IT項目績效管理

1、項目績效管理目錄 TOC o 1-5 h z 目錄 2 HYPERLINK l bookmark0 o Current Document 第一章概述 4 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 介紹 4 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document 開發(fā)者人員結構 4 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document 第二章開發(fā)流程 4 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document 敏捷開發(fā)流程 4 HYPERLINK l bookmark24 o

2、Current Document 敏捷開發(fā)四步驟 7 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document 第三章績效考核 7 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 績效考核介紹 7 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 三級時間表 8 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document 軟件開發(fā)期 8 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 軟件調試期 8 HYPERLINK l bookmark

3、36 o Current Document 軟件測試期 8 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document 軟件維護期 9 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 測試人員及QA 績效考核方案9 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document 其他 9 HYPERLINK l bookmark44 o Current Document 第四章 日常工作 9架構設計師錯 誤 !未定義書簽。 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document 代碼程序

4、員 9 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document 測試工程師9 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document 第五章工資結算方法 10 HYPERLINK l bookmark54 o Current Document 薪資結構 10 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document 核算方法 10 HYPERLINK l bookmark58 o Current Document 晉級方法 11 HYPERLINK l bookmark60 o Current Document

5、第六章表彰及處分 11 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document 重大貢獻獎 11 HYPERLINK l bookmark64 o Current Document 高效獎 11 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document 優(yōu)越代碼獎 11 HYPERLINK l bookmark68 o Current Document 功能補充獎 11 HYPERLINK l bookmark70 o Current Document 技術創(chuàng)新獎 11 HYPERLINK l bookmark72 o Current Do

6、cument 無私奉獻獎 12 HYPERLINK l bookmark74 o Current Document 輔助公關獎 12 HYPERLINK l bookmark76 o Current Document 最佳協(xié)調力獎 12 HYPERLINK l bookmark78 o Current Document 拖延工時警告處分 12 HYPERLINK l bookmark80 o Current Document 嚴重拖延工時處分 12 HYPERLINK l bookmark82 o Current Document 降級處分 12 HYPERLINK l bookmark84

7、o Current Document 開除處分 12 HYPERLINK l bookmark86 o Current Document 第七章加班管理辦法 12第八章技術沙龍 錯誤!未定義書簽。 HYPERLINK l bookmark88 o Current Document 概述 13 HYPERLINK l bookmark90 o Current Document 計劃安排 13 HYPERLINK l bookmark92 o Current Document 第九章 附錄 13 HYPERLINK l bookmark94 o Current Document 年末積分 13 H

8、YPERLINK l bookmark96 o Current Document 計劃任務要求13第一章概述介紹規(guī)范化項目管理成為所有軟件公司必行之路， 唯有如此才能激進和開發(fā)員工 潛能，通過本案提出的積分制管理方案，可有效提升軟件開發(fā)者工作效率及工作 責任心，對擁有效率和責任心的程序員予以重點嘉獎及提高相應待遇，同時對持 相反工作態(tài)度和工作成果者予以相應懲罰。由此開明式獎懲制度給予了軟件開發(fā) 者提供良好的生態(tài)環(huán)境。積分制管理是本案的重點管理方案， 所有人員通過日常工作積累獲得相應積 分，在每月工資結算時得出計算結果，并直接與績效工資結算獲得相應當月工資。 詳細績效考核方案參見第三章。開發(fā)者人

9、員結構第二章開發(fā)流程敏捷開發(fā)流程1、提出需求2、構建UI原型原型構建階段共同分析市場并提出需求構想。程序員討論，確定整體方案，開始設計數據庫原型。K/5、制定時間表由需求分析師構建 UI原型。3、可行性分析架構設計師負責可行性分析并提出修改方案。I架構設計師與程序員分別擬草計劃時間表（包含：開發(fā)、調試期、測試期、維護期時間）設置三等級。（使用 MS OFFICE PROJECT 200刁?打印各成員簽字。程序開發(fā)階段/6、程序開發(fā)把工作報告。I7、發(fā)布可調試版程序員開始編寫代碼，架構設計軟件代碼編寫完成，進入調試期。測師跟蹤開發(fā)進度，程序員每天會試人員參與單元測試。增加新功能沒有新功能8、單元

10、測試/集成測試增加新功能?/9、性能測試/壓力測試測試階段架構師制定測試方案和測試時調試期時間過后強行進入測試期間，并開始測試。間。測試員發(fā)現 BUG立即提交,程序員自行安排時間快速整改。驗收階段10、細節(jié)整改/收尾軟件提交需求分析師，根據提出的細節(jié)進行修改。、/11、提交驗收 提交需求分析師驗收，并進入維護期。J X1、提出需求2、構建UI原型原型構建階段共同分析市場并提出需求構想。程序員討論，確定整體方案，開始設計數據庫原型。K/5、制定時間表由需求分析師構建 UI原型。3、可行性分析架構設計師負責可行性分析并提出修改方案。I架構設計師與程序員分別擬草計劃時間表（包含：開發(fā)、調試期、測試期

