績效考核文獻(xiàn)綜述

1、文獻(xiàn)綜述摘要：績效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量 員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重 要活動(dòng)。關(guān)鍵字：績效績效考核績效管理1簡述課題研究的目的和意義對企業(yè)來講，企業(yè)的目標(biāo)是分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作 者的目標(biāo)，而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，企業(yè)的整體目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù) 單元的績效來支持的，也就是由每個(gè)員工的績效來支持的。是否存在一個(gè)有效的績效考核 體系對于提高企業(yè)的科學(xué)管理水平起著重要的作用，是本課題研究的目的?？冃Э己耸且环N正式的員工評(píng)估制度， 它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員

2、工 在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活 動(dòng)?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終 目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的 成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏績效考核在作為一種有效的企業(yè)管理手段，是 改善企業(yè)效益的重要途徑之一，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā) 展和提高企業(yè)市場地位等，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。績效考 核是企業(yè)進(jìn)行有效管理員工主要途徑之一?？冃Э己俗龅煤茫梢詮亩喾矫娲龠M(jìn)企業(yè)健康 發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益，反之企業(yè)管理就會(huì)出

3、現(xiàn)混亂，造成無序發(fā)展， 因此，績效考核就 成為企業(yè)提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。2.本課題在國內(nèi)、外研究的現(xiàn)狀和發(fā)展前景績效考核是“舶來品“，最早是在外國過引進(jìn)，而外國現(xiàn)在的考核更多的是一種定性 化，因?yàn)樵诮?jīng)歷了 200多年工業(yè)化之后，西方管理已經(jīng)非常標(biāo)準(zhǔn)化，而歷史發(fā)展的必然規(guī) 律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的過程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我 國的工業(yè)文明剛剛開始，管理水平較低，尚沒有經(jīng)歷清晰的發(fā)展過程，而管理對象的素質(zhì) 也較低，還沒有達(dá)到自發(fā)自動(dòng)的程度所以采用定量化的考核制度。在我國，企業(yè)的績效考 核工作中仍然存在很多問題：（1）績效考核體系設(shè)計(jì)的非科學(xué)性主要

4、表現(xiàn)為考核目的的不 明確，有時(shí)甚至是為了考核而考核；（2）績效考核基準(zhǔn)模糊化；（3）績效考核角度的單一， 往往是上級(jí)對下屬進(jìn)行審查或考核；（4）對績效考核體系理解的發(fā)散性；（5）考核過程的 形式化，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等 多方面得到切實(shí)的提高；（6）考核結(jié)果無反饋，考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為兩種: 一種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，； 第二種是指考核者無意識(shí)或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者；（7）考核者態(tài)度的極端化， 出現(xiàn)過松或者過嚴(yán)；（8）業(yè)績考核方法的選擇不當(dāng)，員工比較評(píng)價(jià)法、行為對照表法、關(guān)

5、鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法等方法運(yùn)用不當(dāng)；（9）考核者心理、行為上的錯(cuò) 誤，考核者在對員工的績效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，會(huì)不自覺、下意識(shí)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的 錯(cuò)誤舉動(dòng)。3.查詢文獻(xiàn)的主要內(nèi)容及出處3.1人力資源管理績效考核與績效基本的范疇，績效考核的“德能勤績”四大內(nèi)容，績效考核的基本過 程，績效考核的原則，績效管理的流程：制定考核計(jì)劃、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備、選拔考核人員、 收集資料信息、作出分析評(píng)價(jià)、考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果運(yùn)用。常用的考核方法有排序法、 強(qiáng)制分配法、要素評(píng)定法、工作記錄法、目標(biāo)管理法、360度考核法、平均積分卡?？刂?考核誤差，考核標(biāo)準(zhǔn)的問題和主考人的問題。考核申訴的處理，完善績

6、效管理的措施。3.2人力資源管理管理的核心問題是人的管理，人力資源管理的理論和方法對所有組織都有普遍意義， 如何吸引和保留住企業(yè)所需要的人才，如何使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，是每個(gè)企業(yè)都 面臨的重要問題。人力資源規(guī)劃、人員甄選、人員考評(píng)、內(nèi)部激勵(lì)制度的建立以及員工培 訓(xùn)與開發(fā)等。3.3企劃主管績效管理方法本書從企劃的基本理論入手，深入淺出地闡述了企業(yè)績效管理理論和企劃務(wù)實(shí)，講解 了大量的企劃績效管理方法和操作要點(diǎn)，同時(shí)還列舉了各個(gè)領(lǐng)域的企劃績效管理實(shí)例，以 及對這些實(shí)例的經(jīng)典分析。3.4全面績效管理全面企業(yè)績效管理（CPM）是用于監(jiān)控、制定和管理企業(yè)績效的方法、準(zhǔn)則、過程和 系統(tǒng)的組合。作為一

