收入效應(yīng)是指如果收入增加，工資不變，勞動者愿意工作的時間將減少。在通常情況下，當(dāng)工資率的絕對水平比較低時，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，但是當(dāng)工資率水平已經(jīng)達(dá)到比較高的程度時，收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)的可能性就會增加。三是員工受過的教育訓(xùn)練及技能水平。前面兩個因素決定了一國經(jīng)濟(jì)中的勞動力供給數(shù)量，但是勞動力供給不僅有數(shù)量的問題，還有質(zhì)量的問題。而且質(zhì)量要求比數(shù)量要求更為重要。決定勞動力質(zhì)量的最重要因素是勞動力隊伍所受過的教育以及接受過的訓(xùn)練，即勞動力隊伍的人力資本投資狀況。人力資本投資的具體形式包括積累經(jīng)驗(yàn)、接受正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、健康投資、居住地遷移等，還有勞動者及其家庭的教育投資決

57、策以及企業(yè)的培訓(xùn)投資決策。研究結(jié)果表明，希望畢生都待在勞動力隊伍里的勞動者在進(jìn)行教育投資時會有相對較強(qiáng)的動機(jī)；接受過在職培訓(xùn)的員工通常能工作更長的時間；在人力資本方面進(jìn)行過大額投資之后，員工的退休時間一般也會相應(yīng)滯后等。通常情況下，員工的受教育程度越高、接受的訓(xùn)練越多，其所得到的薪酬水平也會越高。四是員工在工作過程中付出的努力水平。勞動力的數(shù)量和質(zhì)量都是一種靜態(tài)的存量，這種存量如何轉(zhuǎn)化為流量，即勞動者在實(shí)際工作過程中是否能夠?qū)⑵渚邆涞闹R和技能充分發(fā)揮出來，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)率，則還要取決于企業(yè)的總體制度安排及其激勵水平。這其中涉及308人員工與工作之間的匹配性，績效管理制度是否完善以及薪酬水平和薪酬

58、制度是否合理等，這些實(shí)際上都是人力資源管理工作的核心問題。產(chǎn)品市場因素大多數(shù)企業(yè)都同時存在于勞動力市場、資本市場和產(chǎn)品市場中。產(chǎn)品市場上的變化會通過市場傳導(dǎo)機(jī)制影響到勞動力市場，從而對企業(yè)薪酬水平及其外部競爭性產(chǎn)生影響。一般說來，勞動力市場因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的下限，而產(chǎn)品市場確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的上限。通常情況下，產(chǎn)品市場上的競爭程度和企業(yè)產(chǎn)品市場的需求水平都會影響企業(yè)的實(shí)際支付能力。（一）產(chǎn)品市場上的競爭程度對薪酬水平?jīng)Q策的影響企業(yè)所在的產(chǎn)品市場的結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競爭、壟斷競爭、寡頭以及壟斷四種不同的類型。完全競爭的市場和壟斷的市場是兩種極端的市場結(jié)構(gòu)，通常在現(xiàn)實(shí)中比

59、較少見。最多的是壟斷競爭性的市場結(jié)構(gòu)，即企業(yè)的產(chǎn)品既與其他企業(yè)的產(chǎn)品有一定差異，因而具有一定的壟斷性，又與其他企業(yè)的產(chǎn)品存在一定的可替代性，因而又具有一定的競爭性。處于完全競爭或接近完全競爭市場上的企業(yè)沒有能力提高自己產(chǎn)品的價格，否則就會面臨銷售量迅速下降的命運(yùn)；而在產(chǎn)品市場上處于壟斷地位或接近壟斷的企業(yè)在一定范圍內(nèi)是可以隨心所欲地確定產(chǎn)品價格的。不過，定價過高也會招致其他企業(yè)加入競爭，從而使這一市場向自由市場演變，原有企業(yè)的壟斷優(yōu)勢最終也會不復(fù)存在。如果企業(yè)在產(chǎn)品市場上處于壟斷地位，就能夠獲得超出市場平均利潤水平的壟斷利潤，利潤的增加為企業(yè)在勞動力市場的薪酬決策提供了強(qiáng)有力的保障，足以保證企

60、業(yè)向員工提供高于市場水平的薪酬。而一旦壟斷地位喪失，企業(yè)卻無法將高薪酬水平所產(chǎn)生的成本負(fù)擔(dān)通過較高的價格轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者，企業(yè)支付高薪的基礎(chǔ)也就不復(fù)存在了。當(dāng)企業(yè)處在完全競爭或類似完全競爭的環(huán)境中，企業(yè)所支付的薪酬水平往往和市場平均水平更為接近。（二）企業(yè)產(chǎn)品市場的需求水平對薪酬水平?jīng)Q策的影響在企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動力供給保持不變的情況下，如果產(chǎn)品市場對于某種產(chǎn)品或服務(wù)的需求增加，那么無論價格如何，企業(yè)都能夠出售更多的產(chǎn)品或勞務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)自身對利潤最大化的追求，企業(yè)自然會相應(yīng)提高自己的產(chǎn)量水平，規(guī)模（或產(chǎn)出）效應(yīng)在給定的薪酬水平下將增加對勞動力的需求量（只要資本和勞動的相對價格不變，就不存