11、、維護期時間）設置三等級。（使用 MS OFFICE PROJECT 200刁?打印各成員簽字。程序開發(fā)階段/6、程序開發(fā)把工作報告。I7、發(fā)布可調試版程序員開始編寫代碼，架構設計軟件代碼編寫完成，進入調試期。測師跟蹤開發(fā)進度，程序員每天會試人員參與單元測試。增加新功能沒有新功能8、單元測試/集成測試增加新功能?/9、性能測試/壓力測試測試階段架構師制定測試方案和測試時調試期時間過后強行進入測試期間，并開始測試。間。測試員發(fā)現 BUG立即提交,程序員自行安排時間快速整改。驗收階段10、細節(jié)整改/收尾軟件提交需求分析師，根據提出的11、提交驗收 提交需求分析師驗收，并進入維護期。細節(jié)進行修改。敏

12、捷開發(fā)四步驟介紹敏捷開發(fā)四步驟屬于程序開發(fā)和測試的階段所使用的四步驟。在開發(fā)期時開發(fā)人員制作時間表，在時間表中包含四個階段的每個過程所 需時間，程序員和架構設計師共同確定開發(fā)周期并開始程序開發(fā)。其后進入調 試期，在調試期間軟件遞交給測試人員測試時出現任何 BUG將不扣除積分， 隨后進入測試期軟件出現的BUG將按照第三章介紹的績效考核標準扣除相應 積分，軟件若按實際計劃完成者將獲得相應積分， 若提早完成相應指標將獲得 更豐富的獎勵。步驟圖開發(fā)期維護期使用時間比例1001;L開發(fā)期調試測試維護第三章績效考核績效考核介紹在確定方案后，架構設計師和程序員共同設計時間表，并共同協(xié)商確定標準完成 時間（即

13、1級時間表）。架構設計師根據程序開發(fā)難度強化縮小開發(fā)時間作為第二份 時間表（即2級時間表）。若程序員能夠節(jié)約 20%開發(fā)時間則屬于（3級時間表） 越高級的時間表越有豐富的獎勵。三級時間表/第1級、根據最終璃定平堂方 案迸度指標”藉分，孫加年.末1。分 ，u.級、使用架構設計師進度指標上、/分，外加年末20分第3級,節(jié)幻架構設計怵過度指稀20的時間+150分.外 X加年末HO分，并獲高效獎、軟件開發(fā)期一、拖延開發(fā)時間每天扣1分二、拖延測試時間每天扣0.5分三、需求遺漏（遺漏曾經交代的需求及功能）每個扣 0.5分新功能加分：沒有詳細強調的細節(jié)，員工必須自己把握細致問題，充分聯想將出現的一切可能 即

14、使在需求上沒有詳細說明，后期由于提醒加入，此類功能不加分。大功能要求補充，根據功能要求評估積分價值 +N分軟件調試期一、調試期的時間是計劃測試時間的 1/5。二、調試期內任何BUG不扣分，調試期過后強制進入軟件測試期，根據測試期 標準實施。軟件測試期、邊界測試扣0.5分（可輸入或創(chuàng)建的地方沒有限制大小或數量造成出錯）、異常測試扣1分（軟件報錯，或徹底無響應，或運算結果錯誤）、壓力測試 扣0.5分（通過壓力測試軟件造成無響應或出錯）四、性能測試 扣 1 分（性能表現極差，最低配置響應時間超過指標）注意：所有BUG,經發(fā)現屬已解決過重復發(fā)生相同 BUG或類似BUG者扣1分軟件維護期一個月內超出測試

15、期的BUG總數的10%每個扣1分，低于10%每個扣0.5分測試人員及QA 績效考核方案測試人員需要每月找出不少于 30個 BUG， 每月獲得100分。 少于 30個 BUG，每個扣除 1 分。當項目進入維護期時，通過目標用戶放映的問題根據軟件測試期，根據問題類型與開發(fā)人員一致扣除相應分數。其他所有工作人員，日常工作未完成者，扣 1 分。 參見第四章日常工作第四章 日常工作項目經理提供架構設計，公共代碼編寫，并考核和跟蹤程序員日常工作，制定工作計劃。保證工作計劃時間表的可行性。代碼程序員除日常代碼編寫外，在每天下班前16 點前，必須編輯當日工作報告，填寫以下資料： 1、當日工作情況2、遇到公關難

16、題，處理狀態(tài)3、明日工作安排發(fā)送郵件給項目經理和相關領導。測試工程師每當遇到相應軟件錯誤需要及時提交BUG跟蹤程序員BUG解決狀態(tài)，加以驗證是否完成。并不定期檢閱過去的BUG重新查詢同類錯誤，并反饋給項目經理）第五章工資結算方法薪資結構工資的構成：底薪+績效工資+績效獎金+多余積分兌現=當月可獲得最高全額工資其中，績效工資與績效獎金之和為績效考核。職稱底薪績效工資績效獎金最低全額工資技術總監(jiān)6年及以上工作經驗、滿足所有下級條件，同時擁有全員協(xié)調力項目總監(jiān)5年工作經驗、獲得20次高效獎、10次無私奉獻獎、5次輔助公關獎、3次最佳協(xié)調力獎、獲得 2次重大 貢獻獎項目經理4年工作經驗、獲得16次高效