7、種當(dāng)前國際上先進(jìn)的管理理念和管理方法，全面企業(yè)績效管理（CPM） 已為越來越多的中國企業(yè)所關(guān)注。實(shí)施全面企業(yè)績效管理，提升企業(yè)績效管理水平，對于 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和未來發(fā)展有著重大的價(jià)值和意義。3.5人力資源管理人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門的事。贏得雇員 的獻(xiàn)身精神是成功的人力資源管理的基石。雇員招募與配置人員培訓(xùn)與開發(fā)，工資報(bào)酬， 勞資關(guān)系，雇員保障與工作安全。3.6企業(yè)現(xiàn)有績效考核制度的缺陷及其改進(jìn)目前我過企業(yè)績效考核制度還存在一些問題，面對這種現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，建立與企業(yè) 發(fā)展相適應(yīng)績效考核體系是關(guān)鍵，本文通過分析中小企業(yè)績效考核制度存在的問題，提出 完善

8、績效考核制度的對策3.7對企業(yè)績效考核的探討所謂的績效考核制度是指企業(yè)管理者設(shè)立的一種能夠?qū)Ρ酒髽I(yè)的員工在工作過程中 的表現(xiàn)進(jìn)行一定的評(píng)價(jià)，并用該評(píng)價(jià)的結(jié)果來判斷員工與其所屬崗位的要求是否相符合的 制度。該制度所依據(jù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有很多，例如工作時(shí)間、工作效率、工作業(yè)績、工作能力 和工作態(tài)度等。就績效考核制度的目的而言，該制度的施行就是為了確定員工的工作業(yè)績， 并以此來改進(jìn)員工在工作中的不足，從而達(dá)到提高企業(yè)整體的工作效率和經(jīng)營效益的目 的。由此可知，績效考核制度是企業(yè)的一種比較重要的規(guī)章制度，同時(shí)也是企業(yè)人力資源 管理的核心。3.8人力資源開發(fā)與管理對于西方發(fā)達(dá)國家來說，績效管理的研究相當(dāng)成熟，

9、在實(shí)踐上也做過許多探討。對于 一個(gè)組織來說，完善的績效。管理有助于實(shí)現(xiàn)組織和員工個(gè)體的雙贏，績效考核作為提高 企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要。本文闡述目前國內(nèi)企業(yè)，績效考核方面存在 的問題，最后提出了對策建議。3.9機(jī)械制造企業(yè)績效管理理論與實(shí)踐之淺談績效考核是落實(shí)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，激勵(lì)員工努力工作，規(guī)范管理人員管理行為的重要手 段.也是檢驗(yàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)是否得當(dāng)，促進(jìn)考核工作不斷改善的過程?？冃Э己说脑u(píng)價(jià)系 統(tǒng)將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略意圖.按組織結(jié)構(gòu)分解，落實(shí)到管理者和一線員工，使企業(yè)的 經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為所有組織成員的具體責(zé)任。在績效考核中，通過把 業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和目標(biāo) 責(zé)任人的現(xiàn)實(shí)業(yè)績相對照，

10、可以準(zhǔn)確把握企業(yè)總體目標(biāo)的合理性和員工落實(shí)責(zé)任的真實(shí)情 況，預(yù)測目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可行性?？冃Э己说那疤崾沁M(jìn)行日標(biāo)管理。目標(biāo)管理的制度和各項(xiàng)措 施，必須和績效考核成龍配套。這樣做，不僅意味著明晰被管理者的責(zé)任和權(quán)利.也為管 理者提供了工作程序和行為準(zhǔn)則。進(jìn)行績效考核，及時(shí)匯總各級(jí)員工的工作業(yè)績，可以在 總體上及時(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，不但能使領(lǐng)導(dǎo)決策層心中有數(shù).也能遏制負(fù)面信息以訛 傳訛。管理人員按考核的程序和標(biāo)準(zhǔn)開展工作，可以提高科學(xué)性和公正性。管理的本質(zhì)是 決策、協(xié)調(diào)和激勵(lì)的有機(jī)統(tǒng)一。管理對領(lǐng)導(dǎo)層來說就是決策.對被管理者來說就是激勵(lì)， 對管理層來說就是協(xié)潤目標(biāo)管理和績效考核把領(lǐng)導(dǎo)的決策轉(zhuǎn)化為全體員工