17、獎、5次無私奉獻獎、2次輔助公關獎、2次最佳協(xié)調力獎、獲得1次重大貢 獻獎項目組長3年工作經驗、獲得12次高效獎、3次無私奉獻獎、2次輔助公關獎、1次最佳協(xié)調力獎高級軟件工程師2年工作經驗、獲得8次高效獎、2次無私奉獻獎、1次輔助公關獎軟件工程師1年工作經驗、獲得4次高效獎、1次無私奉獻獎程序員3個月試用期，符合用人要求后，表現出色者予以晉級。試用期程序員實習程序員核算方法工資組成：基本工資 80% +績效考核20% X （N分/ 100）舉例說明:張三的工資（ 1500 元） = 基本額工資（ 1200 元） + 績效考核（ 300 元）張三當月所獲得積分是50 分，即本月可獲得工資總額是：

18、 1200 + 150 = 1350元注意：績效考核 = 績效工資 + 績效獎金若績效考核結算結果小于 0 ，將從年末積分中扣除。年末積分小于 0 則按 0 計算。晉級方法當符合晉級要求時，填寫晉級申請表遞交相關領導。經過審批后次月將按照新級別待遇結算。第六章 表彰及處分重大貢獻獎在公司一切事務中由于提出某項措施提升公司工作效率、業(yè)績，對公司影響深遠，經過領導一致認可后，可獲得年末1050分表彰獎勵。高效獎連續(xù) 3 次使用第三級時間表者將獲得此榮譽。優(yōu)越代碼獎主管部門每月定期評審程序員代碼可讀性及可擴展性和執(zhí)行效率，針對代碼優(yōu)秀者可提出表彰申請。經領導一致認可后，可獲得年末15分表彰獎勵。功能

19、補充獎由于需求分析師或架構設計師對項目功能說明出現重大遺漏 （代碼超出 1000行），程序員對其進行補充。經領導一致認可后，可獲得當月1100分表彰獎勵。技術創(chuàng)新獎對項目總體架構及主要功能有更優(yōu)秀的替代方案， 同時被采納， 可提出申請，經領導一致認可后，可獲得年末 510分表彰獎勵。無私奉獻獎在業(yè)余時間中，曾多次愿意把私人時間花在公事上，同時當月獲得高效獎情況下，經過領導一致認可后，可獲得年末1050分表彰獎勵。輔助公關獎由于其他同事在某個關鍵問題上長時間（時間段超出開發(fā)時間的 1/5 ）無法找到解決方案，不影響自身開發(fā)進度前提下，幫助解決后，經領導一致認可后，可獲得年末1050分表彰獎勵。最

20、佳協(xié)調力獎?chuàng)雾椖啃〗M長， 主導項目研發(fā)， 使項目成功退出維護期經領導一致認可后，可獲得年末1050分表彰獎勵。拖延工時警告處分無法按時完成第一等級時間表者，經領導評估無特殊意外導致將受警告處分。嚴重拖延工時處分無法按時完成第一等級時間表， 且嚴重拖延時間 （耗時超出原計劃兩倍者）經領導評估無特殊意外導致將扣除當月績效獎金（注：非績效工資）。降級處分連續(xù)獲得 3 次拖延工時警告處分，將予以降級。開除處分在公司犯下重大錯誤、失誤、導致公司損失、虧損者扣除所有績效及獎金，并立即開除。第七章 加班管理辦法當項目進度由于個人原因導致延誤，員工主動可來公司無償加班，公司不支 付任何加班費。當由于公司業(yè)務

21、需要，要求員工提供個人時間來公司加班，同時 員工并無延誤原定計劃時間，公司給予加班費。概述技術部所有人員都要熱衷軟件研發(fā)，秉承開發(fā)優(yōu)秀軟件的原則，不斷創(chuàng)新為 公司提供更好的解決方案。為了保持開發(fā)人員的專研和酷愛軟件的精神，我們需 要不定期舉辦技術沙龍。公司專門提供相應基金為沙龍現場服務提供飲食小點及 相應設備服務。計劃安排每月月底周六或周末尋找適合的半天時間，所有技術相關人員參會。研討最新技術成果，演講者上臺介紹應不少于20分鐘。演講結束后可獲得年末520分額外獎勵。注：演講者可預先做好演講內容，以及PPT投影文件等素材在會議室舉行。第八章 附錄年末積分年末積分累計在每年正月前，月底工資中一起

22、結算，幫助員工度過美好的新年。計劃任務要求1、使用 Microsoft Project 2007 制作計劃。2、每個任務不應超出16 小時，超出 16 小時應被分解。3、盡量詳細量化，深層次挖掘可能發(fā)生的一切問題。4 、有階段性成果需要用到里程碑。公司管理制度第一章入職指引第一節(jié)入職與試用一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件，同時具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學習精神和創(chuàng)新精神。三、入職第二節(jié) 考勤管理一、工作時間 公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為 7 。 5 小時。其中：實行輪班制的部門作息時間經人事部門審

23、查后實施。二、考勤、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。、 遲到、早退、曠工、請假（ 1 ）病假a 、員工病假須于上班開始的前30 分鐘內，即 8 ： 30 9 ： 00 致電部門負責人，請假一天以上的，病愈上班后須補區(qū)、縣級以上醫(yī)院就診證明。b 、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院出具的康復證明，經人事部門核定后，由公司給予工作安排。（ 2 ） 事假：緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫請假單，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發(fā)工資。4、

24、出差（ 1 ）員工出差前填好出差申請單呈權責領導批準后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。（ 2 ）出差人員原則上須在規(guī)定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在出差申請單上注明事由，經權責領導簽字按出差考勤。5、請假出差批準權限：三天以內由直接上級審批，三天以上十天以內由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經理審批。6、加班1 ） 加班應填寫加班單，經部門負責人批準后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準，統(tǒng)一以勞動合同約定標準為基數，以天為單位計算。2 ） 加班工資按以下標準計算：工作日加班費=加

25、班天數x基數x 150 %休息日加班費=加班天數x基數x 200 %法定節(jié)日加班費=加班天數x基數x 300 %3 ）人事部門負責審查加班的合理性及效率。4 ）公司內臨時工、兼職人員、部門主管（含）以上管理人員不計算加班費。5 ）公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規(guī)定。、考勤記錄及檢查1 ）考勤負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前（遇節(jié)假日順延）將上月考勤予以上報，經部門領導審核后，報人事部門匯總，并對考勤準確性負責。2 ）人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查（每月至少兩次）和隨機檢查。3 ）對于在考勤中弄虛作假者一經發(fā)現，給予 100 元

26、以上罰款，情節(jié)嚴重者作辭退處理。第四節(jié) 人事異動一、調動管理、由調入部門填寫員工內部調動通知單，由調出及調入部門負責人雙方同意并報人事部門經理批準，部門經理以上人員調動由總裁（子公司由總經理）批準。、批準后，人事部門應提前以書面形式通知本人，并以人事變動發(fā)文通報。、普通員工須在三天之內，部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續(xù)。4、員工本人應于指定日期履任新職，人事部門將相關文件存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進行信息置換。、人事部門將根據該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的異動結果。二、辭職管理、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交辭職申請表，經批準后轉送人事

27、部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總裁批準。、收到員工辭職申請報告后，人事部門負責了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關部門以保證及時進行有針對性的工作改進。、員工填寫離職手續(xù)辦理清單，辦理工作移交和財產清還手續(xù)。4、人事部門統(tǒng)計辭職員工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。、員工到財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金。人事部門將離職手續(xù)清單等相關資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。三、辭退管理、見本手冊第一章第二節(jié)六。 1 及六。 2 。、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交辭職申請表，經審查后報總裁批準。3 、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發(fā)離職通知書。4

28、、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產的清還手續(xù)；員工在約定日期到財務部辦理相關手續(xù)，領取薪金和離職補償金。5、員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照治安管理處罰條例的有關規(guī)定處理。6、人事部門在辭退員工后，應及時將相關資料存檔備查，并進行員工資料信息置換。第二章行為規(guī)范第一節(jié)職業(yè)準則一、基本原則、公司倡導正大光明、誠實敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。、員工的一切職務行為，必須以公司利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協(xié)作。4、公司內有

29、親屬關系的員工應回避從事業(yè)務關聯的工作。二、員工未經公司法人代表授權或批準，不能從事下列活動：、以公司名義考察、談判、簽約、以公司名義提供擔?；蜃C明、以公司名義對新聞媒體發(fā)表意見、信息4、代表公司出席公眾活動三、公司禁止下列情形兼職、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作、兼職于公司的業(yè)務關聯單位或商業(yè)競爭對手、所兼職工作對本單位構成商業(yè)競爭4、因兼職影響本職工作或有損公司形象四、公司禁止下列情形的個人投資、參與業(yè)務關聯單位或商業(yè)競爭對手經營管理的、投資于公司的客戶或商業(yè)競爭對手的、以職務之便向投資對象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的五、員工在對外業(yè)務聯系中，若發(fā)生回扣或傭金的

30、，須一律上繳公司財務部，否則視為貪污。六、保密義務：、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的涉密文件。、 員工未經授權或批準， 不準對外提供公司密級文件、 技術配方、 工藝以及其他未經公開的經營情況、 業(yè)務數據等。第二節(jié) 行為準則一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。三、禁止在辦公區(qū)內吸煙，隨時保持辦公區(qū)整潔。四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用“您好， xx 公司”，通話期間注意