11、的責(zé)任目標(biāo)， 按照獎(jiǎng)勤罰懶的原則對員工進(jìn)行激勵(lì)?？冃Э己丝梢源偈诡I(lǐng)導(dǎo)層、管理層和被管理層之間 建立信任關(guān)系.有利于形成共識(shí).可以有效推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。3.10優(yōu)化企業(yè)績效考核績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在增強(qiáng)企業(yè)活力與競爭力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和 提高經(jīng)營業(yè)績、幫助評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是人力資源管理的 核心。從傳統(tǒng)的績效管理到當(dāng)前新型的績效管理模式一平衡計(jì)分卡在機(jī)械制造企業(yè)的實(shí) 踐與思考作一些論述。3.11人力資源開發(fā)與管理任何組織不管是聲名赫赫的跨國公司，毫不起眼的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，還是大院里的政府機(jī)關(guān)， 朝不保夕的業(yè)余愛好者協(xié)會(huì)，其組織目標(biāo)都是由一個(gè)個(gè)員工用其辛苦與智

12、慧實(shí)現(xiàn)的。從管 理者的角度來說，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，必須有效地管理好每一個(gè)員工的工作成果，也就是 績效。對于員工，只有充分了解自己的工作業(yè)績，才能對自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，逐步在 工作中提高，并建立起成功的職業(yè)生涯。3.12績效管理績效考核是目前大多企業(yè)推行的一種管理方式，但是，由于對績效概念理解存在著誤 區(qū)，同時(shí)也沒有充分認(rèn)識(shí)績效考核、績效管理的真實(shí)意義，往往使得企業(yè)在推行績效考核 的過程中存在很多問題，逸不到預(yù)想的效果。本文從績效考核、績效管理的概念出發(fā)，闡 述了績效考核和績效管理的真正含義，重點(diǎn)闡述了如何通過樹立事前控制的責(zé)任意識(shí)、事 中控制的服務(wù)意識(shí)和事后控制的偏差分析實(shí)理從績效考核到績效

13、管理的轉(zhuǎn)變。3.13國有企業(yè)績效考核制度的問題分析與對策探討任何一個(gè)現(xiàn)實(shí)的考核制度都在其客觀方面和主觀方面存在缺陷：任何一次的考核結(jié) 果都不可能絕對準(zhǔn)確、公正，總是會(huì)有人提出申訴或表示不滿。這一方面是因?yàn)橹贫缺旧?不可能修改得盡善盡美，特別是有些考核標(biāo)準(zhǔn)無法定量，難以把握；尤其是其中有關(guān)被考 核者的素質(zhì)的評(píng)價(jià)（國外稱為特征考核）和對工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)都帶有很大的主觀成分。另 一方面是因?yàn)槿魏卧u(píng)分者主觀上在德、能、識(shí)各方面都不可能不存在各種各樣的局限性。The Exhibition Performance Appraisal Index System Based on stakeholder The

14、oryExhibition performance should be evaluated from different pe rspectives of stakeholders. The benefits of each stakeholder can not be satisfied when evaluating the exhibition performance from a single perspective or only evaluating the economic performance of the exhibition. In this paper the stak

15、eholders are defined on the basis of questionnaire investigation and classified by mathematical statistical method . According to the requirements of the stakeholders， the exhibition performance appraisal indicators are extracted and simplified by factor analysis，which leads to the formation of a se

16、t of performance appraisal index system .It is an instructive attempt to work out the exhibition performance appraisal model from the perspective of stakeholders，which may provide theoretical foundation and practice instruction for exhibition performance appraisal in our country.Harvard Business Sch

17、oolOne of your most sensitive duties as a manager is conducting performance appraisals. How do you objectively evaluate another persons performance? What guidelines are there for talking to your direct reports about both their strengths and their weaknesses? How can you address a weakness to help an

18、 employee develop into a stronger member of your team?This book teaches you how to prepare for, conduct, and follow up on performance evaluations in ways that link employee performance to your companys and groups goals. Youlllearn how to:Document employee development right from the start Set the appropriate to