31、使用禮貌用語。如當事 人不在，應代為記錄并轉告。五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區(qū)內不得高聲喧嘩。六、遵守電話使用規(guī)范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。七、文具領取應登記名稱、數量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具，并節(jié)約使用。八、私人資料不得在公司打印、復印、傳真。九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規(guī)定保存。十、根據公司需要及職責規(guī)定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕；對他人咨詢不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知咨詢對象，不

32、得置之不理。十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循以下三原則：、如果公司有相應的管理規(guī)范，并且合理，按規(guī)定辦。、如果公司有相應的管理規(guī)范，但規(guī)定有不合理的地方，員工需要按規(guī)定辦，并及時向制定規(guī)定部門提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。、如果公司沒有相應的規(guī)范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。第三節(jié) 獎懲一、獎懲種類獎懲分行政、經濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經濟獎勵包括加薪、獎金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經濟處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎金。二、獎勵條件、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者 、研究創(chuàng)造成

33、果突出，對公司確有重大貢獻者3 、生產技術或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動，表現優(yōu)秀者5、節(jié)約物料、資金，或對物料利用具有成效者6、遇有突變，勇于負責，處理得當者、以公司名義在市級以上刊物發(fā)表文章者8、為社會做出貢獻，并為公司贏得榮譽者、具有其他特殊功績或優(yōu)良行為，經部門負責人呈報上級考核通過者三、懲罰條件、違法犯罪，觸犯刑律者、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者3 、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者4、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者5、泄漏科研、生產、業(yè)務機密者6、謾罵、毆打同事

34、領導，制造事端，查證確鑿者、工作時間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產秩序者8、妨害現場工作秩序或違反安全規(guī)定措施、管理和監(jiān)督人員未認真履行職責，造成損失者、遺失經管的重要文件、物件和工具，浪費公物者、談天嬉戲或從事與工作無關的事情者、工作時間擅離工作崗位，致使工作發(fā)生錯誤者、因疏忽導致設施設備或物品材料遭受損害或傷及他人、工作中發(fā)生意外而不及時通知相關部門者、對有期限的指令，無正當理由而未如期完成者、拒不接受領導建議批評者、無故不參加公司安排的培訓課程者、發(fā)現損害公司利益，聽之任之者、玩忽職守或違反公司其他規(guī)章制度的行為四、獎懲相關規(guī)定、行政獎勵和經濟獎勵可同時執(zhí)行，行政處罰和經濟處懲可同時執(zhí)

35、行，獎懲輕重酌情而定。、獲獎勵的員工在以下情況發(fā)生時，將作為優(yōu)先考慮對象：1 ）參加公司舉行或參與的各種社會活動2 ）學習培訓機會3 ）職務晉升、加薪4 ）公司高層領導年終接見、一年內功過相當可抵消，但前功不能抵后過?？上嗷サ窒墓^如下：1 ）大過一次與大功一次2 ）記過一次與記功一次3 ）警告一次與表揚一次4 、表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次 ，記過三次等于大過一次。5、各級員工獎懲由所在部門或監(jiān)督部門列舉事實，填寫獎懲申報單，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經人事部門查證后核定，記功（記過）以上獎懲需經總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經總經理審批。6、各

36、項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據。受處罰員工如有不服可在7 個工作日內以書面形式向人事部門申訴，人事部門經核查后將處理結果反饋給申訴員工。第三章薪酬福利制度第一節(jié)薪酬一 、薪酬、原則：以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。、適用對象：本公司所有正式員工。、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學歷工資）、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。1 ）崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。2 ）工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。3 ）學歷工資根據員工所

37、具有的學歷水平來確定。4 ）績效工資根據公司對員工考評結果確定。4、工資制度1 ）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額= 基本工資 + 年終獎金。2 ）提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額= 崗位固定工資+ 績效工資 + 提成工資 + 年終獎金。3 ）結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額= 基本工資 + 績效工資。4 ）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。5 ）計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額= 基本工資 + 績效工資 + 計時工資。6 ）新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工

38、資等級內第一檔工資的 70% 發(fā)放，試用期內無浮動工資。、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日，支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。二、調整機制、集團薪酬管理是根據公司實際發(fā)展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 議薪 ，人事部門根據公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。、員工工資級別調整的依據：1 ）公司范圍的工資調整。根據經營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。2 ）獎勵

39、性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業(yè)經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。3 ）職級變更。員工職級發(fā)生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。4 ）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。5 ）根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有 關通知的當月起執(zhí)行。第二節(jié) 福利1 、假期1 ）休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。2 ）法定假日：全體員工每年均享有以下10 天帶薪（視為上班）假日：a 、元旦（公歷1 月 1 日）b、春節(jié)（農歷新年初一、

40、初二、初三）c、勞動節(jié)（公歷5月1日、2日、3日）d、國慶節(jié)（公歷10 月 1 日、 2 日、 3 日） e 、婦女節(jié)（ 3 月 8 日，女員工放假半天）。3 ）婚假 凡在公司連續(xù)工作滿12 個月（自轉正之日起）的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。4 ）產假 凡在公司連續(xù)工作滿12 個月（自轉正之日起）的正式女員工，持醫(yī)院證明書可申請有薪產假 90 天（含 休息日和法定節(jié)假日），晚育的順產 120 天，難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以 上初育為晚育。5 ）男員工護理假7 天，晚育者為15 天（限在女方產假期間，含休息日和法定節(jié)假日）。6 ）慰唁假公

41、司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請5 天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。7 ）工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。8 ）公假 員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發(fā)薪資。9 ）有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資80 % 計發(fā)病假工資，累計十天以上者按基本工資50 % 計發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。10 ）休假規(guī)定 員工提前 15 日向直接主管及人事部門申報擬休假的種

42、類和時間， 協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上（ 3 ）（7 ）項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。、保險 ：公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。、賀儀與奠儀（ 1 ）正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣 300 元。（ 2 ）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣 300 元。、過節(jié)費 公司視經營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。、健康檢查：公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。6、員工活動：公司不定期舉行各種員工活動。第四章培訓、考核與發(fā)展第一節(jié)培訓管理一、培訓目的： 塑造企業(yè)文化，促進人力資源增值，提升經營績效。二、培訓原則：員工

43、培訓需求與公司發(fā)展需要相結合。三、公司培訓管理的常設機構是培訓組，隸屬人力資源部，： 除培訓發(fā)展主管外，其余崗位均為兼職 人員，由人力資源部在集團范圍內選拔產生。四、公司培訓分為一級培訓、二級培訓。、一級培訓由人力資源部主辦，負責集團中級以上人員（含分子公司總經理）管理培訓，集團總部員 工自我管理培訓及新員工職前培訓、外派培訓等。、二級培訓由集團各中心或分子公司主辦，負責本單位業(yè)務培訓、崗位培訓及外派培訓。培訓結束到 人力資源部備案。五、培訓積分制、培訓組每年初將根據公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓需求調查結果，確定培訓課程設置及相應學分，參加培訓并通過考核者即可獲得學分。培訓組同時為每位學員建立培訓檔案，

44、記錄每年度培訓測試成績、積分。、各崗位培訓積分標準由培訓組每年度調整一次。正式員工績效考核將結合本人全年培訓積分進行，積分不達標者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓積分，否則僅提升為代理職務。、公司全員培訓及特別要求的重要培訓，無論積分是否達標，均需參加。4、公司規(guī)定的培訓課程，人事部門將嚴格考勤。不得無故遲到、早退、曠課，有特殊情況不能參加的應向人事部門請假。六、員工自我培訓、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷學位考試、職稱考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如 確需占用工作時間，可憑培訓考試機構的證明，經人事部門主管負責人審核，獲準后按公假處理。、員工在職參加與本

45、崗位有關的學歷教育或培訓時，確需占用周六工作時間的，可憑入學證明，經部門及人事部門負責人審核、獲準后，按公假處理。但當臨時有重要工作安排或工作需要時，應服從公司安排。、對于取得更高學歷學位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要依據。七、培訓費用報銷、人力資源部根據年度培訓規(guī)劃制定一級培訓費用預算，報總裁批準。、二級培訓費用由集團各部門及分子公司根據培訓計劃提報預算，經人力資源部審查后報總裁批準。、集團總部外派培訓費用 1000 元以內，由人力資源部審批， 1000 元以上由總裁審批；子公司外派培訓在預算范圍內的由本公司總經理審批。訓費用超過1000 元者需與公司簽訂培訓協(xié)議，約定服務期限，培

46、訓結束后培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔，經培訓主管簽字后，方可報銷費用。4、員工培訓后在公司工作時間未滿培訓協(xié)議約定年限，公司有權按協(xié)議追究相應責任。第二節(jié) 績效考評一、考評目的、通過對員工能力、努力程度以及工作業(yè)績進行分析評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的 方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。、保障公司高效運行。、充分發(fā)揮激勵機制作用，實現公正合理及民主管理，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。二、考評原則、以績效為導向原則。、定性與定量考評相結合原則。、公平、公正、公開原則。4、多角度考評原則。三、考評周期、月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業(yè)績和

47、工作態(tài)度。月度考評結果與工資直接掛鉤。生產人員進行月度考評。、季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業(yè)績和行為表現。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。事務人員、營銷人員、技術研發(fā)人員、管理人員（高層管理者外）進行季度考評。、年度考評：年度考評的主要內容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面 綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據。公司所有員工均進行年度考評。四、考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人事部門將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀

48、況進行討論和指導。人事部門將考評結果歸檔，同時用于計算績效工資及獎金。五、結果分級：考核等次分為五級，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據所管部門人員數綜合考慮，確定考核等次，但“優(yōu)”不得超過分管總人數的 10% ，“優(yōu)”與“良”之和不超過分管總人數的 30% 。等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格定義超越崗位常規(guī)要求；完全超過預期地達成了工作目標 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越 符合崗位常規(guī)要求；保質、保量、按時地達成工作目標基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達成工作目標得分 90 分以上 80 89 分 70

49、 79 分 60 69 分 60 分以下六、結果使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據：、職務晉升：年度考評為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評為良的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。、職務降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。3 、工資晉升：年度考評為優(yōu)或年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別內晉升檔次。4、降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。5、培訓：根據績效統(tǒng)計分析結果，制訂培訓規(guī)劃，有重點、有針對性地開展培訓。6、職業(yè)發(fā)展指導：根據績效統(tǒng)計分析結果及雙向溝通，修正員工職業(yè)發(fā)展設計。七、申訴及處理

50、被考評者對考評結果持有異議，可以直接向管理委員會申訴。管理委員會在接到申訴后，一周內必須申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。第三節(jié) 職業(yè)發(fā)展一、公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機會，鼓勵員工通過工作和自我學習不斷提高自己。在出現職位空缺情況下，具有敬業(yè)、協(xié)作、學習、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機會。二、結合個人特長及在公司崗位職責，員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工能力開發(fā)需求表，人事部門協(xié)助員工所在部門為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。三、人事部門根據新員工入職前的職稱、學歷及調整后的崗位設定級別。試用期滿合格，部門負責人根據工作能力及表現確定轉正定級意見。四、新員工入職后，由部門負責人擔

51、任職業(yè)輔導人，幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，促進員工個人發(fā)展。被輔導人的工作表現及未來在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門負責人指標之一。五、員工職業(yè)發(fā)展通道職務 職級 管理類 專業(yè)技術類 業(yè)務類 1 高層管理人員 資深 xx 師 資深業(yè)務員 2 中層管理人員 高級 xx 師 高級業(yè)務員 3 基層管理人員 xx 師 二級業(yè)務員4 助理 xx 師 一級業(yè)務員 5 xx 員 初級業(yè)務員六、如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：、職業(yè)道德良好、工作業(yè)績突出、工作能力強、熟悉擬晉升職務工作、上年度考核成績“良”以上、完成規(guī)定培訓積分第五章 員工權益勞動安全、公司為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動保護。、在災

52、害條件下堅守崗位的員工，當人身安全面臨危險時，應撤離至安全地帶。、保管公司財產的員工，接到預警信號后，在確保生命安全的前提下，應立即采取有效措施保護公司財產安全。權利保障：、員工享有法律規(guī)定和公司制度賦予的咨詢權、建議權、申訴權與保留意見權，公司對這些權利予以尊重和保障。、對下列情況，員工有權提出申（投）訴以得到公正待遇：1 ）認為個人利益受到不應有的侵犯；2 ）對處理決定不服；3 ）對公司的經營管理措施有不同意見；4 ）發(fā)現有違反公司各項規(guī)定的行為；3 、申（投）訴方式：1 ）逐級申訴或向公司 人事部門、 集團監(jiān)察委員會直至 總裁提出申（投）訴；2 ）可書面或面談兩種方式申（投）訴；3 ）申

53、（投）訴書必須具名，否則可能難以得到解決。4 ）受理申（投）訴者應在五個工作日內給予回饋。5 ） 對處理結果及反饋意見不滿意的可繼續(xù)向上一級。公司管理制度2第一章 總 則第一條 為了規(guī)范本公司項目投資運作和管理，保證投資資金的安全和有效增值，實現投資決策的科學化和經營管理的規(guī)范化、制度化，使本公司在競爭激烈的市場經濟條件下，穩(wěn)健發(fā)展，贏取良好的社會效益和經濟效益，特制定本制度。第二條本公司及屬下各單位在進行各項目投資時，均須遵守本制度。第三條本公司及屬下各單位的重大投資項目由總經理辦公室和董事會審議決定，由總經理和各項目經理負責組織實施。第四條本公司項目投資管理的職能部門為公司投資發(fā)展部 （以

54、下簡稱投資部） ， 其職責范圍另文規(guī)定。第二章項目的初選與分析第五條各投資項目的選擇應以本公司的戰(zhàn)略方針和長遠規(guī)劃為依據，綜合考慮產業(yè)的主導方向及產業(yè)間的結構平衡，以實現投資組合的最優(yōu)化。第六條各投資項目的選擇均應經過充分調查研究，并提供準確、詳細資料及分析，以確保資料內容的可靠性、真實性和有效性。項目分析內容包括：1 、市場狀況分析；2、投資回報率；3、投資風險（政治風險、匯率風險、市場風險、經營風險、購買力風險）；4、投資流動性；5、投資占用時間；6、投資管理難度；7、稅收優(yōu)惠條件；8、對實際資產和經營控制的能力；9、投資的預期成本；、6資項目的籌資能力；、6資的外部環(huán)境及社會法律約束。凡

55、合作6資項目在人事、資金、技術、管理、生產、銷售、原料等方面無控制權的，原則上不予考慮。由公司進行的必要股權6資可不在此例。第七條 各6資項目依所掌握的有關資料并進行初步實地考察和調查研究后，由6資項目提出單位（下屬公司或公司6資部）提出項目建議，并編制可行性報告及實施方案，按審批程序及權限報送公司總部主管領導審核。總部主管領導對6資單位報送的報告經調研后認為可行的，應盡快給予審批或按程序提交有關會議審定。對暫時不考慮的項目，最遲五天內給予明確答復，并將有關資料編入備選項目存檔。第三章項目的審批與立項第八條6資項目的審批權限：100 萬元以下的項目，由公司主管副總經理審批； 100 萬元以上

56、200 萬元以下的項目，由主管副總經理提出意見報總經理審批； 200 萬元以上， 1000 萬元以下的項目，由總經理辦公室審批； 1000 萬元以上項目，由董事會審批。第九條 凡6資 100 萬元以上的項目均列為重大6資項目， 應由公司6資部在原項目建議書、可行性報告及實施方案的基礎上提出初審意見，報公司主管副總經理審核后按項目審批權限呈送總經理或總經理辦公室或董事會，進行復審或全面論證。第十條 總經理辦公室對重大項目的合法性和前期工作內容的完整性，基礎數據的準確性，財務預算的可行性及項目規(guī)模、時機等因素均應進行全面審核。必要時，可指派專人對項目再次進行實地考察，或聘請專家論證小組對項目進行專

57、業(yè)性的科學論證，以加強對項目的深入認識和了解，確保項目6資的可靠和可行。經充分論證后，凡達到立項要求的重大6資項目，由總經理辦公室或董事會簽署予以確立。第十一條 6資項目確立后，凡確定為公司直接實施的項目由公司法定代表人或授權委托人對外簽署經濟合同書及辦理相關手續(xù)；凡確定為二級單位實施的項目，由該法人單位的法定代表人或授權委托人對外簽署經濟合同書及辦理相關手續(xù)。其他任何人未經授權所簽定之合同，均視無效。第十二條各6資項目負責人由實施單位的總經理委派，并對總經理負責。第十三條各6資項目的業(yè)務班子由項目負責人負責組閣，報實施單位總經理核準。項目負責人還應與本公司或二級單位簽定經濟責任合同書，明確責

58、、權、利的劃分，并按本公司資金有償占有制度確定完整的經濟指標和合理的利潤基數與比例。第四章 項目的組織與實施第十四條 各投資項目應根據形式的不同，具體落實組織實施工作：1、屬于公司全資項目，由總經理委派項目負責人及組織業(yè)務班子，進行項目的實施工作，設立辦事 機構，制定員工責任制、生產經營計劃、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及具體的運作措施等。同時認真執(zhí)行本公司有關投資管理、資金有償占有以及合同管理等規(guī)定，建立和健全項目財務管理制度。財務主管由公司總部委派，對本公司負責，并接受本公司的財務檢查，同時每月應以報表形式將本月經營運作情況上報公司總部。2、屬于投資項目控股的，按全資投資項目進行組織實施；非控股的，則本

59、著加快資金回收的原則， 委派業(yè)務人員積極參與合作，展開工作，并通過董事會施加公司意圖和監(jiān)控其經營管理，確保利益如期回收。第五章 項目的運作與管理第十五條 項目的運作管理原則上由公司分管項目投資的 副總經理及項目負責人負責。 并由本公司采取總量控制、財務監(jiān)督、業(yè)績考核的管理方式進行管理，項目負責人對主管副總經理負責，副總經理對總經理負責。第十六條 各項目在完成工商注冊登記及辦理完相關法定手續(xù)成為獨立法人進入正常運作后，屬公司全資項目或控股項目，納入公司全資及控股企業(yè)的統(tǒng)一管理；屬二級企業(yè)投資的項目，由二級企業(yè)進行管理。同時接受公司各職能部門的統(tǒng)一協(xié)調和指導性管理。協(xié)調及指導性管理的內容包括：合并

60、會計報表，財務監(jiān)督控制；年度經濟責任目標的落實、檢查和考核；企業(yè)管理考評；經營班子的任免；例行或專項審計等。第十七條 凡公司持股及合作開發(fā)項目未列入會計報表合并的，應通過委派業(yè)務人員以投資者或股東身份積極參與合作和開展工作，并通過被投資企業(yè)的董事會及股東會貫徹公司意圖，掌握了解被投資企業(yè)經營情況，維護公司權益；委派的業(yè)務人員應于每季度（最長不超過半年）向公司公司遞交被投資企業(yè)資產及經營情況的書面報告，年度應隨附董事會及股東大會相關資料。因故無委派人員的，由公司投資部代表公司按上述要求進行必要的跟蹤管理。第十八條 公司全資及控股項目的綜合協(xié)調管理的牽頭部門為企業(yè)管理部；持股及合作企業(yè)（未列入合并